人力资源管理人力资源开发与管理概论
简述人力资源开发与管理的概念
简述人力资源开发与管理的概念
人力资源开发与管理是指企业或组织通过科学的方法和手段，合理地配置和利用人力资源，以达到提高员工素质和竞争力的目标。
它涉及到吸引、选择、培养、激励和管理人员，以及提供员工所需的各种支持和发展机会。
人力资源开发与管理的概念包括以下几个方面：
1. 人力资源招聘和选择：根据组织的需要，制定招聘计划并进行招聘活动，通过选拔和录用合适的人员来满足组织的岗位需求。
2. 人力资源培训和发展：通过培训和发展计划，提高员工的专业技能、管理能力和职业素养，使其能够适应和应对不断变化的市场和业务需求。
3. 绩效管理：建立绩效评估体系，对员工的工作表现进行评价和考核，以提供激励和反馈，同时对绩效不佳的员工提供改进和发展的机会。
4. 薪酬与福利管理：制定公平合理的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金和福利待遇等，以激励和留住优秀员工。
5. 员工关系管理：建立良好的员工关系，包括沟通、协调和解决冲突等，以提高员工的工作满意度和组织凝聚力。
6. 离职和退休管理：对员工的离职和退休进行合理管理，包括制定离职政策、进行离职面谈和安排社会保障等，以保障员工的权益和福利。
人力资源开发与管理的目的是通过科学的管理方法和手段，充分发挥人力资源的潜力，促进员工的个人发展和职业成长，提高组织的竞争力和持续发展能力。
(完整版)人力资源管理概论_考试重点
人力资源重点第一章人力资源与人力资源管理概述第一节人力资源概述1、本课程关于人力资源的观点所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
这个含义包括以下几个要点：1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。
3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
2、影响人力资源数量的因素1）影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。
2）人力资源的质量a)人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
即：素质决定质量b)劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。
c)人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。
3、人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨4、人力资本投资1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。
2）人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。
只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。
5、人力资源和人力资本的区别1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的：人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。
它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。
它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念）人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。
人力资源开发与管理的概念与内容
4、人力资源诊断——人员管理——人事方针诊断（战略意义上的诊断）——人事管理组织诊断（组织架构的设置）——人事考核诊断（方案的合理性、实施的严肃性）——能力开发和教育培训诊断（现代人力资源开发）——工资管理诊断（薪酬体系问题）——人际关系诊断（内部氛围、风气）——计划功能诊断（工作的计划性和管理的有效性）——其它技术层面的诊断（如领导魅力、工作态度、 履行职责、沟通技巧、宣 传激励、能力评价等）
六、人力资源开发与管理的主要内容
目标
成功思维结构示意图
思考成功的条件
人生梦想
员工
方法
结果
做自己想做的人
社会客观条件自身主观条件
行动
对照条件整合资源
审时度势制定方案
加强修炼提高能力
坚持不懈直到成功
（5）员工职业 生涯规划设计
六、人力资源开发与管理的主要内容
马斯洛提出的人生五大需求
社会荣誉地位
人际关系情感交流
准阶备段
广告策划
媒体发布信息
初试
复试
面 试
笔 试
联合主考
相关领导定人
实阶施段
结处果理
录用
办理入职手续
其它方式处理
六、人力资源开发与管理的主要内容
（3）企业人才引进中的几个误区未能创造良好的人才环境（猴子与猪的故事）对人才求全责备（追求完美的理想主义）不考虑实际需求盲目引进（不控制数量）高薪误区与人才高消费（忽视人才成本）舍近求远（忽视内部挖掘）其它（近视、远视、斜视、色盲）
五、人力资源开发与管理的基本概念
人力资源开发与管理中的“5P”模式
识才
选才
用才
人才引进
绩效考核
育才
第一章 人力资源开发与管理概述
人力资源开发与管理HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT AND MANAGEMENT彭文辉中南大学商学院参考教材⏹胡君辰，郑绍濂主编.人力资源开发与管理（第二版）.上海：复旦大学出版社.1999⏹颜爱民，宋夏伟，袁凌编著.人力资源管理理论与实务.长沙:中南大学大学出版社.2004⏹孙健，纪建悦编著.人力资源开发与管理.北京:企业管理出版社.2004⏹陈天祥.人力资源管理.广州：中山大学出版社. 2001参考教材⏹[美]小舍曼等著，张文先贤主译.人力资源管理（第十一版）.大连：东北财经大学出版社，2001⏹[美] 劳伦斯S·克雷曼著.人力资源管理.北京：机械工业出版社.1999⏹[美]加里.戴斯勒著，张炜译.人力资源管理精要（第二版）.北京:中国人民大学出版社.2004⏹[美]加里.德斯勒著.人力资源管理（第六版）.北京:中国人民大学出版社课程内容❑人力资源开发与管理概述❑组织与人力资源开发与管理❑工作分析❑人力资源规划❑员工招聘❑培训❑绩效考核❑薪酬❑激励人力资源开发与管理及相关学科关系其它学科人力资源开发与管理劳动经济理论人力资本理论经济学资本理论组织行为学管理学心理学文化人力资源开发与管理及相关学科关系框架图第一章人力资源开发与管理概述一、人力资源的由来、含义及特征⏹资源是“资财的来源”（见《辞海》）。
资源是为了创造物质财富而用于生产活动的一切要素。
资源可分为四类：自然资源资本资源信息资源人力资源1.人力资源的由来⏹英国古典经济学创始人之一威廉.配第提出了“土地是财富之母，劳动是财富之父”。
⏹早期西方经济学家认为：人具有经济价值。
⏹二战以后，人力资源的观念深入人心：以前苏联为首的东方国家的迅猛发展；美国政府马歇尔计划的成功与西欧的迅速复兴；美国“经济增长之谜”的解决导致了人们对人力资源的真正认识人力资本理论渊源标志（美）舒尔茨1960年经济学年会发表“论人力资本投资”，首次将资本理论拓展到人力资源领域，1979年以此为标志性成果获诺贝尔经济学奖。
人力资源开发与管理
人力资源规划与实施
人力资源供给的预测与分析
1.分析现有员工的流动情况，预测未来可能的人员流失。 2.了解外部人力资源市场的供给情况，为企业招聘提供参考。 3.综合分析人力资源供给和需求，制定相应的招聘和培训计划 。
招聘与选拔的策略与技巧
1.制定符合企业需求的招聘计划，明确招聘岗位和人员数量。 2.通过多种渠道进行招聘，提高招聘效果。 3.采用科学的选拔方法和技巧，确保招聘到适合企业需求的人 才。
人力资源开发与管理
人力资源开发与管理的理论基础
人力资源开发与管理的理论基础
▪ 人性假设理论
1.X理论：认为人们天生不喜欢工作，需要严格监管和惩罚才 能有效工作。 2.Y理论：认为人们天生喜欢工作，能够自我激励和自我管理 。 3.Z理论：强调企业文化和员工参与，以提高员工满意度和生 产效率。
▪ 组织行为学
招聘与选拔
▪ 雇主品牌建设与宣传
1.提升企业雇主品牌，吸引更多优秀人才。 2.通过多渠道宣传雇主品牌，提高企业在人才市场的知名度。 3.定期评估雇主品牌影响力，不断优化品牌形象。
▪ 法律法规与合规管理
1.深入了解招聘相关的法律法规，确保招聘工作合规进行。 2.建立完善的合规管理体系，防范潜在的法律风险。 3.定期对招聘工作进行合规审查，确保符合法律法规要求。
绩效管理与薪酬
绩效管理与薪酬的挑战与发展趋势
1.随着全球化和数字化的发展，绩效管理与薪酬制度需要更加 灵活和多样化。 2.组织需要更加注重员工的个人发展和成长，以实现长期的组 织目标。 3.数据分析和人工智能的应用将进一步提高绩效管理与薪酬制 度的效率和公平性。 以上内容仅供参考，具体内容可以根据实际需要调整和优化。
1.制定员工发展规划，提供长期的职业发展机会。 2.建立职业晋升通道，鼓励员工提升能力和职位晋升。 3.提供培训和发展资源，支持员工个人成长。
人力资源管理与人力资源开发的区别与联系
人力资源管理与人力资源开发的区别与联系第一部分：导论1.1 研究背景人力资源是现代企业中十分重要的一环，它不仅是企业管理的核心之一，更为重要的是，在市场竞争愈加激烈的今天，以人为本的管理理念才能更好的提高企业的绩效，增强竞争优势。
在企业中，人力资源管理和人力资源开发是非常重要的两个环节，他们在管理中起着不可替代的作用。
因此，本文旨在探究人力资源管理与人力资源开发的区别与联系，为企业的管理提供理论依据，并提出合理的建议，帮助企业更好的进行人力资源的管理和开发。
1.2 研究意义通过本文的研究，可以准确的了解人力资源管理以及人力资源开发的区别与联系，深刻理解两者的概念内涵和做法实操，并适用于实际的管理工作中。
本文可以为企业的管理者提供正确的思路，使得企业更好的面对急剧变化的外界环境，顺应人才市场的竞争，创造更高的经济效益。
1.3 研究方法本文采用文献资料法和实证分析相结合的研究方法，从理论研究、实证案例分析两个方面进行。
首先从综合文献中对人力资源管理与人力资源开发的概念进行梳理和解析，然后分析实证资料，对两者的区别与联系做出分析和判断，并提出相关的建议和意见。
第二部分：人力资源管理与人力资源开发的概念2.1 人力资源管理的概念人力资源管理是企业对员工整个职业生涯的依赖、培养、管理、激励和发展等方面进行规划、实施和监督的系统性、集成性的管理活动。
它是企业人力资源开发管理的重要环节，涉及到人力资源的需求规划、招聘、培训、职业生涯发展、激励和福利等方面。
2.2 人力资源开发的概念人力资源开发是企业对员工职业生涯中所需学习、实践、研究、创新等方面进行规划、实施和监督的系统性、集成性的管理活动。
它是企业人力资源管理的重要内容，具体包括员工的培训、提升、能力开发、潜力挖掘等方面。
第三部分：人力资源管理与人力资源开发的区别3.1 概念层面人力资源管理重点关注的是人力资源的管理、激励、发展等方面，即是对已有人力资源的应用活动；而人力资源开发注重的是员工未来的职业生涯规划和个人发展，即是对未来人力资源需求的培养和开发活动。
人力资源管理概论-第01章 人力资源与人力资源管理概述
人口构成示意图
按照上述思路，可以对我国的人口构成作如下的划分：
②适龄就业人口
①未成年 就业人口
③失业人口
④暂时不能参加 社会劳动的人口
⑤其他人口
⑥老年就 业人口
病残人口
16岁
男60岁，女55岁
未成年人口
劳动适龄人口
老年人口
说明：潜在的人力资源数量由阴影的六个部分构成。 现实的人力资源数量由①②⑥三个部分组成。
32
人力资源的作用
我们认为人力资源具有以下重要的作用：
人力资源是财富形成的关键要素。 人力资源是经济发展的主要力量。 人力资源是企业的首要资源。
无论对社会还是对企业而言，人力资源都发挥着极其重要的 作用，因此我们必须对人力资源引起足够的重视，创造各种 有利的条件，以保证其作用的充分发挥，从而实现财富的不 断增加、经济的不断发展和企业的不断壮大。
我们目前所理解的人力资源的含义是由管理大师彼得·德鲁 克于1954年在《管理实践》中首先提出并加以明确界定的。 他认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调 能力、融合能力、判断力和想象力”；它是一种特殊的资源， 必须通过有效的激励机制才能开发利用，并给企业带来可见 的经济价值。
5
人力资源概念的提出与发展（2）
的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收 回。它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。 人力资源是指劳动者用有的脑力和体力对价值创造起了重要 的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、 创造能力，它在生过程中可以创造产品、财富，促进社会发 展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
在我国，最早使用“人力资源”概念的文献是毛泽东于1956 年为《中国农村社会主义高潮》所写的按语。
人力资源开发与管理概述
人力资源开发与管理概述
微观的人力资源开发与管理构成人力资源开发与管理 活动的主要部分。20世纪90年代初以来，人力资源管理在 美国和一些经济发达国家形成热潮，传统的企业劳动人事 管理部门逐渐被人力资源管理部门所取代。以人力资源管 理替代了劳动人事管理，这不仅仅是措辞的不同，而是有 了一系列相当深刻的管理理念、管理方法、管理手段和管 理模式的变化，并与整个组织的经营管理哲学的变化密切 相关。
人力资源开发与管理概述
5. 闲置过程的消耗性
人力资源是具有两重性的，它既 是价值的创造者，又是资源的消耗者。 人力资源需要维持生命必不可少的消 耗，同时又具有使用过程的时效性。 资源闲置，无论是对组织还是对个体 都是一种浪费。
人力资源开发与管理概述
6. 组织过程的社会性
人力资源活动是在特定社会组织中的群体活动。 在高度社会化大生产的条件下，个体要通过一定的 群体来发挥作用，合理的群体组织结构将有助于个 体的成长及其作用的高效发挥。人力资源的形成、 使用与开发受到社会因素的影响，包括历史、文化、 教育等多方面，因此，人力资源是一种社会资源， 而不是局限于某一个经济组织内部的。
人力资源开发与管理概述
1. 生产过程的时代性
不同的时代对人才需求的特点不 同，在其形成的过程中就会受到外界环 境的影响，从而造就不同时代特点的人 力资源。例如，战争时代需要大量的军 事人才，而和平年代需要各种类型的经 济建设和社会发展方面的人才。
人力资源开发与管理概述
2. 开发对象的能动性
人力资源在经济活动中是居于主导地位的能动性资 源，这与自然资源在开发过程的被动地位截然相反。人 有意识、有目的地进行活动，能主动调节与外部的关系， 具有目的性、主观能动性和社会意识性。即人类能够根 据外部可能性和自身的条件、愿望，有目的地确定经济 活动的方向，并根据这一方向具体地选择、运用外部资 源。对其能动性调动的情况，直接决定着开发的程度、 达到的水平。能动性也是人力资源创造性的体现。
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潍坊科技学院
2013－2014学年第二学期考试
《人力资源开发与管理概论》试卷(A)
（时间90分钟满分100分）
（适用于综合教育学院12级本科人力资源管理专业学生）
1、人力资源需求预测中的专家判断法，又称（）。
A、回归分析法
B、经验预测法
C、德尔菲法
D、马尔可夫分析法
2、下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（）。
A、工作职责
B、工作中晋升
C、工作权限
D、工作环境
3、企业对新员工上岗进行的培训称为（）。
A、培训
B、脱产培训
C、岗前培训
D、在职培训
4、一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出
勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体
现了绩效的（）的特点。
A、多因性
B、多维性
C、动态性
D、不确定性
5、企业一般给销售人员实行的是（）。
A、能力工资制
B、绩效工资制
C、计件工资制
D、职务工资制
6、劳动合同的法定内容不包括（）。
A、试用期限
B、劳动合同期限
C、劳动保护和条件
D、劳动报酬
7、个性----职业类型匹配的择业选择理论是由（）提出的。
A、帕金森
B、约翰.L.霍兰德
C、金斯伯格
D、施恩
8、李某总是认为人的本性是积极的，并能主动地完成工作，承担责任。
李某的管
理方式在对人的态度方面认为人是（）。
A、“机器人”
B、“经济人”
C、“生活人”
D、“社会人”
9、当人们认为自己的报酬与劳动之比，与他人的报酬与劳动之比是相等的，这时
就会有较大的激励作用。
这种理论称为（）。
A、公平理论
B、效用理论
C、因素理论
D、强化理论
10、在理论界通常将（）看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。
A、威廉.配弟
B、亚当.斯密
C、A.马歇尔
D、舒尔茨
二、判断题（10分,每题1分）。
1、人力资源是一种不可再生的资源。
2、工作评价就是评定工作的价值，制定工作的等级，因此，评价对象是任职者。
3、岗前培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。
4、绩效考评只能由员工的主管对其进行评价。
5、用人单位支付给劳动者的工资不得低于单位所在行业的最低工资水平。
6、人力资源规划，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据
7、员工推荐的优点是招聘成本小，可靠性高。
8、建立劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付，它是确立
劳动关系的法律凭证。
9、职业生涯是指个人一生中从事职业的全部历程。
10、整体业务外包模式，就是将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去，
企业人力资源部门不再履行此项管理职能。
三、简答题（20分，每题5分）。
1、论述人力资源规划的作用
2、简述工作分析的内容
3、简述面试的步骤
4、简述绩效评估的一般程序四、案例分析题（60分，每题15分）。
案例分析题1：
通达公司员工的绩效考评
通达公司成立于20世纪50年代初，目前公司有1000人左右。
总公司本身没有业务部门，只有一些职能部门；总公司下有若干子公司，分别从事不同的业务。
绩效考评工作是公司重点投入的一项工作，公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施。
人事部在原有的考评制度基础上制定了《中层干部考评办法》。
在每年年底正式考评之前，人事部又出台当年的具体考评方案，以使考评达到可操作的程度。
公司的高层领导与相关职能部门人员组成考评小组。
考评的方式和程序通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体员工）、向科级干部甚至全体员工征求意见（访谈）、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理。
考评的内容主要包含三个方面：被考评单位的经营管理状况，包括该单位的财务状况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考评者的德、能、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努力的方向。
具体的考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德、对于能力的定义则比较抽象。
各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程。
对于中层干部的考评完成以后，公司领导在年终的总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。
尽管考评的方案中明确说考评与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。
对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握。
子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的；对于非业务人员的考评，无论是总公司还是子公司，均由各部门的领导自由进行。
至于被考评人员来说，很难从主管处获得对自己业绩有效评估的反馈，只是到了年度奖金分配时，部门领导才会对自
己的下属做一次简单排序。
试分析：
（1）绩效考评在人力资源管理中有何作用？这些作用在通达公司中是否有所体现？
（2）通达公司的绩效考评存在哪些问题？如何才能克服这些问题？案例分析题2：
工作职责分歧
一位操作工不小心把大量的液体洒在工作台的周围，车间主任叫操作工把洒在地上的液体清扫干净，操作工不愿意干，理由是这不是他的工作，他认为应该叫服务工打扫。
车间主任便叫来服务工，但服务工也不愿意干，说“我这里的事情还没有做完，你叫别人干，再说，这事也不应该是我干的”。
车间主任再叫来勤杂工，要勤杂工来清扫，勤杂工也很不情愿，车间主任威胁要将其解雇，勤杂工勉强干完了这件事，但心里很不满意，便向公司进行投诉。
有关人员看了投诉后，审阅了这三类人员的岗位说明书。
操作工的岗位说明书明确规定“操作工有责任保持车床的清洁，使之处于可操作状态”，但未提及清扫地板；服务工的岗位说明书规定：“服务工有责任以各种方式协助操作工，随叫随到，即时服务”，但没有包括清扫工作；勤杂工的岗位说明书确实包含了各种清扫内容，但他的工作时间是从正常的下班后开始。
试分析：
（1）对于勤杂工的投诉，你认为如何解决？有无建议？
（2）如何防止类似事件的发生？
案例分析题3：
小李的困惑
经过高考的激烈竞争，小李终于拿到了某名牌高校的录取通知书，专业是人力资源管理。
小李的叔叔在社会上闯荡多年，拥有自己的工厂，其业务遍布全国，在当地小有名气。
当小李告诉他叔叔这一消息时，叔叔说，“我知道这个专业，很热门。
就是上上网，做些表格，搞点培训，考核一下员工，管一管人，比较轻松。
”原本对未来充满憧憬、想干一番事业的小李被他所崇拜的叔叔这么一说，顿时迷茫不已：人力资源管理专业到底是做什么的？
结合案例回答以下问题：
（1）人力资源管理的主要内容有哪些？人力资源管理活动的最终目标是什么？（10分）
（2）作为未来的人力资源管理者，你认为小李应培养哪些方面的基本能力？（5分）案例分析题4：
一家中小型企业的薪酬方案
一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案,正准备实施.首先拟订这套薪酬方案的原则是:保障基本生活的同时,充分调动各位员工的积极性和创造性,鼓励个人努力奋斗,强调团结协作,促使公司和所有员工共同进步、发展。
其次方案的依据是:根据公司、部门、个人的考核结果,每月进行一次工资核算.
这套方案的特点:强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历,只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇,奖惩相互依存,考核是客观依据,待遇、奖惩是结果.这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道,避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。
在公司这个大家庭中,对事不对人,使每位员工感到公正、合理，促进公司、员工共同进步。
这套方案制定的方法是:(1)根据对各工作岗位的职责分析,和每位员工面谈,确定每个人的基本工资额和岗位工资额；(2)根据公司、部门、个人的考核结果,确定公司、部门及个人业绩系数；(3)按以下方案确定各位员工的工资额,并按此发放。
员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数问题:这套方案是否合理可行？请你用所学的人力资源管理中的薪酬理论来分析。
水调歌头·明月几时有
宋代：苏轼
丙辰中秋，欢饮达旦，大醉，作此篇，兼怀子由。
明月几时有？把酒问青天。
不知天上宫阙，今夕是何年。
我欲乘风归去，又恐琼楼玉宇，高处不胜寒。
起舞弄清影，何似在人间？
转朱阁，低绮户，照无眠。
不应有恨，何事长向别时圆？人有悲欢离合，月有阴晴圆缺，此事古难全。
但愿人长久，千里共婵娟。