如何管理新生代员工
新生代员工管理的问题与对策
新生代员工管理的问题与对策，不少于1000字随着时代的变迁，新生代员工逐渐成为企业人才队伍中的中坚力量。
他们注重个人价值的实现和工作生活的平衡，在管理中有着诸多特点和问题。
本文旨在探讨新生代员工管理中的问题，并提出应对策略。
一、新生代员工管理的问题1.融入困难新生代员工大多数都具备高学历、多元化素质和独立思考能力，个性十分鲜明。
在职业初期，他们缺乏足够的工作经验、职场社交能力和专业技能，融入企业的过程相对困难。
2.职业发展需求强烈新生代员工非常渴望在短时间内获得职业发展的机会。
他们希望能够在职位晋升、福利待遇和工作环境等方面得到企业的认可，不满足的情况下也可能会选择辞职。
3.关注力不足新生代员工生活环境丰富多彩，娱乐方式多样化，短期内难以专注于一项工作长时间而不失去兴趣或热情，这对于需要长时间投入和出色完成工作的企业来说是一个问题。
4.价值观差异新生代员工的成长环境和价值观念可能与企业发展规划和企业文化不同，造成思想上的落差，进而影响工作效率。
5.崇尚平等新生代员工崇尚平等，不喜欢尊卑、等级之分，也不会被权威专制的领导方式所容忍。
迫切需要民主、平等、开放、自由的管理方式。
二、新生代员工管理的对策1.加强沟通，做好引导企业要把握新生代员工心理和需求，开展定期的座谈会和培训等活动，加强员工和领导之间的沟通交流，帮助他们更好的融入团队。
2.建立完善的职业发展体系企业应该建立完善的职业发展体系，为新生代员工开展学习培训、职业规划和内部晋升等提供更明确、更具体的指导和支持，提高员工的专业技能和管理能力。
3.注重激发员工工作的兴趣和动力企业应该了解员工的兴趣爱好和特长，通过工作分配、考核和奖励等措施，激发员工工作的热情和动力，让员工在工作中得到快乐和满足。
4.树立共同价值观企业应该秉承开放、正直、务实和共赢的文化理念，帮助员工树立正确的职业价值观，增强企业和员工之间的共同认知，提高员工的工作热情和忠诚度。
5.采用民主、平等、参与的管理方式企业应该采用民主、平等、参与的管理方式，鼓励员工自主创新和自我发展，避免强制性的管理方式，以提高员工的参与度和建设性，实现企业和员工的一体化。
新生代员工的人力资源管理策略
新生代员工的人力资源管理策略在当今的职场环境中，新生代员工逐渐成为企业发展的主力军。
他们出生于 1980 年至 2000 年之间，成长在信息技术飞速发展、社会变革不断的时代背景下，具有独特的价值观、工作态度和行为方式。
对于企业的人力资源管理部门来说，如何有效地管理和激励新生代员工，充分发挥他们的潜力，成为了一个重要的课题。
一、新生代员工的特点（一）强调自我实现新生代员工普遍具有较强的自我意识，注重个人的成长和发展，渴望在工作中获得成就感和满足感。
他们追求能够充分展示自己才华和能力的工作机会，对于单调、重复、缺乏挑战性的工作往往缺乏兴趣。
（二）追求工作与生活的平衡与前辈们相比，新生代员工更加注重工作与生活的平衡。
他们不愿意为了工作而牺牲个人的休息时间和业余爱好，希望能够在工作之余享受丰富多彩的生活。
（三）对新技术和新知识的接受能力强成长在数字化时代，新生代员工对新技术和新知识有着天然的亲近感和敏锐的洞察力。
他们善于利用互联网和各种数字化工具获取信息，学习能力较强，能够快速适应新的工作环境和工作要求。
（四）价值观多元化受到多元文化的影响，新生代员工的价值观更加多元化。
他们注重公平、正义、自由、平等，对于企业的社会责任和企业文化有着较高的关注度。
二、传统人力资源管理模式面临的挑战（一）激励机制失效传统的薪酬福利体系和晋升机制对于新生代员工的吸引力逐渐降低。
他们更加注重工作的内在激励，如工作的趣味性、挑战性、自主性等。
单纯的物质奖励已经无法满足他们的需求。
（二）沟通方式不畅新生代员工习惯于通过网络和社交媒体进行沟通，对于传统的层级式、命令式的沟通方式较为反感。
如果企业不能及时调整沟通方式，很容易导致信息传递不畅，影响工作效率和员工满意度。
（三）培训与发展体系不完善新生代员工对于培训和发展的需求较高，但传统的培训方式往往形式单一、内容陈旧，无法满足他们的个性化需求。
如果企业不能为他们提供有效的培训和发展机会，很容易导致人才流失。
如何管理好新生代员工
如何管理好新生代员工对新生代的思路，最重要和核心的就是管理者观念需要更新，认知方向的转变；引导新生代员工发挥长处，赋予他们责任心和使命感，因此，运用创意而灵活的管理文化才能立竿见影，也就是笔者建议的以下4项谋划：企业文化人性化。
面对新生代员工，企业需要反思传统的企业文化，真正建立起人性化的企业文化。
一是信任文化。
企业间各种关系应以相互信任为核心，且要保持透明，以防止相互猜忌。
二是快乐文化。
新生代员工的职场观念是要工作，也要生活，更要快乐地工作和生活。
三是开放文化。
企业对内应建立开放、民-主的管理平台，把问题放到桌面上交流。
四是平等文化。
新生代员工反感管理者高高在上，喜欢彼此平等与尊重。
五是独立文化。
企业需要改变上下班不分的习惯性思维，给他们以独立的空间。
这有利于帮助新生代员工平衡好工作与生活的矛盾。
平等而得体。
新生代员工认为，员工与企业之间是纯粹的雇佣关系，因此，企业对他们的培训不仅仅是技能，更重要的培训内容是责任心、忠诚度、职业操守及企业文化引导等。
但切忌强迫型培训，因为新生代员工对此很反感：“都是聪明人，忽悠我会不知道？”职业性应对跳槽。
新生代员工跳槽相比照拟频繁。
这对企业和管理者都是一个考验，就看你有没有胸怀去承受。
管理者必须要有耐心，不要一味谴责他们，因为人都有一个成长过程；对他们要宽松，用职业化的方式去约束他们。
沟通方式与时俱进。
与新生代员工的沟通方式需要改变，否那么将困难重重。
一是管理者应调整传统过于含蓄的习惯性表达方式，选择直接沟通方式，不用拐弯抹角。
二是沟通开放式。
不妨采用“开门政策”，企业任何人可以找任何人谈任何话题。
三是多用集体讨论式沟通。
各级管理者做决定前鼓励员工充分发表见解，并听取他们的意见，以确保决策的有效执行。
四是与新生代员工的沟通习惯同步，采用一些新式的方式，如电子邮件等工具沟通。
五是不要发号施令般去沟通，可采用尊重、关心、平等的方式与他们进行沟通。
如何管理新生代员工xx-05-14 11:19对80后、90后新生代员工的管理已经成为企业倍感困扰的一个问题。
新生代员工的管理与激励
新生代员工的管理与激励以新生代员工的管理与激励为标题，我们将探讨如何有效地管理和激励这一群体，以提高他们的工作效率和满意度。
一、了解新生代员工的特点和需求新生代员工指的是年轻一代的员工，他们在工作场所中具有一些独特的特点和需求。
首先，他们更加注重个人成长和发展，希望能够有机会学习和提升自己的技能。
其次，他们对工作环境和企业文化有较高的要求，希望能够在一个开放、包容、创新的环境中工作。
此外，他们更加注重工作与生活的平衡，希望能够有更多的时间和精力去发展自己的兴趣爱好和社交生活。
二、有效的管理新生代员工1. 沟通和倾听：与新生代员工保持良好的沟通和倾听是建立有效管理的基础。
通过定期的个别或团队会议，了解他们的工作进展、困难和需求，及时解决问题和提供支持。
2. 激发潜能：新生代员工渴望学习和成长，因此，提供培训和发展机会是必不可少的。
可以为他们设计专门的培训计划，包括技术培训、职业规划和领导力发展等方面，使他们能够不断提升自己的能力和价值。
3. 提供反馈和认可：给予新生代员工及时的反馈和认可是激励他们的重要手段。
通过定期的绩效评估和个人谈话，向他们传达工作表现的优势和改进的方向，并及时给予肯定和奖励，激励他们保持积极的工作态度和表现。
4. 授权和参与：新生代员工渴望参与和发挥自己的能力，因此，授权他们并给予更多的决策权和责任是重要的管理策略。
通过赋予他们一定的自主权和决策权，激发他们的创造力和主动性，同时也增强他们对工作的归属感和责任感。
三、有效的激励新生代员工1. 提供有竞争力的薪酬和福利：薪酬和福利是吸引和激励新生代员工的重要因素。
要确保薪酬水平具有竞争力，同时也要提供一些额外的福利，如灵活的工作时间、健康保险、年度旅游等，以满足他们的需求。
2. 创建良好的工作环境和文化：良好的工作环境和企业文化对于激励新生代员工具有重要影响。
要创造一个开放、包容、互相尊重和鼓励创新的工作氛围，让他们感受到归属感和认同感。
新生代员工管理事项
新生代员工管理事项
以下是 8 条关于新生代员工管理事项：
1. 要尊重新生代员工的个性啊，这就像呵护一朵娇嫩的花儿一样。
比如咱公司那个小李，想法独特得很，咱就得尊重他那些稀奇古怪的念头，说不定就闯出啥新花样呢！
2. 得给新生代员工足够的成长空间呀，可别像勒紧缰绳的马一样束缚他们。
你看小张，放手让他去干那个项目，结果做得多棒，让他能飞多远就飞多远呗！
3. 沟通方式得变变啦，别老是端着架子呀。
就像跟朋友聊天一样和他们交流，你试试用轻松的语气跟小王沟通工作，他肯定更愿意听呀！
4. 奖励机制不能少哇，这就好比给他们加油的动力！上次给小赵发了个特别奖，看他那兴奋的样子，之后工作更带劲了呢！
5. 要理解他们对工作生活平衡的追求哟，谁不想过得快乐点呀。
就像小孙，人家周末要去玩，咱能不批假吗？
6. 培训可别走过场呀，得真正让他们学到东西。
这就跟给树浇水施肥一样，要实实在在的，不然能长出好果子吗？你看那次专业培训后，小刘的能力提升多明显！
7. 别老是批评指责，多给点鼓励好不好嘛！这就像给孩子糖吃一样，会让他们更开心。
上次犯了错的小周，多鼓励了两句，后来表现多好呀！
8. 营造有趣的工作氛围呀，可别死气沉沉的。
好比一个充满活力的派对，大家都更愿意参与呀。
咱办公室要是天天都那么好玩，新生代员工们肯定都不想走啦！
总之，管理新生代员工就得用对方法，要理解他们、尊重他们，给他们足够的空间和动力，这样才能让他们发挥出最大的潜力！。
新生代员工行为管理制度
第一章总则第一条为加强公司新生代员工的管理，提高员工素质，培养一支有理想、有道德、有文化、有纪律的员工队伍，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体新生代员工，包括试用期员工、正式员工及公司管理层。
第二章基本行为规范第三条新生代员工应遵守国家法律法规，尊重社会公德，维护公司形象。
第四条工作纪律：1. 准时上下班，不得无故迟到、早退。
2. 严谨工作态度，认真履行岗位职责，提高工作效率。
3. 不得在工作时间从事与工作无关的活动，如玩游戏、聊天等。
4. 保守公司商业秘密，不得泄露给外部人员。
第五条团队协作：1. 积极参与团队活动，与同事和睦相处，共同完成工作任务。
2. 遵循团队决策，服从上级安排，不得擅自行动。
3. 在团队中发挥个人专长，为团队发展贡献力量。
第六条仪容仪表：1. 服装整洁，符合公司规定，不得穿着奇装异服。
2. 保持个人卫生，不得在工作场所吸烟、吃零食。
3. 男女员工应按照公司规定佩戴工牌。
第三章人力资源管理第七条试用期管理：1. 试用期员工应接受公司安排的岗前培训，了解公司文化、规章制度等。
2. 试用期员工表现良好，经考核合格，可转为正式员工。
3. 试用期员工表现不合格，公司有权解除劳动合同。
第八条培训与发展：1. 公司定期组织新生代员工进行职业技能培训，提高员工综合素质。
2. 鼓励员工参加各类职业资格证书考试，提升个人能力。
3. 为员工提供晋升通道，鼓励员工不断进步。
第四章违规处理第九条违反本制度的行为，公司将根据情节轻重给予相应处罚，包括但不限于：1. 警告、通报批评。
2. 罚款、扣发奖金。
3. 解除劳动合同。
第十条员工对处罚决定不服，可在接到处罚通知之日起五个工作日内向人力资源部门提出申诉。
第五章附则第十一条本制度由公司人力资源部门负责解释。
第十二条本制度自发布之日起施行。
注：本制度旨在规范新生代员工行为，促进公司和谐发展，具体执行过程中可根据实际情况进行调整。
如何做好新世代员工的管理
如何做好新世代员工的管理新世代员工是指出生于1980年之后的员工，包括80后和90后。
他们在技术和互联网的高速发展背景下成长，具有不同于传统员工的特点和需求。
要想做好新世代员工的管理，可以从以下几方面入手：1.理解并尊重他们的特点和需求。
新世代员工更注重个人成长和发展，他们习惯于高速信息获取和追求创新。
因此，管理者需要理解并尊重他们的意见和建议，提供更多的学习和发展机会，为他们提供更具挑战性和创新性的工作任务，激发他们的工作潜力。
2.提供灵活的工作环境和工作方式。
新世代员工更加注重工作与生活的平衡，他们希望能够具备弹性工作时间和地点的选择。
管理者可以考虑提供远程工作可行性和弹性排班制度，为员工提供更方便和舒适的工作环境。
3.建立积极的沟通渠道。
新世代员工对于及时的反馈和沟通渠道更加敏感。
可以通过建立多元化的沟通渠道，如社交媒体平台、团队会议、在线投票等，与员工保持沟通，了解他们的意见和需求，并及时回应和解决问题。
4.强调团队合作和个人发展。
新世代员工注重团队合作与个人发展的平衡。
管理者可以通过多样化的团队建设活动和项目，加强员工之间的合作与交流，打造一个互助和协作的团队氛围。
同时，也要提供个人发展的机会和支持，包括培训、学习资源等，激发员工的个人成长和职业发展动力。
5.重视工作满意度和员工福利。
新世代员工对于工作满意度和员工福利的关注度较高。
管理者可以通过定期的工作满意度调查和员工福利改善计划，了解员工的需求和关切，并根据情况调整和改进相关政策和措施，提升员工的工作满意度和幸福感。
6.鼓励和支持员工创新。
新世代员工对于创新和变革的适应能力较强，他们能够快速接受新技术和新思维。
管理者可以鼓励员工提出创新点子，并提供相应的资源和支持，激励员工的创新和积极性，推动企业的创新发展。
7.建立良好的领导力和员工关系。
良好的领导力和员工关系对于新世代员工的管理至关重要。
管理者应具备积极的领导风采和沟通能力，建立良好的沟通和反馈机制，并与员工建立良好的信任关系，为他们提供必要的支持和帮助。
管理新员工的一些具体方法
管理新员工的一些具体方法管理新员工是每个企业必须面对的任务之一。
新员工的入职不仅需要他们熟悉公司的文化和工作流程，还需要他们尽快适应新的工作环境和角色。
为了提高新员工的工作效率和减少培训成本，以下是一些管理新员工的具体方法。
1. 为新员工制定详细的入职计划在新员工入职前，应该为他们制定一个详细的入职计划。
这个计划应该包括新员工的培训内容、培训时间和培训方式。
通过制定入职计划，可以让新员工更好地了解公司的运作方式，并且能够更快地上手工作。
2. 分配专人负责新员工的培训为了让新员工能够更好地融入公司，可以指定一位有丰富经验的员工负责新员工的培训。
这位员工应该具备良好的沟通能力和耐心，并且能够将复杂的工作流程和技术知识以简单易懂的方式传达给新员工。
3. 提供清晰的工作指导和反馈新员工在工作过程中可能会遇到各种问题和困惑，因此提供清晰的工作指导和反馈对于他们的成长至关重要。
管理者应该及时解答新员工的问题，并且定期与他们进行工作反馈，帮助他们不断改进和提升自己的工作能力。
4. 建立良好的团队氛围一个良好的团队氛围对于新员工的融入至关重要。
管理者应该鼓励团队成员之间的互相帮助和合作，为新员工提供一个友好和支持的工作环境。
通过定期组织团队建设活动和企业文化培训，可以增强团队凝聚力，促进新员工的快速融入。
5. 提供适当的培训和发展机会新员工的成长和发展是企业长期发展的基石。
为了提高新员工的工作效率和满意度，管理者应该为他们提供适当的培训和发展机会，帮助他们不断学习和提升自己的技能。
这包括组织内部培训、外部培训和职业发展规划等。
6. 激励和奖励新员工激励和奖励是管理新员工的重要手段之一。
管理者可以通过提供奖金、晋升机会和表彰等方式，激励新员工积极工作和不断进步。
这不仅能够增加新员工的工作动力，还能够提高整个团队的士气。
7. 定期评估和调整管理方法管理新员工是一个不断学习和改进的过程。
管理者应该定期评估和调整自己的管理方法，根据新员工的反馈和工作情况进行相应的改进和调整。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
如何管理新生代员工
“60后”管理层的“英雄式领导”和“80后”新生代的个体化倾向之间的巨大差异导致在管理体制、领导行为等方方面面都存在矛盾。
对80后、90后新生代员工的管理已经成为企业倍感困扰的一个问题。
究其原因，“60后”管理层的“英雄式领导”和“80后”新生代的个体化倾向之间的巨大差异导致在管理体制、领导行为等方方面面都存在矛盾。
要更好的管理新一代员工，管理者们需要调整传统的管理和领导方式，管理制度不要带上太强的领导者个人色彩，也要避免英雄式、权威式领导风格，多采用参与式的、授权式的领导风格。
新生代员工的管理频频出问题
随着80后员工渐成职场主力，管理问题随之涌现。
根据《中国统计年鉴》，在1980至1989年之间出生的人约为2.04亿，按照22岁大学毕业这个年龄计算，80后基本都已完成高等教育走入职场渐成主流。
80后里的第一批人在2010年正式步入“而立之年”，智联招聘的职场调查表明，其中三成1980年出生的职场人已经担任主管以上管理岗位，在企业中发挥越来越重要的作用。
80后由于其价值观和个性与前辈管理者的显著不同，成为企业管理新挑战。
目前，大部分企业的核心领导为50后、60后，他们采取的传统管理哲学和管理方式在招人、留人、激励人方面表现欠佳。
新一代员工在工作中表现出一系列忠诚度缺失的现象，例如频繁跳槽、缺乏责任心、不够敬业。
对80年出生的职场人的调查显示，将近八成都有过跳槽经历；其中，两成人表示自己换过一次工作，两成人表示自己换过两三次工作，还有一成人表示自己曾经换过6份以上工作。
而当两者之间矛盾不断升级，甚至还屡屡导致员工自杀事件。
原惠普大中华区CEO孙振耀认为，意气风发的80后，负担少，跳槽也频繁。
海信集团副总裁王志浩认为，80后自我意识很强，以自我意识为中心活着，有独立的思考能力，知识面宽，很讨厌虚伪、说教，喜欢真实的东西，生活优越，但却却反耐心和韧性。
80后为何难管？
“80后”新生代与“60后”管理层价值观念的巨大差异必然导致矛
盾产生。
“60后”为代表的核心领导管理哲学以“英雄式领导”为主流。
在对国内多家企业的最高领导的一项调查中，在回答“哪些人对你的管理理念形成的影响最大？”这个问题时，被访人体积最多的是曾国藩、胡雪岩、康熙和柳传志等。
这类领导者的领导行为表现为依赖高度集权和超凡的个人能力进行管理和领导，是一种英雄式领导。
在过去的20多年中，英雄式领导成为企业界的主流，但如何和全球范围内的企业管理领导风格相比，却是非常“中国特色”的。
（盈利模式领袖营）
“80后”表现出强烈的“个体化”、倾向。
新生代员工的基本特质是：注重追求个人兴趣目标和价值实现，维护自我权利，淡化权威和权力，厌恶规则约束自我意识强；而另外一方面，更为灵活、心态开放。
与领导间的主要矛盾表现为以下四点：1、领导不敢放权，认为员工只要执行好领导的决策就行；员工则认为没有个人充分发挥的土壤，无法施展才华。
2、管理实践过于个人化。
领导不注重制度建设，以个人直觉代替详细决策论证，凭个人好恶对员工提要求；而员工则追求公平、公开、公正的处理方式。
3、强调遵从组织规划。
领导重视“大我”，提倡员工不计较个人得失，努力为组织目标工作；员工却重视“自我”，注重达成个人发展目标。
4、强调上下级关系。
领导认为在上下级关系中，下属应当服从上级；而员工则认为自己和管理者应当是平等关系。
从而出现的主要的管理问题是，新生代员工将自身与企业的关系看作纯粹的雇佣关系；他们注重的是工作是否能帮助自我成长，是否能够实现自我价值。
对于领导吝啬授权，凡是自己说了算，员工只负责执行的做法，新生代员工会认为是束缚了自己的才华发挥，这也是离职率居高不下的原因。
新生代员工注重自我目标的实现，不愿意为了企业目标牺牲自身利益。
传统的价值观倡导员工以组织目标为核心，“为了大我、牺牲小我”，这已经不再符合新生代员工的需求。
华为的“床垫文化”、富士康的“半军事化管理”在面对新生代员工时出现了众多以前未出现的问题，一个很大的原因就是这些管理方式强调对组织规则的遵守，忽略了员工个体的需求和个性，但新生代员工更在乎自己的得失。
这类现象并非仅仅出现在受过高等教育或生活在城市的新生代员工身上，新生代农民工也表现出相似的变化。
已经具有一定的民主思想，追求平等、反感管理者高高在上、对权威也敢于挑战，对于命令式的领
导方式接受度不高。
（赢利决策特训营）
顺应变化，调整管理方式
“80后”的管理需要管理者调整领导方式。
建立程序公正的制度化管理，且保证制度的“取之于民、用之于民”，避免管理制度带上太强的领导者个人色彩。
避免英雄式、权威式领导风格，多采用参与式的、授权式的领导风格，提高员工参与度，激发其工作活力，也可以加强员工对于组织的承诺，降低离职率。
例如，在做建议方案时，主管们可考虑让员工多参与，因为这些员工并不是要求在多大程度上采纳了他的意见，而是在多大程度上他们可以参与到决策制定的过程中。
通过有效引导，“80后”员工也可以成为企业的得力干将。
只要组织有明确的规则，而员工也认可的话，大多数新生代员工时能够调整自己的行为、适应组织要求的
新生代员工注重自我利益、行为灵活，一旦意识到在组织中只有某些行动才能获得更大收益时，就会迅速调整自己的行为方式。
(企业课堂)
“80后”员工的灵活性、适应性和高学习能力在当今不断变革、创新时代是企业的重要资源。
“80后”员工的“个性化”并不绝对是缺点，如果得到适当管理和引导是有利于企业创新的，企业要在保持员工独特性的同时培养其彼此合作的能力，做到1+1>2。
批注:
“80后”泛指出生在80年代的年轻人，“80后”也被认为与美国“Y一代”(美国将1980年到1995年间出生的人称作Generation Y)有类似之处，他们的特点是：只想做有意义、有用处的事情。
英雄式领导人物的共性是：第一，威严、让下属敬畏、能有效监督下属行为；第二，善于通过娴熟的政治行为或者高超的为人处世技巧获取资源。
面对8090新生代员工，该如何做？
一、案例：
1、今天下午，一位总监级同事向我介绍了昨天到某地撤店时处理一件员工下班违纪事件。
其感叹：如今的8090后孩子为何这样了，一点纪律意识没有，自己想怎样就怎样；一点也不把上级放眼里。
想当年，我们是如何遵守纪律如何敬待工作如何尊重上司。
我听完后问了几句，摘要如下。
问：当时是什么事？答:某店关门，晚上清场，按计划员工当天上班要至晚上10：00。
问：她们没遵守吗？答：员工回复他们住太远，告诉她们这是劳动纪律，否则是要按早退处理的，要求她们站好最后一班岗放好最后一班哨，并且如果要提前也要与上司请假。
问：结果呢？答：她们电话没打通，头也不回走了，留下我一人守夜。
我说：你可能没站在她们的角度考虑，在这种情况下，也不宜谈劳动纪律的。
他问：为什么？
2、今天早上，一女同事A心事沉沉来到我面前：“李总，有时间吗？”我一看这阵势：“当然有时间的，请坐。
有什么事呢？”A
说：“从公司XX总面试一直到今天，我一直是被动的，我今天一定要主动一次，否则我会成傻B。
”我问：“哦，我看你挺积极的，同事关系也好，什么事会这么严重？”A说：“我应聘时是投资顾问，当时什么也给我说也没给机会我问，就这样干了快三个月了。
这次组织调整，我成了总监助理，工作量大了很多很多。
我转正会加薪吗？会买社保吗？”我问：“这样啊。
你当时想问的有哪些问题呢？如果现在还不清楚就现在问呵？”A说：“听说公司一直是您领导HR，为什么前段不是您，而现在又是了？我们入职时没有培训，为什么现在有培训？为什么调整岗位没人与我商量？我们的职业规划是什么？如果这次不能加薪的话。
！”
3、今天上午，还接待了3位同事，关心问题都是：公司会买社保吗，如果。
就。
；公司有几个同事搞坏了氛围，听说好久了，为什么不处理？公司这样搞，好像挺难的，何时可以改变。
二、观点分享
专家曾分析8090后同胞们与70后相比具有如下的特征：
价值观——理想主义 变 现实主义
人生观——工作第一 变 快乐第一
集体观——集体中心 变 个人中心
抗压力——迎难而上 变 随时掉头
活跃度——忍耐珍惜 变 可塑
我认为：整个时代的进化，需要8090后的创新活跃与现实主义，他们的现实主义并没有与理想主义脱离。
正如毛泽东同志说的：世界属于我们的，也属于你们的，但归根到底属于你们的——属于年轻一代的。
三、讨论征集
HR和管理者同行，你遇到过这些问题吗？你是如何处理呢？。