如何防止员工跳槽(精华篇)
未雨绸缪防范跳槽
未雨绸缪——防范员工跳槽风险一，知识沉淀管理核心员工之所以难以管理，主要原因是其拥有项技术、客户资源或管理特长，并且在团队当中这些资源是唯一掌握在他一个人手里，他一旦离职就会把这些宝贵资源带走，下一任来后又得从头开始做起，管理无法连贯执行，造成管理上混乱不堪的局面，企业核心知识无法形成体系沉淀下来。
因此，企业既要激励核心员工发挥才干，将其所拥有的资源优势运用到企业的发展上来，同时又要做内部知识分享与沉淀管理，稀释核心知识资源集中在某一个人身上的风险，通常可以采取这样的管理方法：1）同职能分模块建立管理体系，将本模块管理规划、程序流程、方法、政策形成制度或文档保存下来，做好归档管理，并定期进行更新维护；2）定期在团队内部举行研讨或学习核心知识活动，将核心知识在团队内进行分享，在团队当中除了核心员工外至少还有一人掌握核心知识资源。
这样，即使核心员工跳槽走了，其拥有的宝贵知识资源已经在企业沉淀下来，无论下一任是谁来了都可以继续在原来的基础上完善管理，以保持管理的延续和创新。
例如：核心业务员拥有的客户资源管理，只要将所有业务员手上客户资源集中起来，由客户部门专门来维护和管理，这就是部分企业同时成立业务部和客户部的原因之一。
二，研发成果归属管理曾经和很多管理界的朋友沟通时讨论过这样的问题，即开发人员研发出来的技术成果所有权问题，因为很多企业曾在员工离职时发生过这方面纠纷。
为避免类似问题的发生，企业应该与员工签订相关协议，通过协议明确技术开发成果专利归企业所有，这也是讲得过去的，因为员工只有在企业提供的平台上才能有开发出技术成果的机会，大多数员工愿意合作。
这样所有的技术开发成果都属企业所有，员工跳槽后到别的地方也不能用原来的成果，要用也得在法律范围内得到企业的同意后方可使用。
万一发生纠纷时企业就有法律依据，依据保护企业的技术成果。
三，人才梯队建设管理所谓的人才梯队建设就是后备管理干部培训机制，企业根据不同职能模块中选拔出一批优秀员工进行培养储备。
如何解决员工经常跳槽的行为
如何解决员工经常跳槽的行为如果企业员工存在经常跳槽的行为，对该企业的长远发展是很不利的。
因此，企业应该采取一些措施来解决员工经常跳槽。
以下是店铺为大家整理的如何解决员工经常跳槽的行为，仅供大家参考!解决员工经常跳槽行为的方法1、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草。
提升员工加班费，使员工的待遇在行业内有一定竞争力。
对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业想让员工卖命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。
2、严格控制加班，保证员工每月至少休息两天。
3、感情留人，人人都有感情。
尤其在中国这个人情味很浓的国家里，从感情的角度入手，在企业创造一种让员工有家的感觉，往往会收到事半功倍的效果。
4、企业重视员工，加强人性化管理，提高员工福利。
5、事业留人，让员工成为企业的主人翁。
进行大胆授权，给人才创造施展才能和价值的环境，同时针对中高级管理人员和核心员工进行配股，让他们成为企业的股东，使他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而使他们稳定下来。
6、制度留人。
建立一些科学的长期的激励机制和约束机制。
比如期权激励等。
比如企业在春节放假前不要一次发完全年的年终奖。
7、修订劳动合同，对做完3年以上的员工给予一定金额的奖励。
8、严把进人关，招聘适合企业的员工。
9、明确用人标准，端正用人态度，改善用人理念，放弃投机心理，不能旺季时大量招兵买马，淡季时大量裁员。
10、注重员工在职培训，建立人才培养机制，帮助员工做好职业生涯规划。
11、提高新进员工与团队、公司的融合速度。
员工准备跳槽之前的征兆第一、增加对公司制度、环境、工作量的抱怨比较大胆地针对公司做出各种批评、抱怨，经常对工作执行抱持反对意见，特别是要执行需要长时间投入的新工作任务，他们有可能是想要藉此拖延时间，或是规避责任，以利自己在离职前能从工作冈位中脱身，因为有不少工作者会担心雇主会因为交接问题，打乱他们心中盘算的离职时间表。
网络游戏设计公司项目经理陈振兴指出，员工放大声量抱怨源工的同时，有可能影响部门同仁的工作气氛，突显小问题、把事情严重化都互影响其它成员的情绪，间接损害到公司利益。
公司如何防止员工跳槽
公司如何防止员工跳槽跳槽是一个普遍的现象，企业面对员工跳槽的现象也是很苦恼。
怎样才能更好地应对员工的跳槽呢?今天，店铺为你带来了公司如何防止员工跳槽。
公司防止员工跳槽的方法(一)评估关键人才关键人才是企业发展之本。
防止关键人才跳槽，就要加强对关键人才的关注。
可以采用如下方法：人力资源管理者收集人才市场同类人才的需求状况，评估公司中已有关键人才的薪资福利状况是否与市场相符，能力发挥是偏高还是偏低。
通过以上分析，确定本公司关键人才的人事政策，如调整薪资，重新划分工作，改善管理体制等。
如果本公司所提高的机会还是远比如其他公司，且无法在近期改善条件时，则要考虑关键人才的年底跳槽行为和准备人才引进。
(二)调整酬薪支付方式一是年终奖金比例调整。
许多员工选择年底跳槽的重要原因就是年底拿到了全额年终奖。
因此，调整年终奖比例，将年终奖总金额降低，季度奖金额增加，能有效防止年底跳槽高峰，保证年底跳槽率与平时相当。
二是对核心员工将年终奖转为长期福利，如3-5年期分红型保险，或给予公司部分股权。
如有的企业将新产品分成数额不等的股份，奖励给参与研制新产品的技术人员。
技术人员从股份的分红中得到一笔数额不菲的股金。
技术人员离开企业，这个股份自动取消。
(三)培训加薪跳槽的目的，无非就是为名，为利，为关系。
因此，人力资源管理者应该做到以下几点。
一是要时刻关注本行业的薪资变化水平，一旦公司薪资福利低于同行业平均水平，要及时向公司高层提出加薪申请，争取在年底或年初实现加薪，提高跳槽者的机会成本。
二是要根据企业战略发展，在年底推出系列培训计划，以培训发展，职业能力提升来留住关键员工。
三是提前公布公司待聘重点岗位，以职位吸引能力强的人才。
(四)未雨绸缪，做好准备不是所有的跳槽都可以被阻止，因此，面对跳槽，人力资源管理者应有所准备，未雨绸缪。
在年底甚至年前，就要关注员工的心态和情绪变化，一旦发现有跳槽势头，要积极沟通，沟通不成，就要做好招聘准备，以防止关键员工年底跳槽，年初措手不及。
防止优秀员工跳槽的方法是什么
防止优秀员工跳槽的方法是什么优秀员工是公司发展的重要一部分，但是有很多的优秀员工都会想要跳槽到别的公司，这时候我们应该怎么留住优秀员工呢?下面为您精心推荐了防止优秀员工跳槽的技巧，希望对您有所帮助。
保持沟通管道畅通。
作为一名管理者，对部门内所有员工的抱怨你都应该予以重视，并要有所回应。
当你回复员工时，要讲明你所采取或将要采取的措施。
另外，要找出时间与表现优秀的员工做非正式、一对一的沟通，这样的讨论方式会让他们有一种参与感，并受到激励。
态度公允。
只要基本的法令规章适用于企业的每一个人，且惩戒时带有同情心，大部分的员工就不会太介意比较严格的要求。
对待员工应该恩威并施，即使你要开除一个员工，也一定要有一个正当的理由，并确信这是最妥当的决策。
不要忽略小节。
管理者要维持最基本的礼貌，不要在众人面前严厉批评任何一名员工。
这也包括：对员工笑一笑，道一声早安，说一声谢谢，或在适当的时候写封感谢函。
即使猎头公司和竞争对手还没有打算挖你的墙角，想凭借公平对待员工、奖励出*表现、提供良好环境、创造升职机会等措施留住企业里最有价值的员工，仍然是一件艰苦的长期工作。
因为高素质员工总是会有工作机会找上门来的，所以管理者要特别注重对人才离职的处理。
当人才递交了辞呈后，如果能够得到妥善的处理，那么坏事也完全有可能会变成好事。
及时作出反应原则。
如果我们十分想留住某个人才，那就没有什么比立即对他的离职作出反应更重要的了。
对辞职快速作出反应，就是要让他一开始就感到他的辞职是件大事。
接着要让他知道企业对他确实很重视，因为我们倾听他的谈话，了解问题出在哪里，不惜花费时间追根究底。
取消预定的下一项活动，任何延误，如“开完员工会我再和你谈”等，都不允许。
带着紧急感处理问题有两个目的：首先，这向人才表明了他确实比日常工作重要;其次，在人才铁心离职之前，尽最大可能去改变他的想法。
对辞职消息保密的原则。
绝对封锁辞职消息对双方都很重要。
对人才来说，这为他改变主意、继续留在企业清除了一个主要障碍——这个障碍有可能使人在作重要决定时犹疑不决。
_如何避免员工跳槽
_如何避免员工跳槽如何避免员工跳槽随着人才市场的竞争越来越激烈，员工跳槽已经成为企业面临的一个普遍问题。
一名员工跳槽不仅会造成组织人力资源的流失，还会给企业带来额外的成本和风险。
因此，如何避免员工跳槽成为了企业管理者需要面对和解决的重要问题。
1.提供良好的福利待遇员工跳槽的一个主要原因是薪酬不满足。
企业应该根据员工的工作表现和市场价值，合理设定员工的薪酬水平，并及时进行调整。
此外，企业还应该提供有竞争力的福利待遇，例如弹性工作制、带薪休假、免费培训等，让员工感受到企业对他们的关心和重视。
2.完善的职业发展规划员工跳槽的另一个重要原因是缺乏职业发展机会。
企业应该制定完善的职业发展规划，为员工提供晋升和发展的机会。
这可以通过建立明确的晋升通道、制定培训计划、提供岗位轮岗等方式来实现。
同时，企业还应该充分了解员工的个人目标和兴趣，根据其特长和潜力进行岗位安排和培养。
3.营造良好的工作环境和公司文化良好的工作环境和公司文化对于员工的满意度和留存率具有重要影响。
企业应该提供舒适的工作环境，包括合理的办公设施、灵活的工作时间和别具特色的员工活动。
此外，企业还应该营造积极向上、互助共赢的公司文化，建立良好的团队合作和沟通机制。
4.加强员工关怀和沟通员工的离职不仅是因为外部因素的影响，更是因为在工作过程中缺乏关怀和理解。
企业应该加强与员工的沟通，了解他们的需求和困惑，及时解决他们的问题和困难。
此外，企业还可以通过举办团队建设活动、员工满意度调查等方式，增进员工的归属感和忠诚度。
5.重视员工培训和发展员工的成长和发展是他们留在企业的重要动力之一。
企业应该重视员工培训和发展，为员工提供各种学习机会和培训资源。
这可以通过举办内部培训课程、外部培训计划、培训预算等方式实现。
同时，企业还应该鼓励员工参与职业资格认证和专业进修，提升员工的专业素养和能力水平。
6.建立良好的工作认同感员工与企业的认同感是员工留在企业的重要保障。
怎样防止员工跳槽
先从自身上找原因。
怎样防止员工跳槽
一个公司不可能没有员工跳槽，那防止员工跳槽的举措都有哪些呢?下面是爱汇给大家整理的怎样防止员工跳槽，供大家阅读!防止员工跳槽的举措建立激励机制(1)细分晋升等级,晋升架构企业薪资制度的不合理是造成员工“调动的原因之一,但并不是一定要全员加薪才有诱惑力. 美国密歇根大学工商管理学院教授戴尔·沃尔克説:“人们往往以为是金钱,其实并非如此. 雇员在一段时间内会关注薪水,但雇员如果对工作失去了兴趣,単単靠金钱是不可能留住他们的. 有许多员工都因为看不到晋升机会才离开的,於是细分晋升等级,晋升架构就显得尤为迫切重要,这样做的最大好处就是他们不必等着有管理位置的空缺就可以升职. 例如美国哈尼根公司销售部的鲍尔,因他工作认真,一度受到老板及同亊的好评. 在他内心深处,一直渴望得到晋升,可惜的是,公司上下没有空缺的职位,鲍尔的老板得知这个情况,重组工作人员,让鲍尔担任了一项他需要几个月才能完成的特殊任务.(2)支付高薪,激发员工的工作热情一个良好的公司,员工的工资较高. 给企业员工支付高工资是经营者的职责,也就是説,让员工们生活得更幸福, 是稳定员工的基础. 成功的公司付的酬金,在其所在的产业部门中往往属於最高水平,这并非由於经营上的成功而使他们有能力支付高薪,而是因为他们认识到提供最高的报酬是吸引员工的一种有效的方法.英国的穆勒家具公司集团( MFI)在这方面做的是较成功的. 该集团老板德里克·亨特早就认识到,很多人不是能用更多的钱所能驱使的,他们认为个人自我价值的实现比物质报酬更为重要,MFI除支付员工高薪外,所有员工,包括清洁工和推销员,都被纳入一项部门奖励计划,每个星期一上午公布一周的盈亏账目,这种做法提升了员工们强烈的工作兴趣,MFI从默默无闻的小公司发展到在全国拥有100多家分店的,世界上著名的公司之一,年营业额达3亿英镑之多.(3)给予员工的利益,应递增而不能递减不管出於任何理由降低员工已经达到的利益水平,都会使企业领导者威信失尽,造成其他恶果.美国玛丽·凯公司总裁玛丽·凯早年受雇的一家公司,有一次在某州重新修订佣金的会议上,老板面对近 50位销售经理,宣布从今以后他们从公司所得的2%抽成将减成1%,另外1%用礼物取代,像时钟,收音机和录音机等,并强调,他们吸收训练的人越多,就可以得到越多的宝贵礼物,这时一位销售经理站起来极度愤慨地説:“你怎么敢这样对我们?你可知道,即使是你原来给我们的2%也不够,你把我们的抽成减半,然后送给我们这些不值钱的东西,你当我们是白痴不成?説完,就气冲冲地离开了办公室,其他的销售人员也跟他离去,50个人全部走得精光. 老板不得不提前飞回总公司,周末他重订了销售佣金的办法,又恢复到原先的2%的抽成办法,得到了另一个区到会人员的热烈赞同. 然而,该公司那个州的销售主力(50个人)没有一个再回头.公平(1)唯才是用创建日本技研工业公司的田宗一郎从没想过让他的儿子接手他的亊业,他有他的经营哲学:“家庭归家庭,亊业归亊业. 自感需要让贤,於是他在创业 25年后,把亊业交给了河岛喜好. 此间为了让贤,他甚至用眼泪去劝説任该公司常务董亊的弟弟一起退休.松下幸之助起用山下俊彦也是一个很好的例子,山下俊彦原是一名普通雇员,具有出色的才能,对公司内部因循守旧等弊端看得很准,又锐意改革. 松下幸之助发现了他的才干,认为他是松下家庭中找不到的杰出人员,於是,他不计门戶出身,力排众议,破格起用了山下俊彦,山下俊彦就任总经理后,亦颇有松下幸之助遗风. 在他当总经理的第二年,松下公司的经营状况由原来的“守势经营迅速变为积极进攻的状态. 1983年,松下公司的利润总额达到1891.1亿日元,比山下俊彦刚上任的1977年利润976.8亿日元几乎增加了一倍.(2)企业利益(利润)要合理分割世界上知名的大公司大都已实行利润分割,尽管它的形式(如股份制)只是为少数股东的利润. 我国的国企到现在接连失败. 巨人集团老总史玉柱坦言:“巨人虽説是股份制,但我一人的股份就占了 90%的方法以上……许多副总不堪忍受,相继离开了公司……. “巨人倒下了,他留给我们许多启示,其中就有一条:在利益问题上要共享.联想集团在一次股权改革时,将中科院送的 35%股份又一分为三:其中的35%分配给了公司创业时期有特殊贡献的员工,20%以时间为限分配给了1984年以后较早进入公司的员工,45%根据做出贡献的大小分配给以后有特殊贡献的员工,不但照顾了老同志,兼顾了企业未来的发展,更重要的是,留住了“联想的高水平人员.人是企业发展的源动力,合理的利益(利润)分割可以提高他们的工作热情和积极性.(3)按劳分配有许多人员都是因为企业所付出的薪金不合理“调动的,“同工不同酬,不同工同酬. 按劳分配作为社会主义制度的分配原则,体现的是一种公平,公正的分配方法,用在企业再合适不过.在汉高公司,员工的工资都是依据他的工作表现而定,论功行赏. 汉高认为,一个公平的薪酬制度是评价人员的先决条件,工作表现和所得的报酬是成正比的,工资差异十分有必要. 在实行金钱鼓励的同时,汉高公司还根据员工工作的具体表现提供各种福利,如员工住宅,膳食补助金,圣诞节奖金,信用磁卡等等. 实践充分证明,合理的薪金分配是调动员工积极性,留住员工的关键.it行业员工跳槽研究我个人觉得IT 行业的跳槽现象有其深层次的原因，It行业知识更新速度非常快，而且多是靠吃年轻饭的，不像很多职业，越老越吃香。
如何防止员工跳槽
如何防止员工跳槽员工跳槽对企业来说是一项巨大的挑战。
换工作并非罕见，但这种跳槽现象可能导致生产率下降、财务损失和团队动荡。
因此，企业需要采取措施来减少员工流失。
以下是一些建议，可以帮助企业有效地防止员工跳槽。
1.提供有竞争力的薪酬和福利：薪酬制度是吸引和留住优秀员工的一个关键因素。
企业可以进行市场调研，确保员工的薪酬水平与同行业相当。
此外，企业可以提供其他福利，如医疗保险、培训补贴、灵活工作时间和员工奖励计划。
提供有吸引力的薪酬和福利，可以提高员工工作满意度，并增加留任率。
2.发展职业发展机会：员工通常希望能够获得职业发展机会和晋升的机会。
因此，企业应为员工提供培训和学习机会，帮助他们不断提升自己的技能和知识。
此外，企业可以制定职业发展计划，为员工规划明确的晋升通道。
通过提供职业发展机会，企业可以激励员工在组织中积极地发展并留在企业中。
3.营造积极的工作环境：员工有一个积极的工作环境可以提高工作满意度和员工留任率。
企业应该营造一个支持性、尊重和包容性的工作环境，鼓励员工提出意见和建议，并提供他们所需的资源和支持。
此外，通过举办团队活动、鼓励员工间的合作和交流，企业可以增强员工的归属感和团队精神。
4.实现工作与生活的平衡：平衡工作与生活对员工来说至关重要。
过度的工作压力和无法平衡的工作生活会导致员工感到疲惫和不满意，使他们更容易离职。
为了防止员工跳槽，企业应该倡导工作与生活的平衡，提倡弹性工作时间、远程办公等政策，帮助员工更好地平衡工作和个人生活的需求。
5.建立良好的沟通和反馈机制：有效的沟通和反馈机制可以增加员工与组织之间的互动和理解。
企业应该建立良好的沟通渠道，如定期员工会议、员工反馈调查和一对一会议，以便员工可以分享自己的意见和问题。
此外，企业也应该给予员工及时的反馈和认可，让他们知道他们的贡献被看到和重视。
6.提供具有挑战性的工作任务：挑战性的工作可以激发员工的动力和兴趣，并使他们感到满足和成就感。
避免新员工跳槽的方法是什么
避免新员工跳槽的方法是什么避免新员工跳槽的方法是什么有很多的企业都会出现刚培养出来的新员工跳槽的情况，这时候企业应该怎么做才能让新员工不想跳槽呢?下面是店铺为你精心推荐的避免新员工跳槽的技巧，希望对您有所帮助。
避免新员工跳槽的方法加强沟通，以人为本企业的发展，人是根本。
当员工提出跳槽要求时，做好请公司的主要领导引导其考虑更多的留在企业发展的积极因素，让其坦诚地说出离职的原因。
这种心与心的交流沟通，更能拉近领导和下属的距离，产生亲切感。
做好培训，争取空间很多新人频繁跳槽，与其对企业和自我发展的期望值高有很大关系。
而作为企业，应该积极做好员工培训，让员工充分认识到自己是企业的主人。
给员工提供一个良好的生存和发展空间，比如设计一个合理的'薪酬增长机制，而不是在员工选择离开后，才被动许诺给其加工资或者提升职位。
加强人文关怀。
很多情况下，员工的离职在很多人的眼中是为了高薪资，但现实并非如此。
从目前的员工主体来看，企业的员工大多为80、90后，家庭条件并不差。
他们选择一家企业最为关注的除了薪资，更多的还是企业的人文环境。
而现在造成员工离职的很大部分原因，就是企业对员工的关怀不够。
员工跳槽的法律一.员工辞职需经单位批准。
二.劳动合同期满=劳动关系自动终止。
三.员工提出离职，必须提前一个月通知用人单位。
四.员工提出离职，用人单位不须支付经济补偿金。
五.员工违约，单位可以扣留档案、留置工资、奖金或者不办理退工手续等手段来制裁员工。
六.为减少加班费支出，与员工协商确定加班费的金额。
七.给员工出资培训，在劳动合同中约定服务期和违约金同时约定试用期。
八.劳动报酬(包括加班费)只能保护60天。
九.用“高薪”替代社会保险费。
十.竞业限制补偿金随工资一起发放。
十一.离职员工无权领取年终奖。
时HR可以接受的跳槽理由1、人岗吻合率较低：第一种情况是公司所需求的技能与我拥有的技能是一个交集，并且交集面较小，那么这个时候劳资双方都可能不划算;第二种情况是我的技能是公司所需技能的子集或公司所需技能是我个人技能的子集，这时劳资双方其中有一方会不划算。
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新员工来到公司首先考虑的不是薪水问题， 如果他对待遇不满意，他也不会来公司。他 们来公司主要是担心能否适应环境，能否跟 老板合拍，能否收到重视等等。所以明智的 老板会在新员工到公司的当天专门安排一个 晚会，老板发表一场为时一小时的演讲，这 是必须的，想想国外总统选举的演讲你就知 道答案啦，老板要衣着大方但不要太正规， 不要表情太严肃，这会无形中拉远于新员工 的心里距离。
• 老员工来的公司大多是五年以上工龄的， 他们都公司十分熟悉，他们不需要老板小 恩小惠的关心，他们也不会太看重自己的 薪水待遇，他们最担心最在乎的莫过于自 己的元老地位，所以这就需要老板经常在 常务会议多多赞扬老员工，让他们知道公 司有现在的光景和自己的努力是紧密相连 的，让他们有自豪感，如果可能，最好给 老员工介绍徒弟，这不会加重老员工的负 担，相反只会激发他们工作的热情。
新员工的特点及应对策略
• 新员工对公司不熟悉，这是另他们不安的 根源，要让他们更快适应环境就得让他们 更快认识公司的人，这个最关键的人就是 老板，老板的一言一行对他们来说至关重 要。有的老板只有等到员工递交辞职报告 才还蒙在鼓里，以为薪水不够高，其实不 然，员工辞职原因有很多，很多来源于老 板。下面来详细剖析一下老板的做法。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
• 作为老板对待新老员工，传统节假日除了 规定的休息时间和物质奖励外，节假日的 当天给员工的爱人发条祝福短信，表达祝 福之情和员工对公司发展的感谢之意。如 果可能的话，不定期的到小学或者幼儿园 举办小型捐款或者益智类游戏问答活动， 活动中让员工子女享有种种特权，这对稳 固员工在公司的工作心态是至关重要的。 现在想到就这么多，总结的不好请多见谅 ，这是我将近三十年的工作经验，希望能
如何防治员工跳槽
新员工篇
• 新员工大多是刚从学校毕业或者刚刚从别 的单位慕名而来的，他们有一个共同的特 点就是对新的环境很不熟悉，他们不知道 这里能给他们带来什么，他们也不知道自 己能否适应这里，所以他们到公司的前半 年都是在惶恐不安中度过的，只有分析好 他们的特点才能更好的想好对策让他们更 快适应环境，避免跳槽。
• 这条短信，对您来说只是一角钱的付出， 可是会让新员工心里暖暖的，他的心里防 御会瞬间消失，他会更快融入到公司中来 。这条短信不会让老板的身价降低，更会 让员工更好的拥戴你，会对你知无不言， 不要以为自己的信息泄露啦，员工会不断 骚扰你，即便员工向您反应问题那也是相 当有价值的问题。
• 一个公司前进的核心动力是人，一个公司 能否长久稳定发展看的不是科技多么先进 ，人员多么精良，因为你的公司可以有的 ，别的公司都能有，唯独企业文化，老板 的魅力，这是别的企业不能照搬的，一个 公司长久发展的关键在于老员工在总员工 数中的比例。所以能让员工在公司长久生 存更好的生存至关重要，因为他们是新员 工决定自己能否适应公司的标准。下面详 细介绍老员工篇。
• 老板一场演讲至少要讲四则寓言故事，演 讲要充满幽默感，还要做好和新老员工的 互动工作，特别是新员工，要让新员工更 快的认识自己，融入公司的大环境。
• 新员工到公司的第一个夜晚是至关重要的 ，如果没时间举办晚会，这个办法必须落 实，那就是晚上八点左右，给新员工发一 条短信，内容大意是:您好××，我是公司总 经理××，欢迎加入我公司，我认真看过你 的简历啦，你很优秀，相信你能很好的适 应我们公司的，公司在发展，这和你们的 努力是分不开的，你有什么好的意见和建 议可以单独和我联系。抽空给父母打个电 话报个平安，代我向老人问好。