劳务派遣工的薪资处理
劳务派遣薪资支付管理制度(最新)优化方案
劳务派遣薪资支付管理制度(最新)优化方案引言劳务派遣是指用人单位与用工人员签订劳动合同，在一定的期限内将劳动力派遣给需求方，为需求方提供劳动力服务的一种灵活用工形式。
劳务派遣公司负责与派遣工人签订劳动合同，并负责支付派遣工人的薪资。
为了规范和优化劳务派遣薪资支付管理制度，提高工资支付的准确性和效率，本文提出了劳务派遣薪资支付管理制度(最新)优化方案。
薪资支付流程优化1.合同签订和工作量确认：在与派遣工人签订劳动合同之前，必须明确工作岗位、工资标准、工作时间等关键信息，并让派遣工人和需求方确认工作量和工时等关键数据。
2.薪资核算和计算：劳务派遣公司应建立健全的薪资核算和计算系统，确保薪资核算的准确性和及时性。
需要注意的是要将加班、绩效、福利等因素纳入计算范围，并确保按照相关规定进行计算。
3.薪资发放方式选择：根据派遣工人的实际情况和需求方的要求，选择合适的薪资发放方式，包括银行转账、现金支付等。
同时确保薪资发放方式的安全性和便利性。
薪资支付管理制度规范1.薪资支付周期：明确薪资支付周期，例如每月10日将上个月工资支付给派遣工人，并在规定时间内完成工资发放。
2.薪资支付凭证：每次工资支付都应提供薪资支付凭证，包括工资单、支付记录等。
确保派遣工人和需求方都能够清晰地了解薪资支付情况。
3.薪资查询渠道：为派遣工人提供方便快捷的薪资查询渠道，例如建立在线薪资查询平台、提供电话查询等方式。
派遣工人可以随时查询自己的薪资信息。
4.薪资异议处理机制：建立薪资异议处理机制，确保派遣工人有权提出薪资异议，并及时处理。
劳务派遣公司应积极回应派遣工人的异议，并在合理时间内进行核对和处理。
薪资支付风险控制1.薪资支付安全：建立薪资支付安全管理制度，包括确保薪资支付系统的安全性、加强权限管理、定期进行数据备份等措施，防止薪资支付信息泄露或丢失。
2.薪资支付风险监控：建立薪资支付风险监控机制，及时识别和处理薪资支付风险。
例如，设立薪资支付风险监控团队，定期进行薪资支付风险评估和监测。
劳务派遣借调制员工,三方薪酬发放的流程
劳务派遣借调制员工，三方薪酬发放的流程企业用工模式一般包含5大类：劳动用工、劳务派遣制、实习生/返聘/其他用工方式、集团/关联公司/不同用工方式调整及外包。
通常情况下，除正常劳动用工、实习生/返聘的用工模式是公司直接对本人发放薪酬外，其他的情况皆是公司对公司（劳务服务公司、关联公司）转账，后由劳务服务公司、关联公司发放给本人。
最令行政人容易混淆的是劳务派遣制与业务外包制员工区别，他们都不是企业的员工，而是建立在劳务服务公司、关联公司的基础上形成的劳动关系。
多数情况下，劳务派遣制是以"人"为单位，而服务外包是以“事〃为单位：比如小王与劳务公司签订劳动合同后被派到A公司工作，那么小王与A公司之间便是劳务派遣关系。
若A公司把食堂这项业务，包含用工、管理、设备、服务等整体打包，一年15万元，外包给B公司。
员工招聘、薪酬和管理，均由外包公司负责，与A公司不存在关系。
这时便是服务外包。
现实生活中，由于派遣劳动者不能超过一个公司的总用工人数的10%,为了遵守这一规定，公司会把原是劳务派遣的员工演变成服务外包形式用工。
二劳务派遣制、集团/关联公司/不同用工方式调整及外包薪酬发放流程是如何呢？这类用工模式下，薪酬发放呈〃三角〃形式。
劳务派遣工小王与直接服务的公司是不存在直接薪酬关系的。
用工企业根据与劳务服务公司签订的合作内容，按照劳务工小王出勤情况，将劳务费按月/季公对公转给劳务服务公司。
这时劳务服务公司需要做两件事：一是向用工企业开具发票，二是向小王支付薪酬。
列一个集团/关联公司用工实例：集团借调员工到外地子公司任职，劳动关系社保都在集团，工资由子公司按月公对公转账给集团，由集团代发，流程如何走？工资发放和开票主要涉及到综合办和财务部，大概的流程是：W⅞AA/小宓篇牒鬻鬣1钟郁苗樨铢勃够。
谖短股忡幺布产歙石一—刊既尤和伶•哪氤胜成•1子公司核对借调人考勤，并核算薪资，制作详细的工资表（需详细，含税）并盖章；2.将其发送至集团综合办，双方无误后，子公司内部走流程，将集团借调人的工资总额公对公汇入集团账户；3.综合办整理借调人员工资表，和正式用工人员考勤、工资一并交集团财务部；4.集团财务向子公司开具发票，在发薪日，将工资发刚给借调人。
劳务派遣薪资结算协议
劳务派遣薪资结算协议1. 引言本协议旨在规定劳务派遣薪资的结算方式和支付须知，以确保劳务派遣人员的合法权益和雇主的合规操作。
请雇主和劳务派遣人员仔细阅读本协议的所有条款，并在签署之前进行充分的了解和讨论。
2. 薪资结算方式2.1 月薪结算劳务派遣人员的薪资按照每月固定金额结算，支付日期为每月的第一个工作日。
雇主将直接通过银行转账或现金支付方式向劳务派遣人员支付薪资。
双方需确保提供正确的银行账户信息或确保薪资支付信封的安全性。
2.2 日薪结算劳务派遣人员的薪资按照每日工作时数结算，支付日期为每周的最后一个工作日。
雇主将直接通过银行转账或现金支付方式向劳务派遣人员支付薪资。
双方需确保提供正确的银行账户信息或确保薪资支付信封的安全性。
2.3 绩效奖金根据劳务派遣人员的工作绩效情况，雇主有权决定是否提供额外的绩效奖金。
绩效奖金的计算方式和支付日期将在绩效评估之后确定，并与劳务派遣人员共同确认。
3. 薪资支付须知3.1 税款扣除根据国家税法规定，雇主有责任代扣代缴劳务派遣人员的个人所得税。
薪资支付时，雇主将根据法定税率扣除相应的税款，确保税款的合规性和及时性。
3.2 工资单和纳税申报雇主将向劳务派遣人员提供详细的工资单，包括税前工资、税后工资、各项扣除项目等信息。
劳务派遣人员有权利查阅和核对工资单的准确性，并对有疑义的部分与雇主进行沟通和解决。
雇主将按照国家税务部门的要求，定期进行纳税申报，并提交相关财务报表。
劳务派遣人员有权了解雇主的纳税情况，并要求雇主提供相关的申报文件。
3.3 加班工资和休假工资劳务派遣人员有权按照国家劳动法规定获得加班工资和休假工资。
加班工资的计算和支付将按照国家相关规定执行。
休假工资根据劳务派遣人员的正常工资计算，并在休假期间按照约定的支付方式进行支付。
3.4 终止劳动合同的薪资支付如果劳务派遣人员未享受带薪年假或带薪病假，应支付劳动合同正常到期日前的所有应得薪资。
如果劳务派遣人员未享受带薪年假或带薪病假，但提前通知解除劳动合同，雇主应支付提前解除通知期间的工资。
劳务派遣员工薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范劳务派遣员工的薪酬管理，保障劳务派遣员工的合法权益，提高劳务派遣员工的积极性和工作效率，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有劳务派遣员工。
第三条公司遵循公平、合理、透明、激励的原则，建立健全劳务派遣员工薪酬管理体系。
第二章薪酬结构第四条劳务派遣员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金等组成。
第五条基本工资：根据国家规定及公司实际情况，按月支付给劳务派遣员工，作为其基本生活保障。
第六条岗位工资：根据劳务派遣员工所在岗位的工作性质、工作难度、责任大小等因素确定。
第七条绩效工资：根据劳务派遣员工的工作绩效、工作成果等综合评定，作为对员工工作表现的激励。
第八条奖金：根据公司年度业绩、员工个人贡献等因素，给予一定的奖金。
第三章薪酬调整第九条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十条定期调整：根据国家规定及公司实际情况，每年进行一次薪酬调整。
第十一条特殊调整：根据劳务派遣员工的工作表现、工作年限、岗位变动等因素，进行特殊调整。
第四章薪酬发放第十二条薪酬发放时间为每月的固定日期，如遇节假日，则提前发放。
第十三条薪酬发放方式：通过银行转账或现金发放。
第十四条薪酬发放时，应确保员工收到完整、准确的薪酬。
第五章奖惩第十五条对表现优秀、成绩显著的劳务派遣员工，给予相应的奖励。
第十六条对违反公司规章制度、造成不良影响的劳务派遣员工，给予相应的处罚。
第十七条奖惩标准按照公司相关规定执行。
第六章附则第十八条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十九条本制度自发布之日起实施。
第二十条本制度如有与国家法律法规相抵触之处，以国家法律法规为准。
劳务派遣人员工资管理制度
第一章总则第一条为规范劳务派遣人员工资管理，保障劳务派遣人员的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，结合本公司的实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于本公司所有通过劳务派遣方式引入的员工。
第三条本制度旨在确保劳务派遣人员工资的及时、足额发放，维护公司、劳务派遣公司和劳务派遣人员的合法权益。
第二章工资构成第四条劳务派遣人员工资由以下部分构成：1. 基本工资：根据岗位和工种确定，体现岗位价值和劳动力市场水平。
2. 绩效工资：根据个人绩效和工作成果确定，体现个人贡献。
3. 奖金：包括年终奖、季度奖等，根据公司业绩和个人贡献确定。
4. 社会保险和住房公积金：按照国家规定，由劳务派遣公司和实际用工单位共同承担。
第三章工资标准第五条劳务派遣人员工资标准按照以下原则确定：1. 同工同酬：劳务派遣人员享有与用工单位正式员工相同的工资待遇。
2. 市场导向：工资水平参照当地同类岗位的市场行情确定。
3. 动态调整：根据公司经营状况、物价水平等因素，定期对工资标准进行评估和调整。
第四章工资发放第六条工资发放时间：劳务派遣人员工资实行月薪制，每月发放一次，具体发放时间为每月的12日。
第七条工资发放方式：工资以银行转账方式直接发放至劳务派遣人员个人账户。
第八条工资发放监督：公司设立工资发放监督检查机构，负责对工资发放进行监督和检查，确保工资按时足额发放。
第五章特殊情况处理第九条因个人原因（如请假、病假等）导致工资减少的情况，按照公司相关制度执行。
第十条因公司原因（如停工、减产等）导致工资减少的情况，按照国家相关法律法规执行。
第六章附则第十一条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十二条本制度自发布之日起实施，原有规定与本制度不一致的，以本制度为准。
通过本制度的实施，旨在规范劳务派遣人员工资管理，确保劳务派遣人员的合法权益得到充分保障，促进公司和谐稳定发展。
劳务派遣工资核算方法
劳务派遣工资核算方法随着劳务派遣制度的发展，越来越多的企业开始使用劳务派遣工人来满足业务需求。
而对于企业来说，正确核算劳务派遣工资是保障员工权益、合规经营的重要任务。
下面将介绍劳务派遣工资核算的方法。
一、了解劳务派遣工资结构劳务派遣工资一般包括基本工资、津贴、补贴、奖金、加班费等。
基本工资是按照劳务派遣工人在派遣企业工作的时间支付的固定工资，津贴是为了补偿劳务派遣工人在工作过程中产生的额外费用，补贴是为了满足劳务派遣工人的特殊需求，奖金是根据劳务派遣工人的工作表现给予的奖励，加班费是为了补偿劳务派遣工人加班所产生的费用。
二、确定劳务派遣工资核算周期劳务派遣工资核算周期一般为一个月，即按月进行核算。
在核算周期内，需要记录和计算劳务派遣工人的工作时间、加班时间、请假时间等。
三、计算基本工资基本工资是劳务派遣工资的基础，一般根据劳务派遣工人的工作时间来计算。
可以根据工作时间的长短和工作岗位的不同来确定基本工资的标准。
四、计算津贴和补贴津贴和补贴是为了满足劳务派遣工人的特殊需求而支付的费用。
津贴可以根据劳务派遣工人的工作条件、工作环境、工作岗位等来确定。
补贴可以根据劳务派遣工人的特殊需求（如住房补贴、交通补贴等）来确定。
五、计算奖金奖金是根据劳务派遣工人的工作表现给予的奖励。
奖金的计算方法可以根据企业制定的绩效评估制度来确定，也可以根据劳务派遣工人的工作质量、工作效率等来确定。
六、计算加班费加班费是为了补偿劳务派遣工人加班所产生的费用。
加班费的计算方法可以根据劳务派遣工人的加班时间和加班工资标准来确定。
七、核对和发放工资在核算完劳务派遣工资后，需要进行核对和发放工资。
核对工资是为了确保工资的准确性，包括核对工资总额、核对个人所得税、核对工资条等。
发放工资是将核对无误的工资按照约定的时间和方式发放给劳务派遣工人。
八、记录和归档在完成工资核算和发放后，需要将相关的工资记录和资料进行归档。
这些记录和资料包括工资核算表、工资条、个人所得税申报表等。
劳务派遣公司员工的工资怎么报个税及账务处理
劳务派遣公司员工的工资怎么报个税及账务处理
劳务派遣员工的薪资是由用人单位申报个人所得税.
劳动派遣员工是与用人单位之间建立劳动关系,而不是用工单位.其薪资发放是由用人单位支付的,个税也是由用人单位代缴的.
劳务派遣员工与用工单位签订的劳务派遣用工协议,应当由用工单位向用人单位收取用工费用,按约定的部分支付给劳务派遣员工.则对用工单位来说,按全额确认收入,按支付给劳务派遣员工的为成本,增值税按差额征收,则劳务派遣员工的个税应当由用工单位申报个税.
《工资支付暂行规定》
第十五条用人单位不得克扣劳动者工资.有下列情况之一的,用人单位可以代扣劳动者工资:
(1)用人单位代扣代缴的个人所得税;
(2)用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用;
(3)法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费;
(4)法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用.
劳务派遣公司员工工资怎么报个税
劳务公司代发工资的会计分录
假设a公司请b公司代发工资,a公司账务处理如下:
1.计提工资费用
借:管理费用等等
贷:应付职工薪酬
2.请b公司代发工资
借:应付职工薪酬
贷:其它应付款-------b公司3.打款给b公司
借:其它应付款---------b公司贷:银行存款
b公司账务处理如下:
1.代a公司发工资
借:其他应收款---------a公司贷:银行存款
2.收到a公司的欠款
借:银行存款
贷:其它应收款---------a公司。
劳务派遣员工工资计算规则
劳务派遣员工工资计算规则劳务派遣员工工资计算规则是针对劳务派遣行业的员工工资计算而进行的规范和制度。
劳务派遣是指用人单位将需要用工的劳动力需求通过与劳务派遣公司签订合同的方式，由劳务派遣公司向用工单位提供劳动力，解决用工单位的用工需求。
在劳务派遣员工工资计算规则中，主要包括以下几个方面：1. 基本工资：劳务派遣员工的基本工资是其工作时所得到的基本薪酬，通常是按照小时计算。
基本工资的计算标准需要根据不同职位和等级来设定，不同的工种、技能和工作岗位可能会有不同的基本工资水平。
2. 绩效工资：劳务派遣员工的绩效工资是根据员工的工作表现和业绩来进行奖励的一部分工资。
绩效工资通常根据员工的工作成绩、工作态度、工作质量等指标来评定，按照一定的比例加在基本工资之上。
3. 加班工资：劳务派遣员工在工作中需要加班时，根据劳动法规定，应当支付加班工资。
加班工资的计算一般是在基本工资的基础上按照一定比例进行加算，也可以按照小时工资的正常工资水平给予加班工资。
4. 社会保险和福利：劳务派遣员工在工作期间也需要参加社会保险和享受相应的福利待遇。
用人单位和劳务派遣公司需要根据相关法律法规来缴纳员工的社会保险和提供相应福利，如养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险等。
5. 税收扣缴：劳务派遣员工在领取工资时，需要根据个人所得税法规定进行税收扣缴。
用人单位或劳务派遣公司需要按照国家税法规定，从员工的工资中扣除应交纳的个人所得税，然后将剩余的部分发放给员工。
6. 其他福利待遇：除了上述几点之外，劳务派遣员工在工作中还可能享受其他的福利待遇，如节假日加班工资、年终奖金、住房补贴、交通补贴等。
这些福利待遇需要在员工与用人单位或劳务派遣公司签订的劳动合同中明确规定。
总的来说，劳务派遣员工工资计算规则是为了保障员工的合法权益、促进用工单位与员工之间的合作关系而制定的一套规范和制度。
遵守和执行这些规则，不仅有利于维护劳务派遣市场的稳定和健康发展，也有助于提高员工的工作积极性和生产效率。
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前言大量的劳务派遣用工在我国兴起,但由于制度和税法没有明确的规定,用人单位面对用工成本在会计以及涉税如何处理非常困惑,实务处理中也五花八门,本文做些尝试性探讨。
随着我国市场经济的发展,劳务派遣开始在我国兴起。
劳务派遣是指劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同以后,由劳务派遣单位与接受以劳务派遣形式用工的单位通过签订劳务派遣协议,将被派遣劳动者派遣到用工单位参加劳动,用工单位对被派遣劳动者行使劳动指挥权和管理权的特殊劳动法律关系。
“用人不管人,管人不用人”堪称是“劳务派遣”最通俗的解释。
近年来,这种用工制度在服务行业迅速发展,如邮政,电信、联通、移动、银行和保险等。
但随着劳务派遣的快速发展,用工不安全、低福利、低薪资等问题逐渐暴露出来,以致许多劳动者都反对或抵制这一用工形式。
同时,劳务派遣人员的工资、福利及保险费等在会计核算科目如何选择?并能否作为计算三项经费税前扣除数的基数?代扣代缴个人所得税按工资薪金还是劳务报酬标准扣缴等一系列涉税问题也等待破解。
一、劳务派遣用工成本传统账务处理(一)变了味的劳务派遣按照《劳动合同法》规定,劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
但从近年来劳务派遣实际操作来看,一些地方和行业的用人单位滥用劳务派遣现象增多,派遣也变了味。
如一些用人单位强制推行劳务派遣用工,强迫职工置换身份,将原有职工转入劳务派遣公司再派回原单位,结果是人员不变,身份发生根本变化。
还有,在增加新员工时,通过新闻媒体公开招聘劳务用工信息,对专业要求、招聘范围、工作地点、工作岗位、薪酬与福利等作了详细的要求,并且明确用工形式为劳务派遣用工。
其实,对用工单位而言,这些新增用工完全是在企业的计划和控制下的,用什么人,怎么用,全由用工单位决定。
对劳务派遣单位而言,劳务派遣只不过是走走过场,只顾按人数收取一定的管理费,见到送上门的金元宝,一概笑纳、彼此心照不宣。
(二)劳务派遣用工成本传统账务处理根据《中华人民共和国企业所得税法实施条例》三十四条的规定,企业发生的合理的工资薪金支出,准予在企业所得税税前扣除。
工资薪金,是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬,包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资,以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。
但在实际操作中,人们认定企业员工的标准是与本企业签订劳动合同。
对支付给签订劳动合同员工的基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资等劳动报酬认定为工资薪金支出,并在应付职工薪酬会计科目上列支。
而对于支付给未与公司直接签订劳动合同的劳务派遣人员的劳务报酬,凭劳动派遣单位收到款项出具的劳务发票在业务及管理费——劳务费会计科目上列支。
由用工单位直接支付的奖金、业务绩效、加班费和福利等直接入业务及管理费——销售费用等等科目。
而在保险行业,对支付给劳务派遣人员的业务绩效,在“手续费及佣金支出”科目列支。
二、劳务用工涉税处理的困惑劳务派遣用工支出涉及税收有两项,一个是企业所得税前列支问题,另一个是个人所得税代扣代缴问题。
根据《劳动合同法》第六十二条第(三)款规定,用工单位对劳务派遣人员有支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇的业务。
但无论从用工单位还是税务部门在税收管理的实践看,认定用人单位与劳务派遣公司之间是购买劳务关系,支付给劳务公司费用属于劳务费用支出。
如果根据双方合同约定,由用人单位直接发放派遣人员加班费、奖金等支出,则属于企业实际发生的与取得收入有关的、合理的支出,应准予在计算应纳税所得额时扣除。
困惑的是,因其不是用工单位的职工,支付其劳动报酬不能作为本单位工资薪金在税前扣除,也不能作为三费的计算基数,只能作为劳务费用扣除。
而作为劳务费用扣除,又不能取得相应劳务派遣单位提供的发票。
目前情况下,用工单位规避风险的办法是合同中约定由劳务派遣公司发放,劳务派遣公司开劳务费发票给用工单位在税前扣除。
在个人所得税代扣代缴方面,劳务派遣人员适用“工资、薪金所得”还是“劳务报酬所得”项目缴纳个人所得税呢?根据《国家税务总局关于印发的(征收个人所得税若干问题的规定>通知》(国税发[1994]089号)第十九条“关于工资、薪金所得与劳务报酬所得的区分问题”规定:“工资、薪金所得是属于非独立个人劳务活动,即在机关、团体、学校、部队、企事业单位及其他组织中任职、受雇而得到的报酬,劳务报酬所得则是个人独立从事各种技艺、提供各项劳务取得的报酬。
两者的主要区别在于,前者存在雇佣与被雇佣关系,后者则不存在这种关系。
”虽然劳务派遣工与用工单位没有雇佣关系,但也不属于劳务派遣工个人独立提供劳务取得的报酬,现在一个单位的劳务派遣用工人数往往多于单位签订劳动合同人数,岗位也分布企业各个部门,包括管理部门。
按《劳动合同法》要求,劳务派遣人员与劳务派出单位签订的是劳动合同,其领取的劳动报酬肯定按工资薪金项目缴纳个人所得税。
而由用工单位直接支付的福利、绩效、加班费等,用工单位在会计科目上如果选择劳务费列支,则代扣代缴个人所得税按“劳务报酬所得”项目计算个人所得税又与劳务派出单位按“工资薪金所得”项目代扣代缴不一致;如按“工资薪金所得”项目代扣代缴个人所得税,则与用工单位支付其劳务报酬以劳务费名义列支不一致,出现同一个劳务派遣用工在代扣代缴个人所得税时,所计算纳税所得项目不一致的尴尬。
特别在保险行业,通过个人代理保险销售产品比较普及。
截至2009年末,全国保险营销员规模已突破290万人,直接代理的保费收入3618亿元,占全国人身险总保费的43.8%。
根据我国《保险法》规定,保险公司与营销员之间为委托与代理关系,在法律关系上,保险营销员区别于保险公司的员工,保险公司与其签订委托保险代理协议,并按业务支付佣金,不得支付底薪,不享受保险公司提供的社会保险等福利待遇。
按照现行保险行业既向劳务派遣用工人员支付劳务报酬,同时又支付佣金和社会保险、福利、加班费等做法,是有悖于保险法规定三、劳务派遣人工成本的账务处理(一)加强企业劳务派遣管理为了维护职工合法权益,国家劳动和社会保障部门要按照《劳动合同法》规定,对企业用工性质进行监管,严格鉴定劳务派遣性质,对不符合劳务派遣人员,必须由企业与其签订劳动合同,确保职工权益不受损,让劳务派遣正本清源。
(二)劳务派遣人员人工成本纳入职工薪酬管理从现行会计准则看,《企业会计准则第9号——职工薪酬》应用指南(以下简称“职工薪酬准则”),从广义的角度,根据构成完整人工成本的各类报酬,从人工成本的理念出发,将职工薪酬界定为“企业为获取职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出”。
也就是说,从性质上看,凡是企业为获取职工提供的服务给予或付出的各种形式的对价,都构成职工薪酬,都应当作为一种耗费,与这些服务产生的经济利益相匹配。
同时,职工薪酬准则对“职工”的含义也予以了明确,其包括三重含义:一是与企业订立劳动合同的所有人员,含全职、兼职和临时职工;二是未予企业订立劳动合同但由企业正式任命的人员,如董事会人员、监事会成员等;三是在企业的计划和控制下,虽未与企业订立劳动合同或未由其正式任命,但为其提供与职工类似服务的人员,如劳务用工合同人员。
职工薪酬准则与人们传统对职工以及职工薪酬的理解相比而言要宽泛得多,多方位、多角度地规范了其内容。
从准则对职工第三重含义看,企业劳务派遣用工,从其招聘、考核、录用及用工形式来看,决定权完全在于用工单位。
从这一点来看,劳务派遣人员也符合职工准则对职工的含义。
纳入职工薪酬核算以后,所有支付给劳务派遣人员的基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资等劳动报酬认定为工资薪金支出,在“应付职工薪酬”会计科目列支。
同时,对于保险行业而言,支付给劳务派遣人员的业务绩效就作为类似奖金的名义在应付职工薪酬列支了,避免了列入“手续费及佣金支出”科目核算所带来的行业监管风险。
(三)规范涉税处理的建议劳务派遣人员的人工成本一律通过“应付职工薪酬”科目核算,从现行的职工薪酬准则看,是有制度依据的。
但从现行税法看,还没有明确的规定。
如《国家税务总局稽查局关于中国移动税收专项检查有关问题的通知》(稽便函[2008]115号)文件第三条第(九)项关于派遣员工扣缴义务人问题规定:“如果派遣方和用工单位都支付薪资,两方都属于扣缴义务人,应按照规定扣缴税款,但个人同时要按规定向主管税务机关办理自行纳税申报;如果只有一方支付薪资,则支付方为扣缴义务人。
”这只对扣缴义务人做出了规定,但劳务派遣人员适用“工资、薪金所得”还是“劳务报酬所得”项目代扣代缴个人所得税,却未做出明确规定。
《关于执行企业所得税优惠政策若干问题的通知》(财税[2009]69号)中,对实施条例关于小型微利企业从业人数做了如下的限定:是指与企业建立劳动关系的职工人数和企业接受的劳务派遣用工人数之和。
也就是说,这里是包含劳务派遣用工的,但其人工成本在应付职工薪酬核算后,在企业所得税汇算清缴时,是否认同企业合理性工资薪金支出。
这一切问题,建议税务部门应以文件的方式加以明确,才能解决上述矛盾和困惑。
【问题】我公司根据与劳务派遣公司签订派遣协议支付劳务派遣人员的工资、福利及保险费等请问,支付劳务派遣人员的工资可以当作工资费用在所得税前扣除吗?能否做为计算三项经费税前扣除数的税基呢?【解答】《中华人民共和国企业所得税法实施条例》(国务院令2007年第512号)第三十四条规定,企业发生的合理的工资薪金支出,准予扣除。
前款所称工资薪金,是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬,包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资,以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。
根据上述规定,准予税前扣除的企业发生的合理的工资薪金支出,是企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的工资薪金支出。
贵公司作为用人单位,与劳务公司之间是购买劳务关系,支付给劳务派遣人员的工资、福利及保险费等属于给劳务公司的劳务费用支出,不属于贵公司的工资薪金支出,因此不能作为工资薪金支出在贵公司所得税前扣除,也不能做为计算三项经费税前扣除数的税基。