(完整版)中小企业薪酬设计方案
中小企业薪酬管理制度(全)
中小企业薪酬管理制度一、前言本文旨在明确中小企业内部薪酬管理制度，规范公司的薪资管理流程，提高员工的认可度和满意度。
对于中小企业来说，建立合理的薪酬管理制度是其长期发展的基础和核心竞争力之一。
二、薪资构成1. 基本工资：包括员工底薪和岗位工资，由员工签订入职合同后确定。
2. 绩效工资：根据员工的绩效情况给予相应的奖励或处罚。
3. 奖金：包括年终奖、项目奖、节假日福利等。
4. 补贴：包括交通补贴、住房补贴、通讯补贴、餐补等。
5. 附加福利：包括商业保险、医疗保险、退休金等。
三、薪资调整1. 年度调整：按公司经营状况和市场行情，适当调整员工薪资。
2. 岗位升迁：员工晋升或调整岗位后，根据新岗位的工资等级，适当调整薪资。
3. 绩效考核：根据员工绩效考核结果，给予相应的奖励或处罚。
4. 特殊情况：如员工因病需要长期调整薪资等特殊情况，需经公司领导层批准后执行。
四、薪资管理流程1. 建立薪酬管理制度：中小企业内部应建立完整的薪酬管理制度，详细规定薪资构成和调整方式，确保公平公正。
2. 制定岗位评估标准：针对公司各个职位，建立相应的岗位评估标准，为员工提供晋升空间。
3. 实行绩效考核制度：建立适合公司的绩效考核制度，定期对员工进行评估，为员工提供成长空间。
4. 建立薪资档案：对员工的薪资信息建立详细记录，确保数据的准确性和可靠性。
5. 定期薪资审查：每年至少进行一次薪资审查，确保公司薪资体系的有效性和合理性。
五、其他相关事项1. 保障员工的劳动权益，按照相关法律法规给予合理的薪资。
2. 建立透明公开的薪酬管理制度，不允许以任何形式进行非法变相扣减员工薪资。
3. 坚决反对“体制内外共两套”现象，员工的薪资应该与其工作表现和能力相匹配，绝不应受到种种身份差异待遇的影响。
总结：1、本文档所涉及简要注释如下：薪资构成：指公司员工薪资的组成方式。
岗位升迁：指员工由低一级岗位晋升到高一级岗位的过程。
绩效考核：指对员工绩效表现进行评估的过程。
中小企业薪酬体系设计方案
中小企业薪酬体系设计方案第一篇：中小企业薪酬体系设计方案中小企业薪酬体系设计方案企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，为企业提供持续、优质的人才供应是人力资源工作的重要目标。
以往，企业通常采用基于岗位的后备人才管理方式来应对关键岗位的人员流动，或者将眼光抛向外部人才市场。
但是随着互联网时代和VUCA(复杂、多变、模糊且充满不确定性)时代的到来，简单的以岗位为核心进行的人才储备已经无法满足企业的需求。
绩效考核平台解决方案:诺姆四达绩效管理系统依托人才管理平台，基于其十多年的理论、实践上的探索，运用前沿信息技术，为客户提供真实、公道、引导、可比的多维度绩效管理服务，解决企业绩效考核难题，并将考核结果与薪酬、晋升体系有效衔接，激发员工高绩效行为。
解决方案1、多种评价方法效果最优:提供包括分档评定法、直接打分法、选优法、对比法等多种方法，保证考核结果最优。
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3、科学的评价指标设置:对不同的评价指标、试题及权重分配设置科学的管理体系，确保考核结果的准确性。
4、人才库无缝对接发挥考核价值:考核结果对接人才库，通过多条件交叉筛选、人才沟通维护等实现人才信息全面管理。
梳理诊断绩效管理现状管控模式设计;绩效考核指标的设计;绩效评价关系、方法、权重设计;绩效评价结果的标准化处理;提供绩效考核结果反馈报告;提供绩效管理制度;提供绩效管理IT操作系统;将绩效管理体系与薪酬、职业发展等体系有机融合。
第二篇：中小企业薪酬体系设计中小企业薪酬体系设计--------------《中小企业薪酬体系设计》为中小企业的薪酬体系设计提供了必要的理论依据和参考模块，详尽描述了薪酬的基础知识、薪酬模式分析、薪酬系统建立、薪酬管理与改善、福利管理、薪酬控制与管理等内容。
《中小企业薪酬体系设计》体系严谨，让有需要的读者在阅读《中小企业薪酬体系设计》之后能够根据企业所处的具体环境、业务需要以及人力资源战略来设计和完善具有本企业特色的薪酬政策和薪酬制度，而不仅仅是充当薪酬制度的一个被动执行者或操作员。
小企业薪酬设计方案
小企业薪酬设计方案篇一：某公司财务设计方案目录总则 1第一章第二章薪酬体系 .. 2 薪酬结构 3第三章第四章年薪制 6 结构工资制 . 7第五章第六章第七章第八章第九章第十章计件工资制 9 固定工资制 12 工资定级与调整 13 工资特区 15 其他 16 附则 18 技术开发部设计提成方案（试行）19 营销分公司薪酬方案（试行） 22 国际贸易部高管薪酬方案（试行） 25 附件一奥康企业集团岗位工资等级表 27 附件二技术开发部技术工人岗位工艺技术工资等级下图 .... 28 附录三专业技术职系岗位分类 29总则第一条适用范围本融资方案适用于公司全体员工。
第二条目的吸引优秀人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的竞争力。
同时，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，支持公司战略目标的实现。
第三条原则免税额作为分配价值形式之一，充分体现责权利相结合的原则，遵循按劳分配、效率优先、兼顾转型公平及可持续发展的原则。
第四条依据免税额分配的依据是：贡献、能力和责任。
通过工资差别引申员工的岗位责任、工作经营业绩和技能水平，借以扶持员工提高能力、承担重大的其他工作责任。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。
第一章薪酬体系第六条本绩效体系包括五种不同类型：（一）与年度经营业绩相关的年薪制；（二）与日常管理、服务支持组织工作等工作有关的结构工资制；（三）与技术开发在工作中相关的工资制提成工资制；（四）与完成工作量直接相关的计件工资制；（五）与岗位相关的固定工资制。
第七条对于高层管理人员、分公司人员采用年薪制。
其特征净利润是对年度经营业绩进行评估并发放相应的薪酬。
第八条对于中才基层基层职能部门管理人员、分厂（车间）生产管理人员、专业职能人员、技术开发部技术工人、国际贸易部人员、工勤事务人员采用构造结构工资制。
第九条对于设计开发人员实行提成工资制。
中小企业薪酬管理制度(最实用版)
中小企业薪酬管理制度(最实用版)中小企业薪酬管理制度（最实用版）1. 简介薪酬管理是中小企业人力资源管理中至关重要的一环。
制定和实施科学合理的薪酬管理制度对于提高员工的工作积极性、激励员工的工作表现、增强员工的归属感和满意度都起到重要作用。
本文档旨在为中小企业提供一套最实用的薪酬管理制度，帮助企业建立有效的薪酬体系，吸引和留住优秀人才。
2. 薪酬结构设计2.1 基本工资- 基本工资是员工的固定薪酬，根据员工岗位工作的技能要求和市场薪酬水平确定。
- 基本工资应与员工的工作经验、教育背景、技能水平等因素挂钩，起到公平合理的激励作用。
2.2 绩效奖金- 绩效奖金是根据员工的工作表现和贡献度发放的额外薪酬，用于激励员工积极进取和取得优秀成绩。
- 绩效奖金的发放应建立科学公正的评价体系，将员工的绩效与组织目标和业绩直接挂钩。
2.3 项目奖金- 项目奖金是针对完成特定项目或任务的员工发放的额外薪酬，用于激励员工参与和完成重要项目。
- 项目奖金的发放应明确项目目标和奖励标准，以确保奖金的公平性和透明度。
2.4 加班补助- 加班补助是对于加班工作的员工给予的额外报酬，以激励员工在工作需要时能够主动加班。
- 加班补助应根据加班的时间和工作强度进行合理计算，确保员工的付出能够得到合理回报。
3. 薪酬管理流程3.1 薪酬调研- 定期进行薪酬调研，了解市场相关岗位的薪酬水平，以便及时进行调整和优化。
- 薪酬调研可以通过招聘平台、行业调查、人力资源咨询机构等方式进行。
3.2 薪酬制定- 根据薪酬调研的结果和企业经济状况，制定薪酬管理制度，明确各项薪酬组成和标准。
- 薪酬制定应兼顾员工激励和企业可持续发展的需要，确保薪酬水平的公平合理。
3.3 绩效评价- 建立科学的绩效评价体系，定期对员工的工作表现进行评估，以便合理发放绩效奖金和调整薪资水平。
- 绩效评价应结合员工的工作目标和职责，量化评估指标，并与员工进行沟通和反馈。
3.4 薪酬发放- 按照薪酬管理制度的规定，及时发放员工的工资和相关奖金。
小企业工资薪酬方案
小企业工资薪酬方案篇一：20xx年中小企业薪酬管理制度最实用版薪酬管理制度第一章总则第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。
第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。
第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。
第二章权责第四条各部门经理有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。
第五条行政人事部按此规定执行各岗位员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。
第六条行政人事部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。
第七条行政人事部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。
第三章薪资结构及相关规定第八条行政人员的薪资结构为：基本工资+岗位津贴+技能津贴+绩效奖金+补贴+其它；基本工资为每周6天的出勤工资。
第九条行政办公人员(生产部一线员工及销售员除外)每月实际天数减周日天数为全勤，全勤天数以外，平时加班以1倍计算，周日加班以1.5倍计算，节假日以2倍计算，（计算方式：每小时加班费=基本工资/30/8）主任/工程师（含）以上没有加班费，特殊情况按加班流程进行审批。
第十条基本工资底薪部分，依据岗位和级别的不同而定。
具体标准见(岗位底薪工资表)：第十一条公司行政人事部每半年（原则上每年的1月与7月）组织一次晋升评定。
由行政人事部统一组织。
每半年绩效考核总成绩在480分以上者（满分600分），均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会审批，最终由总经理批准。
第十二条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。
成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在下个月的工资中调整。
1234、车间员工的薪资按现行方法计算，见附件。
如车间员工参加集中培训，工资以20元/天计算。
中小企业薪酬制度范本
中小企业薪酬制度范本一、引言薪酬制度是企业人力资源管理的重要组成部分，对于中小企业来说尤为重要。
本文旨在为中小企业提供一个薪酬制度的范本，以指导中小企业建立科学、合理、公正的薪酬制度。
二、薪酬目标1. 吸引人才：根据市场薪酬水平设计薪酬体系，以提高中小企业的竞争力。
2. 激励员工：将薪酬与绩效挂钩，激发员工的工作动力。
3. 培养人才：通过薪酬制度，培养和留住中小企业内部的高级人才。
三、薪酬结构1. 固定薪酬- 岗位工资：根据员工薪酬等级和工作职责确定的基本薪酬。
- 职务津贴：根据员工在组织中担任重要职务的津贴。
- 绩效奖金：根据员工的绩效表现，发放相应的奖金。
2. 浮动薪酬- 项目奖金：根据员工参与的项目的完成情况，发放相应的奖金。
- 销售提成：根据员工的销售业绩，发放相应的提成。
- 股权激励：根据员工持有的公司股权的增值情况，发放相应的激励金额。
四、薪酬调整机制1. 年度调薪：根据员工绩效考评结果和市场薪酬水平，调整员工的薪酬待遇。
2. 岗位晋升：在员工晋升或岗位变动时，根据新岗位的薪酬等级确定员工的新薪酬待遇。
3. 绩效奖金：根据员工绩效考评结果，发放相应的绩效奖金。
五、薪酬管理流程1. 薪酬设计：制定薪酬体系，并根据岗位职责和市场薪酬水平确定相应的薪酬水平。
2. 薪酬审批：薪酬设计方案由人事部门提出，经过公司高层审批后正式实施。
3. 薪酬沟通：将薪酬设计方案和调整情况及时向员工进行沟通，解答员工的疑虑和问题。
4. 薪酬执行：根据薪酬设计方案和调整情况，及时发放员工的薪酬待遇。
5. 薪酬评估：定期评估薪酬制度的有效性，根据评估结果进行调整和改进。
六、薪酬公平性中小企业应确保薪酬制度的公平性，避免出现薪酬差距过大的情况，采取以下措施保障公平：1. 薪酬体系透明：公开薪酬制度及相关政策，让员工了解自己的薪酬水平和晋升挑战。
2. 绩效考核公正：建立科学的绩效考核机制，确保绩效考核公正、客观。
3. 薪酬差异合理：根据员工不同岗位的职责和绩效表现，合理设置薪酬差异。
中小企业绩效薪酬方案（精选10篇）
中小企业绩效薪酬方案中小企业绩效薪酬方案（精选10篇）为确保事情或工作高质量高水平开展，我们需要提前开始方案制定工作，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。
方案的格式和要求是什么样的呢？以下是小编帮大家整理的中小企业绩效薪酬方案（精选10篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
中小企业绩效薪酬方案11、目的为了确保公司整体安全目标的实现，同时客观、公正的评价各部门、车间、员工的安全绩效和贡献，通过安全绩效反馈，加强安全绩效管理过程控制，强化各级管理者的安全管理责任，使公司得到可持续性发展，全面完成公司安全生产经营任务，特制定本方案。
2、适用范围：铝合金车间、焊接车间、玻璃车间、等生产车间，其他车间、部门根据公司制度进行管理考核，不参与排名。
3、基本目标：3.1通过安全绩效管理系统实施安全目标管理，保证公司全年安全目标的实现，提高公司在市场中的`整体运作能力与核心竞争力。
3.2通过安全绩效管理帮助各单位提高安全工作绩效，为以后员工胜任力的提高打下基础，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
3.3在安全绩效管理过程中，促进考核与被考核之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
4、基本原则：4.1公开性原则：安全绩效考核指标的制定，要坚持公开、公正的原则，考核者与被考核者要就指标、目标的确定、考核的程序等进行充分的沟通，并达到一致，使安全绩效管理考核有透明度。
4.2客观性原则：安全绩效管理要做到以事实为依据，对被考核车间的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。
4.3开放沟通原则：在整个安全绩效管理过程中，考核与被考核车间要开诚布公地进行沟通与交流，考核评估结果要及时反馈给被考核评估单位，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进方向，发现问题或多或少有不同意见，应及时进行沟通。
4.4常规性原则：安全绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对被考核车间作出正确的`考核评估是考核部门领导重要的管理工作内容，安全绩效管理工作必须成为常规性的管理工作。
小微企业薪酬方案（精选7篇）
小微企业薪酬方案小微企业薪酬方案（精选7篇）为了确保事情或工作有序有效开展，就不得不需要事先制定方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
那么问题来了，方案应该怎么写？以下是小编帮大家整理的小微企业薪酬方案（精选7篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。
小微企业薪酬方案1企业薪酬设计是以薪酬策略为指导，遵循一定的原则，并结合影响因素制定的薪酬方案，这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。
薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。
是企业人力资源管理中最核心的内容之一，关系到企业的经营管理以及长远的发展。
如何才能制定出科学合理的薪酬满足企业和员工的双向需求，总裁专家对此做了如下分析：第一步：职位分析位分析是确定薪酬的基础。
结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
第二步：职位评价职位评价（职位评估）重在解决公司薪酬设计方案的对内公平性问题。
它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。
它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。
科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决当官与当专家的等级差异问题。
总裁专家说，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。
前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。
第三步：薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。
企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。
公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。
薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。
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雪力啤酒薪酬设计方案终稿2012-2-23目录第一章总则 (1)第二章薪酬结构 (4)第三章管理序列薪酬 (9)第四章市场序列薪酬 (10)第五章专业技术序列薪酬 (12)第六章工勤序列薪酬 (13)第七章工资特区 (14)第八章薪酬的调整 (15)第九章其他 (16)第十章附则 (18)附件一职系划分标准和分类 (19)第一章总则第一条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。
即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩、团队绩效紧密结合；（三）使薪酬与公司发展有效结合起来。
第二条适用范围凡上海雪力啤酒发展有限公司的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理外均依本方案实施。
第三条新制度的特点为适应公司发展的需要，本制度对原有工资体系进行了调整，目前实行员工档案工资封存式管理，同时将一些隐性收入显性化，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和工作业绩紧密结合。
第四条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第五条薪酬体系设计的框架薪酬体系设计借鉴了布朗德薪酬设计价值分析四叶模型。
布朗德薪酬设计—价值因素分析四叶模型布朗德薪酬设计价值分析四叶模型说明了企业在设计薪酬时必须考虑的价值因素，进而通过评估确定相应因素的薪酬支付标准。
市场因素表明企业在设计薪酬时离不开对人才薪酬市场的分析和判断，市场人才需求大于市场供给时企业所需的人才在设计薪酬时必须给付较高的薪酬水平，市场人才供给大于市场需求时企业所需的人才在设计薪酬时可以给付较低的薪酬水平。
设计中充分借鉴了中国啤酒市场的典型标杆岗位薪酬水平和烟台当地的实际收入水平，实现上海雪力啤酒发展有限公司岗位薪酬的市场化。
岗位因素，即薪酬支付对象（员工）所在岗位责任的大小和相对重要性（价值判断）。
通过岗位评价制定相应的岗位薪酬标准，从而实现公司内岗位价值的相对公平。
能力因素，即薪酬支付对象身上所承载的企业发展所需的知识、能力和经验的多少和相对重要性（价值判断），并通过能力评估来制定相应的能力薪酬标准。
考虑到公司的历史和员工的可接受程度，通过设立年功工资体现员工在企业工作时间和经验的价值，通过学历职称工资体现个人的知识、能力水平。
绩效因素，即薪酬支付对象为企业创造业绩的多少和相对重要性（价值判断），主要通过奖金来实现。
绩效奖金通过与岗位评估价值挂钩的方式确定，并通过绩效考核确定相应的实际发放绩效薪酬。
年度奖金、特殊奖金的提取和发放根据为企业创造业绩的多少和相对重要性进行。
第二章根据公司的特点，薪酬体系分为五种不同的形式：管理序列的薪酬、市场序列的薪酬、专业技术序列的薪酬、工勤序列的薪酬及特聘人员薪酬。
不同职系有各自的晋级通道。
第二章薪酬结构第六条上海雪力啤酒发展有限公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的结构组合。
工资=基本工资+岗位工资+年终奖金+福利其中：岗位工资=岗位固定工资+绩效岗位工资（绩效奖金）（一）基本工资，主要反映地区差异、员工的知识、技能、工作年限和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。
包括基本工资、学历职称工资、年功工资等。
（二）岗位工资，是整个工资体系的基础，从岗位价值方面体现了员工的价值。
员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。
在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取岗位分类、岗内分档的方式确定各员工的岗位工资等级。
岗位工资又分为岗位固定工资和绩效岗位工资两部分，不同序列的岗位设定了不同的岗位工资比例系数见（附表2）。
绩效岗位工资是根据各岗位的绩效考核结果，以绩效奖金的方式发放。
（三）年终奖金，是依据员工的工作业绩、工作态度和工作能力等确定的薪资单元，包括年度奖金、特殊奖金等形式。
（四）福利，上海雪力啤酒发展有限公司正式在册员工所能享受到一种待遇，主要指国家法定福利，使隐性收入显性化。
其中的住房补贴以现金的方式体现在工资收入中。
第七条基本工资基本工资= 基本生活费+ 学历职称工资+ 年功工资（一）基本生活费：参照上海、苏州最低生活费，并随最低生活费的调整而调整，2011年基本生活费：上海=2500 元，苏州＝2100元。
（二）学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定，二者不实行累加。
不同学历和职称员工的具体工资额可通过下表查出。
学历职称工资标准表学历工资额度表：（学历以国家承认为准、本科及以上需有学位）职称工资额度表：（公司聘用为准）（三）员工的年功工资要体现出员工在公司的不同时间段的贡献能力大小。
新进公司员工，由于对公司情况的不了解和对公司文化的不熟悉，其年功工资的增长率较低；随着员工年龄的增长和经验的丰富，其年功工资的增长率逐渐上升，并在员工成为公司骨干的时期达到最高；员工在公司工作的后期，由于年轻员工的成长以及即将面临的退休，年功工资增长率逐渐降低(但年功工资总额不断增加)。
年功工资只和员工在公司的工作时间有关，与职系、职类和岗位都没有关系。
年功工资= 非本企业年功工资+ 本企业年功工资；非本企业年功工资= 非本企业工龄×1元/年；本企业年功工资：按本企业实际工龄在《本企业年功工资月度发放额速查表》中查对；再乘以0.5附表《本企业年功工资月度发放额速查表》第八条岗位工资基准确定的原则结合上海雪力啤酒公司的实际情况，在确定岗位工资基准时，要确保：职能部门的收入构成中，岗位工资所占比重相对较高，业务部门的收入构成中，岗位工资所占比重相对较低。
第九条确定岗位工资等级的原则（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）岗位责任与任职资格相结合；（三）岗内分档，岗位调整和级档调整相结合；（四）针对不同的岗位设置四条晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
第十条岗位工资的晋升通道为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为管理序列、市场序列、专业技术序列和工勤序列。
员工可以通过四条不同的通道进行晋升：（各岗位对应的序列见附件一：职系划分标准和分类）1）管理序列：涵盖中高层管理岗位，是指部长、副部长，厂长、副厂长，财务经理，科长、副科长，车间主任、副主任；2）市场序列：涵盖市场销售部门分公司经理、办事处主任、代办处主任、业务员，市场部、渠道拓展部人员3）专业技术序列：涵盖一级部门中管理技术人员、研发人员、二级部门的生产技术、设备人员4）工勤序列：涵盖一、二级部门后勤人员、工厂班组长、工人第十一条员工初始岗位工资等级的确定（一）岗位分档分级，按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系、职级将各个岗位对应到相应档次的初始等级上，相同岗位的员工再通过能力、知识、水平方面的测评，划分到相同职级的不同档次上，形成岗位评价分级分档表，见附表1。
（二）岗位工资初始等级确定：初始岗位工资＝岗位评价值×薪点值。
岗位相同，职档相同，则岗位工资相同，岗位工资初始等级为该岗位中岗位工资等级的最低等级。
（三）岗位固定工资的确定：岗位固定工资=岗位工资×绩效奖金与岗位固定工资比例系数（见附表2）（四）绩效岗位工资（绩效奖金）的确定：绩效奖金结合岗位的重要性和员工的考核结果，按一定比例发放。
绩效奖金目标基准值的确定：目标基准值＝岗位工资×绩效奖金与岗位固定工资比例系数（附表2）。
实际发放数额与考核结果挂钩，即实际发放金额＝目标基准值×考核发放系数。
由人力资源部根据个人考核结果实施发放，未发放剩余部分进入总经理特殊奖金。
岗位工资的调整：新的工资体系实施后岗位工资实行整体调整与个体调整相结合的方式，个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位工资的具体档级，具体参见第八章。
需要进行特殊调整的情况例外。
第十二条 年终奖金包括年度奖金、总经理特殊奖金等形式。
（一）年度奖金：年度奖金=工资总额的20%+年度效益奖金为了体现个人与公司利益共享，风险共担的原则，根据上海雪力啤酒发展有限公司经营情况确定年度效益奖金总额（附表3），根据部门价值贡献程度和年度考核结果确定发放金额。
年终奖金是在上海雪力啤酒发展有限公司取得一定的经营效益基础上对员工的一种激励。
适用对象是公司的正式员工。
根据部门薪点数之和确定其发放基准金额，根据部门年度考核结果确定实际发放金额。
比如：人力资源部4个岗位5位员工，薪点数之和为上海雪力啤酒公司，占公司总薪点数上海雪力啤酒公司XX 的A%,公司年度奖金额为B 万元，则人力资源部年度奖金基准金额＝B ×A%。
实际发放金额＝基准金额×部门年度考核发放比例由部门负责人根据个人考核结果实施发放，未发放剩余部分进入总经理特殊奖金。
（二）总经理特殊奖金：此部分奖金的来源是公司利润的一定比例1.5% 和留存绩效奖金、年度奖金进入部分。
特殊奖金分为两部分，一部分是特殊部门奖金，主要是公司对年度业绩和表现为公司带来巨大价值的部门进行的奖励。
另一部分是特殊个人奖励，主要是对为公司带来巨大声誉、个人业绩表现突出的公司员工。
此部分奖金每年发放一次，由总经理亲自发放，发放形式可以是现金，也可以是实物发放。
第十三条福利福利计划设计的原则是：（一）福利计划是普惠制（二）使隐性收入显性化福利计划的项目包括：1、法定福利：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、住房公积金、法定休假等国家规定的福利项目。
此部分为规定好的福利项目，受国家政策的限制。
2、其它福利：此部分包括煤、暖汽投资费，取暖费、托幼费、医疗费等，此部分福利费仍按公司原规定执行。
福利费用中只有住房公积金费用进入工资总额（住房公积金测算基数为：（基本工资+岗位工资）×50%）第十四条考核对于薪酬的影响考核与薪酬直接相关，考核结果直接影响月度绩效奖金的实发额度；年度考核影响员工的年终奖金分配和岗位工资等级的晋升或者降低。
第十五条管理序列共分为高级、中级、低级三个职级，第一类是公司高层；第二类是正、副部长、正、副厂长；第三类是财务经理、正、副科长、正、副主任。
第十六条公司高管层执行年度薪金制，每月发放基本工资、岗位固定工资。
绩效奖金以及其他奖金部分一律在年终发放，发放的依据是年度考核结果。
第十七条收入结构收入构成= 基本工资+ 岗位工资+ 年终奖金+ 福利。