国寿2020版基本法修订背景内容介绍65页共67页文档
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中国人寿基本法培训
中国人寿基本法培训篇一：中国人寿基本法2022版2022版营销员管理办法（D类）委托报酬业务员系列1、佣金按《中国人寿保险股份有限公司保险营销员代理手续费支付规定》执行。
2、新人津贴【特别说明】1、营销员解约后重新签约者不享受新人津贴；2、签约时非业务员职级人员不享受新人津贴；3、新人津贴发放与早会参与率、培训参与率，以及新人培训完成情况等挂钩； 4、创业津贴：发放条件年龄在25（含）-40（含）岁，金额200元。
3、潜力新人奖新人签订代理合同后第7-9个月和第10-12个月达到一下条件，则在第10个月和第13个月时，公司分别按照一下标准向该新人计发潜力新人奖。
1、营销员解约后重新签约者不享受新人潜力奖。
2、累计直接推荐的举绩人力是指新人签约后直接推荐的，在第7-9个月和第10-12个月举绩且在核发该奖项时留存的人力。
4、推荐新人奖新人签订代理合同后的12个月中，如果在6个内晋升为业务主任，可按照新人累计FYC的10%（前六个月）/6%（第7-12个月）向直接推荐人发放推荐新人奖，如果不能在6个月内晋升为业务主任，则不发放该奖项。
5、伯乐奖新人签订代理合同后第7-12个月的个人累计FYC达到3600元，且最近一次考核达到业务主任职级维持条件（或当前职级高于业务主任），则向其推荐人发放1000元伯乐奖。
【特别说明】在核发伯乐奖之前新人或直接推荐人终止代理合同的，不发放该奖项。
6、展业津贴展业津贴=当月FYC×展业津贴比例×业务品质考核系数组经理级1、佣金，同业务员系列人员。
2、潜力新人奖，同业务员系列人员。
3、推荐新人奖，同业务员系列人员。
4、伯乐奖，同业务员系列人员。
5、直辖组津贴直辖组津贴=本组当月FYC×直辖组津贴比例×主管管理品质考核系数6、培育组津贴包括直接培育组津贴和间接培育组津贴直接培育组津贴=直接培育组经理（新组经理）直辖组当月FYC×直接培育组津贴比例 7、绩优组经理奖依据各档组经理直辖组中当月举绩人数（含本人），按下表发放绩优组经理奖8当主管的直辖组人员初次晋升为组经理时，向该主管发放800元培育组经理奖，分别在新组经理晋升当月和新组经理任职满6个月且达到组经理维持考核条件时各发放400元。
国寿平安基本法对标幻灯片
3600
5400
4600 3800 2500
2500( 含)-5000
1-3 月 1500( 含)-2500
1000( 含)-1500
2800 2200 2000
4200 3300 2000
1500 4300 2800 1700
700( 含)-1000 5000( 含)以上
4-12 月 2500( 含)-5000
国寿 平安 基本法对标
深 圳 2017 年4月
2020/2/24
1
基本法关键要点全对标
?框架 ?待遇 ?考核 ?保障
我司与平安基本法总体框架基本一致
组织架构（三级八档 VS 三级九挡）
框
架
裂变关系（同级不管辖，晋升可回归）
提佣模式（培育关系为基础，独立团队提佣）
我司与平安基本法总体框架基本一致
? 达成更容易：平安新主任津贴要求较高；平安新主任津贴仅计发一年 ? 时间更长久：我司新主管特别津贴计发一年，绩优组经理长期发放；
★ 从基本法本身来说，平安比我们高，但是加上国寿创客方案，我们要反超！
新人模块——独有潜力新人奖
国寿
潜力新人奖ຫໍສະໝຸດ 平安签约时间 本人FYC
1-3月 4-6月
3000 3000
累计直接推 荐举绩人力
1人
2人
潜力新 人奖
1000
1500
无
培养能展业、能增员、当主管的 全能新人
平安无专属新人鼓励增员的待遇
2、初级主管利益—待遇更全面、更持久
国寿
平安
晋升组经理奖
业务系列人员初次晋升为组经 理时，分两次发放晋升组经理
奖，共计2200 元
无
鼓励晋升，体现对初级主管的扶 持
国寿2020版基本法之最优主管发展计划34页
所在团队非法集资和销售误导等违法违规问题，监督团队切实履行反 洗钱法律义务; 8.完成公司要求的其他相关事项。
3
基本法中对于主管的职责描述
1.同组经理职级主管的职责（1－8项）；处经理系 列
2.对直辖组进行经营管理、监督与辅导、训练；
1.同处经理职级主管的职责（1－7项）；区域总监 2.制定、实施并监督执行直辖区发展计划，管理直辖
2020-A版
达星晋升 主管顶“薪”
基本法之最优主管发展计划
1
01
主管职责
基本法中对于主管的职责描述
1.宣传中国人寿保险股份有限公司企业文化，宣传保险知识；
1.同业务系列人员的职责（1－9项）；组经理系列
2.拜访客户，收集准客户名单，推销公司寿险产品；
2.对直辖团队人员进行辅导、面谈、培训、训练、陪同展业等活动；
标准即成为星级人力：
使用A版营销基本法：3500元
连续三个月达到星级人力标准即成为星级 会员。
注：以上为节选内容，具体以星级工程文件内容为准
连续达标月数
3个月 （此奖励仅限一次）
6个月 9个月 12个月 12个月之后 24个月 36个月 48个月 60个月 72个月 84个月
100个月 7
奖励
一次性物质奖励600元（A版）；会员集星册一本；3星会员徽章；
一次性物质奖励1200元（A版）；6星会员徽章； 一次性物质奖励1200元（A版）；9星会员徽章； 一次性物质奖励1200元（A版）；12星会员徽章； 每连续六个月达到星级会员标准，获得物质奖励1200元（A版）；
24星会员徽章，分公司颁奖表彰 36星会员徽章，分公司颁奖表彰 48星会员徽章，分公司颁奖表彰 60星会员徽章，分公司颁奖表彰 72星会员徽章，分公司颁奖表彰 84星会员徽章，分公司颁奖表彰 总公司颁奖表彰授予“百星会员”称号、证书、奖章；参加当年度 总公司高峰会及精英俱乐部论坛活动
3
基本法中对于主管的职责描述
1.同组经理职级主管的职责（1－8项）；处经理系 列
2.对直辖组进行经营管理、监督与辅导、训练；
1.同处经理职级主管的职责（1－7项）；区域总监 2.制定、实施并监督执行直辖区发展计划，管理直辖
2020-A版
达星晋升 主管顶“薪”
基本法之最优主管发展计划
1
01
主管职责
基本法中对于主管的职责描述
1.宣传中国人寿保险股份有限公司企业文化，宣传保险知识；
1.同业务系列人员的职责（1－9项）；组经理系列
2.拜访客户，收集准客户名单，推销公司寿险产品；
2.对直辖团队人员进行辅导、面谈、培训、训练、陪同展业等活动；
标准即成为星级人力：
使用A版营销基本法：3500元
连续三个月达到星级人力标准即成为星级 会员。
注：以上为节选内容，具体以星级工程文件内容为准
连续达标月数
3个月 （此奖励仅限一次）
6个月 9个月 12个月 12个月之后 24个月 36个月 48个月 60个月 72个月 84个月
100个月 7
奖励
一次性物质奖励600元（A版）；会员集星册一本；3星会员徽章；
一次性物质奖励1200元（A版）；6星会员徽章； 一次性物质奖励1200元（A版）；9星会员徽章； 一次性物质奖励1200元（A版）；12星会员徽章； 每连续六个月达到星级会员标准，获得物质奖励1200元（A版）；
24星会员徽章，分公司颁奖表彰 36星会员徽章，分公司颁奖表彰 48星会员徽章，分公司颁奖表彰 60星会员徽章，分公司颁奖表彰 72星会员徽章，分公司颁奖表彰 84星会员徽章，分公司颁奖表彰 总公司颁奖表彰授予“百星会员”称号、证书、奖章；参加当年度 总公司高峰会及精英俱乐部论坛活动
中国人寿河南省分公司新基本法
2020/5/10
中国人寿河南省分公司新基本法
12
初团队期组（织3—发6展个框月架）团队组织发展框架
组训
农村网点 网点经理
内勤
准主管
准主管
准主管
准主管
2-4人
2-4人
2-4人
2-4人
业务员10-15人 业务员10-15人 业务员10-15人 业务员10-15人
2020/5/10
中国人寿河南省分公司新基本法
第三个月：合格人力上岗及初步业绩达成
1、入司新人岗前培训完毕，新人开始上岗，初步 业绩达成；（确保所有人员正常出勤、5万元保 费）
2、QS反复训练（可上午训练，下午实作）是训练 工作重点；
3、工作标准全面推行是每日训导重点；
4、主管和业务人员每日增员习惯及拜访习惯养成；
5、第三周进行工作总结及KPI指标分析；
第二个月：
第一周：每个网点筛选出初级主管3--5人（潜力 人员）；
第二周：进行潜力人员强化培训；
第三周：增员工作计划及团队架构初步搭建；
第四周：每个网点本月必须达成增员目标8—15 人（运行后没个网点确保每月增员2人—5人）， 总结及新人训练安排。
2020/5/10
中国人寿河南省分公司新基本法 Nhomakorabea9
人力发展规划(二）
2020/5/10
中国人寿金河牌南讲省师分争公霸司赛新基本法
4
建立良性的竞争与淘汰机制
首期人员所具备的条件：必须在当地有一定的影响 力、有一定的文化素养及销售从业经历、最主要 是有未来承担主管角色的潜力；
对第一批人员实行封闭式培训，在此期间观察和 筛选有潜力者；实行末位淘汰制，拉开参训人员 的距离（收入和定位）；
国寿2020版营销基本法升级背景亮点放送乘势创富52页
2500以上 2500以下
新锐版
2500以上 2500以下
第三赛季
获得版本
月均FYC
新锐版
2500以上 2500以下
新秀版
2500以上 2500以下
新锐版
2500以上 2500以下
新秀版
2500以上 2500以下
新锐加强版
2500以上 2500以下
新锐版
2500以上 2500以下
新锐加强版
2500以上 2500以下
士别三“月” 当刮目相待
第一赛季
越早升档 利益越高哦！
第二赛季
第三赛季 新秀版
未达月均2500元
只有一次升档机会！
小算盘：新人津贴
新人金多多，42周岁，每月FYC均为2500元，他可享受的新 人津贴为多少？
升级后
新锐版 1400元/月
升级前
新秀版 1300元/月
1-3个月
新锐加强版 1700元/月
留置：对于跳档人员，新锐版和新锐加强版加成津贴留置2个月发放。
赛季 年龄
小于22岁 或大于45岁
22岁-45岁
第一赛季
获得版本
月均FYC
新秀版
2500以上 2500以下
新锐版
2500以上 2500以下
第二赛季
获得版本
月均FYC
新锐版
2500以上 2500以下
新秀版
2500以上 2500以下
新锐加强版
03
赛马制 跳档
三个月为一个阶段，每月
2500可享新人津贴升 档。（不可升）
亮点1：加档加时薪更高
签约时间
新人当月FYC
700（含）-1400
1400（含）-2800
中国人寿2020黄金宝典开发背景详细介绍及操作指南
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宝典操作指南—加入E职场
搜索职场名称，找到 您实际所在的职场名 称，点击确认即可。
我们再回到E职场页面。点击 “团队管理”可以看到“我 的团队”。
点击“我的团队”进入 后，可以通过“绑定您 的主管”方式，找到您 的实际主管。
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使用底部功能菜单，客 户详情页下方有“客户 画像”“保单清 单”“拜访轨迹”“销 售工具”及“拜访”的 菜单按钮，点击对应按 钮进入页面
拜访客户，点击客户 详情页下方的“拜访” 按钮，可直接跳转到 拜访签到页面对该客 户进行拜访签到
目标客户群：集中在已婚女 性（尤其是风险意识比较强 的离婚丧偶人群），较高收 入的客户
宝典详细介绍—六类黄金客户
根据大数据精准分析，带有以下标签的客 户购买保障型产品的可能性极高
客户星级越高，购买意愿越强！ 销售短险更容易促成保障型产品！ 客户收入越高，购买意愿越强！ 28—49岁的客户更容易促成保障型产品！ 保障型保费越多，购买国寿福几率越大！ 本地客户更好开发！
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目标客户群：近两年在 我司购买过车险，并且 有过长短险历史购买记 录的客户
宝典详细介绍—六类黄金客户
根据大数据精准分析，带有以下标签的客 户进行转介绍并成交的可能性极高
发生过理赔的客户转介绍成交概率极高！ 长险累计保费高的客户转介绍成交概率高！ 长险保单件数多的客户转介绍成交概率高！ 投保鑫享至尊产品可能性高！
目标客户群：集中在32 岁附近，初步接触保险 的女性已婚客户，且在 我司已购买部分容易促 成长险的短险产品
推进制度建设观念转变是关键-中国人寿保险公司新版基本法培训课程模板课件演示文档幻灯片资料
中国人寿15年发展的结果证明了一个在国外早已经证 明的事实：只有依靠系统、工具和流程，才有营销管 理的未来。
第3页
000000_3
透视营销弊端
CHINALIFE
短期频繁的业务推动是制 度经营的最大杀手！
第4页
000000_4
透视营销弊端
CHINALIFE
缺乏优秀的营销文化是制 度经营的最大难题
第5页
关键点一：全员认同（理念统一）。 关键点二：执行比制度本身更重要。
第10页
000000_10
最迫切需要执行的制度
CHINALIFE
1、基本法 。 2、营销员保障制度。 3、营销主管品质管理办法。
第11页
000000_11
个险渠道总要求
CHINALIFE
制度第一，领导第二；
执行第一，制度第二；
身教第一，言教第二;
新版基本法培训
000000_1
推进制度建设 观念转变是关键
000000_2
总体认识
CHINALIFE
中国人寿15年经营的结果证明了一个事实：没有基本 法，就没有保障，就没有竞争力。基本法是队伍建设 和个人长远发展的唯一保证。
营销需要感性和激情，管理需要理性和艺术，制 度经营是根本。没有制度经营，队伍无法带，业务难 发展，空间很狭窄。
000000_5
透视营销弊端
CHINALIFE
执行力薄弱是制度建设的 最大问题
第6页
000000_6
透视营销弊端
CHINALIFE
这一切问题的背后反映出 的是 “观念的落后”
第7页
000000_7
制度建设的意义 CHINALIFE
“全党同志都要树立法律面前人 人平等、制度面前没有特权、制度约 束没有例外的观念，认真学习制度， 严格执行制度，自觉维护制度”
第3页
000000_3
透视营销弊端
CHINALIFE
短期频繁的业务推动是制 度经营的最大杀手！
第4页
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透视营销弊端
CHINALIFE
缺乏优秀的营销文化是制 度经营的最大难题
第5页
关键点一：全员认同（理念统一）。 关键点二：执行比制度本身更重要。
第10页
000000_10
最迫切需要执行的制度
CHINALIFE
1、基本法 。 2、营销员保障制度。 3、营销主管品质管理办法。
第11页
000000_11
个险渠道总要求
CHINALIFE
制度第一，领导第二；
执行第一，制度第二；
身教第一，言教第二;
新版基本法培训
000000_1
推进制度建设 观念转变是关键
000000_2
总体认识
CHINALIFE
中国人寿15年经营的结果证明了一个事实：没有基本 法，就没有保障，就没有竞争力。基本法是队伍建设 和个人长远发展的唯一保证。
营销需要感性和激情，管理需要理性和艺术，制 度经营是根本。没有制度经营，队伍无法带，业务难 发展，空间很狭窄。
000000_5
透视营销弊端
CHINALIFE
执行力薄弱是制度建设的 最大问题
第6页
000000_6
透视营销弊端
CHINALIFE
这一切问题的背后反映出 的是 “观念的落后”
第7页
000000_7
制度建设的意义 CHINALIFE
“全党同志都要树立法律面前人 人平等、制度面前没有特权、制度约 束没有例外的观念，认真学习制度， 严格执行制度，自觉维护制度”
国寿个险渠道销售人员基本法介绍110页
队伍的特性决定了公司对营销员管理的特殊性 团险渠道综拓专员培训班
保险公司对营销员的管理有着特殊要求
群体特点
保险营销员管理制度规范用语示例：
错误用语 入司
…………
正确表述 签约
转正
…………
晋升业务主任
工资、薪酬
…………
委托报酬
出勤
…………
参加公司会议培训
聘任
…………
委托代理职级（晋升/降级） 团险渠道综拓专员培训班
保险公司对营销员的管理有着特殊要求
群体特点
• 管理方法（本部分为了解内容） ✓ 管理制度体系健全，并以代理合同可包含、可引申的方式存在； ✓ 制度激励（包括正激励和负激励）与非制度激励（包括正激励和负激励 ）相结合，将公司目标转化成为队伍目标； ✓ 销售风险控制和违规行为处理需有明确的制度依据； ✓ 制度体系的完备、有效，制度本身的公开、公平、有效，对营销队伍的 管理至关重要。
团险渠道综拓专员培训班
2.2 基本法的核心内容 ：一个基础、三个核心、两个杠杆基 Nhomakorabea法 设计原理
一个基础
招募关系 (血缘关系)
三个核心要素
组织 架构
两大作用杠杆 待遇
提佣
裂变
考核
模式
关系
决定组织基本形态和利益分配关系 公司导向的体现，决定队伍
发展的方向 团险渠道综拓专员培训班
营销组织中的三大基本关系
个险渠道销售人员 基本法介绍
目录
第一部分 第二部分 第三部分
基本法基础知识 现行营销基本法简介 现行营销品质管理办法简介
团险渠道综拓专员培训班
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01 基本法的基础知识