无劳动合同并不是无劳动关系.doc
入职后公司没有给劳动合同
入职后公司没有给劳动合同作为一名劳动者，我们在进入一家公司工作后，都会期待与公司签订劳动合同，以确保自己的权益得到保障。
然而，在现实生活中，有些公司可能会因为各种原因没有及时与员工签订劳动合同。
这种情况在一定程度上给员工带来了困扰和不安，也引发了一些法律问题。
本文将从入职后公司没有给劳动合同的原因、可能产生的影响以及如何应对等方面进行探讨。
一、入职后公司没有给劳动合同的原因1. 公司管理不规范：有些公司由于内部管理不规范，导致在与员工签订劳动合同的过程中出现疏漏。
这类公司可能没有完善的人力资源管理体系，对员工的入职、离职等手续办理不够重视，从而导致劳动合同的签订被忽视。
2. 用人紧急：在某些情况下，公司因为用人紧急，可能会先让员工入职工作，然后再补签劳动合同。
这种情况下，公司可能会在员工入职后的一个月内与员工签订劳动合同。
3. 公司恶意拖延：个别公司可能出于某种目的，故意拖延与员工签订劳动合同，以期在无合同约束的情况下更好地控制员工，甚至降低劳动力成本。
4. 员工个人原因：有些员工可能因为急于就业，在没有签订劳动合同的情况下就开始工作。
员工在遇到这种情况时，应该保持警惕，避免自己的权益受到侵害。
二、入职后公司没有给劳动合同可能产生的影响1. 权益难以保障：劳动合同是劳动者与用人单位之间的重要法律文件，没有签订劳动合同，员工的权益就缺乏法律保障。
在发生劳动争议时，员工可能会处于劣势地位。
2. 社会保险权益受损：在我国，社会保险权益与劳动合同紧密相关。
没有签订劳动合同，员工可能无法正常享受社会保险待遇，给员工的生活带来一定影响。
3. 劳动纠纷风险增加：没有劳动合同，双方在劳动关系中容易产生纠纷。
例如，公司可能会以未签订劳动合同为由，否认员工的工作年限、工资待遇等，给员工带来经济损失。
4. 影响个人信用记录：在某些情况下，没有签订劳动合同可能会影响员工的个人信用记录。
例如，在购房、贷款等方面，银行和金融机构可能会要求提供稳定的收入证明，而劳动合同是证明员工收入的重要依据。
劳动合同关系与劳动关系的区别
劳动合同关系与劳动关系的区别一、概念解析劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。
劳动关系包括事实劳动关系和劳动合同关系。
事实劳动关系是指用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同或者无有效书面劳动合同而形成的劳动用工关系。
劳动合同关系是指依据劳动法、劳动合同法的规定，通过订立书面劳动合同形成的法律上的劳动用工关系。
劳动合同，根据《劳动法》第十六条的规定，劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
劳动合同是要式合同，必须采用书面形式订立，口头订立劳动合同的，视为没有订立劳动合同，即双方之间不存在劳动合同。
二、主体资格不同依据《劳动合同法》第二条规定，劳动关系的双方主体具有特定性的，即一方是用人单位，另一方必然是劳动者。
劳务关系的主体类型较多，其主体不具有特定性，可能是两个平等主体，也可能是两个以上的平等主体。
三、主体地位不同在建立劳动关系之后，劳动者与用人单位双方地位不平等，不仅存在财产关系，还存在着领导与被领导的行政隶属关系。
劳务关系中，双方是平等的民事权利义务关系，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，彼此之间只体现财产关系，不存在行政隶属关系。
四、内容不同劳动关系的内容包括劳动者提供的劳动、用人单位支付的劳动报酬、劳动条件、劳动保护、劳动保险等方面。
劳动合同关系的内容主要体现在劳动合同的条款上，如劳动合同的期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、违反劳动合同的责任等方面。
五、建立方式不同劳动关系可以通过订立书面劳动合同的方式建立，也可以通过口头约定或其他形式建立。
但无论哪种方式，一旦形成劳动关系，双方都应当履行相应的权利和义务。
劳动合同关系只能通过订立书面劳动合同的方式建立，口头等其他形式的劳动合同不具有法律效力。
六、法律效力不同劳动关系是劳动者和用人单位之间产生的法律关系，受到劳动法、劳动合同法等法律法规的保护。
劳动关系与劳动合同有什么区别
劳动关系与劳动合同有什么区别劳动关系与劳动合同是劳动法中的两个重要概念。
在劳动法中，劳动关系指劳动者与用人单位之间因劳动合同产生的权利和义务关系，而劳动合同则是规范双方权利和义务的书面合同。
虽然二者存在紧密联系，但两者又有着一定的区别。
本文将从定义、性质、形式、内容和终止五个方面来详细比较劳动关系与劳动合同的区别。
一、定义劳动关系是劳动者与用人单位之间因劳动合同产生的权利和义务关系。
它是劳动法的基本概念，包含了雇佣关系、工作关系等。
劳动关系的产生有两个基本要素，即劳动者的劳动和用人单位的支付报酬。
劳动关系是一种社会关系，同时也是一种法律关系。
劳动合同是用人单位与劳动者订立的书面合同，约定了双方在劳动关系中的权利和义务。
劳动合同是劳动关系的具体表现形式，是劳动关系的一种法律形式。
劳动合同是以为劳动提供经济基础条件，维护劳动者与用人单位之间平等、合法的权益关系，同时也有助于维护社会的稳定和可持续发展。
二、性质劳动关系是以劳动者为主体的社会关系，具有较强的社会属性。
在劳动关系中，劳动者处于相对弱势地位，需要法律规范和保护。
因此，劳动关系是一种特殊的社会关系，需要社会各界的共同关注和维护。
劳动合同是劳动关系的具体体现，是劳动关系的一种法律形式。
劳动合同在性质上属于一种合同，具有合同法上的特征，同时也属于劳动法的范畴。
劳动合同的签订有正式性和约束性，对于保障劳动者的权益具有重要作用。
三、形式劳动关系是在劳动合同的基础上产生的，但不一定要通过书面形式来建立。
劳动关系的形成可以是口头的、暗示的，也可以是书面的，只要具备劳动关系形成的基本要素即可。
劳动合同是劳动关系的一种书面形式表现，必须以书面形式进行。
劳动合同一般由双方当事人签字或者盖章确认，有明确的时间、地点、内容等约定。
劳动合同的书面形式有助于明确双方权益和义务，规范双方行为，减少争议和纠纷的发生。
四、内容劳动关系的内容包括劳动者提供劳动和用人单位支付报酬的基本要素，还涉及到双方的权利和义务。
没签劳动合同怎么证明劳动关系
没签劳动合同怎么证明劳动关系
没签劳动合同怎么证明劳动关系
用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可以参照下列凭证。
1、工资支付凭证或记录、缴纳各项社会保险费的记录;
2、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;
3、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;
4、考勤记录;
5、其他劳动者的证言等。
其中，1、3、4项的有关凭证由用人单位负举证责任。
法律解读
1、如果用人单位通过公司公帐以银行转账方式发放工资，那么劳动者可以去银行打印工资流水并要求银行盖章后，作为证明劳动关系的证据使用。
2、如果用人单位已经为劳动者购买了社会保险，则劳动者可去社保局打印社保缴纳记录并盖章，以此作为证明劳动关系的证据。
3、用人单位发放的工作证、服务证以及登记表、报名表、考勤表等，必须盖有用人单位的公章，才能被劳动争议仲裁委所认可。
4、其他劳动者的证言，在一定程度上可以作为证明劳动关系的证据，但是各地的劳动争议仲裁委对该证据的认可程度不一样，最好是在职员工的证言，不过很难取得。
律师建议
如果劳动者实在无法取得上述证明劳动关系的证据，可以试试以下几种方式：
1、录音。
最好是同公司法定代表人或者股东之间的对话，且对话要有相应的目的性，对方承认或者默认劳动关系即可。
2、业务合同。
如果劳动者以公司员工的身份和其他个人或者机构签订过合同之类的文书，可以持该份文件作为证明劳动关系的证据。
3、劳动局投诉。
劳动者可以去劳动局投诉相关问题，如果用人单位派人过去调解，即使调解不成，也可以证明你是其员工。
劳动法关于不签合同
劳动法关于不签合同新劳动法不续签合同1、劳动合同期满，双方当事人协商一致，可以续签劳动合同，并在劳动合同期满前办理续签手续。
2、因用人单位的原因未办理终止或者续签劳动合同手续，劳动者继续在该用人单位工作，形成事实劳动关系的，视为劳动合同的继续履行。
3、公司与劳动者解除或者终止劳动合同，应当在解除或者终止劳动合同之日起7日内为劳动者出具解除或者终止劳动关系的有效证明。
4、劳动者可以凭有效证明材料，直接办理失业登记手续。
1、劳动合同期满，双方当事人协商一致，可以续签劳动合同，并在劳动合同期满前办理续签手续。
2、因用人单位的原因未办理终止或者续签劳动合同手续，劳动者继续在该用人单位工作，形成事实劳动关系的，视为劳动合同的继续履行。
3、公司与劳动者解除或者终止劳动合同，应当在解除或者终止劳动合同之日起7日内为劳动者出具解除或者终止劳动关系的有效证明。
4、劳动者可以凭有效证明材料，直接办理失业登记手续。
1、劳动合同期满，双方当事人协商一致，可以续签劳动合同，并在劳动合同期满前办理续签手续。
2、因用人单位的原因未办理终止或者续签劳动合同手续，劳动者继续在该用人单位工作，形成事实劳动关系的，视为劳动合同的继续履行。
3、公司与劳动者解除或者终止劳动合同，应当在解除或者终止劳动合同之日起7日内为劳动者出具解除或者终止劳动关系的有效证明。
4、劳动者可以凭有效证明材料，直接办理失业登记手续。
未签劳动合同案例，新劳动法不签合同1、未签合同容易引起纠纷民事主体在进行民事或经济行为时往往要与对方协商，并且对某些问题会有约定，但这些问题仅仅靠口头约定是不够的。
如果能把双方的约定内容固定下来，形成书面文字，这样就会使约定明确而不容易发生纠纷。
2、未签合同，对双方没有约束力没有合同，不利于双方按照事先的约定来履行约定的内容。
在具体的实践中，遇到了困难或某种利益上的冲突时，就不愿意按照事先双方约定来履行自己的承诺。
在此情况下，即使对方违反当初的约定，守约方由于没有合同，也将不那个约束对方的行为。
不存在劳动关系 答辩状
不存在劳动关系答辩状尊敬的法官先生/女士：我是被告方代表，针对原告提出的劳动关系存在的诉讼请求，我在此提出以下答辩状：一、概述我方坚信在雇佣关系中不存在劳动关系。
根据相关法律法规和事实证据，我方将详细阐述如下。
二、劳动关系的要素缺失1. 定义根据《劳动法》第2条的规定，劳动关系应具备以下要素：劳动者、用人单位、劳动合同。
如果其中任何一个要素不存在，则无法构成劳动关系。
2. 缺乏劳动合同在我方与原告之间并未签订任何形式的劳动合同，也未发现其他书面或口头的雇佣协议。
因此，在雇佣关系中缺乏劳动合同这一必要要素。
3. 独立承揽服务我方与原告之间的雇佣关系由双方以供应商与承包商的身份建立。
我方向原告提供的是独立的服务委托，不具备员工与雇主之间相互依赖的劳动关系。
原告自主决定工作时间、工作方式和工作地点，并自行承担与工作相关的风险与责任。
三、雇佣关系的实质性特征1. 经济独立性我方与原告之间的双方交易是基于市场原则进行的，原告作为承包商向我方销售劳动服务。
原告在价格、工作方式、工作时间上享有自主权，接受工作的风险与收入的变动由原告自行承担，而非由我方雇主承担。
2. 不具备工作监督权我方并未对原告进行工作上的监督与指导，也未对原告的工作过程进行控制。
原告拥有自主决策权，可以根据客户需求和自身专业判断合理安排工作流程和工作方法。
3. 缺乏劳动保护由于缺乏劳动关系，我方未履行雇主应尽的相关义务，如社会保险缴纳、工资福利支付及合法休假等。
同时，原告也没有享受到与正式雇员相同的保险、福利和休假待遇。
四、其他证据支持除上述事实外，我们还将提供相关证据支持我方声明，包括但不限于以下材料：1. 原告与我方之间的业务合作协议2. 原告向我方开具的发票、收据等财务凭证3. 原告所在的自由职业人员协会会员身份证明4. 原告在其他案例中宣称为独立承包商的证据材料五、请求基于上述事实和证据，我方请求法庭驳回原告的诉讼请求，认定在雇佣关系中不存在劳动关系。
没有劳动合同、没有劳动关系能否认定工伤？
没有劳动合同、没有劳动关系能否认定工伤？没有劳动关系的用工常见于挂靠、违法分包、转包、超退休年龄用工等情况。
《工伤保险条例》第18条第1款规定：“提出工伤认定申请应当提交下列材料：（一）工伤认定申请表；（二）与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料；（三）医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）。
”其中“与用人单位存在劳动关系的证明材料”包括劳动合同、入职登记表、工资发放记录、社保交纳记录、考勤记录等。
对于没有劳动合同，但可能存在事实劳动关系的，可在申请工伤认定后，中止工伤认定，并通过劳动仲裁及诉讼确认劳动关系，然后恢复工伤认定。
对于没有认定劳动关系的必要或者经法定程序仍无法认定存在劳动关系但符合下列情况的，可请求用工单位承担工伤保险主体责任。
《劳动合同法》第94条规定：“个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。
”《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第4条规定：“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。
”《人力资源和社会保障部关于执行<工伤保险条例>若干问题的意见》第7条规定：“具备用工主体资格的承包单位违反法律、法规规定，将承包业务转包、分包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人招用的劳动者从事承包业务时因工伤亡的，由该具备用工主体资格的承包单位承担用人单位依法应承担的工伤保险责任。
”《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第3条规定：“社会保险行政部门认定下列单位为承担工伤保险责任单位的，人民法院应予支持：……（四）用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位；（五）个人挂靠其他单位对外经营，其聘用的人员因工伤亡的，被挂靠单位为承担工伤保险责任的单位。
工龄认定无劳动合同的
工龄认定无劳动合同的工龄认定是劳动关系中一个重要的概念，它关系到员工的福利待遇、经济补偿以及退休等相关权益。
然而，在实际工作中，由于种种原因，一些员工可能没有与用人单位签订书面劳动合同，这就给工龄的认定带来了一定的困难。
本文将探讨在没有劳动合同的情况下，如何进行工龄的认定。
首先，需要明确的是，即使没有书面劳动合同，只要劳动者与用人单位之间存在事实劳动关系，劳动者的工龄同样受到法律保护。
根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者建立劳动关系的，应当订立书面劳动合同。
未订立书面劳动合同的，不影响劳动关系的成立。
因此，即使没有书面合同，只要能够证明存在劳动关系，劳动者的工龄同样可以被认定。
在实际操作中，认定工龄通常需要以下几个方面的证据：1. 工资支付记录：工资条、银行转账记录等可以证明劳动者在一定时间内为用人单位提供了劳动。
2. 社会保险缴纳记录：社会保险的缴纳记录通常可以作为劳动关系存在的有力证据。
3. 工作证明：同事的证言、工作牌、工作服等可以证明劳动者在用人单位的工作情况。
4. 其他书面证据：如工作邮件、工作报告、会议记录等，这些都可以作为证明劳动关系的证据。
5. 录音、录像资料：在一些情况下，录音或录像资料也可以作为证明劳动关系的证据。
如果劳动者能够提供上述证据之一或多个，就可以在劳动争议仲裁或诉讼中主张自己的工龄。
然而，证据的收集和证明力的强弱往往会影响到工龄认定的结果。
在没有劳动合同的情况下，工龄的认定还需要注意以下几个问题：- 工龄的起始时间：通常情况下，工龄的起始时间应当是劳动者开始为用人单位提供劳动的时间。
如果无法确定具体日期，可以根据证据推断一个大致的时间范围。
- 工龄的连续性：在一些情况下，劳动者可能因为某些原因中断了与用人单位的劳动关系，后又重新建立劳动关系。
这种情况下，工龄的连续性需要根据具体情况进行判断。
- 工龄与经济补偿的关系：根据《劳动合同法》的规定，经济补偿的计算与劳动者的工龄有关。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
无劳动合同并不是无劳动关系
上年媒体报道的深圳百余农民工为争取尘肺病检查而艰难维权的事件，恐怕没人是不知道的。
那么究竟什么原因令百余农民工维权如何艰难？本文特讲解一下。
用工企业与劳动者不是一个劳动合同关系，而是一种劳务派遣关系。
劳务派遣，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊的用工形式。
在这种特殊用工形式下，劳务派遣单位（包工头）与被派遣劳动者建立劳动关系，用工单位直接管理和指挥劳动者从事劳动，但是与劳动者之间不建立、签订劳动合同。
先撇开劳动者与包工头的关系不说，即便与用工单位属于劳务派遣关系，用工单位是不是可以将责任推得一干二净呢？显然不能。
依据《劳动合同法》第六十二条规定，用工单位应当履行的义务中，第一条即是执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。
《劳动法》第五十四条规定，用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。
《劳动合同法》第九十二条还规定：劳务派遣单位违反本法规定的，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
也就是说，对劳动者进行劳动保护，是用工单位义不容辞的责任，由用工单位造成的损害，用工单位不能一味地
推卸责任。
更重要的是，《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项即劳动合同的必备条款和约定条款外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
事实上，雇佣没有资质的工程队做钻井和爆破工作，是一些地方建筑领域的潜规则，更谈不上对劳动者相关权利义务进行合同规范，承包商既不与劳动者签订劳动合同（按照《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同），又不与发包商签订包含劳动者权益的用工协议，由此导致矽肺工人的产生，自然存在重大过错，是一种严重违法行为。
但作为用工单位的发包商，起着把关不严和推波助澜的作用，同样也难脱干系。
有必要交代一下的是，《劳动合同法》第六十二条规定：用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
目前劳务派遣中出现的再派遣、转派遣、二次派遣现象，将简单的用人单位和劳动者的两方关系复杂成为三方、四方甚至更多牵连的复杂关系，这同样是一种违法行为，转包和承包双方都应当承担连带责任。
。