四川自考人力资源开发与管理川大版
四川自考06093《人力资源开发与管理》全真模拟试题(三)
四川自考06093《人力资源开发与管理》全真模拟试题（三）四川自考06093《人力资源开发与管理》全真模拟试题（三）1.（单选题,1 分）对销售人员的绩效奖励常使用（）A、计件计划B、一次性可变薪酬计划C、计时计划D、佣金计划2.（单选题,1 分）带薪年休假属于（）A、国家法定福利B、法定社会保险C、组织自愿性福利D、员工服务3.（单选题,1 分）绩效考核要能够衡量出与员工工作绩效相关的所有方面的内容，这表明考核要有（）A、信度B、效度C、接受度D、明确度4.（单选题,1 分）由于员工在考核时期内有意识地改善自己的绩效，使近期工作绩效提高导致考核结果出现偏差，这属于考核中的（）A、趋中效应B、晕轮效应C、近因效应D、偏见效应5.（单选题,1 分）在职业生涯周期理论中，人们开始认真思考自己将来可能选择职业的阶段是（）A、成长阶段B、探索阶段C、确立阶段D、维持阶段6.（单选题,1 分）在霍兰德的六种人格类型及相应的职业中，汽车推销员代表的人格类型是（）A、实际型B、研究型C、传统型D、企业型7.（单选题,1 分）职业生涯系留点理论的提出者是（）A、帕森斯B、霍兰德C、施恩D、梅奥8.（单选题,1 分）培训计划的心理来源之一是（）A、仔细的人事记录分析B、真诚的面谈C、准确的工作考核D、细心的观察9.（单选题,1 分）在常用的培训方法中，使用最为普遍的是（）A、讲授法B、案例教学法C、角色扮演法D、工作轮换法10.（单选题,1 分）招聘员工时要以满足企业的用人需求为目的，这是招聘的（）A、最优原则B、以岗定人原则C、公正公平原则D、宁缺毋滥原则11.（单选题,1 分）以下职位中，通过猎头公司招聘最为有效的是（）A、营销主管B、打字员C、助理工程师D、人力资源总监12.（单选题,1 分）某人在同一测试中，多次结果各不相同，说明该测试的（）A、信度低B、效度低C、效用高D、普适性差13.（单选题,1 分）员工在工作岗位上需要完成的一项或多项相互联系的任务的集合称为（）A、职位B、职类C、职责D、职务14.（单选题,1 分）在组织中，需要与员工一一对应的是（）A、职务B、职类C、任务D、职位15.（单选题,1 分）说明从事特定工作的人员需要具备的基本素质和条件的文本称为（）A、工作规范B、工作分析C、工作描述D、工作说明书16.（单选题,1 分）通过建立人力资源需求量及其影响因素之间的函数关系，根据影响因素的变化来推测人力资源需求量的方法是（）A、经验判断法B、回归预测法C、趋势预测法D、德尔菲法17.（单选题,1 分）下列解决人力资源供不应求的方法中可撤回程度最高的是（）A、外包B、内部流动C、技术创新D、外部雇佣新人18.（单选题,1 分）调配规划属于（）A、人员补充规划B、人员配置规划C、教育培训规划D、职业生涯规划19.（单选题,1 分）认为存在一种最合理的方式来完成一项工作的是（）A、科学管理理论B、人际关系学说C、行为科学学派D、早期管理理论20.（单选题,1 分）一个国家或地区拥有的人口总量称为（）A、人口资源B、人力资源C、人力资本D、劳动力资源21.（多选题,2 分）绩效的性质包括（）A、多因性B、多维性C、动态性D、主观性E、及时性22.（多选题,2 分）以下属于法定社会保险的是（）A、人寿保险B、基本医疗保险C、失业保险D、企业年金E、生育保险23.（多选题,2 分）员工培训的特点包括（）A、全员培训B、针对性培训C、相关培训D、能力培训E、多样化培训24.（多选题,2 分）进行工作分析要遵循的步骤包括（）A、需求分析B、可行性分析C、评估工作特征D、制订工作设计方案E、评价与推广25.（多选题,2 分）建立在雇主---员工交换关系基础上的人力资源战略的类型包括（）A、积累型战略B、效用型战略C、诱引型战略D、参与型战略E、协助型战略26.（名词解释题,3 分）人职匹配理论27.（名词解释题,3 分）人力资源战略28.（名词解释题,3 分）人力资源质量29.（名词解释题,3 分）员工选拔30.（名词解释题,3 分）职业生涯管理31.（判断题,5 分）职业生涯是员工个人职业发展的全过程，因此职业生涯是员工个人的事情。
人力资源开发与管理2012年4月
四川省2012年4月高等教育自学考试一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。
错选、多选或未选均无分。
1．能够作为生产要素投入到生产经济活动中，为社会创造财富的劳动人口称为【】A．劳动力资源B．人力资本C．人口资源D．人力资源2．人力资源会给企业带来成本，但也是创造新价值的源泉，因此要【】A．迎接新技术B．变化管理C．开发人力资本D．抑制成本3．以下各种解决人力资源供大于求的方法中，对员工伤害最大的是【】A．再培训B．减薪C．工作分享D．退休4．员工在工作岗位上需要完成的一项或多项相互联系的任务的集合称为【】A．职位B．职责C．工作要素D．职务5．在人力资源需求预测的方法中，通过书面形式收集专家意见，从而形成可行的、一致的预测结果的方法是【】A．德尔菲法B．回归预测法C．趋势预测法D．经验判断法6．下列属于人际关系阶段理论成果的是【】A．经济人B．X理论C．人类需求层次理论D．非正式组织7．能够面面俱到，在最短的时间内收集到尽可能多信息的工作分析方法是【】A．资料分析法B．面谈法C．问卷调查法D．观察法8．以下属于人力资源诱引型战略的特点是【】A．聘用大量员工，注重员工的开发和培训B．建立数量少且基本稳定的精英员工队伍C．员工为可变成本，注重外部劳动力市场D．强调员工的参与9．职业生涯周期的核心阶段是【】A．成长阶段B．探索阶段C．确立阶段D．维持阶段10．对员工行为的指导和控制应当属于【】A．工作规范B．任职资格说明书C．工作要求D．工作描述11．股票所有权计划属于【】A．个人可变薪酬B．群体可变薪酬C．短期可变薪酬D．长期可变薪酬12．招聘财务经理时测试其生产设备操作的熟练程度，几次测试得分都很低，这说明【】A．信度高，效度高B．信度低，效度高C．信度高，效度低D．信度低，效度低13．能够在短时间内向一大批人提供大量信息的培训方法是【】A．角色扮演法B．案例教学法C．讲授法D．头脑风暴法14．霍兰德提出的理论是【】A．职业生涯周期理论B。
终稿-四川省自考《人力资源开发与管理》试题及答案
组织可以通过内部选拔和外部招聘两种方式获得人员需要的满足，虽然可以从外部找来适用的员工，但是对组织中一些重要的岗位，要坚持内部优先的原则。是因为组织与内部人员之间的相互了解，可以使员工在新的工作岗位上很快进入角色。同时，内部优先的人员招聘原则也可以为员工提供一种职业生涯的发展渠道，更有利于吸引优秀人员，并激励他们努力工作。
37．简述影响绩效考核的因素。
(1）考核主体；（2）考核的标准和考核的方法；（3）组织条件
六、论述题（本大题共2小题，每小题10分，共20分）
38．结合实际，谈谈组织在选择招聘信息发布渠道时考虑的因素及选择。
不同信息发布渠道具有不同的特点并存在一定的适用范围，组织在选择信息发布渠道时，应考虑以下几个因素：
30人职匹配理论：体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。进行职业决策（如选拔、安置、职业指导）时，就要根据一个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类，即进行人一职匹配。
三、判断分析
（5）成本抑制
36．简述对人力资源规划进行评估的原因。
(1）对人力资源进行评估，可以对人力资源规划的执行形成一定的压力，防止规划的实施流于形式。
（2）在对人力资源规划进行评估的过程中，可以广泛地听取组织内员工对人力资源管理工作的意见和建议，有利于人力资源规划内容的不断完善
（3）人力资源规划是一个持续的动态过程，需要根据组织的内外部环境的变化进行不断的调整。
32 √
33 x
34 x
四、简答题
35：（1）绩效计划。是指管理者和员工进行沟通、协商，共同制定评价期内的工作目标、评价标准和行动方案。
川大《人力资源开发与管理(1)》16秋在线作业2
D.激励因素
标准解：
6. 360度考评包括：
A.主管评估和下属评估
B.客户评估
C.同事互评
D.自我评估
标准解：
7.影响企事业招聘决策的外部因素以下四项中有：
A.政府管理
B.法律的监控
C.劳动力
D.劳动力市场条件
标准解：
8.人力资源具有的特征包括：
A.时效性
B.能动性
C.可变性
D.社会性和增值性
3.个人为接受教育、训练而放弃的收入是：
A.直接成本
B.间接成本
C.人事成本
D.重置成本
标准解：
4.使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是工作分析的哪一项内容？
A.绩效评估
B.职务评价
C.人员的选拔与使用
D.人力资源规划的制定
标准解：
5.一般来说，大多数人职业生涯发展的核心阶段是：
A.成长阶段
B.探索阶段
C.确立阶段
D.维持阶段
标准解：
6.“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种关于人的假设？
A.“经济人”假设
B.“社会人”假设
C.“自我实现的人”假设
D.“复杂人”假设
标准解：
7.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时的哪一步骤？
A.错误
B.正确
标准解：
5.学徒培训方式能帮助员工尽快融入团队，师徒间形成良好关系，没有缺点。
A.错误
B.正确
标准解：
6.德尔菲法是一种依靠管理者主管判断的预测方法。
A.错误
B.正确
四川省2020年10月高等教育自学考试《人力资源开发与管理》
四川省2020年10月高等教育自学考试人力资源开发与管理(课程代码06093 )注意事项:1 . 本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。
2．应考者必须按试题顺序在答题卡指定位置上作答，答在试卷上无效。
3．涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。
第一部分选择题一、单项选择题:本大题共20小题，每小题Ⅰ分，共20分。
在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的,请将其选出。
1. 人力资本理论的提出者是A.泰罗B.梅奥C.舒尔茨D.马克思2.一个国家或地区所拥有的人口总量称为A.劳动力资源B.人力资源C.人口资源D.人力资本3. 通过预测组织内部人员转移来预测内部人员供给的方法是A．趋势预测法 B.马尔可夫法 C.经验判断法 D.回归预测法4. 20世纪90年代在西方国家中兴起的民权运动，就迫使政府制定了一系列的反对种族、性别、年龄等歧视的平等民权法案，极大地影响了企业的录用、选拨、晋升等人力资源管理活动，这属于人力资源外部环境之A.社会文化环境B.经济环境C.政治法律环境D.行业环境5. 制定人力资源战略的前提和基础是A.工作分析B.组织战略C.人力资源规划D.政治法律环境6．收发室工作人员签收信件时的签字动作属于A.任务B.工作要素C.职责D.职位7.工作设计的方法中，增加员工工作任务的横向多样性是指A.工作专业化B.工作轮换C.工作扩大化D.工作丰富化8．招聘专业人员时，最合适的信息发布渠道是A.杂志B.报纸C.电视D.网络9．从求职者若干人中组成一个临时小组讨论事先设定的问题，并要求得出结论，形成决策的情景模拟法是A.公文处理B.角色扮演C.无领导小组讨论 D．面试10.由美国创造学家奥斯本提出的一种激发创造性思维方法是A. 角色扮演法B. 案例教学法 C．讲授法 D．头脑风暴法11.工作轮换属于A、岗外培训 B.岗前培训 C.在岗培训 D.员工业余自学12,根据霍兰德人职匹配类型理论，下列各选项中属于实际型人格的是A.飞行员B.律师C.出纳员D.图书管理员13．施恩提出的职业生涯理论是A.人业互择理论B.人职匹配理论 C．职业锚理论 D.三阶段理论14.在进行绩效考核时，大多数员工的考核得分都是中等或良好，集中性地居于同一档次。
四川自考人力资源开发与管理(06093)
第一章人力资源开发与管理概述一、要求识记的内容（一）人力资源的概念（P3）人力资源是一个国家或地区能够作为生产要素投入到社会经济活动中，为社会创造物质财富和精神、文化财富的劳动人口。
它包括数量和质量两方面的因素，其总量由人力资源的数量和质量的乘积表示。
（二）人力资本（P8）人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量。
人力资本是劳动者身上所具备的两种能力：一种能力是通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因所决定的；另一种能力是后天获得的，由个人努力经过学习而形成的。
（三）人力资源的5个基本性质(P6)第一，生命周期性。
人在生命周期的不同阶段其劳动能力有所不同。
另外，在组织中人力资源也表现出生命周期性。
第二，能动性。
劳动者具有自主意识能力，在各活动中总是能有目的地确定活动的方向，创造性地选择自己的行为。
第三，再生性。
劳动者的体力和精神可以通过休息和补充营养恢复到原有的状态。
第四，增值性。
人力资源在使用过程中其知识和技能在不断地提高。
第五，社会性。
人力资源在其形成过程中明显地会受到时代和社会因素的影响。
二、要求理解的内容（一）人力资源的数量(P3)人力资源的数量分为绝对数量（是一个国家或地区中从事劳动能力、从事社会劳动的人口总数）和相对数量（即人力资源率，是指人力资源的绝对量占总人口的比例）影响人力资源数量的四个因素：（1）人口总量及人口增长状况（2）人口的年龄结构（3）人口迁移（4）社会和经济发展状况（二）人力资源的质量(P5)人力资源的质量是指劳动者所具有的体质（体力和健康状况）、智力（先天因素和后天开发）、知识（受教育状况）、技能（技术水平和技术职称）、态度（劳动者对所从事工作的努力、负责、合作程度）和价值观（在态度之上形成的理念）。
（三）人口资源、劳动力资源、人力资源（P8）人口资源是一个国家或地区拥有的人口总量，主要表现为人口的数量。
劳动力资源是一个国家或地区具有的劳动力人口的总称，是人口资源中拥有劳动能力的那一部分人。
川大《人力资源开发与管理(1)》18春在线作业2
(单选题) 1: 因员工的行为过失导致组织要求员工离开组织，这一行为称为：A: 调出B: 辞职C: 派遣D: 辞退正确答案:(单选题) 2: 能够比较快且可撤回程度高的避免预期出现的劳动力短缺的方法是：A: 再培训后换岗B: 临时雇佣C: 外部招聘D: 技术创新正确答案:(单选题) 3: 了解培训对象对整个培训项目和项目某些方面的意见和看法，是评估培训效果的哪个指标？A: 行为B: 学习C: 反应D: 成果正确答案:(单选题) 4: 个人为接受教育、训练而放弃的收入是：A: 直接成本B: 间接成本C: 人事成本D: 重置成本正确答案:(单选题) 5: 为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用？A: 岗位工资B: 奖金C: 结构工资D: 浮动工资正确答案:(单选题) 6: 一般来说，大多数人职业生涯发展的核心阶段是：A: 成长阶段B: 探索阶段C: 确立阶段D: 维持阶段正确答案:(单选题) 7: （）是一种灵活性很大的面试形式，它不限制范围，面试官可以让应聘者自由地发表见解。
A: 结构化面试B: 非结构化面试C: 压力面试D: 行为而试正确答案:(单选题) 8: 一个完整的职位说明书所包含的主要内容有：A: 绩效指标和薪酬等级B: 工作描述和工作规范C: 绩效指标和工作规范D: 工作描述和薪酬等级正确答案:(单选题) 9: “人业互择理论”的提出者是：A: 帕森斯B: 霍兰德C: 勒温D: 沃克正确答案:(单选题) 10: 如果在一次人才测评中，选出的人员得分都较高，但是后来的工作绩效皆比较差，则可能表明这次测评的：A: 信度低效度低B: 信度低效度高C: 信度高效度低D: 信度高效度高正确答案:(单选题) 11: 绩效反馈最主要的方式是：A: 书面通知B: 绩效面谈C: 口头通知D: 工作告示正确答案:(单选题) 12: 在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是：A: 讲授法B: 研讨法C: 角色扮演法D: 案例分析法正确答案:(单选题) 13: （）是培训活动的首要环节。
2023年4月四川自考人力资源管理考试科目
2023年4月四川自考人力资源管理考试科目人力资源管理是一个涉及组织内部人力资源规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系等多个方面的综合学科。
在2023年4月的四川自考中，人力资源管理是一门重要的考试科目。
本文将从人力资源管理的概念、重要性、核心内容等方面对该科目进行详细的介绍。
首先，人力资源管理是指组织通过科学的管理方法，合理配置、有效开发和充分利用人力资源的一门学科。
它的目标是为组织提供优秀的人力资源支持，从而促进组织的持续发展和竞争力的提升。
人力资源管理的核心理念是将人力资源视为组织的重要资产，通过合理的管理和发展，实现人力资源与组织目标的一致性。
人力资源管理的重要性不言而喻。
首先，人力资源是组织的核心资源，对于组织的发展和竞争力具有重要的影响。
一个拥有高素质、高绩效的人力资源队伍，可以提高组织的创新能力和执行力，为组织的长期发展打下坚实的基础。
其次，人力资源管理可以有效提升组织的绩效。
通过合理的招聘、培训和绩效管理等手段，可以激励员工的积极性和创造力，提高整体绩效水平。
最后，人力资源管理还可以维护良好的员工关系，增强员工的归属感和凝聚力，提高员工的工作满意度和组织忠诚度。
在人力资源管理的实践中，有几个核心的内容需要重点关注。
首先是人力资源规划。
人力资源规划是指根据组织的战略目标，合理确定人力资源的需求量和质量，并制定相应的招聘计划和培训计划，保障组织的人力资源供给。
其次是招聘与选拔。
招聘与选拔是指通过招聘渠道、面试、测试等手段，吸引和选拔符合岗位要求的人才，为组织提供合适的人力资源。
然后是培训与开发。
培训与开发是指通过培训、轮岗、培训计划等手段，提升员工的技能和能力，增强组织的人力资源储备和可持续发展能力。
此外，绩效管理、薪酬福利、员工关系等也是人力资源管理的重要内容，它们分别涉及到了员工的绩效评估、薪酬体系设计、员工关系处理等方面。
在四川自考人力资源管理考试中，考生需要掌握相关的理论知识和实践技能。
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第一章人力资源开发与管理概述（第一节）人力资源概述资源分为:自然资源、经济资源、信息资源、人力资源。
其中人力资源被称为第一资源人的劳动能力是人的自然属性和社会属性的综合体现人力资源状况的好坏应从其数量和质量两个方面来衡量人力资源绝对数量的构成：1、适龄就业人口：处于劳动年龄内，正在从事社会劳动的人口，它占据人力资源的大部分，可称为“2、未成年就业人口3、老年就业人口4、求业人口5、就学人口6、处于劳动年龄之内，正在从事家务劳动的人口7、处于劳动年龄之内，正在军队服役的人口8、处于劳动年龄之内的其他人口从数量上看影响人力资源数量的因素主要有四个方面：1、人口总量及其现生产状况2、人口的年龄构成3、人口迁移4、社会和经济发展状况人力资源的质量：是人力资源所具有的体质，智力，知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度和价值观等方面的状况。
人力资源开发的目的在于提高人力资源的质量人力资源的性质：1、生命周期性2、能动性3、再生性4、增值性5、社会性人口资源：指一个国家或地区锁拥有的人口总量，主要表现为人口的数量，是一个最基本的底数劳动力资源：是一个国家或地区具有的劳动力人口的总称，是人口资源中拥有劳动能力的那一部分人16-60人力资源：是一个国家或地区能够作为生产要素投入到社会经济活动中，为社会创造物质财富和精神文化财富的劳动人口人力资本：舒尔茨认为是体现在人身上的技能和生产知识的存量。
人力资本是劳动者身上所具备的两种能力，一是先天遗传，个人与生俱来，二是后天获得，通过个人努力经过学习形成的（第二节）人力资源管理的内涵和功能人力资源管理的特点：1、人力资源管理的综合性2、人力资源管理的实践性3、人力资源管理的整体性4、人力资源管理的社会性人力资源管理与传统人事管理的区别：1、管理的内容不同2、管理的性质不同3、在组织中的地位不同人力资源管理的功能：1、吸收：运用科学的方法引入最适合的岗位人选2、保持：即创造适合员工发挥其积极性、主动性、创造性的工作条件，通过培训实现再社会化3、发展：通过教育、培训、训练促使员工知识、技能及综合素质得到提高4、评价：对员工的工作成果、劳动态度、技能水平等做出全面的考核和鉴定5、调整：通过奖罚、解聘、晋升、调动等方法，使员工技能水平和工作效率达到岗位要求人力资源管理的内容：1、选人：①选择合适的选人者②选人要遵循一定的程序③能岗匹配2、育人：①组织要有育人意识②要建立有效的员工培育系统：了解育人需求、实施、考核、应用③组织育人要有针对性3、用人：①知人善任②充分授权③科学激励4、留人：①待遇留人②感情留人③事业留人（第三节）现代人力资源管理的演进与发展现代人力资源管理的演进与发展1、产业革命阶段（18世纪末至19世纪初）：是人力资源管理的萌芽时期2、科学管理阶段（19世纪末至1920年）：泰罗（科学管理之父）、法约尔（管理过程理论之父）、韦伯（组织理论之父，经济人3、人际关系阶段（1920年至第二次世界大战）：梅奥，社会人4、行为科学阶段（第二次世界大战至20世纪70年代）：马斯洛、赫兹伯格、麦格雷戈、威廉大内5、人力资本管理阶段（20世纪70年代以来）6、现代人力资源开发与管理人力资本理论飞跃的背景：1、20世纪50年底舒尔茨创立的人力资本理论，全面运用到企业管理中2、计算机技术、现代通信革命3、系统科学与管理学的结合传统人事管理阶段进入到人力资本管理阶段的特征：1、组织文化成为重要的组织行为理念2、人力资本经营3、组织系统建设与人力资源管理的结合现代人力资源开发与管理面临的挑战：1、全球化2、迎接新技术3、变化管理4、开发人力资本5、成本抑制现代人力资源开发与管理的发展趋势：1、由资源型管理向主体型管理演变2、由雇佣型向合作型转变3、由静态型向动态型转变4、由传统督导型管理向科学督导型管理转变5、由传统策略型激励向战略型激励转变第二章人力资源战略与规划（第一节）人力资源战略概述人力资源战略定义：舒勒和沃克：程序和活动的集合，通过人力资源部门和直线管理部门的努力来实现企业的战略目标，并以此来提高企业目前和未来的绩效及维持企业竞争优势库克：员工发展决策以及对员工具有重要的和长期影响的决策科迈斯和麦吉阿：企业慎重的使用人力资源，帮助企业获取和维持其竞争优势李佑颐：人力资源战略是根据企业战略来制定人力资源管计划和方法盖勇：企业根据内部、外部的环境分析，确立企业目标，从而制定出企业的人力资源管理目标普遍认为人力资源战略是一种职能战略，从属于组织战略人力资源战略的特征：1、总括性2、指导性3、民主性人力资源战略的类型：1、建立在雇主—员工交换关系基础上的人力资源战略：①积累性战略②效用型战略③协助型战略2、建立在雇主监督—控制员工绩效基础上的人力资源战略：①引诱战略②投资战略③参与战略戴尔和霍德认为人力资源战略主要实现四种目标：承诺、贡献、组合、能力（第二节）人力资源战略分析人力资源战略的因素分析：1、外部环境：①政治法律环境②社会文化环境③经济环境④科学技术环境⑤人口环境⑥行业环境2、组织结构：①金字塔式②扁平金字塔式③网络化联合3、内部环境：①现有组织的人力资源状况②组织战略③组织文化④组织的其他部门人力资源战略的过程：1、战略准备阶段：①收集信息：1、设计合理的调查表2、选择恰当的调查对象3、采用适当调查方法（观察法、实验法）②分析信息：SWOT分析（由旧金山大学的管理学教授80年代提出）2、战略制定阶段：①制定人力资源战略：1、主题必须明确 2、目标可以衡量 3、目标有明确的实现期限 4、目标具有挑战性，又要有可行性②人力资源规划：操作要点：1、可行性 2、相关性 3、可操作性③制定人力资源管理的政策3、战略实施阶段4、战略控制阶段：①确定衡量标准：定性指标与定量指标。
定性衡量标准包括6方面：1、战略内部各部分内容相互统一 2、战略与环境保持平衡 3、战略执行中评估其风险性 4、战略在时序上的相对稳定性 5、战略与资源之间的匹配性 6、战略在客观上具有可行性和可操作性定量衡量标准：劳动生产率、人均产量、工时利用率、培训费用、培训成绩、辞职人数、工资等②衡量人力资源战略实施成果③评价工作绩效④战略修订（第三节）人力资源规划概述人力资源规划的定义：广义：人力资源规划就是指“预测未来的组织任务和环境对组织的要求，根据组织任务和环境对组织的要求而制定人力资源管理的行动方针的过程”狭义：人力资源规划是指根据组织的战略目标和外部环境的变化，合理的分析和预测组织对人力资源的需求和供给状况，并根据这些制定出相应的计划，以保证组织在适当的时候获得适当数量、质量和结构的人力资源，满足组织和个人的需求人力资源规划狭义的定义包括三个含义：1、人力资源规划制定的根据是组织的战略目标和外部环境2、保证人力资源与组织发展的各阶段相适应3、人力资源规划要同时考虑组织和个人的利益人力资源规划解决的基本问题：1、组织的人力资源现状、数量、质量、结构2、组织为实现战略目标对人力资源的要求3、如何进行人力资源预测4、如何弥补组织人力资源现状与理想的差距人力资源规划的种类：1、按照规划的时间：长期（3年以上）、中期（2-3年）、短期（1年或1年以内）2、按照规划的范围：总体规划和各项业务规划（岗位职务规划、人员配置规划、人员补充规划等）3、按照规划的性质：战略性（全局性和长远性）和战术性（具体的、短期的、有专门针对性的业务规划）人力资源总体规划的内容：1、分析与评价组织人力资源的供需状况，进行组织人力资源供需的静态平衡工作2、根据组织发展战略和环境变化的趋势，预测组织人力资源供需关系，进行组织人力资源动态平衡工作3、规划组织人力资源管理程序，包括人员补充、使用、培训活动的具体目标、任务、政策、步骤、预算4、保持组织人力资源管理专项业务规划内在平衡，并确保人力资源总体规划与其他专项规划的相互衔接5、有关人力资源规划效益的内容，如降低成本、创造最好的效益，改变劳动力队伍数量、质量、结构、辅助招聘、培训等其他人力资源政策的实施等内容各项业务规划：1、岗位职务规划2、人员配置规划：①人力分配规划②晋升规划③调配规划④退休解聘规划3、人员补充规划4、教育培训规划5、薪酬激励规划6、职业生涯规划人力资源规划的程序：1、资料收集阶段2、人力资源规划的分析阶段：①对组织内外部环境进行分析②分析组织现有人力资源状况3、人力资源规划的制定阶段：①预测组织人力资源需求②预测人力资源供给③制定人力资源供求平衡政策：1、净需求为正 2、净需求为负 3、净需求为0④制定人力资源管理各项规划4、人力资源规划的实施和评估阶段对人力资源规划做出评估的原因是：1、可以对人力资源规划的执行形成一定的压力，防止规划的实施流于形式2、评估和审核的过程中，可以广泛的听取组织员工对人力资源管理工作的意见和建议，有利于不断完善3、人力资源规划是一个持续的动态过程，需要根据组织的内外部环境变化进行不断的调整（第四节）人力资源预测和平衡人力资源预测是人力资源规划工作的重点人力资源需求预测：指人力资源主管根据组织的战略目标、人力资源规划和工作任务，在综合考虑各种因素的影响后，对组织将来人力资源的数量、质量、结构和时间进行预测的活动影响组织人力资源需求的因素：1、组织外部环境因素2、组织内部环境因素3、人力资源本身的因素组织人力资源需求预测分为：1、现有人力资源预测2、未来人力资源需求预测3、未来流失人力资源预测组织整体人力资源需求=现有人力资源需求+未来人力资源需求—未来流失人力资源人力资源需求的预测方法：1、德尔菲法：20世纪40年代末美国兰德公司的思想库中发展出来的一种定性预测技术德尔菲法具体过程分为四个工作步骤：1、预测筹划2、首轮预测3、反复预测工作4、表述预测结果使用德尔菲法应注意以下几点：1、专家人数一般不要少于30人，问卷的返回率应不低于60%，以保证调查的权威性和广泛性2、问题应该清楚明确，不要含糊其辞，能够量化的地方尽量量化3、问题应当简单精练，与预测无关的问题最好不问4、专家的选择一定是熟悉和精通这一领域的专业人员5、要给专家提供丰富而翔实的资料，帮助他们做出正面判断6、一定要做好归纳分析工作，尽量使用专业术语，使结果尽量精确2、经验判断法：是一种主观预测方法，即管理人员凭借自己的经验，根据组织过去几年中人力资源需求状况和自己认为未来一段时间可能发生的变化，来对组织的人员需求进行评估和预测经验判断法是建立在启发式决策基础之上的一般情况而言，组织在未来一段时间内可能发生变化的因素有：1、组织决定进入新的市场或者决定提高产品质量或服务质量，或者组织决定进行新产品的研发2、随着知识经济的到来，技术变革和管理变革给组织带来的变化3、如何获得新的财力资源3、趋势预测法：根据组织过去若干年的人事记录，找出过去若干年的员工数量的变动趋势，并绘制趋势曲线，加以修正，从而对组织未来整体或各部门的人员需求状况做出预测趋势分析法的步骤：1、选择一个对人力资源需求影响比较大的变量（如销售额）2、分析该变量与所需员工之间的关系，而这种比率形成一种劳动生产率指标（如销售额/人）3、计算过去至少五年时间内该指标值，求出平均值4、用平均劳动生产率去除目标年份的变量，就可以得出目标年份的人员需求预测值4、回归预测法：是一种定量预测技术。