中小企业如何构建全面的薪酬体系
中小企业薪酬管理制度
中小企业薪酬管理制度中小企业薪酬管理制度一、背景薪酬管理是企业管理中至关重要的一环，直接关系着员工的积极性和工作效率。
对于中小企业来说，建立科学合理的薪酬管理制度更显重要。
本文将就中小企业薪酬管理制度的建立和优化进行探讨。
二、中小企业薪酬管理的重要性中小企业通常面临着资源有限、竞争激烈等挑战，如何有效管理薪酬，不仅能够激发员工的工作激情，提高工作效率，还可以更好地留住人才，增强企业的竞争力。
三、建立薪酬管理制度的必要性1. 确立公平原则：薪酬制度的建立要建立在公平的基础上，避免薪酬不公平导致员工不满，进而影响企业稳定发展。
2. 激励员工：通过合理的薪酬制度，可以更好地激励员工，提高员工的工作积极性和主动性，增强团队凝聚力。
3. 定制化管理：中小企业的特点是灵活性强，薪酬管理制度应该根据企业的实际情况和员工特点进行定制化管理，而非刻板套用。
四、薪酬管理制度的建立步骤1. 调研分析：首先需要对企业内部薪酬情况进行详细调研分析，了解员工薪酬结构及现状。
2. 制定薪酬政策：根据调研结果和企业需求，制定合理的薪酬政策，包括薪酬结构、激励机制等。
3. 执行监督：薪酬政策的执行是关键，企业需要建立监督机制，确保薪酬政策的有效实施。
4. 反馈调整：定期进行薪酬政策的评估和调整，根据企业发展和员工情况进行适时的薪酬调整，保持制度的灵活性和适应性。
五、中小企业薪酬管理制度的优化方案1. 强化绩效考核：将薪酬与员工表现挂钩，建立健全的绩效考核制度，激励员工持续进步。
2. 重视专业培训：加强对员工的专业培训和技能提升，提升员工的综合素质，为其未来发展提供更广阔的空间。
3. 定期薪酬测评：定期对薪酬制度进行测评，了解员工的反馈和意见，及时调整薪酬政策，保持系统的适应性和灵活性。
六、结语中小企业薪酬管理制度的建立和优化需要不断调整和改进，只有建立完善的薪酬制度，才能更好地激励员工，提高企业的竞争力。
企业应该根据自身实际情况，结合市场发展趋势，制定科学合理的薪酬管理制度，助力企业稳健发展。
中小民营企业薪酬结构方案范文(3篇)
中小民营企业薪酬结构方案范文1、基本薪酬基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。
职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评定，与相应的薪酬相对应。
技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定，并与相应的薪酬相对应。
2.激励薪酬(1)绩效工资。
绩效工资全额浮动，按照绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。
绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及企业的业绩相结合，体现多劳多得的原则，充分调动员工潜能。
(2)奖金。
奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。
3.福利薪酬另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。
4.各种津贴各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。
如，交通津贴，通讯津贴，购买公司产品的优惠权，低息的个人贷款，可带配偶旅游，低价购买公司房产，申购公司原始股票，获赠公司期权等等5.薪酬的柔性部分薪酬的柔性部分——个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。
这是除了物质激励以外的精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重，这是一种让员工终身收益的薪酬。
(1)个人晋升和发展机会。
公司在职位设置和薪酬方案设计时，应尽可能为员工设置升职、晋等、晋级的空间，使员工有更多的晋升职空间，增加员工向上攀升的动力。
一方面在___上应避免扁平化，尽量向纵深拉长，另一方面可采用内部轮岗制，将员工在企业内部横向调动，使员工能有更多的机会在不同的职位得到锻炼，从而积累丰富的经验，为以后的发展打下基础。
另外，公司还应根据员工个人需求，设计个性化的教育培训计划，给予员工尽可能多的培训机会。
(2)心理收入。
心理收入指由工作性质、工作表现和工作环境等因素共同创造出来的情绪上的满足感。
成长型中小企业全面薪酬体系设计
四、薪酬管理风险控制
在实施全面薪酬体系过程中，企业需采取措施应对可能出现的风险。首先，要 对薪酬制度进行定期的风险评估，及时发现并解决潜在问题。其次，制定应急 预案，以便在突发情况下迅速采取措施，降低风险损失。此外，企业要密切相 关法律法规的更新，确保薪酬体系合法合规。最后，建立健全内部监督机制， 防止不合理的薪酬支出和违规操作，确保整个薪酬体系的健康运行。
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五、全面薪酬体系的优势
成长型中小企业实施全面薪酬体系可以带来多方面的优势。首先，全面薪酬体 系有助于提高员工的满意度和忠诚度。合理的薪酬水平和激励措施能够满足员 工的物质和精神需求，使他们更加认同企业价值观，愿意为企业发展贡献力量。 其次，全面薪酬体系有助于提升企业的竞争力。多元化的薪酬激励方案能够吸 引更多优秀的人才加入企业，为企业带来更多的创新和突破。
最后，制定薪酬管理制度，明确薪酬评定标准、发放时间和方式等事项，使整 个薪酬体系更加规范化和透明化。
二、薪酬调查
在制定薪酬体系前，进行薪酬调查是十分必要的。企业可采用多种调查方法， 如网络调查、问卷调查等，收集同行业、同规模企业的薪酬数据。根据调查目 的和资源情况，设计针对性强、简洁明了的调查问题。在收集数据后，企业需 对薪酬调查结果进行整理和分析，找出自身薪酬体系的优势和不足，为后续的 薪酬设计提供参考。
成长型中小企业全面薪酬体系设计
目录
01 一、薪酬体系设计
02 二、薪酬调查
03 三、薪酬激励方案
05
五、全面薪酬体系的 优势
04
四、薪酬管理风险控 制
随着经济的快速发展，成长型中小企业逐渐成为国民经济的重要组成部分。为 了在激烈的市场竞争中脱颖而出，这些企业需要设计一套全面、科学、合理的 薪酬体系。本次演示将从薪酬体系设计、薪酬调查、薪酬激励方案、薪酬管理 风险控制及全面薪酬体系的优势等方面，阐述成长型中小企业全面薪酬体系的 设计过程。
私人中小企业如何制定薪酬体系
私人中小企业如何制定薪酬体系在当今竞争激烈的商业环境中，私人中小企业要想吸引和留住优秀人才，建立一套科学合理的薪酬体系至关重要。
合理的薪酬体系不仅能够激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和绩效，还能够增强企业的竞争力和稳定性。
然而，对于许多私人中小企业来说，由于资源有限、管理经验不足等原因，制定薪酬体系往往是一个难题。
那么，私人中小企业应该如何制定薪酬体系呢？一、明确薪酬策略薪酬策略是企业薪酬体系的指导方针，它决定了企业薪酬的水平、结构和支付方式等。
私人中小企业在制定薪酬策略时，需要考虑企业的战略目标、发展阶段、市场竞争状况、财务状况和企业文化等因素。
如果企业处于创业阶段，资金紧张，可能需要采取低薪酬、高绩效的薪酬策略，以吸引那些愿意与企业共同成长、追求长期回报的人才。
如果企业处于快速发展阶段，需要大量引进人才，扩大市场份额，可以采取市场领先的薪酬策略，以吸引优秀人才的加入。
如果企业处于成熟阶段，市场竞争激烈，利润空间有限，可以采取市场跟随的薪酬策略，以保持薪酬的竞争力。
此外，企业的文化也会影响薪酬策略。
如果企业强调创新和冒险精神，可以在薪酬中设置较高的风险收入；如果企业强调团队合作和稳定，可以设置相对均衡的薪酬结构。
二、进行岗位分析和评估岗位分析是对企业各个岗位的职责、工作内容、工作条件和任职资格等进行系统的描述和分析。
岗位评估则是根据岗位分析的结果，对各个岗位的相对价值进行评估和排序。
通过岗位分析和评估，企业可以明确各个岗位的工作难度、责任大小、技能要求和对企业的贡献程度等，为制定合理的薪酬水平提供依据。
在进行岗位分析和评估时，企业可以采用多种方法，如问卷调查法、访谈法、观察法和工作日记法等。
同时，可以结合使用定量评估方法，如要素计点法、因素比较法等，以提高评估的准确性和科学性。
三、进行市场薪酬调查市场薪酬调查是了解同行业、同地区、同规模企业薪酬水平的重要手段。
通过市场薪酬调查，企业可以了解市场上各类岗位的薪酬水平、薪酬结构和薪酬趋势等，为制定合理的薪酬体系提供参考。
企业如何建立完善的薪酬福利管理体系
企业如何建立完善的薪酬福利管理体系在当今竞争激烈的商业环境中，企业要吸引和留住优秀人才，建立完善的薪酬福利管理体系至关重要。
一个合理、公平、有竞争力的薪酬福利体系不仅能够激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度，还能够增强企业的市场竞争力，实现企业的战略目标。
那么，企业应该如何建立完善的薪酬福利管理体系呢？一、明确薪酬福利管理的目标和策略企业首先要明确薪酬福利管理的目标和策略，这是建立完善体系的基础。
薪酬福利管理的目标应该与企业的战略目标相一致，例如，如果企业的战略目标是扩大市场份额，那么薪酬福利体系就应该侧重于激励销售人员的业绩；如果企业的战略目标是创新，那么薪酬福利体系就应该鼓励研发人员的创新行为。
薪酬福利管理的策略包括薪酬水平策略、薪酬结构策略和薪酬调整策略等。
薪酬水平策略是指企业确定在同行业中的薪酬定位，是领先、平均还是滞后；薪酬结构策略是指企业如何设计不同岗位、不同层级员工的薪酬构成，如基本工资、绩效工资、奖金、津贴、福利等的比例；薪酬调整策略是指企业根据什么因素和标准来调整员工的薪酬，如市场行情、员工绩效、企业效益等。
二、进行工作分析和岗位评估工作分析是对企业各个岗位的工作职责、工作内容、工作条件、工作关系等进行详细的描述和分析，它是岗位评估和薪酬设计的基础。
通过工作分析，企业可以明确每个岗位的工作要求和职责，为岗位评估和薪酬设计提供依据。
岗位评估是对企业各个岗位的相对价值进行评估和排序，它是确定薪酬等级和薪酬差距的重要依据。
岗位评估通常采用因素评分法、排序法、分类法等方法，评估的因素包括工作难度、工作责任、工作技能、工作环境等。
通过岗位评估，企业可以将不同岗位按照其相对价值划分为不同的等级，为薪酬设计提供基础。
三、设计合理的薪酬结构薪酬结构是指企业员工薪酬的构成和比例关系，它包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴、福利等。
合理的薪酬结构应该能够体现员工的工作价值和绩效贡献，同时具有激励性和公平性。
中小企业薪酬制度
中小企业薪酬制度
是指在中小企业中建立和实施的薪酬管理体系。
中小企业薪酬制度的设计应该根据企业的实际情况，并考虑到员工的薪酬期望、市场竞争力、企业发展目标等因素。
以下是中小企业薪酬制度的几个要点：
1. 岗位定级和薪酬结构：根据岗位职责和员工能力，对不同岗位进行定级，并确定相应的薪酬范围和结构。
可以采用市场调研或行业薪酬标准作为参考。
2. 薪酬分配方式：薪酬分配方式可以根据员工绩效、能力和贡献进行个别差异化分配，也可以采用团队绩效来决定薪酬分配。
同时，还可以考虑设置绩效奖金、年终奖金等激励机制。
3. 绩效评估和考核：建立科学有效的绩效评估和考核体系，根据岗位要求和员工工作完成情况，对员工进行评估和考核。
这可以为薪酬分配提供依据，并激励员工提高工作绩效。
4. 基本福利和补贴：除了薪酬外，中小企业还应考虑提供基本福利和补贴，如社会保险、住房公积金、职业培训、年假等福利待遇，以提高员工满意度和员工留存率。
5. 沟通和透明度：在制定和实施薪酬制度时，应与员工进行充分的沟通，并保持透明度。
解释薪酬制度的原则、标准和程序，使员工了解自己的薪酬状况，增加其薪酬体系的可信度和公正性。
总之，中小企业薪酬制度应该是灵活、公正和可持续发展的，能够激励员工的工作动力，吸引和留住优秀的人才，支持企业的长期发展。
中小企业薪酬体系
中小企业薪酬体系
中小企业薪酬体系是企业管理中一个非常重要的组成部分。
薪酬体系是指企业为各级岗位人员提供的薪酬和福利制度。
中小企业薪酬体系的设计应该遵循公平、透明、可操作和有竞争力的原则，既要满足员工的需求，也要保证企业的利益。
中小企业薪酬体系的设计应该从以下几个方面考虑。
首先，要根据企业的规模、行业、发展阶段和地域等因素来确定薪酬水平。
其次，要根据不同岗位对应的薪酬架构和薪酬差异性来设计薪酬体系。
再次，要确定薪酬分配的标准和方式，如绩效考核、年终奖、福利待遇等。
最后，要建立有效的薪酬管理和绩效评估机制，不断完善和优化薪酬体系。
中小企业薪酬体系的设计应该注重以下几个方面。
首先，要注重外部市场的薪酬水平，避免过高或过低的薪酬水平影响企业的发展。
其次，要注重内部公平，让员工感受到企业的公正和尊重。
再次，要注重激励机制，让员工有成长和发展的动力。
最后，要注重薪酬福利的可操作性，让薪酬福利制度能够落地实施。
总之，中小企业薪酬体系的设计是一个综合性、复杂性很强的工作。
中小企业要结合自身实际情况和员工需求，制定适合自己的薪酬体系，提高员工的工作积极性和满意度，促进企业发展。
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中小企业薪酬制度范本
中小企业薪酬制度范本一、引言薪酬制度是企业人力资源管理的重要组成部分，对于中小企业来说尤为重要。
本文旨在为中小企业提供一个薪酬制度的范本，以指导中小企业建立科学、合理、公正的薪酬制度。
二、薪酬目标1. 吸引人才：根据市场薪酬水平设计薪酬体系，以提高中小企业的竞争力。
2. 激励员工：将薪酬与绩效挂钩，激发员工的工作动力。
3. 培养人才：通过薪酬制度，培养和留住中小企业内部的高级人才。
三、薪酬结构1. 固定薪酬- 岗位工资：根据员工薪酬等级和工作职责确定的基本薪酬。
- 职务津贴：根据员工在组织中担任重要职务的津贴。
- 绩效奖金：根据员工的绩效表现，发放相应的奖金。
2. 浮动薪酬- 项目奖金：根据员工参与的项目的完成情况，发放相应的奖金。
- 销售提成：根据员工的销售业绩，发放相应的提成。
- 股权激励：根据员工持有的公司股权的增值情况，发放相应的激励金额。
四、薪酬调整机制1. 年度调薪：根据员工绩效考评结果和市场薪酬水平，调整员工的薪酬待遇。
2. 岗位晋升：在员工晋升或岗位变动时，根据新岗位的薪酬等级确定员工的新薪酬待遇。
3. 绩效奖金：根据员工绩效考评结果，发放相应的绩效奖金。
五、薪酬管理流程1. 薪酬设计：制定薪酬体系，并根据岗位职责和市场薪酬水平确定相应的薪酬水平。
2. 薪酬审批：薪酬设计方案由人事部门提出，经过公司高层审批后正式实施。
3. 薪酬沟通：将薪酬设计方案和调整情况及时向员工进行沟通，解答员工的疑虑和问题。
4. 薪酬执行：根据薪酬设计方案和调整情况，及时发放员工的薪酬待遇。
5. 薪酬评估：定期评估薪酬制度的有效性，根据评估结果进行调整和改进。
六、薪酬公平性中小企业应确保薪酬制度的公平性，避免出现薪酬差距过大的情况，采取以下措施保障公平：1. 薪酬体系透明：公开薪酬制度及相关政策，让员工了解自己的薪酬水平和晋升挑战。
2. 绩效考核公正：建立科学的绩效考核机制，确保绩效考核公正、客观。
3. 薪酬差异合理：根据员工不同岗位的职责和绩效表现，合理设置薪酬差异。
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中小企业如何构建全面的薪酬体系薪酬管理(payment management)4P模式的薪酬管理的最大特点是强调分享成功和战略导向，它将薪酬上升到企业的战略层面，主要思考是企业通过什么样的薪酬策略和薪酬管理系统来支撑企业的竞争战略，来帮助员工获得喜悦。
因而，在理念上要实现把薪酬福利从视为人力成本向视为人力投资的转变，在具体操作上要实现从交易式的工资分配到共赢式的薪酬管理的转变。
4P模式的薪酬管理一方面要能满足员工多层次的需要，另一方面要能激发有利于企业战略实现的员工态度和行为，从而夯实竞争优势和核心能力的微观基础。
其具体内容由以下几个方面构成：①薪酬的目标管理，即薪酬应该怎样支持企业的战略，又该如何满足员工的需要；②薪酬的水平管理，即薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求，并根据员工绩效、能力特征和行为态度进行动态调整，包括确定管理团队、技术团队和营销团队薪酬水平，确定跨国公司各子公司和外派员工的薪酬水平，确定稀缺人才的薪酬水平以及确定与竞争对手相比的薪酬水平；③薪酬的体系管理，这不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股的管理，还包括如何给员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业预期和就业能力的管理；④薪酬的结构管理，即正确划分合理的薪级和薪等，正确确定合理的级差和等差，还包括如何适应组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要，合理地确定工资宽带；⑤薪酬的制度管理，即薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开和透明化，谁负责设计和管理薪酬制度，薪酬管理的预算、审计和控制体系又该如何建立和设计。
战略导向的人力资源4P管理模式是对操作导向的3P管理模式的丰富和发展，它以战略人力资源管理和人力资源匹配理论为其理论指导，围绕着“一个中心、两个基本点、四大匹配”这一人力资源管理的理论内核，把企业的发展和员工的成长有机地衔接起来，明确提出在人力资源管理过程中要从素质测评向素质管理、岗位分析向岗位管理、绩效考核向绩效管理、工资分配向战略薪酬管理的飞跃，从而使战略人力资源的管理思想和“以人为本”的管理理念有了具体的内容和可操作的空间，适应了我国目前企业内外环境的变化，满足了企业的现实需求。
当然对4P管理模式的研究仍处于探索阶段，如何使人力资源4P管理模式更具操作性有待于进一步进行深入地研究。
中小企业薪酬管理中小企业薪酬管理面临的问题俗话说的好，不如意事常八九，世上没有十全十美的事情。
中小企业的薪酬管理亦是如此，虽然中小企业在发展过程中找到了一些薪酬管理的很好的管理手段、方法，但仍面临许多问题。
2 、1 薪酬体系不合理、薪酬制度不科学2 、1 1 薪酬体系不合理薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。
一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分。
1、本薪。
在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。
企业中常出现的问题包括以下两方面：部分职位本薪大大低于市场水平，解决个人收入差异主要靠加班；某些年资长者本薪过高，对这部分人薪酬失去了弹性。
2、奖金。
薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。
绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。
3、津贴。
津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。
4、福利。
福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。
福利特别强调其长期性、整体性和计划性。
福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没效果。
5、保险。
保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。
有的公司当社会保险是一种额外负担，使员工感觉缺少安全感，长期利益没有保障。
同时，对员工的突发的事故也没有预防。
由于我国特殊的国情及其他一些方面的原因，中小企业在快速发展中，没有形成规范、合理的薪酬体系，也没有科学的工作分析、职位设计、职位分析、薪酬设计、绩效管理评估系统，往往是头痛医头，脚痛医脚，这已经成为中国中小企业的老大难问题。
企业求才若渴，但不能做到外部竞争性与内部一致性很好的结合，也是中小企业薪酬体系的真实写照。
其次，中小企业没有固定、完善的薪酬构架，往往是哪里破了就补哪里，于是呈现出“打补丁”式的薪酬体系。
在一家规模近百万的制造企业，在企业膨胀，发展过程中，今天遇到这个问题用这个办法，明天则用那个办法，出现了纵横交错的薪酬局面。
中小企业薪酬随意性太强，人才聘用阶段评估不科学，开出不合理的高薪，也是中小企业的一大怪现状。
同一个岗位，同样的工作，同样的能力，有些会在老板面前表功诉苦的，得到加薪，不会来事的员工再苦干也得不到老板的提薪。
再次，缺乏诚信，甚至违反法律法规，也是不少中小企业经常干的事情。
国内有些赴纳斯达克上市的著名的网络公司，为了使财务报表好看，甚至采取大量使用实习员工的办法：这些实习员工使用期满后，不给转为正式员工，有时长达一两年，工资按正式工待遇照发，但不给上社会保险、相关福利等，目的就是使报表干净，好看，人力成本更低，利润更高。
这样做的结果可想而知，中小企业一时可能得到充足的高素质的人才；从长远来看，中小企业必然为其杀鸡取卵的做法付出惨痛的代价。
根据调查总结，目前中小企业的薪酬结构主要由固定薪酬和可变薪酬两个部分构成。
固定薪酬主要根据岗位确定，根据该岗位所需的技能、知识、操作难度等因素决定；可变薪酬则根据员工个人绩效、企业效益、同行价格等诸多因素来确定，一般以奖金、津贴等形式表现。
在这两者之间，固定薪酬占整个薪酬的很大比重，有的甚至占到80％以上，容易使员工产生惯性和惰性，可变薪酬的比重过小，无法激发员工的积极性和创造性（见表2）。
表2 固定薪酬所占薪酬总数比例固定薪酬所占薪酬总数的比例中小企业选票数中小企业选票所占比例约占40％14 11.9％约占50％25 21.2％约占60％48 40.7％约占70％22 18.6％约占80％9 7.6％如何调整薪酬的合理比例，既能给员工一种相对稳定、安全的感觉，又能激发员工的潜能和工作积极性是薪酬管理中的另一个问题。
2、1 2薪酬制度不科学中小企业的发展势头是令人称赞的，但其在长期发展过程中，由于人力资源的基础性工作严重缺陷，加上缺乏科学理论的指导，薪酬矛盾越来越突出，严重滞后了现代人才竞争的要求，而今甚至发展到阻碍企业进一步发展的地步。
薪酬制度主要是指薪酬制定的依据、制定各类人员的薪酬水平的方法；而薪酬体系则指具体的个体薪酬水平确定后，如何确定其构成；两者同其他薪酬要素共同构成一个有机的薪酬系统。
薪酬界定缺乏理性的战略思考。
那么，什么是薪酬设计的战略导向原则呢？薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。
该原则具有"天然"的动态性，这主要是由于企业的战略管理本质上就是一种动态管理。
许多中小企业对自己的发展战略思考不多，更谈不上思考以人力资源发展战略去支撑企业发展战略。
忽视薪酬体系中的"内在薪酬"。
广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。
前者是人们从工作本身中得到的满足，它一般无须企业耗费什么经济资源。
后者则是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。
在相当多情况下，由于老总们对员工人格尊重不够，甚至根本没有注意到“内在薪酬”的存在，导致的后果是员工的内在薪酬为负数，员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。
薪酬制度是企业薪酬的根本大法，是薪酬系统其他组成部分的基础和根本。
薪酬制度制定不科学是薪酬其他"病症"的根源。
其表现形式有两种：在一个历史较长的公司中表现为年资成为主要的付酬对象；升职与加薪以个人的服务年资为基础，导致依人定岗而非以岗定人；而在市场竞争的压力之下，加班作为弥补文化教育水平相对较高的新鲜血液之薪酬的主要调剂手段，导致公司的薪酬矛盾加剧，最终使企业陷入对外不具竞争力和对内的体制不公平的境地。
2 、2 薪酬设计原则失当对外不具有竞争性。
社会知名度低。
大多数中小企业在本行业、地区乃至全国、全球知名度不会太高，这给吸引优秀人才造成了一定的障碍。
企业知名度的高低直接影响到一个人在社会上的身价和地位，这也是大多数人愿意选择那些知名度高的企业就职的原因。
工作条件、物质和福利待遇较差。
资金和规模偏小。
中小企业规模较小，资金力量薄弱，有限的资金主要投向了产品研发和市场开拓，很难再有力量开出高额的薪资，吸引到优秀的人才。
风险较大，破产和倒闭率较高。
中小企业在市场竞争中抗风险能力也较为薄弱，企业的发展前景很不明朗，一旦企业不能经受市场的考验而被淘汰，企业的员工首当其冲地成为牺牲品，降低薪水、裁员、失业会接踵而至。
对于人才来说，不能不考虑这一关乎生存的因素。
对内竞争力也弱。
从企业内部来讲，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，然而员工个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，而且又体现公平，这对薪酬管理来说越来越重要。
在现实的薪酬管理中，这一点往往被忽视。
企业薪酬设计应遵循“公平与公正”原则，特别是对内公平，不同部门之间或同一个部门不同人之间，薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小，也就是薪酬差别必须合理。
企业内部薪酬的不合理，会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权力与责任不对称，使部分员工在比较中，有失公平感，造成心理的失衡严重影响士气，也打击了个人工作的积极性。
2 、3绩效评估方面的问题绩效评估是一个世界性的问题，是所有企业都必须面临的复杂且令人头痛的难题。
我国中小企业的绩效评估同样也面临着一些问题和困扰。
首先，绩效指标效度较低。
企业绩效评估指标的设计是否科学合理, 直接关系到评估的准确性和有效性。
一般来说, 合适的评估指标应该是基于工作分析之上的; 不同部门的不同类别、不同层次的企业员工应制定不同的评估指标体系。
现行普遍推行的绩效考核制度中规定的" 德、能、勤、绩、独"五项标准只是原则性的规定, 绩效评估标准过于笼统, 评估内容大体相同, 部门之间、被评估者之间缺乏可比性, 评估者无所适从。
而且很多机构都没有工作说明书, 没有进行过工作分析, 在这种情况下, 某一特定职位所要求的职责和权利没有完全理清, 这就使指标提取的科学性上打了折扣, 随意性增大, 效度得不到保证。
其次，绩效评估方式陈旧、单一。
一是领导考核与员工考核相脱节。
要么是领导一个人说了算, 根本不考虑员工的评论, 要么采取极端民主化的做法, 把决定权全部交给员工, 最终流于形式。