餐饮行业管理公司薪酬管理体系设计方案
2023餐厅薪酬体系方案(完整版)
2023餐厅薪酬体系方案(完整版)目标鉴于餐厅员工的重要性和团队合作的关键性，我们制定了2023年餐厅薪酬体系方案，旨在激励员工的工作表现、增强团队凝聚力，并提高员工的薪资待遇。
薪酬结构我们的薪酬结构将基于以下几个要素：1. 岗位级别：员工的岗位级别将根据其职责和工作难度进行划分，不同级别对应不同的薪资水平。
2. 绩效表现：员工的个人绩效将直接影响其薪资待遇。
我们将定期进行绩效评估，并根据评估结果调整员工的薪资。
3. 薪资市场竞争力：我们将根据当前薪资市场情况，保持竞争力，并提供具有吸引力的薪资待遇，以吸引和留住优秀的人才。
薪酬组成我们的薪酬体系将由以下几个组成部分构成：1. 基本工资：基本工资是员工的固定薪资，根据岗位级别确定。
2. 绩效奖金：绩效奖金将根据员工的个人绩效评估结果进行发放。
3. 加班费：加班时，员工将获得加班费作为补偿。
4. 福利待遇：我们将提供一系列福利待遇，如健康保险、年假、员工折扣等，以增加员工的福利感和满意度。
薪酬调整薪酬调整将根据以下原则进行：1. 年度调整：我们将每年对薪酬进行调整，以考虑通货膨胀和行业竞争情况。
2. 绩效调整：根据员工的绩效评估结果，我们将在合适的时间对员工的薪酬进行调整，以奖励优秀表现和激励更高的工作表现。
评估与反馈我们将建立有效的评估和反馈机制，以确保薪酬体系的公正性和透明度。
员工将接受定期的绩效评估，并获得针对其工作表现的正式反馈。
结论通过制定2023年餐厅薪酬体系方案，我们旨在激励员工、提高团队凝聚力，并增加员工的薪资待遇。
该方案将根据岗位级别、绩效表现和市场竞争力构建薪酬结构，同时提供福利待遇和薪酬调整机制。
我们相信这将对我们的餐厅经营产生积极影响。
感谢您的阅读和支持！。
餐饮薪酬体系设计方案
餐饮薪酬体系设计方案餐饮行业是一种人才密集型的行业，要想留住优秀的员工，必须建立一套具有竞争力的薪酬体系。
一个良好的薪酬体系设计方案能够提高员工的工作积极性和工作满意度，进而提高企业的生产效率和经济效益。
下面介绍一些餐饮薪酬体系设计方案的要点。
一、测量工作价值薪酬体系的设计首先应该测量员工的贡献和工作价值。
餐饮行业有很多不同的工作，包括厨师、服务员、收银员等。
每种工作的贡献和重要性不同，应该根据工作的性质和复杂度设计出不同的薪酬标准。
可以通过问卷调查、个人面谈等方式了解员工的工作表现和对工作环境的反馈，进而制定出合理的薪酬水平。
二、采用多元化的薪酬组成薪酬体系的设计应该采用多元化的薪酬组成，包括基本工资、奖金、津贴、福利等，以满足不同员工的需求。
基本工资是员工的基本收入，应该根据员工的岗位和职级等划分出不同等级的工资。
奖金可以根据员工的工作表现和业绩发放，激励员工提高工作效率和质量。
津贴可以作为补贴，包括交通补贴、餐补等，可以提高员工的生活质量和满意度。
福利包括社保、医疗、休假等福利待遇，可以提高企业的形象和员工对企业的归属感。
三、建立培训和晋升机制薪酬体系设计应该建立培训和晋升机制，帮助员工提高自身能力和技能，进而提高工作质量和工作价值。
可以通过组织内部培训、外部培训等方式不断提高员工的技能和知识水平。
晋升机制可以根据员工的业绩和表现，制定出明确的晋升标准和流程，让员工有一个相对公正和充满挑战的晋升通道，从而激发员工的工作积极性和工作热情。
四、建立激励和奖惩制度薪酬体系设计应该建立激励和奖惩制度，引导员工积极参与工作，提高工作效率和质量。
可以通过设立年终奖金、优秀员工、优秀团队等奖项，激励员工进一步提高工作表现和业绩。
同时，也应该建立严格的纪律和惩戒制度，惩罚员工在工作中的不当行为和失误，从而保障企业的正常运营和营收。
总之，薪酬体系设计是企业管理中的重要一环，根据餐饮行业的特点和员工需求，设计出合理的薪酬体系能够吸引和留住优秀员工，提高企业经济效益和竞争力，进而实现企业的可持续发展。
餐饮行业薪酬体系设计范例
餐饮行业薪酬体系设计范例餐饮行业是人力密集型产业，薪酬体系设计是企业管理中一个十分重要的环节。
以下是一些设计一份适合餐饮行业的薪酬体系时需要考虑的因素和建议。
薪酬体系的设计思路对于餐饮行业而言，薪酬体系的设计要遵循一些基本原则：1. 公平：要求薪酬体系公平，不同职位的员工薪资差异合理，否则会影响员工士气，导致员工的离职率上升；2. 激励：薪资体系需要具有激励性，能够激发员工的积极性、创造力和工作热情；3. 灵活：薪资体系应该比较灵活，能够根据公司业务的变化和职位要求的变化而及时做出相应的调整。
薪资结构的设计餐饮行业的员工薪资一般由底薪、奖金（包括绩效奖金、服务费、提成等）和津贴（如餐补、交通补贴等）组成，其中底薪的比重最大，绩效奖金、服务费和提成等的比重次之，津贴相对较少。
对于不同岗位的薪资结构需要有所区别，通常餐饮企业员工的薪资结构按照以下几种方式进行设计：1. 前台员工：主要包括服务员、迎宾员等，薪资结构以底薪为主，绩效奖金和服务费也是比较重要的部分，这类员工的薪资结构应该更多地体现服务品质和服务量；2. 后厨员工：主要包括厨师、面点师等，薪资结构以底薪为主，之后则是通过技术水平和烹饪品质来评定绩效奖金，同时也可以考虑提出产量、食材成本控制的指标，以鼓励员工积极研究提高技能；3. 中层管理人员：主要包括经理、主管等，薪资结构以底薪加绩效奖金为主，应该注重能力和业绩的激励，同时也可以考虑给予指定的津贴；4. 高管：对于担任高层管理职位的员工，普通的薪酬构架已经不能够满足，需要考虑股权激励等更高级的激励。
绩效管理和考核餐饮企业的绩效管理和考核是保证薪资体系良性运行的前提。
对于餐饮企业的员工而言，对其绩效进行定期的考核和激励是很有必要的。
1. 建立评估标准：建立评估标准和系统来衡量员工的工作质量和绩效，帮助企业找出员工存在的问题，并针对问题提出改进计划。
2. 推行KPI管理：餐饮企业针对各岗位员工制定标准，实际工作时按照标准去做，从而实现快速高效地达成业绩和绩效目标。
餐饮公司薪酬管理体系
餐饮公司薪酬管理体系一、制定原则(1)竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。
(2)公平原则：使企业内部不同职务、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。
(3)激励原则：企业根据绩效管理，形成员工薪酬差距。
二、适用范围本公司所有员工三、薪酬构成企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现职务级别专业技术等级和绩效成绩。
鼓励员工长期为企业服务，共同致力于公司的不断成长和可持续发展，同时共享公司发展所带来的成果，共享成功资源。
1.企业正式员工薪酬构成(1)企业管理层薪酬构成=基本工资+职务工资+岗位津贴+生活补贴+绩效奖金(2)员工薪酬构成=基本工资+岗位津贴+生活补贴+工龄工资+绩效奖金2.试用期员工薪酬构成企业一般员工试用期为1～3个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。
员工试用期工资=基本工资+岗位补贴+生活补贴+绩效奖金(入职后，前15天不予发放)四、工资系列1.企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、前厅部门、后厨部门技术配供四类工资系列。
员工工资系列适用范围详见下表。
工资系列适用范围行政管理1.企业高层领导(总经理、餐饮总监)2.各分部餐厅经理、厨师长、部门主管3.行政部(勤务人员除外)人力资源部、财务部所有职员技术、配供炒锅厨师、凉菜厨师、面点厨师、菜品研发部、技术工程部所有员工、采购部门所有员工前厅部门：服务人员收银人员传菜人员保洁人员保安人员点菜人员迎宾人员后厨部门：切配厨师打荷厨师海鲜养殖员初加工人员洗碗工五、职务岗位变动后的工资级别确定1、职务提升：凡被提升为主管以上的各级管理人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用二个月，享受该职务等级试用期工资待遇。
经考核合格，方可纳入相应职位的转正级别。
2、岗位变动：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期内，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级;若原等级与现岗位等级相同者，其级别不变;若原岗位高于现岗位等级，按现岗位等级执行，高出部分不予保留。
餐饮薪酬方案
4.本方案如与国家法律法规相抵触，按国家法律法规执行。
第2篇
餐饮薪酬方案
一、引言
为构建合理、高效且具有市场竞争力的餐饮业薪酬管理体系，提高员工的工作热情和满意度，吸引及保留优秀人才，依据国家相关法律法规及餐饮行业薪酬管理的普遍实践，结合我司实际情况，特制定本餐饮薪酬方案。
六、薪酬发放及调整
1.薪酬发放：每月按时足额发放员工薪酬，遇法定节假日提前发放。
2.薪酬调整：根据公司经营状况、同行业薪酬水平及员工绩效表现，定期进行薪酬调整。
七、附则
1.本方案自发布之日起实施，原有薪酬政策与本方案不符的，以本方案为准。
2.本方案解释权归公司人力资源部，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
二、薪酬政策基本原则
1.公平原则：确保员工在同等工作岗位上获得相应的薪酬，保障内部薪酬的公平性。
2.竞争原则：参照行业薪酬水平，制定具有市场竞争力的薪酬标准，以吸引和留住关键岗位人才。
3.激励原则：设计差异化的薪酬激励机制，鼓励员工提升个人绩效，促进企业目标的实现。
4.经济原则：在保证薪酬竞争力的同时，合理控制人力成本，实现企业成本与效益的平衡。
五、福利待遇
1.社会保险：依法为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
2.住房公积金：依法为员工缴纳住房公积金。
3.假期福利：按照国家法定节假日及公司规定，为员工提供带薪年假、婚假、产假等。
4.员工培训：提供丰富的内外部培训机会，提升员工专业技能和综合素质。
5.其他福利：根据公司实际情况，提供员工生日关怀、员工活动等。
三、薪酬系构成
1.基本工资：根据员工岗位、职级、工作经验等因素确定，作为员工薪酬的基础保障，占薪酬总额的50%。
餐饮薪酬管理体系设计方案
餐饮管理有限责任公司薪酬管理体系设计方案目录第一章总则 (1)第二章薪酬体系 (2)第三章年薪制 (3)第四章结构工资制 (5)第一节结构工资制的构成 (5)第二节职能人员的工资 (8)第三节业务人员的工资 (10)第四节店经理的工资 (11)第五节厨工及配送员的工资 (12)第五章固定工资制 (14)第六章工资定级与调整 (15)第七章工资特区 (17)第八章其他 (18)第九章附则 (21)附件一岗位等级工资对照表 (22)附件二岗位编号与岗位等级对照表 (23)第一章总则第一条适用范围本方案适用于济公沙锅餐饮管理（北京）有限责任公司（以下简称“公司”）的所有员工。
第二条目的制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司效益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。
第三条原则遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系第六条公司员工分成7个职系，分别为高层管理者职系、中层管理者职系、基层管理者职系、业务职系、职能职系、生产职系和其他。
针对这7个职系，薪酬体系分别采取三种不同的类别：与公司年度经营业绩相关的年薪制；结构工资制和与岗位相关的固定工资制。
特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
各岗位与薪酬体系的对应详见表一。
表一薪酬体系对应表第三章年薪制第七条适用范围年薪制适用于公司总经理和副总经理。
第八条工资构成1. 年薪总额＝基础年薪＋绩效年薪2. 每年初董事会确定总经理应取得的年度税后利润、销售收入、资产保值增值率、战略目标和年薪总额等，并以经营合同的形式确定下来；董事会和总经理共同确定副总经理年度工作目标或经营目标及年薪总额，并以经营合同的形式确定下来。
3. 由于公司效益和各岗位综合考核系数的不确定，基础年薪与绩效年薪之和不一定等于年薪总额。
第九条基础年薪基础年薪＝年薪总额×60%第十条绩效年薪1. 绩效年薪基数＝年薪总额×40%2. 绩效年薪根据各岗位承担的年度经营目标或工作目标完成情况确定。
餐饮薪酬体系设计方案
餐饮薪酬体系设计方案第1篇餐饮薪酬体系设计方案一、引言为建立科学、合理、具有竞争力的餐饮薪酬体系，提高员工工作积极性，促进餐饮企业持续发展，本方案根据我国相关法律法规及市场调研，结合企业实际情况，制定以下餐饮薪酬体系设计方案。
二、设计原则1. 公平性：确保员工在相同岗位、相同工作量、相同工作质量下，获得相同的薪酬。
2. 竞争性：参考行业薪酬水平，确保企业薪酬具有市场竞争力，吸引和留住人才。
3. 激励性：建立多劳多得、优劳优得的薪酬激励机制，激发员工积极性和创造力。
4. 合法合规：严格按照国家法律法规及政策要求，确保薪酬体系的合法合规性。
三、薪酬结构1. 基本工资：根据员工所在岗位、职责及工作年限等因素，确定基本工资。
2. 岗位工资：根据岗位工作性质、技能要求、劳动强度等因素，设立岗位工资。
3. 绩效工资：根据员工工作业绩、工作质量、客户满意度等因素，设立绩效工资。
4. 加班工资：按照国家相关规定，支付员工加班工资。
5. 奖金：设立年终奖、项目奖金等，对表现优异的员工给予奖励。
6. 福利待遇：按照国家法律法规，为员工提供五险一金、带薪年假等福利待遇。
四、薪酬等级及晋升机制1. 薪酬等级：根据岗位性质、技能要求等因素，设立多个薪酬等级。
2. 晋升机制：设立明确的晋升标准和流程，鼓励员工提升自身能力，获得更高薪酬等级。
五、薪酬调整机制1. 定期调整：根据企业经济效益、市场薪酬水平等因素，定期调整薪酬体系。
2. 临时调整：对于特殊情况，如岗位变动、业绩突出等，可进行临时薪酬调整。
3. 员工反馈：设立薪酬投诉和建议渠道，及时了解员工需求，优化薪酬体系。
六、薪酬支付及保密1. 薪酬支付：确保按时足额支付员工薪酬，不得无故拖欠。
2. 薪酬保密：加强薪酬信息管理，确保员工薪酬保密，避免引发矛盾。
七、实施与监督1. 宣传培训：对全体员工进行薪酬体系宣传和培训，确保员工了解薪酬政策。
2. 监督检查：设立监督检查机制，确保薪酬体系的有效实施。
餐饮行业薪酬管理体系
餐饮行业薪酬管理体系随着经济的发展和人们对生活品质的追求，餐饮行业作为服务行业的一支重要力量，得到了快速的发展。
在这个竞争激烈的行业中，吸引并留住优秀的人才成为了每家餐饮企业努力的目标之一。
而在人才吸引和留住方面，薪酬管理体系发挥着至关重要的作用。
本文将探讨餐饮行业薪酬管理体系，并提出一些建议。
一、薪酬管理的重要性餐饮行业的员工大多是与顾客直接接触的，他们的服务质量直接影响顾客体验和企业形象。
因此，拥有优秀的员工是餐饮企业成功的关键。
而薪酬管理体系是吸引和留住优秀员工的重要工具之一。
合理的薪酬可以激励员工的积极性和工作动力，进而提高员工满意度和绩效表现。
二、构建薪酬管理体系的要点1. 设定公平的薪酬结构一个公平的薪酬结构可以建立员工对企业的信任感，激发员工的工作动力。
在确定薪酬结构时，需要考虑员工的工作内容、职位等级、工作经验和市场行情等因素。
合理而公正地支付薪酬，不仅可以激励员工做出更好的表现，还能减少员工流失。
2. 设立绩效评估体系绩效评估是衡量员工工作表现的重要指标，也是薪酬管理的基础。
通过设立科学的绩效评估体系，可以客观地评价员工的工作质量和能力，并据此进行薪酬的分配。
同时，绩效评估也可以帮助员工明确自己的职业发展方向，进一步提高工作动力。
3. 引入激励机制除了基本薪酬外，激励机制可以给予员工更多的回报，进一步激发员工的积极性。
例如，设置奖金制度、员工福利、培训机会等激励措施，可以让员工感受到企业对于自身努力的认可，增强员工的归属感和忠诚度。
4. 加强沟通与反馈薪酬管理体系应该是透明的，员工应该清楚自己所得薪酬的构成和发放方式。
同时，企业应该加强与员工的沟通与反馈，及时传达薪酬政策和调整，确保员工对薪酬体系的理解和对其公平性的认同。
三、薪酬管理体系的优化建议1. 不断优化薪酬结构随着餐饮行业的发展和员工需求的变化，薪酬结构应该与时俱进。
定期评估薪酬结构的合理性，根据市场行情和员工表现进行相应调整，确保薪酬的竞争力和激励效果。
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某沙锅餐饮管理公司薪酬管理体系设计方案目录第三章年薪制 ...........................................................................................................第一章总则适用范围本方案适用于x沙锅餐饮管理（北京）有限责任公司（以下简称公司）的所有员工。
目的制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司效益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。
原则遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系公司员工分成7个职系，分别为高层管理者职系、中层管理者职系、基层管理者职系、业务职系、职能职系、生产职系和其他。
针对这7个职系，薪酬体系分别采取三种不同的类别：与公司年度经营业绩相关的年薪制；结构工资制和与岗位相关的固定工资制。
特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
各岗位与薪酬体系的对应详见表一。
表一薪酬体系对应表第三章年薪制第一条适用范围年薪制适用于公司总经理和副总经理。
第二条工资构成年薪总额＝基础年薪＋绩效年薪每年初由董事会确定总经理应取得的年度税后利润、销售收入、资产保值增值率、战略目标和年薪总额等，并以经营合同的形式确定下来；对副总经理由董事会和总经理共同确定其年度工作目标或经营目标及年薪总额，并以经营合同的形式确定下来。
由于公司效益和各岗位综合考核系数的不确定，基础年薪与绩效年薪之和不一定等于年薪总额。
第三条基础年薪基础年薪＝年薪总额×60%第四条绩效年薪绩效年薪基数＝年薪总额×40%绩效年薪根据各岗位承担的年度经营目标或工作目标完成情况确定。
（1）年终由董事会对总经理经营目标的完成情况进行考核和审计，最后确定总经理的年度综合考核得分。
（2）年终由总经理对副总经理年度目标的完成情况进行考核，副总经理的年度综合考核得分经董事会审批后确定下来。
实发绩效年薪实发绩效年薪＝绩效年薪基数×绩效年薪系数其中，绩效年薪系数按表二查算。
表二考核系数对照表其中，A为年度综合考核得分，B为绩效年薪系数第五条年薪的发放基础年薪按月平均固定发放。
绩效年薪下年初发放90%，其余10%留作任职抵押，任期期满经离职审计一年后予以返还，出现以下情况当期的抵押金或任期内的抵押金全额扣除。
（1）重大决策出现较大失误，给公司造成重大损失；（2）承担的重要工作（或项目）没有按时按质完成，严重影响公司整体战略目标的实现；（3）自行离职，给公司带来一定损失；（4）个人严重违犯公司工作纪律或规章制度，或触犯党纪国法；（5）离任后，某些责任还没有完全消除，重大责任事故出现后为主要责任人。
第四章结构工资制第一节结构工资制的构成第六条结构工资制的构成收入整体构成＝基本工资＋岗位工资＋年终奖＋附加工资其中，岗位工资＝岗位固定工资＋岗位绩效工资基本工资基本工资是员工最基本的生活保障，同时也是对员工所拥有职称、学历的一种补偿，包括基本生活费、职称津贴、学历津贴、工龄津贴、司龄津贴等。
岗位工资岗位工资由岗位固定工资和岗位绩效工资两部分组成，是在工作分析与岗位评价的基础上，以评估的结果来确定岗位工资等级的工资单元。
其中，岗位固定工资从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献，而岗位绩效工资则是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩来确定，与员工的考核结果挂钩。
不同工作性质人员的岗位固定工资和岗位绩效工资的计算方法不同。
详见以下各节。
年终奖年终奖依据公司年度效益、各部门当年完成的年度任务绩效以及部门内员工年度工作表现确定。
附加工资附加工资为公司在册正式员工所享有，包括养老保险、基本医疗保险和失业保险。
第七条基本工资基本工资＝基础工资＋职称工资＋学历工资＋工龄工资＋司龄工资基础工资每月350元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。
职称工资（1）工人的技术等级和职称工资的对应关系为：初级工对应基本级，中级工对应员级，高级工对应助理级，技师对应中级。
（2）无职称人员的职称工资对应基本级。
（3）软件、经济、会计、统计、政工等其它专业技术职称工资参照表三发放。
学历工资（4）不同学历对应不同的学历工资，详见表四。
（5）员工学历发生变动时，以取得学历证书并到公司综合办备案之日起调整学历工资。
（6）如果存在肄业的情况，应在同等学历中降低一级发放学历工资。
工龄工资工龄增加意味着工作经验的积累和丰富，代表着能力和绩效潜能的提高，服务年限不同，员工的成熟程度不同，所作贡献不同。
国家工龄应为连续工龄，暂定为2元/年。
司龄工资司龄指员工在本公司的工龄。
司龄工资为5元/年。
第八条岗位工资岗位固定工资的用途（1）加班费的计算基数；（2）病事假工资的计算基数；（3）外派受训人员工资的计算基数；（4）其他基数。
确定岗位工资的原则（5）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（6）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；（7）针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
岗位等级的确定（8）工资分级列等。
公司所有岗位分为高层管理者职系、中层管理者职系、基层管理者职系、业务职系、职能职系、生产职系和其他七个职系，每个职系内分为1－2个不同类别，每一类别中设立5个工资层级，相邻工资类别和层级之间的岗位工资有重叠部分，以避免因岗位短缺造成工资收入不公平现象。
（9）根据岗位评价的结果，在最低分和最高分之间共分出20级。
（10）按聘任岗位入级入档。
根据员工被聘任岗位将员工对应到相应职称系列的相应类别和等级中，形成《岗位等级工资对照表》。
具体参见附件一《岗位等级工资对照表》。
第九条年终奖年终奖＝岗位工资×个人年度考核系数×公司效益系数其中，公司效益系数是与公司年度效益状况相关的系数。
这一系数由公司总经理办公会在年初根据公司的发展情况确定，报董事会审批。
若公司年度目标没有完成，则年终奖取消。
第十条附加工资附加工资=养老保险＋基本医疗保险＋失业保险养老保险、基本医疗保险和失业保险由公司和员工各承担一部分，具体数额参见国家有关规定。
第十一条总经理奖总经理奖是对在该年度工作中或在某一项目、某一事件中做出突出贡献的人员，由总经理提名、他人推荐或本人申请，经总经理审批，对个人或某一团队给予的奖励。
总经理奖不是薪酬结构的一个组成部分。
总经理奖的发放对象为公司在册的所有正式员工（除总经理）。
总经理奖的奖金总额为10000元，由总经理根据实际情况决定是否发放，各年的总经理奖不进行累计。
总经理奖对团队进行奖励时，首先确定团队负责人的个人奖金数额，在扣除负责人个人奖金数额后的部分由负责人提出分配方案，报总经理审批后发放。
第十二条考核对于薪酬的影响绩效考核与薪酬直接相关。
考核结果表现为个人的月/季度考核系数和年度考核系数，相关的考核系数定义如下：表五个人考核系数定义第二节职能人员的工资第十三条适用范围适用于公司店管部经理、中心厨房经理、采购部经理、财务部经理、经营办主任、综合办主任、监察办主任及店管部员工（除配送员外）、中心厨房库管员、房产部评估员、采购部员工、财务部员工、经营办员工（除证照管理员）、综合办员工、监察办员工。
第十四条工资构成收入整体构成＝基本工资＋岗位工资＋年终奖＋附加工资其中，岗位工资＝岗位固定工资＋岗位绩效工资第十五条基本工资的确定基本工资的确定参见第一节中的相关规定。
第十六条岗位工资的确定岗位固定工资的确定岗位固定工资＝岗位工资×80％岗位固定工资按月支付。
岗位绩效工资的确定岗位绩效工资基数＝岗位工资×20％×3季度奖金＝岗位绩效工资基数×个人季度考核系数月度奖金＝季度奖金/3季度奖金按季度计算，下一季度平均分摊到3个月支付。
第十七条年终奖的确定年终奖＝岗位工资×个人年度考核系数×公司效益系数年终奖在下年初支付。
第十八条附加工资的确定附加工资的确定参见第一节中的相关规定。
第三节业务人员的工资第十九条适用范围适用于工程部经理及其员工、房产部经理及寻址员、技术中心主任及技术员和经营办证照管理员。
第二十条工资构成收入整体构成＝基本工资＋岗位固定工资＋项目奖＋年终奖＋附加工资第二十一条基本工资的确定基本工资的确定参见第一节中的相关规定。
第二十二条岗位固定工资的确定岗位固定工资＝岗位工资×60％岗位固定工资按月支付。
第二十三条项目奖的确定项目奖基数＝岗位工资×40％×项目考核系数员工项目奖＝项目奖基数×个人考核系数部门负责人项目奖＝项目奖基数×部门员工个人考核系数的平均项目考核系数依据各类项目的工作内容、项目总金额、项目复杂性、技术创新性、项目所产生的经济效益等因素确定。
项目奖的支付以本月内实际完成的项目为依据，本月没有完成的项目，在以后月份进行支付。
第二十四条年终奖的确定年终奖＝岗位工资×个人年度考核系数×公司效益系数年终奖在下年初支付。
第二十五条附加工资的确定附加工资的确定参见第一节中的相关规定。
第四节店经理的工资第二十六条适用范围适用于各单店经理。
第二十七条工资构成收入整体构成＝基本工资＋岗位固定工资＋月度奖金＋半年奖＋年终奖＋附加工资第二十八条基本工资的确定基本工资的确定参见第一节中的相关规定。
第二十九条岗位固定工资的确定岗位固定工资＝岗位工资×50％岗位固定工资按月支付。
第三十条月度奖金的确定月度奖金基数＝岗位工资×50％×50％月度奖金＝月度奖金基数×个人月度考核系数月度奖金按月支付。
第三十一条半年奖的确定半年奖＝岗位工资×50％×50％×Σ个人月度考核系数（6个月）半年奖在每年的7月初和1月初支付，个人月度考核系数为1－6月或7－12月的店经理的月度考核系数。
第三十二条年终奖的确定年终奖＝岗位工资×个人年度考核系数×公司效益系数年终奖在下年初支付。
第三十三条附加工资的确定附加工资的确定参见第一节中的相关规定。
第五节厨工及配送员的工资第三十四条适用范围适用于中心厨房厨工、单店厨工和店管部配送员。
第三十五条工资构成收入整体构成＝基本工资＋计时/计件工资＋年终奖＋附加工资第三十六条基本工资的确定基本工资的确定参见第一节中的相关规定。
第三十七条计时/计件工资的确定计时/计件工资是按照完成的定额工时或工件数量与单位工时/工件的工资含量计算得到的收入。
计时/计件工资可结合工作或产品质量、成本定额、员工态度等指标的考核进行调整。