员工入职招聘与试用期管理风险控制与操作技巧PPT课件
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新员工入职与试用期管理办法实用资料ppt
适用范围
在履行委托项目管理合同时，项目管 理企业 及其人 员应当 遵守国 家现行 的法律 法规、 工程建 设程序 ，执行 工程建 设强制 性标准 ，遵守 职业道 德，公 平、科 学、诚 信地开 展项目 管理工 作。工 程项目 管理服 务收费 应当根 据受委 托工程 项目规 模、范 围、内 容、深 度和复 杂程度 等，由 业主方 与项目 管理企 业在委 托项目 管理合 同中约 定。
目的与适应范围 在履行委托项目管理合同时，项目管理企业及其人员应当遵守国家现行的法律法规、工程建设程序，执行工程建设强制性标准，遵守职业道德，公平、科学、诚信地开展项目管理工作。工程项目管理服务收费应当根据受委托工程项目规模、范围、内容、深度和复杂程度等，由业主方与项目管理企业在委托项目管理合同中约定。 在履行委托项目管理合同时，项目管 理企业 及其人 员应当 遵守国 家现行 的法律 法规、 工程建 设程序 ，执行 工程建 设强制 性标准 ，遵守 职业道 德，公 平、科 学、诚 信地开 展项目 管理工 作。工 程项目 管理服 务收费 应当根 据受委 托工程 项目规 模、范 围、内 容、深 度和复 杂程度 等，由 业主方 与项目 管理企 业在委 托项目 管理合 同中约 定。
入职管理与适应期培训
接到入职通知，在约定时间到人力行政管理中心报到，提、学位证、职称证及其他各类专业技术资格证的原件；
在履行委托项目管理合同时，项目管 理企业 及其人 员应当 遵守国 家现行 的法律 法规、 工程建 设程序 ，执行 工程建 设强制 性标准 ，遵守 职业道 德，公 平、科 学、诚 信地开 展项目 管理工 作。工 程项目 管理服 务收费 应当根 据受委 托工程 项目规 模、范 围、内 容、深 度和复 杂程度 等，由 业主方 与项目 管理企 业在委 托项目 管理合 同中约 定。 在履行委托项目管理合同时，项目管 理企业 及其人 员应当 遵守国 家现行 的法律 法规、 工程建 设程序 ，执行 工程建 设强制 性标准 ，遵守 职业道 德，公 平、科 学、诚 信地开 展项目 管理工 作。工 程项目 管理服 务收费 应当根 据受委 托工程 项目规 模、范 围、内 容、深 度和复 杂程度 等，由 业主方 与项目 管理企 业在委 托项目 管理合 同中约 定。
《员工入职管理技巧与风险控制》课件
前款规定的用人单位向劳动者每月支付二倍工资的起算时间为劳动合同期满之日起
满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。 《上海市劳动人事争议若干问题处理指导意见》 劳动者要求用人单位支付未订立书面劳动合同期间双倍工资的请求是否适用有关劳动报酬 的特殊时效规定？ 答：支付未订立书面劳动合同期间的双倍工资属于用人单位违反法定义务所应当承担的法 律责任，因此，该请求不适用有关劳动报酬的特殊时效规定，而适用劳动争议申请仲裁的 一般时效规定。
刘海燕
病假工资
政策空间 连续 工龄 本人 工资 不满2年 60% 连续病假6个月以内 （病假工资） 连续病假6个月以上 （疾病救济费） 满2年不 满4年不 满6年不 满8年以 满1年不满 不满1年 3年以上 满 4年 满 6年 满 8年 上 3年 70% 80% 90% 100% 40% 50% 60%
刘海燕
招 聘 广 告
刘海燕
招聘广告
案例：招聘广告定生死 公司简况： 1、A是一家日资企业下的全资子公司，主要从事软件开发，其订单全部 来自于日本母公司。 2、2013年海外市场低迷，订单急剧缩减，A公司有两个软件开发部门 一个硬件开发部门已经陷入停工状态。 3、该三个部门员工共27人，工龄均不超过5年，平均薪资17000元。
刘海燕
身 份 辨 别
刘海燕
身份辨别
表一：合同类别 主体 实习生 退休返聘 内退 下岗再就业 停薪留职 停工停产放长假 与公司的关系 雇佣关系 劳务关系 劳务关系 劳动关系 应签协议
实习协议（报酬、工作时间、解除终 止、意外伤害）
聘用协议、劳务协议（报酬、工作时 间、身体状况、解除终止、意外伤害） 聘用协议、劳务协议 劳动合同（社保、无固定除外考虑）
刘海燕
企业员工招聘和试工管理PPT课件
（二）典型案例 一个大材小用的例子
上海市某民营服装企业2008年7月通过某招聘网站发布了一条招聘 信息。招聘职位是市场总监，要求有海外留学或工作背景，在同行业有 3年以上工作经验的35岁以下男性，月薪人民币5万元。在海外工作的王 某由于其母年老体弱，需回上海照顾，看到这则招聘信息后，向该服装 企业寄送了个人简历。企业对王某在美国的留学经历，以及在跨国公司 从事市场开发工作的背景相当满意，王某也对企业支付的劳动报酬感到 满意，双方签订了劳动合同。开始工作后，王某的工作能力果然不同凡 响，接连推出的几个市场推广方案，受到企业董事会的好评，实施后， 从市场的角度来看，效果都不错。但由于该企业服装设计理念落后，跟 不上国际流行趋势，市场对象主要集中在国内中等发达的地区，销售业 绩无法令企业董事会满意。半年后，王某感觉到，企业服装设计层次不 高，市场工作往往达不到令人满意的效果，而且为了销售这些产品，有 时候不得不做一些低层次的市场推广工作，随产生了大材小用，英雄无 用武之地的感觉。而企业却认为，王某的工作绩效与企业支付的劳动报 酬不相匹配。此时，企业董事会产生了降低王某劳动报酬的念头，而王 某也有了辞职的想法。
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一、确定招聘需求的风险及应对
（四）超强纠错 1、用工部门决定用人、人力资源部门办理用人手续； 2、有宏观的人力资源配置计划，但缺少具体的可操 作的把控手段。
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一、确定招聘需求的风险及应对
（五）法规速递 为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当
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一、确定招聘需求的风险及应对
2、人力资源部门对招聘计划进行初审 人力资源部对用工部门呈报的招聘计划应从以下两
上海市某民营服装企业2008年7月通过某招聘网站发布了一条招聘 信息。招聘职位是市场总监，要求有海外留学或工作背景，在同行业有 3年以上工作经验的35岁以下男性，月薪人民币5万元。在海外工作的王 某由于其母年老体弱，需回上海照顾，看到这则招聘信息后，向该服装 企业寄送了个人简历。企业对王某在美国的留学经历，以及在跨国公司 从事市场开发工作的背景相当满意，王某也对企业支付的劳动报酬感到 满意，双方签订了劳动合同。开始工作后，王某的工作能力果然不同凡 响，接连推出的几个市场推广方案，受到企业董事会的好评，实施后， 从市场的角度来看，效果都不错。但由于该企业服装设计理念落后，跟 不上国际流行趋势，市场对象主要集中在国内中等发达的地区，销售业 绩无法令企业董事会满意。半年后，王某感觉到，企业服装设计层次不 高，市场工作往往达不到令人满意的效果，而且为了销售这些产品，有 时候不得不做一些低层次的市场推广工作，随产生了大材小用，英雄无 用武之地的感觉。而企业却认为，王某的工作绩效与企业支付的劳动报 酬不相匹配。此时，企业董事会产生了降低王某劳动报酬的念头，而王 某也有了辞职的想法。
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一、确定招聘需求的风险及应对
（四）超强纠错 1、用工部门决定用人、人力资源部门办理用人手续； 2、有宏观的人力资源配置计划，但缺少具体的可操 作的把控手段。
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一、确定招聘需求的风险及应对
（五）法规速递 为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当
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一、确定招聘需求的风险及应对
2、人力资源部门对招聘计划进行初审 人力资源部对用工部门呈报的招聘计划应从以下两
入离职管理及风险控制培训课件PPT实用课件(共47页)
郑某认为，自己工作积极努力，专业知识和业务水平也正在 快速提高，企业领导在未对其进行任何考核，也没有任何考核标 准的情况下，片面地认为自己不符合录用条件，解除劳动关系是 不合法的。于是，向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求该企业 向其支付赔偿金。
二、离职管理及风险控制
➢离职之劳动合同解除 ➢雇主解除合同之程序 ➢离职之劳动合同终止 ➢终解合同后合同义务
案例
2016年8月16日，王女士向公司提交辞职信，核心内容为其不 适应工作要求，同时需要照顾家庭，因而提出辞职请求，但未 注明离职日期。由于王女士平日工作表现不尽人意，次日，主 管领导即在辞职信上批复，内容为“同意解除劳动合同”，未 明确解除劳动合同日期。9月26日，主管领导向用人部门了解， 王女士是否已经离职。用人部门反映，本月中旬开始王女士拒 绝工作交接，表示不愿辞职，一直工作至今。经了解，公司无 证据显示王女士主管领导对其辞职信作出的批复已告知王女士， 且此前公司尚未向王女士发出解除劳动合同通知书。 请问，此时公司可以依据王女士的辞职信解除双方之间的劳动 合同吗？
（一）离职之劳动合同解除
2. 劳动者主动提出解除合同
(1) 员工辞职，单位能否不批？能否不予办理离职手续？ (2)员工提出辞职后尚在30天通知期，要求撤销辞职书不愿意离职，如何 处理？ (3)单位能否与员工在合同中约定超过30天的辞职通知期？ (4)员工提出辞职，单位能否要求其立即离职而不要30天通知期？ (5)合同中能否约定员工未提前30天通知辞职需赔偿一个月工资？ (6)员工辞职未提前通知造成单位经济损失，公司该如何处理？ (7)员工不辞而别（自动离职），劳动合同是否自动解除？单位如何操作 才可避免风险？ (8)员工不辞而别（自动离职）后，尚未发放的工而来怎么处理？ 2. 用人单位应把握“一个月”原则。 3. 劳动者不配合，怎么办？ 4. 提倡用人单位怎么做？
二、离职管理及风险控制
➢离职之劳动合同解除 ➢雇主解除合同之程序 ➢离职之劳动合同终止 ➢终解合同后合同义务
案例
2016年8月16日，王女士向公司提交辞职信，核心内容为其不 适应工作要求，同时需要照顾家庭，因而提出辞职请求，但未 注明离职日期。由于王女士平日工作表现不尽人意，次日，主 管领导即在辞职信上批复，内容为“同意解除劳动合同”，未 明确解除劳动合同日期。9月26日，主管领导向用人部门了解， 王女士是否已经离职。用人部门反映，本月中旬开始王女士拒 绝工作交接，表示不愿辞职，一直工作至今。经了解，公司无 证据显示王女士主管领导对其辞职信作出的批复已告知王女士， 且此前公司尚未向王女士发出解除劳动合同通知书。 请问，此时公司可以依据王女士的辞职信解除双方之间的劳动 合同吗？
（一）离职之劳动合同解除
2. 劳动者主动提出解除合同
(1) 员工辞职，单位能否不批？能否不予办理离职手续？ (2)员工提出辞职后尚在30天通知期，要求撤销辞职书不愿意离职，如何 处理？ (3)单位能否与员工在合同中约定超过30天的辞职通知期？ (4)员工提出辞职，单位能否要求其立即离职而不要30天通知期？ (5)合同中能否约定员工未提前30天通知辞职需赔偿一个月工资？ (6)员工辞职未提前通知造成单位经济损失，公司该如何处理？ (7)员工不辞而别（自动离职），劳动合同是否自动解除？单位如何操作 才可避免风险？ (8)员工不辞而别（自动离职）后，尚未发放的工而来怎么处理？ 2. 用人单位应把握“一个月”原则。 3. 劳动者不配合，怎么办？ 4. 提倡用人单位怎么做？
如何做好新员工试用期管理PPT课件
第15页/共24页
建议：做教练型导师
5.师傅要求徒弟重复做 4.师傅纠正徒弟做 3.师傅看着徒弟做 2.师傅徒弟合做 1.师傅做给徒弟看
视频分享：《人间正道是沧桑》一段视频资料
第16页/共24页
第17页/共24页
做好新员工试用期管理的三大要点
3）加强沟通，融入团队合作
试用期新员工不可避免会遭遇各种各样的困难，如果没 有及时的沟通，困惑、焦虑、无助的情绪就会不断积累， 最终摧垮新员工走完试用期的信心。如果单纯依靠转正 前的考核沟通，往往是与事无补。在实践工作中，采取 “321”的沟通频率可以产生非常好的效果。所谓“321” 沟通，即指在员工入职的第一个月安排三次的面谈交流， 第二个月为两次，余下四个月每月进行一次沟通面谈。 及时准确地掌握新员工的思想动态和实际困难，可以更 好地帮助他们缓解新工作带来的压力。
感
受_
负面消极
阶兴段一 奋 期
阶震段二 惊 期
阶调段三 整 期
稳 定 期
阶段四
第10页/共24页
Why we are here?
为什么今天来到这里?
在新员工试用期管理过程中最头痛 的问题是什么？
第11页/共24页
习惯养成法则之行为习惯
第12页/共24页
习惯养成法则之思维习惯
第13页/共24页
做好新员工试用期管理的三大要点
第18页/共24页
做好新员工试用期管理的五大技巧 （一）
人只有不同，没有优劣，勿给新员工贴标签
VS
第19页/共24页
做好新员工试用期管理的五大技巧 （二）
关注新员工的每一个第一次，抓住关键时刻；
关键时刻 情理两关
VS
第20页/共24页
做好新员工试用期管理的五大技巧 （三）
建议：做教练型导师
5.师傅要求徒弟重复做 4.师傅纠正徒弟做 3.师傅看着徒弟做 2.师傅徒弟合做 1.师傅做给徒弟看
视频分享：《人间正道是沧桑》一段视频资料
第16页/共24页
第17页/共24页
做好新员工试用期管理的三大要点
3）加强沟通，融入团队合作
试用期新员工不可避免会遭遇各种各样的困难，如果没 有及时的沟通，困惑、焦虑、无助的情绪就会不断积累， 最终摧垮新员工走完试用期的信心。如果单纯依靠转正 前的考核沟通，往往是与事无补。在实践工作中，采取 “321”的沟通频率可以产生非常好的效果。所谓“321” 沟通，即指在员工入职的第一个月安排三次的面谈交流， 第二个月为两次，余下四个月每月进行一次沟通面谈。 及时准确地掌握新员工的思想动态和实际困难，可以更 好地帮助他们缓解新工作带来的压力。
感
受_
负面消极
阶兴段一 奋 期
阶震段二 惊 期
阶调段三 整 期
稳 定 期
阶段四
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Why we are here?
为什么今天来到这里?
在新员工试用期管理过程中最头痛 的问题是什么？
第11页/共24页
习惯养成法则之行为习惯
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习惯养成法则之思维习惯
第13页/共24页
做好新员工试用期管理的三大要点
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做好新员工试用期管理的五大技巧 （一）
人只有不同，没有优劣，勿给新员工贴标签
VS
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做好新员工试用期管理的五大技巧 （二）
关注新员工的每一个第一次，抓住关键时刻；
关键时刻 情理两关
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做好新员工试用期管理的五大技巧 （三）
员工入职招聘与试用期管理风险控制与操作技巧
5. 在校学生到企业打工，双方的关系如何认定？
《广东省高等学校学生实习见习条例（草案）》 实习：是指在校学生按照专业培养目标和教学计划的安排，到国家机关、企业事业单位、 社会团体及其他社会组织进行与专业相关的实践性教学活动。 见习：是指尚未实现就业的城乡新成长劳动力到国家机关、企业事业单位、社会团体及其 他社会组织进行的职业技能训练。
深圳中院《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》 66、外国人、港澳台地区居民在中国内地就业应办理相应用工手续，其产生的用工 关系应按劳动关系处理。 如未依法办理《外国人就业证》、《台港澳人员就业证》等用工手续的，应 认定有关劳动合同为无效劳动合同。外国人、港澳台地区居民已经付出劳动的，由 用人单位参照合同约定支付劳动报酬。
劳动争议解决
代表公司客户进行劳动争议谈判；
代表公司客户参加劳动争议仲裁；
代表公司客户进行劳动诉讼和上诉； 代表公司客户参与集体诉讼。
本讲内容提要 1、招聘前，用人单位如何设计录用条件（任职条件与工作职责）？ 2、 企业如何书写《录用通知书》，其法律风险有哪些？ 3. 如何防范劳动者的“应聘欺诈”？ 4. 企业自行拟定的劳动合同是否需要到劳动局备案，不备案是否影响其法律效力？ 5. 在校学生到企业打工，双方的关系如何认定？ 6. 与达到法定退休年龄的劳动者签订劳动合同，是否受劳动法的调整？ 7. 关于试用期有关问题：①用人单位能否单方延长试用期？②如果员工同意，能否再 次约定试用期？③劳动者离职2年后再次入职的，企业能否与其约定试用期？④在 入职登记表中规定试用期是否合法？⑤试用期限该如何设计？ 8. 试用期内员工的辞退与正式录用：①正式录用流程应该在什么时候启动？②试用不 合格，应该在什么时候辞退员工？③如何取证证明不符合录用条件？ 9. 《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金？ 10. 试用期间，以“不胜任工作，经调岗或培训后仍不胜任”为由解除劳动合同，是否 需要支付经济补偿？
新员工入职与试用期管理方法培训介绍课件
职业发展规划
STEP4
STEP3
STEP2
STEP1
入职培训：提供全面的入职培训，帮助新员工了解公司文化和业务
导师制度：为新员工分配导师，提供指导和支持
职业发展计划：为新员工制定职业发展计划，提供明确的职业发展路径
激励机制：设立激励机制，鼓励新员工积极工作，提高留任率
新员工培训与发展
4
培训课程设计
01
入职培训时间：一般为1-2周
04
培训考核：培训结束后进行考核，考核合格方可转正
入职引导计划
试用期管理：制定试用期计划、定期进行工作评估、提供指导和反馈等
04
入职培训：参加公司培训、了解公司业务、熟悉工作流程等
03
入职前准备：了解公司文化、规章制度、岗位职责等
01
入职报到：办理入职手续、领取办公用品、熟悉办公环境等
培训与指导：为新员工提供培训和指导，帮助他们更好地适应新环境和新工作
定期沟通与反馈：定期与新员工沟通，了解他们的需求和困难，提供支持和帮助
团队建设活动
组织新员工欢迎会，增进员工之间的了解和信任
开展团队拓展训练，提高团队协作能力和凝聚力
设立新员工导师制度，帮助新员工快速融入团队
定期组织团队聚餐、团建活动，增强团队凝聚力和归属感
工作技能：熟练掌握岗位所需技能，具备独立完成任务的能力
团队协作：能够与团队成员有效沟通、协作，共同完成任务
适应能力：能够快速适应新环境、新工作，融入团队和公司文化
创新能力：具备创新思维和解决问题的能力，能够提出改进意见和建议
工作成果：在试用期内完成既定工作任务，取得实际成果
试用期沟通与反馈
定期与新员工进行沟通，了解他们的工作进展和困难
员工入职招聘与试用期管理风险控制与操作技巧
2021/5/21
18
皮肌炎图片——皮肌炎的症状表现
皮肌炎是一种引起皮肤、肌 肉、心、肺、肾等多脏器严重损 害的，全身性疾病，而且不少患 者同时伴有恶性肿瘤。它的1症 状表现如下：
1、早期皮肌炎患者，还往 往伴有全身不适症状，如-全身 肌肉酸痛，软弱无力，上楼梯时 感觉两腿费力；举手梳理头发时 ，举高手臂很吃力；抬头转头缓 慢而费力。
案例一：《××××股份有限公司工 作 通 知 书》
日期： 年 月 日
先生/女士：
我代表××公司很高兴地通知您，欢迎您加入我们公司 。
部，任 职位，级别为
经与您协商，入职日期定于 年 月 日，试用期为三个月，根据工作表现可以提前 终止试用期，但不能短于一个月。
您的职责与待遇如下：
1.工作时间：公司的工作时间为早晨8：30至下午17：00。中午11：30至13：00为午餐 及休息时间。
2021/5/21
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2. 企业如何书写《录用通知书》，其法律风险有哪些？
李先生接到信后，大为吃惊，将该外企告到法院，要求法院判令该外企与其签订劳 动合同，否则要承担违约责任，赔偿其经济损失12万元。法院受理该案件后，经调 解，双方同意签订劳动合同。
【沈威律师评析】 不要轻易发《录用通知书》， 一旦发出就要录用。
2.待遇说明：
Ø 月薪为 元,其中： 。公司将在您的月工资中按劳动法规定代扣出您的个人所得 税的个人缴纳部分及其他国家规定的有关保险等费用；
Ø 年终根据公司业绩及制度发放奖金；
2021/5/21
11
Ø 公司提供工作午餐或午餐补助；
2. 企业如何书写《录用通知书》，其法律风险有哪些？
Ø 手机费报销额度为 元； Ø 档案调入公司后，可享受社会养老保险与住房公积金，公司将从工资中代扣个人应缴