建筑企业薪酬设计方案修改
建筑企业员工工资改革方案
建筑企业员工工资改革方案建筑企业员工工资改革方案一、背景和目的建筑行业是国民经济重要的支柱产业之一，也是吸纳就业的大型行业之一。
然而，由于建筑企业工资体系的不完善和落后，导致了员工薪酬不公平、激励机制不健全等问题。
为了改善员工待遇，提高员工的工作积极性和生产效率，我们制定了以下建筑企业员工工资改革方案。
二、原则和基本内容1. 公平原则：确保员工工资的公平分配，按劳分配原则确保员工获得应有的报酬。
2. 激励原则：建立激励机制，根据员工贡献和绩效给予适当奖励。
3. 灵活原则：根据实际情况调整工资结构和发放方式，适应企业发展需要和员工个人情况。
4. 供需平衡原则：根据企业经济效益和市场竞争情况，确保员工工资改革的可持续发展。
三、具体措施1. 增加基本工资水平：建立基本工资标准，确保员工的最低生活保障，并按行业和地区的工资水平适时进行调整。
2. 引入绩效工资：建立科学的绩效评估体系，根据员工的工作完成情况、工作质量和效率等因素给予相应绩效奖励，激发员工的工作积极性。
3. 增加津贴和补贴：根据员工的特殊工作需求和承受的工作风险，增加津贴和补贴，如高温津贴、夜班津贴、加班津贴等，提高员工福利待遇。
4. 优化福利待遇：完善员工福利体系，包括提供医疗保险、养老保险、住房公积金等，提供员工的社会保障和福利待遇。
5. 加强培训和职业发展：建立职业发展规划和培训机制，为员工提供岗位培训、技术培训和管理培训等机会，提高员工的技能水平和职业发展空间。
四、实施步骤1. 方案制定：成立员工薪酬改革工作小组，由人力资源部门、财务部门和工会代表等组成，制定员工工资改革方案。
2. 方案宣传：向员工介绍新的工资改革方案，解释方案目的和意义，回答员工疑问，并征求员工的意见和建议。
3. 方案实施：根据新方案确定的时间表，逐步将员工工资改革落实到实际操作中，包括调整基本工资、发放绩效工资和津贴补贴等。
4. 监督和评估：建立监督和评估机制，定期检查员工工资改革的实施情况，收集员工反馈意见，根据情况适时调整改革方案。
建筑公司薪资调整方案
建筑公司薪资调整方案建筑公司薪资调整方案一、背景介绍建筑公司作为一个发展迅速的行业，一直以来都是吸引人才的重要领域。
然而，随着社会经济的快速发展，建筑行业面临着巨大的挑战。
为了留住优秀人才、激励员工的工作热情，建筑公司需要制定合理的薪资调整方案。
二、目标和原则1. 目标：制定薪资调整方案的目标是确保公司的薪酬体系能够与市场保持竞争力，在员工激励和留任方面具有吸引力。
2. 原则：薪资调整方案的制定需遵循公平公正、灵活可持续的原则。
同时，要充分考虑公司的财务状况和市场需求。
三、方案内容1. 基础薪资调整：我们将对员工的基础薪资进行一定程度的调整。
调整幅度根据员工的工作能力等级、工作表现和市场竞争情况来定。
我们将采取差异化调整政策，对于工作表现优秀的员工，薪资调整幅度将更大。
2. 薪酬奖励机制：我们将建立起切实可行的薪酬奖励机制，逐步引入绩效考核评估，将员工的薪酬与其贡献和工作表现相匹配。
绩效考核评估标准将涉及到员工的工作效率、工作品质、团队协作等方面。
优秀员工将获得额外的薪酬奖励。
3. 高级管理层薪酬调整：针对公司高级管理层，我们将通过考核评估和薪酬调整来确保其激励意义和市场竞争力。
适当提高高级管理层的薪酬水平，以保证他们积极主动地推动公司业务发展和管理提升。
4. 合理福利待遇：薪资调整方案不只包括基础薪资，我们还将关注员工的福利待遇。
通过提供全面的福利计划，如医疗保险、失业保险和住房补贴等，来满足员工的基本需求和提高其福利感。
5. 职业发展机会：为了确保员工的长期发展和持续职业成长，我们将提供培训计划和晋升机会。
培训计划将包括内部培训和外部培训，以提高员工的专业技能和管理能力。
同时，我们将根据员工的能力和贡献，提供晋升机会，激励员工主动进取。
四、薪资调整实施计划1. 建立薪资调整委员会：成立专门的薪资调整委员会，负责制定和监督薪资调整方案的实施。
委员会由公司高级管理层、人力资源部门和员工代表组成，确保薪资调整方案的公平性和可行性。
建筑企业工资调整方案
建筑企业工资调整方案建筑企业工资调整方案一、背景和目的近年来，由于宏观经济环境的不稳定以及市场竞争的加剧，建筑行业面临着诸多困难和挑战。
为了激励员工的积极性和创造力，提高企业整体竞争力，本公司决定调整工资政策，确保员工的合理福利待遇，增加员工的获得感和归属感。
二、调整原则1. 公正合理：调整工资必须公正合理，不偏袒特定岗位或个人，充分尊重员工的付出和贡献。
2. 管理科学：工资调整需建立在科学的绩效考核和评价系统之上，将岗位要求和员工表现作为考核评价的主要依据。
3. 中长期稳定：调整工资应考虑员工的发展空间和职业晋升，以激发员工的积极性和担当精神。
4. 岗位差异化：工资调整应充分考虑岗位的特殊性，对技术要求高、责任较大的岗位给予适当的差异化工资待遇。
三、调整方案1. 绩效工资制度：建立完善的绩效评价体系，将员工的工作表现、能力水平、贡献度等因素纳入绩效考核范畴。
并根据评价结果进行差异化的绩效工资调整。
具体调整幅度将根据员工绩效等级确定，优秀员工将享受较高的绩效工资调整，劣秀员工将受到相应的警示和改进要求。
2. 岗位工资调整：根据不同岗位的特殊性及市场薪酬水平，对关键岗位和技术型岗位进行适度的工资调整。
对于那些承担重要责任、技术要求高、专业知识广泛的岗位，适当提高工资水平以提高员工的工作积极性和专业技能的发展。
3. 经济压力补贴：由于市场竞争的加剧，公司也面临着一定的发展压力。
为了保障员工的福利待遇和提高企业整体竞争力，公司将设立经济压力补贴制度。
通过调整公司内部的绩效评价和奖惩机制，对于那些在经济压力大的岗位上工作的员工给予适当的补偿，以缓解员工的经济压力，增强员工的团队凝聚力和企业归属感。
四、实施措施1. 工资调整公平透明：公司将完善工资调整方案的信息公示和员工咨询渠道，确保员工对工资调整方案的公平和合理性有清晰的了解。
同时设立员工代表会议，对工资调整方案进行讨论和反馈，确保工资调整方案的意见征集和民主决策。
建筑企业薪酬设计方案修改
建筑企业薪酬设计方案修改根据您的需求，我将为您提供一份关于建筑企业薪酬设计方案修改的文章。
以下是正文：建筑企业薪酬设计方案修改为了激励员工的工作积极性和提高整体的薪酬福利待遇，建筑企业薪酬设计方案起着至关重要的作用。
然而，经常审查和更新薪酬设计方案也是至关重要的，以确保其能够适应不断变化的市场环境和员工需求。
本文将探讨一些关键的薪酬设计方案修改建议。
1. 薪酬结构优化在修改建筑企业薪酬设计方案时，首先需要考虑的是薪酬结构的优化。
该优化应基于员工的职位级别、绩效表现和市场情况。
通过建立不同的薪酬层级和绩效评估机制，可以更好地激励高绩效员工并提供公平的薪酬待遇。
2. 引入激励机制为了激励员工提高工作表现，建筑企业薪酬设计方案还可以引入一些激励机制。
例如，设立绩效奖金计划，根据员工的表现给予额外的薪酬激励。
此外，可以设立奖励计划，如员工优秀项目提案奖，对那些提出卓越创新想法的员工给予额外的奖励和认可。
3. 薪酬福利多样化除了基本薪资以外，建筑企业薪酬设计方案还应考虑员工的福利待遇。
多样化的福利可以满足不同员工的需求，并提高员工的工作满意度。
例如，提供有竞争力的健康保险计划、灵活的工作时间安排、职业培训和发展计划等。
4. 持续监测和评估建筑企业薪酬设计方案修改不仅要一次性地进行，而且需要持续监测和评估。
通过定期调查员工满意度和市场薪酬动向，可以及时发现和解决薪酬设计方案中存在的问题，并及时进行调整和优化。
5. 透明和沟通对于薪酬设计方案的修改，透明和有效的沟通是非常重要的。
建筑企业应当向员工清晰地解释薪酬设计方案的修改内容和原因，以及对员工的影响。
同时，建立一个沟通渠道，让员工可以提出疑问和反馈意见，以确保薪酬设计方案的公平性和员工满意度。
总结：建筑企业薪酬设计方案是员工激励和满意度的关键因素。
通过优化薪酬结构、引入激励机制、多样化福利待遇、持续监测和评估以及透明沟通，建筑企业可以更好地落实和修改薪酬设计方案，以适应不断变化的市场环境和员工需求。
建筑薪资待遇方案模板
建筑薪资待遇方案模板建筑行业是一个高风险、高技术含量的行业，为了吸引和留住优秀的建筑人才，公司需要设计合理的薪资待遇方案。
以下是一个建筑薪资待遇方案模板：一、薪资结构1. 基本工资：根据员工的岗位级别和工作经验，确定每个员工的基本工资水平。
2. 绩效奖金：根据员工的工作表现和项目完成情况，给予相应的绩效奖金。
3. 加班补贴：对于需要加班的员工，按照国家法定标准进行加班补贴。
4. 岗位津贴：对于一些特殊岗位或有艰苦工作条件的员工，给予相应的岗位津贴。
5. 节假日津贴：对于在法定节假日需要工作的员工，给予相应的节假日津贴。
二、薪资调整机制1. 年度调整：每年底根据公司经营状况和员工绩效表现，对员工进行年度薪资调整。
2. 岗位晋升：对于有岗位晋升的员工，给予相应的薪资调整。
3. 培训提升：对于参加公司组织的培训提升活动并取得优异成绩的员工，给予相应的薪资调整。
三、福利待遇1. 社会保险：为员工缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
2. 住房公积金：为员工缴纳住房公积金，提供购房贷款和租房补贴等福利。
3. 健康体检：每年对员工进行定期体检，保障员工身体健康。
4. 旅游活动：每年组织员工进行一次旅游活动，增加员工的团队合作能力和凝聚力。
四、职业发展1. 培训机会：为员工提供各类培训机会，包括技能培训、管理培训和职业发展规划培训等。
2. 晋升机会：鼓励员工通过努力工作和不断学习提升自己，为优秀员工提供晋升机会。
3. 岗位遴选：对于公司内部优秀员工，给予优先考虑的机会，将合适的岗位提供给他们。
以上是一个建筑薪资待遇方案的模板，具体可以根据公司的实际情况进行调整和完善。
同时，在设计薪资待遇方案时，也要考虑到员工的工作压力、市场行情和公司的经营能力，确保薪资待遇方案的公平性和可行性。
建筑单位薪酬改革方案
建筑单位薪酬改革方案建筑单位薪酬改革方案一、背景近年来，全球建筑行业发展迅猛，我国建筑业也取得了长足的发展。
然而，由于薪酬制度存在一些问题，建筑单位面临着一些挑战，如人才流失、薪酬分配不公等。
为了更好地促进建筑单位的可持续发展，我们有必要进行薪酬改革。
二、目标1. 提升员工的薪酬福利水平，增加员工的工作满意度和忠诚度。
2. 加强员工的激励和竞争意识，提高工作效率和质量。
3. 加强薪酬管理的公平性和透明度，提升单位的形象和声誉。
4. 吸引和留住优秀人才，推动企业的可持续发展。
三、方案1. 完善薪酬制度（1）建立科学合理的岗位薪酬结构，将薪酬与岗位职责、岗位要求、工作难度等因素相匹配。
（2）建立绩效考核制度，并将绩效考核结果与薪酬挂钩，激励员工积极工作。
（3）建立奖惩机制，对优秀员工给予奖励，对表现不佳的员工进行相应的惩罚或改善措施。
2. 提高薪酬福利水平（1）合理调整薪资水平，确保员工工资不低于当地最低工资标准，并根据员工工作表现和市场需求适时进行调整。
（2）完善社会保险和福利制度，为员工提供全面的医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险和住房公积金等福利待遇。
（3）提供良好的工作环境和条件，改善员工的生活质量，如提供员工宿舍或补贴、员工餐厅等。
3. 加强人才培养和发展机制（1）建立职业发展规划和培训机制，为员工提供职业发展的机会和平台。
（2）优化内部晋升机制，鼓励内部员工的晋升和成长。
（3）与高校、科研机构合作，推行产学研结合，培养更多高素质的人才。
4. 加强沟通与参与（1）建立健全的员工沟通渠道，定期组织员工座谈会、员工代表大会等，听取员工的意见和建议。
（2）建立员工参与薪酬决策的机制，提升员工的工作积极性和归属感。
五、实施计划1. 制定薪酬改革方案，明确改革目标、任务和时间表，并征得员工的意见。
2. 成立专门的薪酬改革工作小组，负责方案的具体实施和监督。
3. 向相关单位学习借鉴经验，进行调研和对比分析，制定符合单位实际的改革方案。
工程薪资改革方案范文最新
工程薪资改革方案范文最新一、建立合理的薪酬体系1. 与个人能力和工作表现挂钩。
工程行业的薪酬应该与个人所具备的专业技能、工作经验和绩效表现挂钩，实行绩效工资制度，对优秀工程人员给予相应的奖励。
2. 参照同行业标准。
可以参照其他行业的薪酬水平，合理设定工程薪资水平，以保障工程人员的基本生活水平。
3. 引入股权激励机制。
对于在企业中做出杰出贡献的工程人员，可以给予股权激励，让他们成为企业的共同拥有者，从而增强员工的归属感和激励机制。
二、改进薪酬福利制度1. 提高基本工资标准。
对于工程人员的基本工资标准应该进行适当调整，以适应当前经济发展水平，保障工程人员的基本生活水平。
2. 完善奖金福利制度。
对于在工程项目中优秀表现的员工，应该给予相应的奖金和福利，以激励员工的积极性和创造性。
3. 提供完善的社会保障。
企业应该为工程人员提供完善的社会保障制度，包括养老保险、医疗保险、失业保险等，以确保工程人员的基本生活保障。
三、加强薪酬管理和监督机制1. 建立完善的薪酬管理制度。
企业应该建立健全的薪酬管理制度，确保薪酬的公平和透明，防止薪酬差距过大和不合理的薪酬分配。
2. 加强对薪酬情况的监督和检查。
相关部门应加强对企业薪酬情况的监督和检查，确保薪酬的合理性和规范性。
四、加强员工教育和培训1. 建立健全的员工教育和培训体系。
企业应该建立健全的员工教育和培训体系，提高员工的专业技能水平和综合素质，从而提高员工的市场竞争力和薪酬水平。
2. 提供多样化的职业发展机会。
企业应该提供多样化的职业发展机会，让工程人员有更多的选择空间，提高工作积极性和满意度。
综上所述，我认为工程行业的薪酬改革需要从多个方面入手，包括建立合理的薪酬体系、改进薪酬福利制度、加强薪酬管理和监督机制、加强员工教育和培训等，才能够解决目前工程行业薪酬水平不尽如人意的问题。
希望有关部门和企业能够重视这一问题，加大改革力度，从而为工程行业的长期发展和稳定人才队伍做出积极贡献。
建筑公司薪酬调整方案
建筑公司薪酬调整方案建筑公司薪酬调整方案随着时代的进步和社会发展，建筑行业作为国民经济的支柱产业，在为国家发展做出巨大贡献的同时，也面临着一系列的挑战和压力。
为了更好地激励员工的工作激情和提高员工的幸福感，建筑公司决定进行薪酬调整。
本文将从薪酬调整的目的、原则、具体方案和预期效果等方面进行论述。
一、薪酬调整的目的1.激励员工：通过薪酬调整，激发员工的工作激情和积极性，提高员工的工作效率和质量。
2.留住人才：建筑行业是一个高度技术密集的行业，人才的流失对公司的发展造成了一定的困扰。
适度的薪酬调整可以吸引和留住优秀的人才，提高公司的竞争力和长期发展能力。
3.提高员工的幸福感：薪酬是员工工作的直接回报，合理的薪酬调整可以提高员工的幸福感和满意度，增强员工的归属感和忠诚度。
二、薪酬调整的原则1.公平公正原则：建筑公司将根据员工的工作表现和贡献程度进行薪酬调整，遵循公平公正的原则，杜绝任性涨薪和随意降薪的情况。
2.激励导向原则：薪酬调整应该以激励员工为导向，通过激励制度的建立和完善，让员工明确工作目标和奖励标准，激发员工的创新精神和工作热情。
3.综合平衡原则：薪酬调整应该考虑到公司的经济实力、员工的平均工资水平、行业的薪酬水平等因素，保持薪酬体系的综合平衡和相对稳定。
三、薪酬调整的具体方案1.根据绩效评定调整薪酬：建筑公司将实行绩效考核制度，根据员工的工作表现和贡献程度分级调整薪酬水平，以激励员工的工作激情和提高工作效果。
2.建立员工分红机制：建筑公司将建立员工分红机制，通过公司的经营业绩和利润水平，按照一定比例分配给员工，激发员工对公司利益的责任心和归属感。
3.提供福利待遇：除了基本薪酬调整外，建筑公司将增加一些额外福利待遇，如员工培训、社会保险、住房补贴等，提高员工的福利水平。
四、薪酬调整的预期效果1.员工激情高涨：通过薪酬调整，员工的工作激情将得到充分的调动和激励，提高员工的工作积极性和能力水平，从而提高整体团队的凝聚力和工作效率。
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施工公司薪酬体系方案第一章企业及职位特点分析施工企业有其自身的特点，施工地点、施工项目、工程大小、历时长短、施工难度等都千差万别，项目部的组建规模和层次也要匹配工程项目情况。
至于项目部每个成员的薪酬也往往服从于项目管理具体需要而定。
如局部的承包和各类的目标管理。
员工的薪酬也要相应的灵活而富有弹性。
施工主要还是劳动密集型企业，员工的基本素质相对偏低。
劳动所创造的附加值相对少，员工对基本工资依赖性强。
评价劳动及管理成效，建立有效的薪酬激励、约束机制，由于项目具体情况的复杂性、合作性、多变性和人员的流动性。
考勤、考核和绩效评估体系建立困难，所以就会导致绩效评估最终由少数人而非系统来控制，也就掺入过多的人为因素而缺乏公信力，最终影响员工士气。
企业在初级阶段，考核和绩效评估最后落到核心领导层手上，薪酬体系也以半透明为佳，即以一定职等和级数的差别用来区分不同的职位、不同的能力、不同的专业技能和不同的工龄等。
核心领导层根据相关条件核定基本薪和各种津贴。
这是公开的薪酬部分，另一部分为年度浮动薪及奖金（红包），由领导层在本年度对该员工进行集体模糊考量结果，采用不公开的形式来体现关怀和激励。
过高的基本工资对员工的激励是不利的，容易陷入“干好干坏一个样”的怪圈。
基于施工企业员工对底薪的期望值较高，贡献度主要采用模糊的手段来衡量，所以公司选择偏高基本工资的方案，其他为浮动工资。
基本工资占总工资比例为（不包括奖金、福利）：公司管理层为60%基本工资+40%浮动工资，项目管理层为80%基本工资+20%浮动工资，公司技能层和项目的技能层、技工层为100%基本工资。
第二章薪酬体系建立原则企业是一个组织，是一个团队，就会有一个共同的目标，此共同的目标由组织内的每一个成员来分层负责、分工合作。
合理明晰的职位职责和相应的薪酬体系，是激励员工斗志，塑造团队意识，提高整体贡献度最有效、最根本的管理工具。
留住和吸引优秀人才。
体现企业和员工相互依存、共同发展的关系。
1、公平原则薪资的确定，应以公开公正的方法，衡量员工的贡献度，藉以作为薪资高低的标准，能够公平的待遇，方可消除企业内不满的声音，也才能建立良好的员工关系，即所谓多劳多得，这是薪酬体系的基本。
2、合理原则薪资要考虑当地的生活标准，要能足以保障基本生活所需，所以要制订一个合理的标准。
薪资标准也要考虑企业实际、员工类型、整体素质、资薪历史和岗位特点等。
3、激励原则薪资体系要能对员工激励勤劳、进取及愿意接受更困难工作的意愿。
其核心是做好做坏不一样，以结果为导向，结果评判的合理性。
4、分享原则经营者投入资金，企业职工投入脑力和劳力，所得的成果，职工应视其贡献度来分享。
员工感受到公司效益的分享，有利于建立归属感。
5、比较原则薪资标准尽可能不低于同业的标准，让职工能珍惜这份工作，也易于激发更大的参与感。
企业内部不同职位分等级，让贡献度高的员工所得也多，易于激发工作积极性和竞争氛围。
6、成本原则薪资成本点生产成本的比重。
这里面有两个关键，一是要减少人员资源的无功损耗和浪费，二是要提倡一身多职和提高工作效率。
在不增加生产管理成本的基础上提高薪资水平。
7、弹性原则薪资在一定范围内维持适当的弹性，特殊情况特殊对待。
一般用于项目任务的特殊性和员工个体特殊关系。
第三章薪酬体系的选择薪酬是指公司向员工支付的货币报酬的总和，包括基本工资、浮动工资、奖金以及津贴、补贴等。
非货币报酬包括培训机会、授予荣誉、带薪休假、奖励旅游等。
目前我公司现状是大项目小公司，并且项目也比较多，项目间相同的薪酬和不同的薪酬均可能造成员工士气问题，如果采用统一的薪酬体系，而执行不同的薪资，则不但在某种意义上体现贡献度，也不会造成过度的不合理和攀比心理。
一、薪酬结构的选择1、基本工资职位等级工资，根据员工有关职务等级、工作职责确定，其额度在一定时间段内相对固定，不进行考核，按月计。
2、浮动工资针对管理职设置，可设年度浮动工资和季度浮动工资，根据公司全年目标实现状况，管理人员职位职责履行情况和绩效考核结果发放。
3、其他工资结构工程劳务用工工资，实际操作设包干工资、计件工资、点工工资等。
项目部各部门可根据工程实际灵活操作，但必须经项目经理部批准并报公司同意并备案。
4、奖金效益奖：包括超额效益奖、专项效益奖和费用节余奖三部分，根据管理人员的年度专项工作及年度责任目标的实际完成情况确定。
考核奖：针对技能职和技工职，根据目标责任书所定指标，完成情况及业绩发放。
特别贡献奖：对企业经营产生深远影响或对企业效益作出巨大贡献人员所设奖项。
由公司经理部根据事件影响力核量发放。
5、津贴公司根据实际情况可对工作环境、因公支付、工作条件艰苦或岗位任务加重的员工发放以下津贴。
具体发放办法及标准由经理部在每年年初定出，每月或发生时发放。
主要津贴项目设：（1）驻外津贴：员工因工作需要派驻公司外地机构的，根据不同派驻地区、不同职务级别享受不同标准的驻外津贴。
（2）通讯补贴：员工根据不同职务级别享受不同标准的通讯补贴。
（3）交通补贴：具有一定职务人员或特殊岗位人员可享受定额交通补贴。
原则上采取实报实销的办法。
6、福利公司为员工办理社会保险，主要项目包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金等，公司根据实际可为员工免费提供定期体检、旅游、教育培训、发放劳保及生活用口、节日礼品和会餐等福利。
二、薪酬类型的选择1、年薪制年薪制是以年度为单位，根据有关人员职务级别、工作职责确定全年基本薪资，并根据公司全年目标实现状况和本人绩效考核情况核发效益薪资的薪酬制度，其全年薪资之和为年薪总额。
但不包含有关补贴、津贴等福利。
适用范围：年薪制适用于管理人员。
高级管理人员与其他管理人员实行不同发放形式的年薪制。
构成要素：年薪构成=基准年薪+效益奖金。
基准年薪包含月基本工资和年终浮动工资二部分；效益奖包括超额效益奖、专项效益奖和费用节余奖三部分。
确定方法：管理人员基准年薪根据职位级别确定；效益奖根据管理人员的年度专项工作及年度责任目标的实际完成情况并结合考核情况确定。
薪资不包括有关补贴、津贴等福利。
2、岗位绩效薪资制岗位绩效薪资制是以岗位职责、知识技能、工作强度、工作环境等要素为基础，以工作绩效为主要依据确定薪酬的制度。
适用范围：岗位绩效薪资制适用于公司级、项目级的技能职和技工职。
构成要素：薪资=基本工资+考核奖+年终效益奖，其中年终效益奖包括超额效益奖、专项效益奖和费用节余奖。
薪资不包括有关补贴、津贴等福利。
确定方法：基本工资按公司核定的职位等级对应的薪资执行，奖金按考核结果年终发放。
3、协议薪资制协议薪资制，亦称谈判薪资制，是公司与聘用人协商确定工作报酬的薪资形式。
适用范围：主要适用于公司需要的关键管理人员、重要专业人员、技术骨干、顾问等。
构成要素：公司与聘用人经协商确定工作目标、职责、聘用期限、工作方式、薪酬标准、福利待遇等，并签订书面协议。
确定方法：为促进工作目标的实现，公司员工可通过竞聘上岗、竞标项目等方式成为目标责任人，在约定期限内实行协议薪资。
协议薪资经总经理和董事长批准后实施。
4、其他资薪制（1）薪资包干制，即在约定期限内根据有关单位的工作任务承担情况核定其工资总额的薪资形式。
适用于项目班组及个人对局部工作的处理。
（2）计效薪资制，即根据完成工作的时效来核定实际报酬的薪资形式。
适用于项目部能够标准计算工作完成率的岗位，具体根据相关劳动定额（人员、产量）标准。
（3）计件薪资制，即根据完成工作数量（件数）来核定实际报酬的薪资形式。
适用于项目部一线岗位或能够精确计算工作数量的岗位。
一般计算公式为：月薪资收入=底薪+岗位计件单价×完成生产工时（或产量）±影响因素收入。
第四章通用基本薪酬方案1、职位分类办法公司职位体系分为管理职和技能职。
主管职分高级管理人员、中级管理人员、初级管理人员；技能职包含主办、办事员、操作员。
术职分为三等。
2、职等及级数设置公司职等按健全施工企业建制考虑，实际操作时采用对号入座的办法。
设9个职等，每等别分5个级别，总等级数=9×5=45（级）。
员工的岗位类别根据岗位影响力、工作难度、工作量、协调程度、任职条件等因素确定。
管理人员职位级别以企业和员工商定的职位等级来执行。
项目级职位确定由项目经理部按实际岗位及员工实际能力等因素初定，以公司经理部核定后执行。
第五章奖金、津贴和福利方案一、奖金方案1、效益奖：现阶段不分超额效益奖、专项效益奖和费用节余奖，根据当年公司实际完成的效益情况由公司经理部确定总奖额，再按一定的分配比例发放。
2、考核奖：针对技能职和技工职，根据目标责任书所定指标，完成情况及业绩由公司经理部确定总奖额，再按一定的分配比例发放。
3、特别贡献奖：由项目部提名，总经理核定发放。
二、津贴方案1、驻外津贴驻外津贴主要针对项目级管理人员和其他直管员工。
津贴为2、通讯补贴：员工根据不同职务级别享受不同标准的通讯补贴，按月定额补给。
费、休假和探亲车船费。
原则上采取实报实销的办法。
三、福利1、管理职员工工作时间超过2年以上可申请办理社会保险。
经公司经理部确定，并商定公司和个人支付比例，由个人支付部分每月在工资中扣除。
2、工伤保险根据项目具体情况而定，形式有工程综合保险或个人保险，费用由公司承担，被保者按要求提供相关资料。
3、公司鼓励员工进行不脱产职称考级等教育培训，所得证书由公司综一保管和使用，若证书公司使用不到一年时该员工离职，公司可继续使用该证书直到一年使用期或到年终再归还员工。
4、项目部根据实际需要为员工发放劳保用品，登记造册后报公司备案。
5、公司根据中国节日习惯每年中秋发放月饼等节日礼物，农历年终吃年夜饭。
第六章薪酬的操作一、试用期、实习期、转正工资1、管理职试用期定为1—3个月，试用期薪酬标准根据试用岗位类别确定，并根据实际试用岗位、任职综合条件有所区别。
试用工资标准为岗位对应的基本工资标准，试用期内，不享受浮动薪资和其它福利待遇。
管理职和技能职按本职等最低级执行。
应届生试用期定为3个月，试用期薪酬每年一定，2009年标准为本科生1800.00元/月、大专1500.00元/月、职高：1200.00元/月。
2、应届生实习期为1年，实习期内薪酬为过实习期后由项目根据其工作能力予以调整，但调整幅度不宜大于试用期工资的50%。
管理人员无实习期。
3、试用人员转正后，其工资标准原则上按岗位相应工资级别最低一档确定，报总经理审批后执行。
二、薪资的调整1、薪资的上调。
符合以下条件之一者可以提薪，同时符合多个条件的只按提薪幅度最大的条件执行，不得合并条件提薪；原则上当年各单位工资晋升人员比例不超过30%。
除特批外，员工在现有职务上最高只可上调至本等别中最高一级。