XX房地产公司薪酬设计方案
房产销售薪资方案
一、方案背景随着我国房地产市场的快速发展，房产销售行业竞争日益激烈。
为了提高销售人员的工作积极性，吸引和留住优秀人才，提高销售业绩，特制定本薪资方案。
二、薪资构成1. 基本工资基本工资作为销售人员薪资的固定部分，旨在保障销售人员的基本生活需求。
基本工资按照岗位性质和职级设定，具体如下：（1）初级销售员：3000元/月（2）中级销售员：4000元/月（3）高级销售员：5000元/月（4）销售主管：6000元/月2. 提成工资提成工资是销售人员薪资的主要组成部分，根据销售业绩进行浮动。
具体提成比例如下：（1）初级销售员：销售业绩的5%（2）中级销售员：销售业绩的8%（3）高级销售员：销售业绩的10%（4）销售主管：销售业绩的12%3. 绩效奖金为激励销售人员提高工作效率，公司设立绩效奖金。
绩效奖金根据个人及团队的销售业绩、客户满意度、项目完成度等因素进行评定，具体如下：（1）个人绩效奖金：销售业绩达到公司要求的，按照销售业绩的2%发放。
（2）团队绩效奖金：团队销售业绩达到公司要求的，按照团队销售业绩的1%发放。
4. 节假日及加班工资（1）节假日工资：按照国家法定节假日规定，给予员工相应的加班工资。
（2）加班工资：按照国家劳动法规定，给予员工相应的加班工资。
三、薪资发放1. 薪资发放时间：每月10日发放上一个月的薪资。
2. 薪资发放方式：银行转账或现金发放。
四、薪资调整1. 年度调薪：根据公司整体经营状况、行业薪酬水平及员工个人绩效，每年进行一次薪资调整。
2. 职级晋升：根据员工的工作表现、能力提升及公司发展需要，进行职级晋升，调整薪资待遇。
五、附则1. 本方案自发布之日起实施，如遇国家法律法规调整或公司政策变动，将根据实际情况进行修订。
2. 本方案由公司人力资源部负责解释和实施。
通过以上薪资方案，旨在提高销售人员的工作积极性，激发团队凝聚力，提升公司整体销售业绩。
希望全体销售人员能够共同努力，为公司的发展贡献自己的力量。
北京ZZ房地产公司薪酬设计方案
北京ZZ房地产公司薪酬设计方案一、背景介绍北京ZZ房地产公司是一家以开发地产项目为主营业务的公司，自成立以来一直把员工视为公司最宝贵的资产之一。
为了更好地激励员工，提高他们的薪酬满意度，公司准备推出全新的薪酬设计方案。
二、薪酬设计原则公司的薪酬设计方案遵循以下几项原则： 1. 公平合理：确保薪酬体系公平、合理，让员工感到公司对其贡献的认可。
2. 激励导向：通过激励机制来激发员工的积极性和工作热情，推动公司业绩稳步增长。
3. 绩效导向：薪酬与员工的绩效直接挂钩，绩效越优秀，薪酬奖励越丰厚。
三、薪酬设计方案1. 基本工资•公司将根据员工的职位、工作内容和市场薪酬水平确定基本工资，保证在同行业中具有竞争力。
2. 绩效奖金•设立绩效奖金制度，根据员工在岗位上的表现和贡献发放不同比例的绩效奖金，激励员工尽最大努力工作。
3. 年终奖金•公司将根据全年综合绩效评定结果，发放年终奖金，奖励表现优秀的员工。
4. 地区补贴•针对一线城市高生活成本问题，公司将给予相应的地区补贴，提高员工的生活品质。
5. 福利待遇•公司充分考虑员工的全面发展，提供丰富多彩的福利待遇，包括社保、商业保险、带薪年假等。
四、实施计划公司将于下一个财政年度开始实施新的薪酬设计方案，通过逐步推行，确保员工对新方案的逐步接受和认可。
同时，公司将建立完善的薪酬管理制度，持续优化薪酬水平，以吸引和留住人才。
五、总结北京ZZ房地产公司的薪酬设计方案旨在通过公平激励的方式，激发员工的工作热情和积极性，提高整体绩效表现。
公司将不断优化薪酬体系，与员工共同成长，实现共赢。
筑诚房地产公司绩效薪酬方案
筑诚房地产公司绩效薪酬方案一、背景介绍在当今激烈的市场竞争中，企业的绩效管理和薪酬激励成为了各企业的重要管理议题。
作为房地产公司，绩效薪酬方案的制定对于激发员工的工作热情，提高团队的整体绩效至关重要。
本文将以筑诚房地产公司为例，设计一套科学合理的绩效薪酬方案。
二、绩效指标选择绩效指标是绩效薪酬方案的核心内容，它直接影响到员工的激励效果和公司的整体绩效。
在筑诚房地产公司，我们建议选择以下几个关键指标进行考核和激励：1.销售业绩：作为一个房地产公司，销售业绩是最直观、最重要的指标之一、我们可以设定销售额、销售数量、销售增长率等指标，并根据不同级别的销售人员设置不同的目标和激励机制，如销售额达到一定水平将获得额外奖金或提成。
2.客户满意度：客户的满意度直接影响到公司的口碑和业务增长，因此我们应该将客户满意度作为重要指标来考核和激励员工。
可以通过定期进行客户满意度调研，对员工的服务态度、专业能力等方面进行评估，并以客户满意度的提升来激励员工。
3.团队协作能力：房地产公司是一个团队合作且项目驱动的行业，团队的协作能力对于项目的顺利进行至关重要。
我们可以通过考核团队的项目完成时间、项目效率、团队合作成果等指标来评估并激励团队。
4.个人能力与成长：个人能力和成长是员工的重要素质，也是公司长期发展的保障。
我们可以通过定期进行员工能力评估，对员工的技能、知识储备等方面进行考核并提供相应的培训和晋升机会。
三、薪酬激励机制为了准确评估员工的绩效并激励他们，我们建议采取以下薪酬激励机制：2.绩效奖金：根据员工的绩效指标达成情况，可以发放相应的绩效奖金。
绩效奖金的发放可以根据季度、年度等不同周期进行，达成度越高，奖金越高。
3.提成激励：对于销售人员，可以设置提成机制，根据个人的销售业绩给予相应的提成。
提成比例可以根据不同级别的销售人员设置不同，销售额越高，提成越高。
4.股权激励：对于在公司有突出表现的高级员工，可以考虑给予一定的股权激励，以激励他们为公司长期创造价值并留住核心人才。
房地产公司薪酬方案范本
房地产公司薪酬方案范本尊敬的员工首先，感谢各位对我们公司的支持和辛勤付出。
作为一家房地产公司，我们深知员工的努力和贡献对于公司的发展至关重要。
为了激励和奖励各位的工作表现，我们特别制定了以下薪酬方案，希望能够更好地满足员工的需求和期望。
一、固定薪酬1.基本工资：基于员工的工作年限、岗位等级以及行业平均工资水平，为每位员工设定一个基本工资标准。
2.岗位津贴：根据员工的工作内容和工作环境的特殊性，为需要的岗位提供适当的津贴。
3.交通补贴：根据员工居住地与公司之间的距离以及交通方式，提供相应的补贴以减轻交通费用负担。
4.住房补贴：为公司远程工作或需要长时间驻外的员工提供住房补贴。
5.加班补贴：对需要加班工作的员工提供适当的加班补贴，以体现员工的辛勤努力。
二、绩效奖金1.绩效评定：根据公司设定的绩效评定指标和标准，对每位员工的工作表现进行全面、客观的评估。
2.绩效奖金：根据员工绩效评定的结果，给予相应的绩效奖金。
绩效奖金将根据员工的绩效等级、岗位级别和工作年限进行计算。
三、股权激励1.激励对象：对公司核心骨干员工、高级管理人员和对公司发展做出重要贡献的员工，将给予股权激励。
2.股权分配：公司设定股权分配计划，依据个人绩效、贡献和职位级别，给予相应的股权份额，以激励员工为公司的未来发展做出更大的贡献。
四、福利待遇1.五险一金：依法为每位员工缴纳社会保险和住房公积金，确保员工的基本福利权益。
2.带薪休假：为员工提供带薪年假、事假、病假等假期，供员工适度休息和放松。
3.员工培训：为员工提供专业、系统的培训机会，提高员工的技能和知识水平。
5.员工活动：定期组织各类员工活动，增加员工间的交流与互动。
以上是我们公司的薪酬方案范本，经过我们充分考虑和讨论，力求使员工的薪酬具有合理性、公平性和激励性。
我们将会根据公司的发展情况和员工的实际工作表现，不断优化和完善薪酬方案。
同时，我们也欢迎员工提出宝贵的建议和意见，帮助我们不断提升员工的工作满意度和归属感。
某房地产公司薪酬体系设计方案
某房地产公司薪酬体系设计方案薪酬体系对于一个房地产公司来说，是非常重要的一部分，它涉及到公司的运营效率、员工的工作积极性以及公司的长期发展。
合理的薪酬体系设计可以吸引优秀的人才加入公司，并且激励员工发挥最大的潜力，实现公司的战略目标。
以下是一个关于房地产公司薪酬体系设计方案的建议：1.综合考虑公司战略目标和员工需求：薪酬体系设计应该与公司的战略目标相一致，并且充分考虑到员工的需求和期望。
通过市场调研、员工意见征询和绩效评估等方式，了解员工对薪酬待遇的期望，同时也要确保公司的薪酬支出可控。
2.建立完善的职级体系：根据不同岗位的级别和职责，建立起清晰的职级体系。
职级体系可以用来确定员工的基本工资水平和晋升路径，并且可以作为员工工作表现和职业发展的衡量标准。
职级体系应该包含不同级别的基本工资、工作绩效奖金和晋升机会等。
3.引入绩效考评制度：为了激励员工为公司做出更大的贡献，可以建立绩效考评制度。
绩效考评可以通过量化指标和定性评价相结合的方式进行，例如销售额、工作质量、客户满意度等。
根据绩效考评结果，给予员工相应的薪酬奖励，如绩效奖金、提成计划或股票期权等。
4.设立福利奖励机制：除了基本薪酬和绩效奖金，公司可以设立一些福利奖励机制，以提高员工的福利待遇和工作满意度。
例如，提供医疗保险、员工旅游、子女教育补贴等福利待遇。
此外，为了激励员工在公司长期发展，可以设置企业年金计划、股权激励和职业培训等。
5.加强沟通和反馈机制：公司应该加强与员工的沟通和反馈机制，及时了解员工对薪酬体系的意见和建议，以及个人发展的需求和困难。
定期组织员工满意度调查和薪酬调研，以便及时进行改进和调整。
6.持续改进和优化：薪酬体系应该与公司的业务发展和市场环境相适应，并且需要不断进行监控和优化。
根据公司的变化，例如新的业务模式、市场竞争和员工需求变化，对薪酬体系进行调整和改进，确保其有效性和可持续性。
总之，房地产公司的薪酬体系设计方案应该综合考虑公司战略目标、员工需求和市场竞争环境。
房地产薪酬体系
XX房地产开发有限公司薪酬福利体系第一章总则第一条本公司薪酬体系实行多元化薪酬体系，公司总部高中层管理人员和职员实行职务等级工资制，各项目部、营销部和公司业务部实行目标管理绩效工资制。
第二条职务等级工资制主要分25级职务等级，工资主要由“岗位工资、绩效工资和年功工资”三部分组成。
第三条目标管理绩效工资制主要由“岗位工资、绩效工资、提成工资和风险收入”组成。
第四条岗位工资、绩效工资、提成工资、风险收入和年功工资的基本含义：1、岗位工资：是公司根据各职位的不同职责所确定，并按月发放，以保障员工的基本生活需要。
2、绩效工资：系公司根据考评小组对员工的考核结果进行计算，它是非固定性的浮动工资，一般随员工绩效的高低变化而变化。
3、提成工资：系公司针对房地产销售情况和公司古玩收藏艺术品的特性对营销人员和业务员所制定的一种奖励工资，一般实行按完成销售额的一定比例提取，它随个人业绩的大小而变化。
4、风险收入：是公司为了配合对项目经理人的目标管理，针对其项目的风险性而设立的一种工资收入，它一般与项目的完成进度、质量和销售情况挂钩考核确定。
5、年功工资：是公司设立的一种工龄津贴和其它津贴补贴，它是公司针对在公司工作表现较好但工资较低的普通员工和管理人员中有一定贡献且在公司有效长时期工作的一种鼓励。
第五条公司薪酬体系的特点。
本薪酬体系为一完整、系统的体系。
在体系中，具体的薪酬数额可以根据市场变化而变化。
1、动态级差：本公司薪酬体系采用等级差。
级差按百分比设计，而非固定额度。
2、同一职级多级数跨度：同一职级职位，所负职责仍有所区别。
多级数跨度为同一职级不同职责职位提供适当薪酬。
同时，为同一职级内的人员晋升提供空间。
3、低职级与高职级级数部分重叠。
为较低职级人员晋升提供较大空间与动力。
4、薪酬发放与绩效考核挂钩。
将员工个人薪酬与公司经营效果联系起来。
使员工个人的目标与公司的目标相一致，在薪酬体系设计上体现出公司的整休利益，并能增强公司的团队协作力与凝聚力。
某房地产公司薪酬体系方案及对策
某房地产公司薪酬系统设计方案目录第一章总则 (1)第二章薪酬系统 (1)第三章薪酬构造 (1)第四章年薪制 (4)第五章岗位绩效薪资制 (4)第六章提成薪资制 (5)第七章薪资调整 (7)第八章薪资特区 (7)第九章其余 (8)第十章附则 (9)岗位分类表 (10)年薪等级表 (11)岗位薪资等级表 (12)岗位薪资浮动比率表 (13)第一章总则第一条合用于本公司全体职工。
第二条薪酬作为分派价值形式之一，依照公正性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。
第三条薪酬设计的依照是职工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、地域和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活花费与物价水平。
第四条公司依据当期经济效益及可连续发展状况决定薪资水平。
第二章薪酬系统第五条公司职工分红 4 级职务，分别为总经理、副总、部门经理和职员。
针对这 4 级职务，薪酬系统分别采纳三种不一样类型：与公司年度经营业绩有关的年薪制；与年度绩效、月度绩效有关的岗位绩效薪资制；与销售业绩有关的提成薪资制。
第六条享受年薪制的范围是公司高层管理人员，其工作特点是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
第七条推行提成薪资制的范围是公司内从事销售业务的职员。
第八条推行岗位绩效薪资制的范围是除了高层管理人员和从事销售业务人员之外的职工。
第九条特聘人员的薪酬拜见薪资特区的有关规定。
第三章薪酬构造第十条除高层管理人员外，公司职工收入有以下几个构成部分：（一）基本薪资，包含学历职称薪资、工龄薪资；（二）岗位薪资，包含岗位薪资固定部分、月度浮动部分和年度浮动部分（注：以下简称为岗位固定部分、月度浮动、年度浮动）；（三）附带薪资，包含一般福利、四项兼顾；（四）销售提成（合用于销售人员）。
第十一条基本薪资：基本薪资 =学历职称薪资 +工龄薪资（一）学历职称薪资依据职工的学历和职称确立，共分七级（每级对应的学历、职称和薪资标准见下表）。
若学历薪资和职称薪资不在同一级别，采纳就高不就低的原则。
楼盘销售工资薪酬方案
一、方案背景随着我国房地产市场的快速发展，楼盘销售行业竞争日益激烈。
为了提高销售团队的工作积极性，激发员工的潜能，提升销售业绩，特制定本工资薪酬方案。
二、薪酬结构1. 基本工资：基本工资为固定金额，根据员工岗位、经验和能力等因素确定。
基本工资分为以下几个等级：（1）初级销售员：3000元/月（2）中级销售员：4000元/月（3）高级销售员：5000元/月（4）销售主管：6000元/月2. 提成工资：提成工资根据销售额和业绩完成情况计算，具体如下：（1）销售额提成比例：根据销售额的不同，设定不同的提成比例，具体如下：- 销售额在100万元以下：1%- 销售额在100-200万元：1.5%- 销售额在200-500万元：2%- 销售额在500万元以上：2.5%（2）业绩完成情况：根据月度、季度、年度业绩完成情况，设定相应的奖金，具体如下：- 月度业绩完成率100%：奖励1000元- 月度业绩完成率90%-99%：奖励500元- 月度业绩完成率80%-89%：奖励300元- 月度业绩完成率70%-79%：奖励200元- 月度业绩完成率60%-69%：奖励100元3. 绩效奖金：根据公司年度经营目标和员工个人年度绩效考核结果，发放绩效奖金。
具体如下：- 年度绩效考核A等：奖励5000元- 年度绩效考核B等：奖励3000元- 年度绩效考核C等：奖励1000元4. 五险一金：公司为员工购买五险一金，按照国家规定执行。
三、薪酬发放1. 基本工资和五险一金每月15日发放。
2. 提成工资和绩效奖金在每月25日发放。
四、激励措施1. 晋升机会：根据员工表现，提供晋升机会，如销售主管、销售经理等。
2. 培训机会：公司定期举办内部培训，提升员工业务能力和综合素质。
3. 员工福利：公司为员工提供节日礼品、生日礼物等福利。
五、方案实施1. 本方案自发布之日起执行。
2. 本方案由公司人力资源部负责解释和修订。
3. 本方案的实施过程中，如遇国家政策调整或市场变化，公司有权对本方案进行适当调整。
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ZZ薪酬设计方案北大纵横管理咨询公司二零零一年九月目录第一章总则 (1)第二章薪酬体系 (1)第三章薪酬结构 (2)第四章等级工资 (3)第五章年薪制 (4)第六章等级工资制 (5)第七章提成工资制 (7)第八章工资调整 (7)第九章工资特区 (8)第十章其他 (9)第十一章附则 (10)附件一岗位等级分布图 (11)附件二工资试算表 (12)第一章总则第一条适用范围本方案适用于北京ZZ房地产开发有限公司（以下简称公司）全体员工。
第二条目的制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系第六条公司员工分成6个职系，分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。
针对这6个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。
第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
这部分员工包括管理职系中的总经理和党委书记。
第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。
第九条实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心副主任（主管营销策划）和销售/营销职系的员工。
第十条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第十一条离退休人员的薪酬参见公司相关规定。
第三章薪酬结构第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分：（一）固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资；（二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成；（三）附加工资，包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。
第十三条固定工资（一）固定工资 = 基本工资 + 工龄工资 + 等级工资（二）基本工资：每月600元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。
（三）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在ZZ集团内部的工龄工资为5元/年，ZZ集团外的工龄为2元/年。
ZZ集团内部工龄自参与组建ZZ集团的单位起开始计算。
（四）等级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。
第十四条浮动工资（一）浮动工资包括绩效工资、年底奖金与销售提成几种形式。
（二）绩效工资与每季度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。
绩效工资按季度计算，下一季度分摊到3个月支付。
（三）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。
年底奖金下年初支付。
（四）销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员，体现销售人员的业绩与能力，具体数额按照销售收入一定比例来确定，计算办法参见公司有关规定。
第十五条附加工资（一）附加工资 = 餐费 + 一般福利 + 四项统筹 + 个人所得税（二）附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。
（三）餐费是公司为每一位员工发放的一种就餐补贴。
每月300元，计入当月工资。
（四）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。
（五）四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。
企业与员工各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。
（六）个人所得税，在预定范围内由公司承担，超出范围的由员工个人承担。
第四章等级工资第十六条等级工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。
员工的等级工资主要取决于当前的岗位性质。
在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位评价确定薪点，同时采取一岗多薪，按技能分档的方式确定工资等级。
第十七条等级工资的用途等级工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：（一）绩效工资的计算基数；（二）年底奖金的计算基数；（三）加班费的计算基数；（四）事病假工资计算基数；（五）外派受训人员工资计算基数；（六）其他基数。
第十八条确定等级工资的原则（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；（三）针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；（四）参考企业实际的收入状况厘定薪酬水平，实现平稳过渡。
第十九条工资等级的确定（一）工资分级列等。
根据岗位评价的结果形成《岗位等级分布图》，把各岗位分级列等。
按照岗位评价的结果，在最低分130分和最高分1100分之间共划分出29级。
其中640分以下每隔30分为一级；640分以上每隔40分为一级。
（二）确定初始等级。
按照岗位评价的分数将各个岗位对应到相应职系、相应等级。
（三）按职称调整。
根据聘任职称将员工对应到相应职称系列的相应等级。
（四）管理职系、销售营销职系与工勤职系的员工不考虑职称因素，根据在岗时间来确定相应等级。
具体参见附件1：《岗位等级分布图》第二十条等级工资的计算方法（一）等级工资 = 点值 * 工资薪点（二）工资薪点：取各级别的中值分数作为该级别的工资薪点。
（三）点值：点值需要根据工资的整体工资水平来确定，而且可以根据公司的经营效益随时进行调整。
目前暂定为5元/点。
第五章年薪制第二十一条年薪制的适用范围年薪制适用于总经理和党委书记。
第二十二条年薪制的工资结构年薪制收入 = 月收入 + 年底年薪补足 + 年底奖金 + 附加工资其中，月收入 = 基本工资 + 等级工资 + 工龄工资第二十三条年薪总额按照经营者与上级公司签订的经营业绩合同确定。
根据企业经营情况，按照不同的比例发放。
具体参见《北京ZZ集团企业经营者年薪制试行办法》。
第二十四条年薪制收入的支付总收入中，月收入部分，根据岗位定级结果确定，按月计算。
扣除月收入的剩余部分，年底根据效益计算，下年初发放。
第六章等级工资制第二十五条等级工资制的适用范围等级工资制包括两种形式：一种针对管理职系中的高层管理者，这种形式的薪酬不含绩效工资；另一种针对管理职系中的中层管理者和技术、财会、行政事务、工勤职系的一般员工，这种形式的薪酬含绩效工资。
第二十六条等级工资制的工资结构等级工资制收入 = 固定工资 + 绩效工资（高层管理者无此项） + 年底奖金 + 附加工资第二十七条绩效工资绩效工资与员工每季度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。
绩效工资按季度计算，下一季度分3个月发放。
具体计算办法如下：季度绩效工资 = 等级工资 * 季度考核系数分摊后：月绩效工资 = 季度绩效工资 *其中，季度考核系数定义如下：第二十八条年底奖金上报方案的确定年底奖金是公司根据当年效益情况在年底对员工的集中奖励，奖励依据是个人年底考核系数与公司效益情况。
上报方案中奖金总额由个人奖金累计到部门，然后从部门累计到全公司。
分公司在发放年底奖金时视同部门处理。
（一）针对管理职系中的高层管理者的计算方法年底奖金 = 12 * 等级工资 * 年度考核系数 * 管理系数（二）针对管理职系中的中层管理者和一般员工的计算方法年底奖金 = 4 * 等级工资 * 年度考核系数（或管理系数）* 部门考核系数其中，中层管理者年底奖金按照管理系数计算，一般员工年底奖金按照年度考核系数计算。
（三）年度考核系数（四）管理系数其目的是为了在年底奖金分配中充分体现管理者的责任风险。
各类人员管理系数的数值见下表，其中，中层管理人员的管理系数依据年度考核系数的不同而分为5档：（五）部门考核系数第二十九条年底奖金实际发生额的确定年底奖金的实际发生额由公司整体效益确定。
由公司年底奖金总额分解到部门，然后由部门分解到个人。
（一）针对管理职系中的高层管理者的计算方法年底奖金 = 12 * 等级工资 * 年度考核系数 * 管理系数 * 调整系数（二）个人年底奖金实际发生额的计算方法年底奖金 = 4 * 等级工资 * 年度考核系数（或管理系数）* 部门考核系数 * 调整系数其中，中层管理者年底奖金按照管理系数计算，一般员工年底奖金按照年度考核系数计算。
（三）调整系数调整系数的大小取决于公司效益情况，其数值根据年底公司奖金总额与公司上报董事会的奖金方案的比例确定。
调整系数=公司年底奖金实际发生总额 / 年底奖金上报方案总额第七章提成工资制第三十条提成工资制适用范围提成工资制适用于管理职系中的销售中心副主任（主管销售策划）和销售/营销职系的员工。
第三十一条提成工资制的工资结构提成工资制收入 = 月收入 + 销售提成 + 附加工资其中，月收入 = 基本工资 + 工龄工资 + 等级工资 * 发放系数第三十二条提成工资制中发放系数与提成办法参见公司有关规定。
第八章工资调整第三十三条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。
第三十四条公司工资整体调整形式是改变薪点点值，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。
第三十五条个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。
（一）根据考核结果调整。
连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。
当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理。
（二）职称变动调整。
若员工聘任职称发生变动，则员工工资等级变动到当前岗位相应职称系列的工资等级。
（三）岗位变动调整。
若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位当前职称系列的工资等级。
第三十六条工资等级调整过程中，若调整前工资等级与调整前所在岗位、职称系列对应的初始等级有差距，则该级差保留，在调整后岗位、职称系列对应工资等级的基础上按照该级差相应提高或降低工资等级。
第三十七条工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职称系列的最高档次，则工资等级不再变动。
第九章工资特区第三十八条设立工资特区的目的设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
第三十九条设立工资特区的原则（一）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；（二）保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；（三）限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。