员工管理-公司人才流失的原因及对策分析修改后XXXX1017 精品
公司员工流失问题分析及对策建议
公司员工流失问题分析及对策建议篇一：公司员工流失问题分析及对策建议公司员工流失问题分析及对策建议所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。
这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。
员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。
按照员工与企业之间的隶属关系来划分，一种流失是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业结束契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。
其中前两种在翔宇公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度，也加大了生产部门的管理难度，不利于公司进行有效的品质管控，不利于生产技术熟练积累，进而影响公司生产效能。
员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该引起足够的重视。
一般来讲员工流失具有以下三个特点，即群体性、时段性和趋利性。
1.群体性员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。
而部分员工对于现状的不满以及对于找到下家的毫无顾虑更加剧了员工的主动性流失。
2.时段性员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。
临近年关甚是如此。
员工是企业最宝贵的资源之一这一理念应该落到实处，空喊口号没有实际意义。
可以考虑结存部分奖金用于开年上班发放的方式解决这一问题。
3.趋利性员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。
这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。
广大进城务工的农民工目标比较明确，追求物质利益表现明显，而这一批人也能吃苦耐劳，自愿加班，便于管理。
员工流失原因分析及措施
员工流失原因分析及措施在当今竞争激烈的商业环境中，员工流失是许多企业面临的一个严峻问题。
过高的员工流失率不仅会增加企业的人力成本，还可能影响团队的稳定性、工作效率以及企业的声誉。
因此，深入分析员工流失的原因，并采取有效的措施加以解决，对于企业的持续发展至关重要。
一、员工流失的原因1、薪酬待遇不合理薪酬是员工最为关注的因素之一。
如果企业提供的薪酬水平低于同行业平均水平，或者员工的付出与回报不成正比，那么他们很可能会选择离开寻找更高薪的工作。
此外，福利待遇不完善，如缺乏健康保险、带薪休假、年终奖金等，也会降低员工的满意度。
2、工作压力过大高强度的工作任务、长时间的加班以及不合理的工作安排，都可能导致员工身心俱疲。
长期处于高压状态下，员工的工作积极性会受到打击，进而产生离职的想法。
3、职业发展受限员工都希望在工作中能够不断提升自己的能力和职业地位。
如果企业内部晋升机会有限，培训和发展体系不完善，员工感到自己的职业前景渺茫，就会选择跳槽到更有发展空间的企业。
4、工作环境不佳包括物理环境和人文环境。
恶劣的办公条件、嘈杂的工作场所会影响员工的工作心情和效率。
而紧张的人际关系、缺乏团队合作氛围、上级的不当管理方式等人文环境问题，也会让员工感到压抑和不满。
5、对企业的认同感低如果企业缺乏明确的使命、愿景和价值观，或者企业文化与员工个人价值观不符，员工就难以产生归属感和忠诚度。
6、行业竞争和市场因素某些行业本身竞争激烈，人才流动频繁。
例如，新兴的科技行业，由于技术更新换代快，企业对人才的争夺激烈，员工更容易受到外部机会的吸引。
二、应对员工流失的措施1、优化薪酬福利体系企业应定期进行市场调研，了解同行业薪酬水平，确保员工的薪酬具有竞争力。
同时，完善福利待遇，除了基本的五险一金，还可以提供弹性工作制度、补充商业保险、员工福利假期等。
2、合理安排工作任务重新评估工作流程和任务分配，避免过度劳累和加班。
鼓励员工在工作时间内高效完成任务，而不是通过延长工作时间来达成目标。
人才流失原因及对策分析
人才流失原因及对策分析近年来，人才流失已成为一个严重的问题。
越来越多的优秀人才离开本公司去其他公司工作，或者干脆去了其他城市或国家。
这对公司和社会的发展都会产生很大的影响。
本文将分析人才流失的原因，并提出一些解决措施。
一、原因分析1.薪酬待遇不尽如人意这是导致人才流失最显着的原因之一。
如果公司的薪酬待遇不比其他公司高，那么员工无疑会去找更好的工作。
因此，要留住人才，公司必须提供具有竞争力的薪酬和福利计划。
2.职业发展空间不足如果员工发现自己无法在公司获得足够的职业发展机会，他们很容易感到沮丧和不满。
如果他们找不到可以迈向下一步的机会，就会去寻找其他公司的机会。
因此，公司应该努力为员工提供持续的职业发展计划，并鼓励他们发掘自己的潜力。
3.工作环境不好如果一个员工工作的环境不好，例如工作场所非常嘈杂或闷热、没有良好的社交氛围，那么这些都可能成为员工离开公司的原因。
因此，公司应该努力改善员工的工作环境，以确保员工愿意留在公司工作。
4.缺乏奖励和赞扬如果公司没有奖励和赞扬员工，那么员工可能会开始感到失望和被忽视。
他们可能会认为自己的努力被认为理所当然，这会减弱他们对工作的热情。
因此，公司要注意及时奖励和表扬优秀员工，以激励他们更好地工作。
5.文化差异在一些国家或地区中，文化差异可能成为导致人才流失的一个原因。
如果一个员工无法适应某个文化，比如语言障碍或不习惯于特定的文化习惯，那么他们可能会考虑离开这个国家。
因此，公司要特别关注文化多样性，并帮助员工适应其新文化。
二、解决措施1.提供具有竞争力的薪酬和福利计划首先，公司应该确保自己的薪酬和福利计划具有竞争力，以留住所有优秀员工。
通过提高薪水、增加福利和优先考虑员工的发展，能够让公司的优秀人才选择留下来。
2.为员工提供持续的职业发展计划其次，为员工提供有具有挑战性和成长性的任务分配和限制性的职业发展路径。
公司应该给员工足够的机会，在公司内部升职或转换到其他领域的操作，制定发展计划，提供技能培训和继续教育，让员工能够持续进步。
企业人才流失原因分析和应对策略
企业人才流失原因分析和应对策略近年来，企业人才流失问题愈发突出，给企业的发展带来了极大困难。
那么，造成企业人才流失的原因究竟是什么呢？本文将深入分析企业人才流失原因，并提出可行的解决思路。
一、工作压力大一直以来，企业职场都是有竞争压力和工作压力的现实。
这对企业来说是正常现象，但是对于员工来说，长期过高的工作压力可能会导致身体和心理方面的问题，并最终选择离职来寻求更好的工作机会。
应对策略：企业可通过提倡员工的身心健康，提供工作和生活的平衡，适量减轻工作压力。
同时，设置公平、正义的工作制度，避免个别员工的过度负担，从而提升综合的员工满意度。
二、薪酬待遇不佳薪酬待遇是影响员工留存的重要因素。
如果企业无法满足员工的薪酬期望，员工就很有可能会考虑到离职，以期望获得更高的薪资报酬。
应对策略：企业可通过人力资源管理系统，根据不同岗位和不同工作表现制定差异化的薪资奖励体系。
在合理的基础薪资之外，加上有目标性的奖励预算，以提高员工团队的工作热情和奋斗情绪，从而提高员工的归属感和参与度。
三、职业发展空间小为了获得更高的薪资、职位和发展机会，很多员工希望自己在公司得到认可和重视，并且希望有进一步的发展空间，但是如果企业不能为员工提供良好的职业发展规划和晋升通道，员工就会感到受限和局促。
应对策略：企业可建立以职业发展为导向的员工激励机制，依托科学、规范的员工职业生涯发展体系和方法，及时发布优秀员工的岗位变动信息和公司领导的经验分享学习资料，从而引导员工积极面向未来和提高职业素养。
四、公司文化不匹配企业文化是企业的魂，也是员工愿不愿意留在这里的关键。
如果企业文化与员工价值观不匹配，这将直接导致员工对企业产生不信任和不认同，从而选择主动离职。
应对策略：企业应该根据员工的期望和价值观打造核心价值观，强化企业文化的塑造，并通过实践中不断更新，不断调整和完善企业文化建设策略，让员工在企业中感到归属感和自豪感。
五、管理缺位职场管理是企业的核心问题，如果管理缺位，企业就会难以有效地吸引和留住优秀员工。
员工流失原因分析与对策
员工流失原因分析与对策1.了解流失原因的重要性员工流失是任何企业都需要面对的问题。
人才是企业最宝贵的资源之一，因此，了解员工流失的原因对于企业管理者来说是至关重要的。
只有深入分析员工流失的原因，才能采取针对性的对策，减少流失率，提高员工的满意度和忠诚度，从而为企业的可持续发展提供有力支持。
2.直接的原因2.1工资福利待遇不可否认，工资福利待遇是员工流失的一个重要原因。
当员工发现其他公司提供的薪酬和福利更好时，他们往往会考虑离开现在的工作岗位。
因此，企业应该合理调整员工的工资福利待遇，以提高员工的满意度。
2.2职业发展机会职业发展机会是吸引和留住优秀员工的关键因素之一。
如果员工感觉他们的职业发展受限或没有发展空间，他们可能会寻找其他更有发展机会的企业。
因此，企业应该提供培训和晋升机会，帮助员工实现自己的职业目标。
2.3工作环境和企业文化工作环境和企业文化对员工的满意度和忠诚度有着重要影响。
如果员工感到工作环境不好或企业文化不符合自己的价值观，他们可能会选择离开。
因此，企业应该努力创造积极的工作环境和良好的企业文化，提高员工的工作满意度。
3.隐藏的原因除了直接的原因外，还有一些隐藏的原因也会导致员工流失。
3.1缺乏认可和奖励员工在工作中付出了努力，他们期望得到一定的认可和奖励。
如果企业对员工的努力缺乏足够的认可和奖励，员工可能会失去积极性，最终选择离开。
因此，企业应该及时给予员工适当的表扬和奖励，激励他们持续努力。
3.2没有良好的沟通和反馈机制良好的沟通和反馈机制对于建立良好的员工关系至关重要。
如果员工感到在企业中无法得到有效的沟通和反馈，他们可能感到被忽视或无法融入团队，从而选择离开。
因此，企业应该建立健全的沟通和反馈机制，积极倾听员工的意见和需求。
4.对策与建议4.1提高工资福利待遇企业应该根据市场行情调整员工的工资待遇，提供有竞争力的薪酬和福利，以吸引和留住优秀员工。
4.2提供职业发展机会企业应该制定可行的职业发展计划，为员工提供培训和晋升机会，帮助他们实现自己的职业目标。
企业人才流失的原因分析及对策研究
企业人才流失的原因分析及对策研究人才是企业最宝贵的资源之一，对企业的发展和竞争力起着至关重要的作用。
然而，随着经济的发展和竞争的加剧，企业人才流失的问题也日益突出。
本文将对企业人才流失的原因进行分析，并提出相应的对策。
一、原因分析1.薪酬不公薪酬不公是导致企业人才流失的主要原因之一、当员工在企业中对自己的工作付出了较多的努力和贡献，却没有得到应有的回报时，会对企业的认同感、归属感和激情失去，从而选择离职。
2.缺乏发展机会缺乏发展机会也是引起人才流失的重要原因之一、员工对于自己的职业发展有着迫切的需求，如果企业无法提供给员工良好的职业发展机会和晋升空间，那么员工就会选择离开寻找更好的发展机会。
3.不良的企业文化和工作环境不良的企业文化和工作环境会让员工感到压力大、情绪低落，从而导致其对企业的不满和厌倦，选择离职。
例如，虐待性管理、不公平待遇、高压工作等都会让员工产生离职的想法。
4.缺乏员工关怀员工关怀是企业吸引和留住人才的重要手段之一、缺乏员工关怀会让员工感到被忽视和不被重视，从而降低对企业的忠诚度和归属感。
二、对策研究1.提高薪酬福利待遇合理地提高薪酬福利待遇是留住人才的有效措施。
企业应根据员工的表现和贡献，给予相应的奖励和晋升空间。
同时，建立公平公正的薪酬制度，提供有竞争力的薪酬水平，以吸引和留住优秀的人才。
2.提供良好的发展机会企业应提供给员工良好的发展机会和职业规划，包括培训、学习和晋升等，以满足员工的职业发展需求。
同时，建立完善的绩效评估体系，让员工有清晰的晋升路径和发展方向。
3.建立良好的企业文化和工作环境建立良好的企业文化和工作环境是留住人才的关键。
企业应强调员工的素质和个人能力，倡导公正、开放、积极向上的工作氛围。
同时，加强内部沟通和协作，解决员工遇到的问题和困难，提高员工的工作满意度和幸福感。
4.加强员工关怀和福利政策加强员工关怀和福利政策是留住人才的重要手段。
企业应关心员工的身心健康，提供良好的福利待遇，如弹性工作制度、员工奖励计划、假期福利等。
论企业人才流失的原因与应对策略
论企业人才流失的原因与应对策略企业人才流失是指企业内部人才在一定时间内离开企业的现象。
随着社会的快速发展，企业人才流失现象日益突出，给企业的稳定发展带来了一定的不利影响。
人才流失的原因及应对策略成为了企业管理者需要深入思考和解决的问题。
本文将从原因和应对策略两个方面对企业人才流失进行探讨。
一、企业人才流失的原因1. 人才需求不匹配许多企业在招聘员工时，对员工的需求没有充分的了解，从而导致招聘的人才与企业的实际需求不匹配。
一旦员工发现自己的能力无法发挥，或者企业未能提供符合员工期望的职业发展空间，就可能选择离开。
2. 薪酬福利不足企业的薪酬福利是吸引和留住人才的一大重要因素。
如果企业在薪酬福利方面不够吸引人，员工可能会为了获得更丰厚的报酬而选择流失。
3. 职业发展空间受限对于许多优秀的员工来说，他们渴望在企业中有更大的发展空间和晋升机会。
如果企业未能提供合适的职业发展空间，员工可能会选择离开寻求更好的发展机会。
4. 工作环境和氛围不佳企业的工作环境和氛围直接关系着员工的工作积极性和忠诚度。
如果企业的工作环境和氛围不佳，员工可能会因为不愉快的工作体验而选择离职。
5. 管理不善企业的管理水平直接关系到员工的工作体验和满意度。
如果企业管理不善，员工可能会因为无法得到有效的指导和支持而产生不满情绪，从而选择离开。
1. 加强员工需求调研企业在招聘员工之前，需要充分了解员工的需求和期望，确保招聘的人才能够和企业的发展需求相匹配，从而避免人才流失的发生。
2. 优化薪酬福利体系提高员工的薪酬福利水平，建立符合员工需求的薪酬福利体系，以吸引和留住人才。
可以适当加大福利力度，提高员工的归属感和忠诚度。
3. 提供职业发展空间建立健全的员工职业发展空间和晋升机制，为员工提供发展空间和机会，促进员工的个人成长和事业发展，从而避免人才流失。
4. 优化工作环境和氛围加强企业内部的文化建设和团队建设，营造积极向上的工作氛围和舒适的工作环境，提高员工的工作体验和满意度。
企业人才流失的原因与对策
企业人才流失的原因与对策随着社会的不断发展，企业面临着越来越多的人才流失问题，这不仅影响了企业的发展，也给企业带来了很大的损失。
针对人才流失问题，企业需要深入分析其原因，并采取相应的对策来解决这一问题。
本文将分析企业人才流失的原因，并提出相应的对策。
一、企业人才流失的原因1. 薪酬待遇不合理薪酬待遇是人才选择工作的重要因素之一，如果企业的薪酬待遇不合理，那么员工就有可能选择离开。
如果企业无法提供有竞争力的薪酬待遇，那么就会导致人才流失。
2. 缺乏晋升机会在企业中，员工晋升机会是一个关键的因素。
如果员工感觉自己无法在企业内得到合理的晋升机会，那么就有可能会选择离开企业，去寻找更好的发展机会。
3. 工作环境不合理企业的工作环境对员工的工作体验和心态有着很大的影响。
如果企业的工作环境不合理，比如工作压力太大、工作氛围不友好等，那么员工就有可能选择离开企业。
4. 缺乏个人发展空间员工对于个人发展空间的需求是非常重要的，如果企业无法为员工提供合适的发展空间，那么员工就有可能会选择离开。
5. 管理者不懂得关心员工管理者与员工之间的关系对于员工的留存至关重要，如果管理者不懂得关心员工，那么员工就有可能会感到自己的付出得不到回报，从而选择离开企业。
提高薪酬待遇是企业留住人才的有效途径之一。
通过合理地提高员工的薪酬待遇，可以让员工感觉到自己的价值得到了认可，从而增强员工的归属感和忠诚度。
企业需要为员工创造合理的晋升机会，让员工感觉到自己有发展的空间。
企业可以通过制定晋升计划、提供培训机会等方式来创造晋升机会，从而留住人才。
企业需要注重改善工作环境，包括加强团队合作、减少工作压力、提高工作氛围等方面。
通过改善工作环境，可以提高员工的工作积极性和幸福感，从而减少人才流失。
企业管理者需要学会关心员工，了解员工的需求并提供帮助。
通过加强与员工的沟通和关怀，可以增加员工的忠诚度，减少人才流失。
企业人才流失是一个非常严重的问题，必须引起企业的高度重视。
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XX大学管理学院本科论文论文题目加工型企业人才流失的原因及对策分析学生姓名准考证号学科专业指导老师论文提交日期 20XX年9月30日论文答辩日期20XX年10月15日XX大学管理学院本科论文成绩登记表姓名:准考证号:专业:论文题目:加工型企业人才流失的原因及对策分析内容概述:本文以深圳市加工型有限公司为背景，深入剖析该公司人才流失的现状，通过公司资料和亲身调查资料具体剖析，运用了现代管理理论和商务管理课程理论知识分析和探讨该公司人才流失的原因，并从市场、公司、人才自身三个方面提出公司防范人才流失的改善建议及对策，为相关类似背景的中小公司解决人才流失的难题提供有益的借鉴。
指导教师评语:知识经济的依托是人才，经济全球化带来了人才竞争的全球化。
人才是企业之本，也是企业未来发展的最重要的核心资源之一，对人才流失原因及其对策的研究具有相当的现实意义。
该同学首先分析人才流失的根本原因，在此基础上提出了解决人才流失的基本对策，该论文格式正确、思路清晰、逻辑合理，达到本科学位论文的水平，同意该同学进入答辩。
指导教师签名:_______________答辩小组意见：论文观点明确，行文规范、表述清晰、数据翔实，基本达到本科论文要求，在答辩过程中能基本正确回答老师提出的问题，同意其通过论文答辩。
答辩小组组长签名:_________论文成绩:内容提要：改革三十多年来，我国经济取得迅猛的发展，特别是中国加入WTO 后，中国的民营企业如雨后春笋般飞速成长，在我国国民经济中占据举足轻重的地位。
但是，由于目前我国许多民营公司起步较晚，经济实力薄弱，在发展过程中较易产生人才流失的危机，人才的大量流失给公司的发展甚至生存带来了难以估量的影响。
如何减少民营公司的人才流失，已成为一个非常重要的课题。
本文通过收集有关深圳市某加工型企业的相关资料，深入了解了该公司目前的基本概况，包括组织结构和人员构成，管理现状以及人才流失现状，运用了人力资源管理相关的理论知识，对公司的人才流失原因从市场外部，公司内部和人才个人进行了比较深入和系统的剖析，针对人才流失的不同原因探讨了解决公司人才流失问题的多种不同的有效途径和可行性的方案。
关键词：民营企业、人才流失、问题与对策目录一、引言 (1)二、相关理论概述 (1)（一）相关概念的定义 (1)（二）人才流失的相关激励理论 (2)三、公司人才流失与管理现状 (3)（一）公司简介 (3)（二）公司的组织架构 (3)（三）公司的人员构成 (4)（四）公司人才流失现状 (5)（五）公司人才管理现状 (9)四、公司人才流失的原因剖析 (9)（一）社会外部环境因素分析 (9)（二）公司内部因素分析 (10)（三）人才自身因素分析 (12)五、公司人才流失的负面影响 (13)（一）人力成本损失 (13)（二）公司业绩影响 (13)（三）公司形象影响 (14)六、公司人才流失的应对策略或方案 (14)（一）外部因素对策 (14)（二）公司内部因素对策 (15)（三）人才自身因素对策 (22)七、结束语 (24)一、引言安德鲁·卡耐基曾经说过：“带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满野草，拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有座更好的工厂。
”这句至理名言深刻地阐释了人才对于公司的生存和发展所具有的决定性作用。
近几年来，我国许多公司在发展过程中普遍遇到人才短缺、人才流失等问题，严重影响了公司的发展。
据不完全统计，近年来我国国内公司人才流动率接近50％，而有一些公司人才流失率竟然达到了70％，人才流失问题已成为遏制许多公司继续发展的瓶颈。
本文以公司这一家民营公司为背景来剖析人才流失问题，充分运用了现代管理理论、人力资源管理理论、组织行为学等相关理论知识，综合而深入地剖析了公司人才流失的问题。
首先介绍了公司的基本概况，其次对该公司人才流失的现状和影响进行了分析，并通过内部一手资料具体剖析了该公司人才流失的原因，最后从市场、公司、人才自身三个方面提出公司防范人才流失的对策建议，为解决公司在发展中所遇到的人才流失难题提供一定的启示和帮助，实现公司的健康良性发展。
二、相关理论概述（一）相关概念界定1、人才的定义关于人才的定义，理论界尚未统一，每人都有自已对于人才的理解。
通常讲，人才足指“有才干的人”，“具备干事能力的人”。
从人力资源管理理论方面理解，人才包含着三种内涵：首先，它是一个相对的概念，人才是相对于一般人力而言的；其次，它是一个阶段性的概念，不同时期、不同阶段有不同的人才标准；再则，它是一个层次的概念，从类别上可以分为科技人才、管理人才等，从能级上可分为高级人才、中级人才等。
2、人才流失的定义人才流失，可以理解为企业所需要的人才的流出企业，是指在一企业内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键作用的人才非企业意愿的流走，或失去其积极作用的现象，人才流失存在显性流失和隐性流失之分。
显性流失是指企业的人才因某种原因离开该企业另谋高就，给企业的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。
隐性流失则是指企业内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响企业的经营发展，人才隐性流失作为一种软损伤，其对企业的危害更大。
（二）人才流失的相关激励理论1、早期的激励理论（1）马斯洛需要层次理论最广为人知的激励理论恐怕要数亚伯拉罕.马斯洛的需要层次理论了。
马斯洛认为每个人都有五个层次的需要：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。
马斯洛指出，每个需要层次必须得到实际性的满足后，才会激活下一个目标。
同时，一旦某个层次的需要得到实际性的满足，他就不再具有激励作用了。
按照马斯洛的观点，如果你想激励某人，就必须了解这个人目前处于哪个需要层次上，并重点满足这一层次或这一层次之上的需要。
（2）X理论与Y理论道格拉斯．麦格雷戈以他提出的有关人性的两类假设而著称：X理论和Y理论。
很简单，X理论主要代表了一种对人的消极观念，他认为工人没有雄心大志，不喜欢工作，只要有可能就逃避责任，为了保证工作效果必须严格控制，Y理论则提供了一种积极的人性观点，他认为工人可以自我指导，他们接受甚至主动寻找工作责任，他们把工作视为一种自然而然的活动。
（3）激励—保健理论弗雷德里克．赫茨伯格的激励—保健理论指出，内部因素与工作满意和动机有关，外部因素与工作不满意有关。
按照赫茨伯格的观点，导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是互相独立的，而且差异很大，因此试图在工作中消除不满意因素的管理者只能给工作场所带来和平，而未必具有激励作用。
要想真正激励员工努力工作，必须注重激励因素，这些内部因素才会增加员工的工作满意感。
2、当代的激励理论（1）三种需要理论大卫．麦克利兰等人提出了三种需要理论，认为主要有三种需要推动人们从事工作，它们是：成就需要、权力需要、归属需要。
这三种需要中，成就需要被研究最多。
高成就需要追求的是个人成就感，而不是成功之后得到的荣耀和奖赏。
通过培训可以激发员工的成就需要。
（2）目标设置理论目标设置理论认为，具体的目标会提高工作成绩；另外，困难的目标一旦被人们接受，将会比容易的目标导致更高的工作绩效。
为了达到目标而工作的愿望是工作动机的主要源泉之一。
目标的具体化本身就具有内在推动力。
（3）公平理论公平理论由斯达西．亚当斯发展而来，这一理论认为员工首先把自己在工作情境中得到的结果(所得)与自己的努力(付出)进行比较，然后再将自己的所得一付出比与相关他人的所得一付出比进行比较。
如果员工感觉到自己的比率与他人的比率是等同的，则为公平状态。
三、公司人才流失与管理现状（一）公司简介公司成立于20XX年7月，是基于大型模具钢材企业，大型模具制造企业的平台上组建的高新技术企业，专业研发生产IMD/IML工艺产品。
IMD（In-Mold Decoration）/IML （In-mold Label）是集模具设计制造、丝网印刷、高热压成型、精密注塑相结合的一种新型塑胶表面模内装饰技术。
产品广泛应用在家电控制面板，手机镜片外壳、数码产品镜片外壳，笔记本电脑外壳、汽车内饰件等复杂曲面及图案的外观塑胶件。
公司拥有近万平方米工业厂房和配套生活设施，生产环境为万级净化的恒温恒湿洁净车间，引进国内外先进生产和检测设备：Volvo发电机、高速C、镜面EDM、慢走丝线切割、精密伺服丝印机、日精牌全电动精密注塑机，三次元检测仪、投影检测仪、高低温测试机等。
公司在管理上全面实施ISO9001：2000质量管理体系、ISO14001：20XX环境管理体系和ROHS标准，秉承创新、进取、诚信、和谐的经营理念，现有一批高素质的职工队伍，分别致力于IMD工艺、设备的优化和创新及IMD技术研究、模具结构分析、模流分析、C编制、数控加工、制造、绘图、工艺数据库运用等（二）公司的组织架构项目部的主要职能为：负责公司工程项目的设计开发、工程预算、新产品的设计与前期导入、生产技术支持、及工程技术改良等管理工作。
业务部的主要职能为：组织研究、拟订市场营销方面的战略发展规划，组织编制年度营销计划，确保完成销售目标；建立客户档案，并且定期对客户进行回访，传递公司最新信息；负责新产品、新渠道的策划和市场开拓工作等。
行政部的主要职能为：负责公司人力资源管理业务处理，协调各职能部门间行政管理工作，建立和健全公司各项规章制度、流程，并监督执行。
财务部的主要职能为：根据公司战略负责公司财务筹划工作和体系建设；负责公司的全面预算、成本费用管理；采购部的主要职能为：根据公司战略制定产品采购大纲，构建和完善采购管理体系。
（三）公司的人员构成公司目前各职能部门共拥有职工约579人，80％左右的员工为生产一线员工，从不同的角度分析公司的人员构成如下。
从图3数据来看，公司职工的学历主要以高中或中专学历为主，约占公司总人数的51%，而大专以上学历职工占比偏低，比例不足2%，说明公司文化程度不高，整体学历偏低。
图4，不同工龄阶段员工构成比例图图5，员工性别构成比例依据图4数据，公司成立4年多以来，公司职工工龄在3年或3年以上的只占公司总人数的12%，根据对珠三角地区外来工就业统计，外来工为企业服务的平均工龄约为3年，而未满一年工龄的约占总人数的47%，其中未满3个月的新员工占12%，说明公司成立以来，人员不是很稳定。
图5反映公司男女职工比例差异不大，男职员占比35%，制造业的一线员工主要力量（女职员）约占比65%。
（四）公司人才流失现状对于公司而言，人才主要是三类：第一是生产一线的熟练的技能操作人员，第二是拥有多年IML专业技术的技术人员，第三是拥有丰富管理经验的IML行业管理人员。
其中生产线一线熟练操作人员占员工总数比例80％，专业技术人员约占总人数的8%，各类管理人员占员工总数比例12％。