员工培训与开发模块知识点整理
培训与开发复习要点[精简版]
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第一节企业员工培训开发体系的构建第一单元员工培训开发系统的总体设计一、企业为员工提供充分的培训与开发的条件和机会，最终目的是为了增强员工自身竞争优势。
二、培训开发的系统思想包含两方面的含义：一是将培训开发作为一种常态系统。
二是培训开发系统总是与组织的其他系统发生相互作用，培训效果是与组织其他系统相互作用的结果。
三、企业员工培训开发系统总体构成p162图3-1、p163图3-2包括培训开发需求的分析与确定，培训开发规划的制订，培训目标、培训的内容和对象的设置，培训方法、方式和设施、器具、场地等资源的配置，培训师和培训主管的选择，培训开发计划的实施，培训成果的转化及培训评价和反馈等多个环节和多项内容。
四、培训开发系统具体可以归纳以下几个子系统：（1）员工培训开发需求分析系统（2）员工培训开发规划系统（3）员工培训开发实施管理系统（4）员工培训开发评估反馈系统第二单元培训开发规划的制订一、企业培训开发职能部门的组建模式企业培训开发职能部门的设置可以采用学院模式、客户模式、矩阵模式、企业办学模式和虚拟培训组织五种模式。
（以上五种模式的优缺点详见P165-166）学院模式：企业组建培训部门，部门负责人会同一组特定专家或特定的技术领域具有专业知识的专家共同领导。
优点： 1、培训师是他们所负责培训领域的专家；2、培训部门计划很容易拟定。
不足：会建立具有专业水准的培训职能部门，也许不符合组织需要；可能没有意识到经营问题或者为了迎合经营需要而改变培训内容。
客户模式：以满足公司内部某个职能部门的培训需求，是培训项目与经营部门的特定需要而不是与培训师的专业技能相一致。
缺点：在成为企业有价值的培训师之前，必须花费相当多时间来研究经营部门业务职能。
大量的专题培训项目是客户开发出来的，有效性可能会出现差异。
矩阵模式：组建培训部门，培训师既向部门经理又要向特定职能部门经理汇报工作。
优点：有助于将培训与经营需要联系起来培训师可以通过了解某一特定经营职能来获得专门知识培训师由于对培训部门负责，还需要保持自身专业知识的不断完善与更新缺点：培训师将会遇到更多的指令和矛盾冲突，因为要向两个经理汇报工作：职能经理和培训主管。
《人力资源管理》第05章 员工培训与开发
（三）培训需求分析的内容 3、人员分析
人员分析主要包括三个方面的内容： 一是，对员工个人的绩效作出分析； 二是，根据员工的职位变动计划，将员工现有的知 识、技能和态度与未来职位的要求进行比较，以确 定解决将来问题的培训需求。 三是，针对员工的培训准备进行分析；
影响员工绩效的因素
个人特征
反馈 结果
以是面对面的，也可以借助其他媒介；可以是集体访问，也可以是单独 访问。
确定培训需求
确认工作行为或绩效差异的存在
工作行为或绩效差异是指实际的工作行为或绩效与企 业所期望的工作行为或绩效的差异
当工作行为或绩效差异对企业产生负面影响时，企业 应对这些差异进行分析，以确定培训的需要
培训需求分析
（1）组织分析 （2）任务分析 （3）人员分析
（四）培训需求分析的方法
观察法：直接到现场，对员工的工作过程进行观察来进行培训需求分析。 资料查阅法：通过查阅有关资料，如技术手册和工作记录来对培训需求
进行分析。 问卷调查法：将有关问题编制成问卷，通过让员工填写问卷来收集信息
进行培训需求分析。 访谈法：通过访谈的方式来获取信息进行培训需求分析的方法。访问可
代理性培训
1．授课法 2．学徒培训法 3．辅导培训法。 4．网络培训法。
亲验性培训
1．案例分析法 2．工作轮换法 3．角色扮演法 4. 工作模拟法 5．心理测试法
实施培训方案
新员工培训 新员工培训的目的 了解企业 适应环境 顺利工作 2.新员工培训的内容 公司政策和法规 介绍同事 介绍环境 介绍工作 安全培训 薪酬计划 升迁计划
第5章 员工培训与开发
纲要
第一节 员工培训与开发概述 第二节 培训与开发的基本程序 第三节 培训与开发的方法
员工培训与开发
战略
重点
达成途径
关键点
培训内容
集中 战略
增加市场份 额
降低运作成 本
建立和维护 市场地位
内部 成长 战略
市场开发 产品开发 创新 合资
改善产品质量
提高生产率或技术流程 创新 产品和服务的客户化
技能的先进 性
现有劳动力 队伍的开发
现有产品的营销或增加 分销渠道 全球市场扩展 修正现有产品 创造新产品或不同产品 通过合资进行扩张
二 任务分析
任务分析的目的是确定培训与开发的内容,即要想 让员工达到令人满意的工作绩效所必须掌握的东西。 工作分析需要做的工作包括以下方面内容：
① 系统地收集反映工作特性的数据； ② 以所收集的数据为依据,制定每个岗位的工作标
准； ③ 明确怎样才能达到nowledge 知识、
六 网络培训 e-training
通过互联网来传递、通过浏览器来展示培训内容的一种培 训方法。从低到高层次是：培训者和受训者之间沟通； 在线学习；测试评价；计算机辅助培训；声音、自动控 制以及图像等多媒体培训；受训者与网上其他资源相结 合进行培训传递,知识共享。
优点 --突破传统面对面模式,打破了时间空间限制,同时,也 为企业节省了一大笔开支；可为其他培训方式提供支持； 信息量大,传递新知识新观念优势明显。
精简规模 转向 剥离 清算
降低成本 缩小资产规模 重新确定目标 出售所有资产
关键点 一体化 人员富余 重组
效率
培训内容
双方培训系统一 体化 兼并后企业中的 各种办事方法和程 序 团队培训
领导能力培训 人际沟通培训 重新求职帮助 工作搜寻技巧培 训 跨职能培训 压力管理培训
组织绩效
组织分析的一个重要源泉是组织绩效的各 种运行标准。对人力资源数据进行连续、 详细分析,能找出培训的薄弱环节,进而提 炼出现实的培训需求。
第五章员工培训与开发资料重点
以人为本 尊重个人 的企业文化
成功企业 的特征
对员工需求经常 进行评估，定期做 员工满意度调查
重视企业内部沟通， 包括上级与下属之间、
同事与同事之间
重视员工发展 的长远计划
1
重点
培训开发的含义 培训开发与其他职能的关系 培训开发的具体步骤和内容 培训开发的主要方法 培训效果评估的内容
【缺点】 ❖ 比较难于控制 ❖ 着重体现了参与者自身的问题，不具有普遍性 ❖ 也可能会导致学员对自己的信心不足
24
（7）游戏法
【优点】 ❖ 趣味性较强，从而吸引学员积极参与 ❖ 寓教于乐，学员在感受游戏乐趣时受到启发 ❖ 激发学员的创新精神和潜在能力 ❖ 培训内容与游戏活动相联系，给学员留下深刻印象
着重于分析员工个人素质能力与岗位的匹配程度。
决定谁应该接受培训
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四、培训开发的主要方法
在职培训
学徒培训 工作轮换
脱产培训
授课法 研讨会 案例分析 角色扮演 管理游戏 工作模拟法 网络培训法
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（1）学徒培训
学徒制培训是一个结构化的过程，人们通过课 堂学习和在职培训的结合方式成为熟练工人。 【优点】
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（4）研讨法
【优点】 ❖ 强调学员的积极参与，有利于培养学员的综合能力 ❖ 形式多样，适应性强 ❖ 多向信息交流，加深对知识的理解
【缺点】 ❖ 对研讨的题目、内容要求比较高 ❖ 学员水平将直接导致讨论的成败 ❖ 难于组织，容易跑题
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（5）案例分析法
【优点】 ❖ 生动具体，直观易学 ❖ 在个案研究的学习过程中，可得到另一些有关管理方面的知识与
原则 ❖ 有利于使接受培训者参与企业实际问题的解决 ❖ 正规案例分析使学生得到经验和锻炼机会
人力一级知识点整理第3章培训与开发
第三章培训及开发第一节培训开发体系的设计及运行第一单元企业培训及开发体系的构建一、企业培训开发体系的一般构成1、培训管理体系：包括企业培训制度、培训政策、管理人员培训职责管理、培训信息反响、搜集及管理、培训评估体系、培训费用管理、培训效果及职务升迁、培训及绩效考核、培训及薪资管理等。
2、培训课程体系：包括企业文化培训课程、岗前培训课程、岗位培训课程、营销培训课程、管理培训课程、技术培训课程、知识类课程。
3、培训实施体系：包括内培、外培、课堂培训、现场培训、拓展培训、网络培训、岗位轮训以及培训实施方法。
二、战略导向培训开发体系的特征1、两个重要问题：1〕如何从数量和质量上保持企业人力资源供给及需求的动态平衡2〕如何最大限度地开发企业组织中现有人力资源的潜力，不断地增强企业人力资源的核心竞争力。
2、特征1〕从企业的战略目标出发，满足组织开展的潜在需要。
2〕以人力资源规划为指导，应对企业面临的不同环境。
3〕注重关键岗位人员、稀缺人才的培训开展问题。
4〕满足培训需求多样化、层次化的要求。
5〕防止培训的短视效应，为企业的长远开展打好根底。
6〕培训效果的评价反响作为承上启下的关键环节发挥着重要作用。
三、员工培训开发体系的构建方式1、构造化培训体系的构建。
2、过程化培训体系的构建。
四、培训机构设置及管理体系设计1、培训管理机构的完善。
2、培训管理体系的健全：企业培训的组织体系、培训鼓励体系、培训制度体系、培训经费管理体系。
五、战略导向培训配套体系建立战略导向的培训制度体系建立、战略导向的企业文化体系建立、战略导向的后勤支撑体系建立。
六、实现培训开发战略的保障措施文化保障、制度保障、组织保障、人员保障、风险防范、效果保障。
第二单元企业培训及开发的运行模式一、培训及开发运行模式的内在构造1、从根本上讲取决于员工为客户创造价值的核心专长及技能。
2、有效的员工培训体系一般包括两大核心、三个层面、四大环节。
两大核心是基于战略的职业生涯规划：企业战略及经营目标对人力资源的要求、员工的职业生涯开展需求。
员工培训与开发 PPT课件知识讲解
三、培训与开发的类型
（一）按照培训与开发的对象与重点划分 1．新员工导向培训 2．员工岗前培训 3．员工岗上培训 4．管理人员开发 5．员工职业生涯开发
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（二）按照培训与开发同工作的关系划分 1．不脱产培训 2．脱产培训 3．半脱产培训
（三）按照培训内容划分 1．知识培训 2．技能培训 3．态度培训
回忆局部技能 项目协调
外在条件
反复练习 有意义的内容 前瞻的组织者 回忆性线索
将新旧知识联系起来
策略的口头描述 策略说明 提供反馈的实践
为应用战略提供机会的各 种任务
示范演示 适当的学习环境 可靠的信息来源 强化
实践、演示 外部反馈的逐渐减少 16
学习过程与学习指导
学习过程环节
预期——知觉——加工存储——语义编码— —长期储存——恢复——推广——满足
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三、计划的制定与组织实施 （一）培训计划的基本要素（4W2H）
What 培训什么？ Where 何处培训？ When 何时培训？ Who 谁来培训？
How 如何培训？ Hou Much 花费多 少？
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（二）培训计划必须贯彻的指导原则 （三）培训项目设计与课程计划
1．培训项目目标与课程目标 2．项目描述和课程描述 3．课程时间进程表或项目时间安排表 4．详细的课程计划
绩效
组织目 标
培训与开发项目
6
2．员工培训与开发的关注重点
注重知识与 技能传授
注重知识的创 造与共享 注重培训开发与 经营需要的连接
7
二、培训与开发的意义和地位
培训与开发的意义 员工是组织的血液，是现代组织“生意中的生意”
培训与开发的地位
招 聘
人员 配置
培训与开发-知识点(整理)
第三章 培训与开发第一节 企业员工培训规划与课程设计 第一单元 员工培训规划的制定 知识要求一、员工培训规划的概念员工培训规划具有承上启下的作用。
员工培训规划的准确性、实用性和可行性，即精密程度、科学合理的程度，决定了企业人力资源培训与技能开发的成败。
、有效性；能力要求二、制定培训规划应注意的问题1、制定培训的总体目标；2、确定具体项目的子目标；3、分配培训资源；4、进行综合平衡第二单元教学计划的制定知识要求一、教学计划的内容：1教学目标2课程设置3教学形式4教学环节5教学时间安排二、教学计划的设计原则：1、适应性原则2、针对性原则3、最优化原则4、创新性原则第三单元培训课程的设计知识要求一、培训课程设计的基本原则：1、符合企业和学员的需求2、符合成人学员的认知规律3、应体现企业培训功能的基本目标二、培训课程的要素三、课程设计文件的格式（针对无教材的课程设计）：1、封面2、导言3、内容大纲4、开发要求5、交付要求6、产出要求能力要求（培训课程设计的程序，七步）一、培训中的印刷材料：1、工作任务表2、岗位指南3、学员手册4、培训者指南5、测验试卷二、培训教师的来源（一）聘请企业外部的培训师开发途径：A、大中专院校教师B、专职培训师C、顾问公司聘请培训顾问D、聘请本专业的专家、学者E、通过网络联系、寻找。
外部聘请师资的优点：A、选择范围大，可得到高质量的培训师资B、可带来许多全新的理念C、对学员具有较大的吸引力D、可提高培训档次，引起企业重视E、容易营造气氛，获得良好的培训效果。
缺点：A、企业与其缺乏了解，加大培训风险B、教师与企业及学员之间缺乏了解，可能降低培训适用性C、学校教师缺乏实际工作经验，导致纸上谈兵D、聘用成本较高。
（二）开发企业内部的培训师企业内部的培训师的优点：A、了解企业、培训有针对性、利于提高培训效果B、与学员相互熟悉之间交流顺畅C、培训相对易于控制D、成本较低。
缺点：A、不易在学员中树立威望，影响学员参与度B、内部选择范围小，不易开发高质量的教师队伍C、看待问题受环境影响，不易上升高度。
第三章-培训与开发课本知识归纳
第一节企业员工培训规划与课程设计：第一单元员工培训规划的制定：一、员工培训规划的概念：它是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所做出的统一安排。
员工培训规划具有承上启下的作用，（关系到培训需求分析成果的落实和整个培训过程的顺利实施和运行）。
员工培训规划的准确性、实用性和可行性，即精密详细、科学合理的程度，决定了企业人力资源培训与技能开发的成败。
二、制定培训规划的要求：培训规划作为实现企业人力资源开发的目标，满足员工培训需求的活动实施方案，其制定过程必须达到以下几点要求：1．系统性；就是要求培训规划从目标设立到实施的程序和步骤，从培训对象的确定到培训内容、培训方式方法的选择、培训师的指派，乃至评估标准的制定都应当保持统一性和一致性。
2．标准化；就是要求整个培训规划的设计过程，确立并执行正式的培训规则和规范，这些规则和规范体现了员工培训活动过程的客观规律性，它对培训的每一细节做出明确统一思想的规定。
3．有效性；要求员工培训规划的制定必须体现出：1）可靠性2）针对性3）相关性4）高效性。
4．普遍性。
就是要求培训规划制定必须适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同的培训需要。
三、培训规划的主要内容：1．培训的目的；2．培训的目标；3．培训对象和内容；4．培训的范围；5．培训的规模；6．培训的时间；7．培训的地点；8．培训的费用；1）直接培训成本：培训者与受训者的一切费用总和，如：教师费、学员交通住宿费、设备、教材等。
2）间接培训成本：企业所支付的其他一切费用总和，如培训设计费、管理费、工资福利、培训评估费等。
9．培训的方法；10．培训的教师；11．计划的实施。
[能力要求]：一、制定培训规划基本步骤：（方法详见P147，5 月考过）1．培训需求分析：明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距。
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模块知识点的查找与整理---员工培训与开发
一、员工培训与开发概述
（一）员工培训与开发的含义、作用和意义
1、员工培训与开发的含义
员工培训和开发是指企业为了实现其组织目标和提高竞争力而有计划、有组织、多层次、多渠道地组织员工从事学习和训练，从而不断提高员工的知识和技能，改善员工的工作态度，激发员工的创新意识的管理活动。
2、员工培训与开发的作用
员工培训与开发的基本作用是通过提高员工的知识、技能和素质，重塑其行为方式、思维模式，从而加强其解决问题的能力，使其适应新环境、胜任新岗位、进入新层次、发展新技能等。
3、员工培训与开发的意义
（1）员工培训是发现人才、快出人才、多出人才的重要途径。
（2）培训是员工实现自我价值的需要。
（3）强化员工培训，可以增强企业可持续发展的竞争力，实现企业战略目标。
（4）员工培训是提高企业经营效率的关键所在。
（二）培训与开发的区别与联系
（1）员工培训是人力资源开发的基础性工作。
（2）二者的边界趋于模糊。
（3）两者都注重员工与企业当前和未来发展的需要。
二、员工培训的流程
员工培训流程大致可分为培训需求分析、确定培训目标、拟定培训计划、实施培训计划和培训效果评估五个阶段
（一）培训需求分析
1、培训需求分析的概念
培训需求分析是指在规划与设计每个培训项目之前，由培训部门、主管人员及相关工作人员采取各种方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训的必要性及培训内容的过程。
2、培训需求分析的模型
1）培训需求的循环评估模型
2）培训需求的任务--绩效评估模型
3）前瞻性培训需求分析模型
（二）确定培训目标
在培训与开发需求确定之后，需要根据培训需求的内容设置培训与开发的活动目标。
（三）拟定培训计划
员工培训计划涉及的内容大到企业战略、经营计划，小到确定培训内容、选择培训对象、运用学习原理设计切实可行的培训计划等。
1、计划的种类
根据培训与开发的需求和长期目标，结合组织已有的人力、物力、财力，配和组织的战略目标，制定相应的长期计划。
2、计划的内容
计划通常至少包括5各方面的内容，即有谁参加培训、何时培训、在哪培训、培训具体内容和培训效果如何评估。
（四）实施培训计划
1、确定合适的培训人选
2、选择合适的培训师
3、确定合适的培训组织形式
4、选择和准备培训场所
5、课程描述与计划
6、选择培训教材
7、确定培训时间
（五）培训效果评估
1、成本—收益分析法
2、效果评估法
3、柯克帕特里克模型
4、考夫曼的五级评估模型
5、菲利普斯五级投资回报率模型
6、CSE评估模型
7、CIRO模型
8、CIPP评估模型
9、收益分析与柯克帕特里克的四层次评估模型相结合的评估框架
（六）促进培训成果转化
为提高培训成果的转化效果，在培训的组织实施过程中需注意以下几个问题。
1、受训者必须知道培训的根据是什么，明白并接受培训的程序和方法。
2、加强培训中示范和参与，增加培训的实用性。
3、培训模拟和操练会强化受训者的感受，讨论和反馈会增加学习效果。
4、增加实际应用机会，与受训者探讨进展情况，增加培训的转移效果。
5、实际运用过程由专人指导，一般是直接上级，这是培训过程的必要延续。
6、良好的信息技术系用可支持知识共享和学习成果与积累
三、员工培训的方法和类型
（一）员工培训的一般方法
1、传统的课堂讲解方法
2、案例研究
3、商业游戏
4、角色扮演法
5、情景模拟
6、行为塑造
7、交互式视频
8、远程学习法
9、在职培训
10、团队建设法
（二）按人员类型划分的培训方法及重点
1、新员工培训
2、管理人员培训
3、专业技术人员培训
4、操作人员培训
四、员工培训项目的风险管理
1、实施员工培训项目管理制
2、事实劳动与培训关系的法制化管理
3、培训以团队精神为核心的企业文化，增强凝聚力
4、建立有效的激励机制
5、树立个人素质投资观念
6、运用法律手段保护企业的专利技术
（三）风险管理的基本策略
1、内在风险的防范策略
（1）进行需求分析
（2）制定与实施培训计划
（3）做好培训评估工作
2、人员流失及专业技术泄露风险的防范策略
（1）选择好培训时机
（2）签订培训合同
（3）相应制度作保障
（4）企业文化作支撑
3、培训收益风险的防范
较为有效的方法有投资回收期法和净现值法。
五、人力资源开发
（一）开发的内容
1、劳动技能开发
2、心智水平开发
3、道德修养开发
4、生理素质开发
5、员工职业开发
（二）人力资源开发的具体实现形式
1、正规教育
2、人员测评
3、工作实践
4、开发性人际关机的建立
（三）人力资源开发的机制
1、培训机制
2、激励机制
3、波动机制
4、沟通机制
5、文化机制。