培训中的基本学习原理
《培训与开发》(石金涛)复习题
《培训与开发》（主编：石金涛）复习题第一章：现代培训与开发导论一、填空题。
1、现代人力资源的内容“新3p”，即＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿。
2、老“3p”是指＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿。
3、与传统人力资源管理相比，现代人力资源管理的内容更加强调＿＿＿＿＿＿和“＿＿＿＿＿＿”。
4、＿＿＿＿＿＿实质上是人力资本最主要的组成部分，它是通过投资实现的，包括基本技能、专业技能、创造技能、领导与管理技能等。
5、根据现代人力资源管理体系，＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿三大内容是人力资源管理内容中属于“发展”职能的重要环节。
6、＿＿＿＿＿＿是企业培训方式上的革新，它不仅让学习与工作同时进行，而且使培训的人、财、物等资源得到大幅度的节约。
7、麦克里兰70年代提出了＿＿＿＿＿＿，进一步让实际工作者认识了“人力资源管理”的显示意义。
8、所谓3C指＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿。
9、网络的运用，也使得培训“以教师为中心”转化为“＿＿＿＿＿＿”。
10、“＿＿＿＿”成为现代人力资源管理的核心内容。
11、＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿是实施企业领导胜任力开发的重要保证。
（正确的方案、正确的实施）12、＿＿＿＿＿实际上是人力资本最主要的组成部分，它是通过＿＿＿实现的，包括＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿＿等。
13、＿＿＿＿＿＿是学习型组织的一个重要标志。
（现代培训）14、＿＿＿＿、＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿是对现代培训师的终极要求。
15、＿＿＿＿＿＿是决定工作绩效的持久品质和特征。
（胜任能力）16、＿＿＿＿＿＿成为高绩效员工的能力标杆和行为参照。
（胜任力模型）二、名词解释1、培训与开发：是指针对组织中各类人员工作岗位所需要的知识、技能、理念、素养或素质，乃至岗位规范、职业发展等开展的一系列学习、提升、发展活动的总称。
2、学习型组织：是美国学者彼得•圣吉在《第五项修炼》一书中提出的观念，它倡导再造、终身学习、不断自我更新的理念与方法作为保持竞争力的有利武器。
培训与开发考试重点
第一章现代培训与开发导论1.科学管理理论：①作业标准化〔科学制定劳动定额与操作标准〕②培训与甄选〔按标准化作业培训工人并选拔合格者〕③奖惩与晋升淘汰〔以倍进的工资激励来刺激那些超饿着并使之升级，淘汰那些完不成定额又不愿意合作的操作人员〕④管理人员与操作人员的合作与均分责任〔不要把完不成任务的责任全部推给操作人员〕⑤管理的政策性〔管理对象是人而不是物，要考虑人的特点〕2.梅奥-霍桑试验：证明人与人之间的相互影响，价值观，士气态度比客观条件〔照明度〕对组织生产绩效具有更直接的作用，从而创立了“人际关系学说”3.现代/传统培训的区别：①现代培训更关注企业的战略目标和长远发展，以企业战略规划、人力资源规划〔HRP〕为依据制定的培训与开发计划把培训目标与公司的长远目标、战略、愿景紧密地联系在一起，加以系统思考②现代培训已经不是对于单个个人的独立的培训③现代培训更注重激发职工的学习动机，强调职工有自我发展的主观能动性与获取新知识、新技能的极大积极性④现代培训更关注人的生理与心理特点，强调以人为本，不仅要使培训这一需要学习者花费体力、脑力、时间的任务更为有效，而且要把培训演绎成学习者喜闻乐见、感到身心愉悦的一种活动，享受，公司对职工奉献的回报与激励措施⑤现代培训已经大大突破了岗位技能的范围，更注重提高人的胜任能力。
对于高科技企业来讲，这一点特别具有挑战性4.现代培训的发展趋势：①培训组织的多样性〔A.企业大学进一步发展 C.培训职能部分外包〕②以胜任力为导向的培训③从战略高度出发进行领导力的开发④以学习型组织为导向的持续学习和JIT培训⑤培训的技术支持手段更加先进⑥培训内容注重国际化与本土化的结合5.胜任力〔麦克里兰〕：①抛弃对人才条件的预设前提，从第一手资料出发，通过对工作表现优秀与工作表现一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件②胜任力模型的提出，是的企业培训更加注重与资深的长远发展需要喜爱那个结合，更加关注增强自身的竞争力第二章战略性培训与开发1.战略性人力资源管理：①社会的不断变革、技术发展的突飞猛进、市场的风云变幻是的许多企业意识到，要获得和保持自己的核心竞争优势，其中非常重要的一点是通过有效的人力资源管理去达成组织的目标②有效的人力资源管理可导致更高的效益、效率、市值，同时可以使公司更好地满足客户、股东、职工的需要③迈克尔波特-竞争优势和竞争战略2.影响培训与开发的组织因素：①组织战略〔P24 图2—1组织战略-人力资源管理战略-培训与开发战略，培训与开发实践-职工的只是、技能、能力、态度和动机，职工的工作行为和结果-组织绩效，生产力，利润，组织气氛等〕②组织结构〔比较集中或集权式的管理，培训由公司总部统一制定和设计〕③技术因素〔不同行业受技术的影响不尽相同，组织所提供的产品和服务的种类和复杂性也会影响到培训与开发系统〕④对培训与开发的态度3.KAOs模型：K-知识；A-能力；O-其他4.战略性职工培训模型：①宏观组织阶段：组织战略被整合在培训过程中，战略计划发生在组织集团、业务、职能和运作的所有层面，而培训也需要在这四个层面上与组织战略紧密结合②微观组织阶段：组织从不同岗位的工作如何支持组织战略角度出发制定职工的培训出发，更注重任务分析〔4P模型〕③实施、反馈和评价阶段第三章培训中的基本学习原理1.操作条件反射理论〔斯金纳〕：①应答性行为-由已知的刺激引起的反应，属于本能行为②操作性行为-强调环境对行为起到的塑造作用，通常用行为修正来表示这种影响③正强化物-跟随一个操作反应之后，并能提高这个反应的概率的刺激物④负强化物-一个刺激，当它从某一情境中被排除时，如果由此加强了某一操作反应的概率，就是负强化物第四章培训需求分析1.培训需求分析：①直接目的-确定培训目标；最终目标-确定职工以及企业的表现是否已经达标②关键：A.找出问题的症结，并通过培训加以解决，并且使那些可以改良的具体行为和表现得以改良；B.区分哪些是可以通过培训解决的问题，哪些是不可以通过培训解决的问题③P69 图4—22.组织层面的需求培训分析〔依据组织目标、结构、内部文化、政策、绩效及未来的发展等因素，分析和找出组织存在的问题及其根源，以确定培训是否有效，以及培训的对象，内容等〕：①组织目标〔明确组织目标即对组织发展起决定性作用，也对培训计划的制定与执行起决定性作用〕②组织资源〔如果没有明确可被利用的人力、物力和财力资源，就难以确立培训目标〕③组织特征〔对培训能否成功也起重要的影响作用〕④组织所处的环境：新市场、新业务、新产品及新法规〔当今市场竞争者使许多公司不仅仅要进入新的市场，还可能要从事全新的行业或业务〕3.工作层面的培训需求分析：①工作的复杂程度〔指工作对思维的要求，是抽象性还是形象性或者兼而有之，是需要更多的创造性思维还是按照有关的标准要求严格执行等〕②工作的饱和程度〔指工作量的大小和工作的难易程度，以及工作所消耗的时间长短等〕③工作内容和形式的变化〔随着公司经营战略和业务的不断发展，有些部门的工作内容和形式的变化较大，有些部门的工作变化则较小〕4.人员层面的培训需求分析方法：①职工的知识〔对职工知识结构的分析，不但为了准确地制定培训方案，更是为了充分利用各种有效的资源，从而使培训取得最大的经济效益〕②职工的专长〔在公司里有些职工并不是在从事自己专长的工作〕③职工年龄结构〔培训是一种投资，因此职工年龄越小，相对来说，企业预期的投资回收期也就越长〕④职工个性〔主要应明确职工某一岗位的工作特点要求任职者具备什么样的个性〕⑤职工能力分析〔即分析职工实际拥有的能力与完成工作所需的能力之间的差距〕5.传统培训需求分析方法：①访谈法〔通过与被访谈人进行面对面的交谈来获取培训需求信息〕②问卷调查法③观察法〔是通过到工作现场，观察职工工作表现，发现问题，获取信息数据〕④关键事件法⑤绩效分析法〔培训的最终目的是改良工作绩效，减少或消除实际绩效与期望绩效之间的差距，因此对个人或集体的绩效进行考核可以作为分析潜在需求的一种方法〕⑥经验预计法〔有些培训需求具有一定的通用性或规律性，可以凭借丰富的管理经验进行预计〕⑦头脑风暴法〔在实施一项新的项目、工程或推出新的产品之前需要进行培训需求分析时，可将一群合适的人员集中在一起共同工作、思考和分析〕⑧专项测评法〔是一种高度专门化的问卷调查方法，选择合适的专项测评表并进行有效的测评需要大量的专业知识〕6.问卷调查法：①是以标准化的问卷形式列出一组问题，要求调查对象就问题进行打分或是非选择②形式：A.针对具体企业的培训需求设计问卷 B.采用某些培训专业机构设计的比较通用的指导性需求问卷③优点：A.灵活的形式和广泛的应用面 B.多样的提问方式 C.自主性 D.成本较低 E.便于总结和报告④7.关键事件法：①与整理记录法相似，用以考察生产过程和企业活动情况以发现潜在的培训需求②确定关键事件的原则：工作过程中发生的对企业绩效有重大影响的特定事件8.新兴的培训需求方法：①基于胜任力的培训需求分析法〔职位概描，个人概描〕②任务和技能分析③缺口分析第五章新职工导向培训1.新职工导向培训：①定义：又称岗前培训、职前培训、入职培训、入司教育等，指为新职工提供有关公司和工作的基本背景情况的活动，即企业通过预先规划的各种活动，将新职工介绍并融入企业组织中，使新职工快速适应企业环境并成为企业合格一员的培训②作用：A.帮助新职工了解和熟悉新的工作环境，尽快适应新的工作环境 B.塑造良好的企业形象，为新职工灌输一个全新的企业文化，使新职工较快地融入企业文化之中 C.加强职工对企业的认同感，提高职工的保留率 D.为人员配置和职业发展提供信息反馈③④必要性：经历组织社会化的阶段-是知识新职工转变为合格的组织人员的过程，新职工导向培训是职工实现组织社会化的重要途径2.新职工导向培训的新发展：①职业发展计划的制定：作为新职工导向培训的新内容，其实施形式可根据公司招聘的知识型新职工人数而定②职工导向培训方式的多样化：对不同的用工方式的职工，实行导向培训的方式也不同第六章在职培训与脱产培训1.导师制的优点：①对职工来说：A.提高只是技能以及职业晋升和流动的潜力B.更好地理解自己在组织中的角色C.培养对其一人文化以及组织的不成为规定的洞察力 D.提高他们对职业的自信心、满意度以及认可程度②，解决引进人才的“水土不服”问题，在增强企业内部凝聚力的同时，可满足公司后续发展的人力资源需求③2.在职培训：是指为了使职工具备有效完成工作任务所必须的知识、技能和态度，在不离开工作岗位的情况下，对职工进行培训，也称在岗培训，不脱产培训等，常用的在职培训方法主要有师带徒、导师制、工作轮换、教练制和行动学习等3.工作轮换：①指根据工作要求安排新职工在不同的工作部门工作一段时间，通常为一到两年，以丰富新职工的工作经验②作用：A.能丰富培训对象的工作经历 B.能识别培训对象的长处和短处 C.能增进培训对象对各部门管理工作的了解，改良各部门之间的合作③与工作调动的区别：A.目的不同-工作轮换是培训的一种方法，工作调动是人员配置的一种方法 B.工作调动上来说往往是较长，工作轮换为短期且有时间限制 C..工作调动往往是单独的、临时的，工作轮换往往是两个以上的、有计划的4.常用的脱产培训方法：①演讲法：指培训师用语言将他想要传授给培训对象的内容表达出来的一种培训方式，大多数时候是一种单向沟通，成本低，有较强针对性，时间安排紧凑，能集中较新的研究成果，使培训对象在较短的时间内接受大量的有用信息②案例研究法：指为参加培训的学员提供职工或组织如何处理棘手问题的书面描述，让学员分析和评价案例，提出解决问题的建议和方案的一种培训方法③情景模拟法④行为示范法：指让培训对象观摩行为标准样例或录像和幻灯片等，并进行实际操练的一种培训方法5.情景模拟法：①即通过把培训对象置于模拟的现实工作环境中，让他们依据模拟现实中的情景作出及时的反应，分析实际工作中可能出现的各种问题，解决问题，为进入实际工作岗位打下基础的一种培训方法②管理游戏法〔又称商业游戏法，是仿照商业竞争的规则，采用游戏方式开发学员管理技能的一种培训方法〕③角色扮演法〔指在一个模拟的工作环境中，让受训人员扮演其中人物、承担其中角色的工作职责的一种培训方法〕④一揽子公文处理法6.公文处理法：①指将培训对象在规定的时间内，对给定的各类公文材料进行处理，形成处理报告的一种培训方法②公文处理培训主要侧重于培训学员的计划、组织、分析、判断、决策、书面沟通等能力，一般用于中高层管理人员的培训，并与其他培训方法结合应用第九章培训有效性评估●培训有效性：①指公司和职工个人从培训中获得的收益②评估：是收集用于决定培训是否有效的结果信息并对培训项目进行进一步改良的过程●目的和意义：①表达人力资源管理的效益性②决定继续进行或停止某个培训项目③获得如何改良某个培训项目的信息●战略点：①导向〔帮助培训师开发培训项目；描述性，主观解释；在过程中随着重点的变化而变化；向培训部门提供反馈；小样本，深度访谈；只在对培训有疑虑时才做〕②两种类型：A.过程评估〔为了改良培训过程所做的评估〕B.综合评估〔评估学员在培训后的变化程度，即对照培训目标，学员学习到了多少知识、技能，态度和行为又有哪些变化〕●柯氏评估模型：①评估层次及重点：A.反应〔学员满意度，即指参与者对培训项目的评价〕B.学习〔学到的知识、技能、态度、行为〕C.行为〔工作行为的改良〕D.结果〔工作中导致的行为〕②培训结果指标：A.认知结果〔安全规则，电学原理，绩效评估的步骤，面试技巧等〕B.技能结果〔适用某种工具，倾听技能，教练技能，演讲技能等〕C.情感结果〔对培训的满意度，对其他文化的态度，对公司文化的态度等〕D.结果〔缺勤，事故有无减少，创新项目有无增加〕E.投资回报〔经济衡量〕●各层次的作用：①反应评估：提供改良培训的建议和评价，让学员感到被尊重，；提供定量信息，给培训讲师建立今后培训的绩效标准提供参考②结果评估：狭隘的绩效，绩效=实际生产力/标准生产力③行为评估：学员行为的改变是有一定条件的，很难预计何时会有变化产生，行为的改变往往受到外部的影响，如管理层对职工采用新方式鼓励●方案设计：①评估效度：指某一评估测量真正测量到所需要测量的培训成果或属性的程度，或者说某种评估方案评估培训效果的程度有多大②影响内部效度的主要因素：A.公司历史因素 B.结果测量的可靠性 C.学员的自身因素●前测-后测的设计：①是指在培训钱对学员在某方面的只是、技能或态度进行测量，在培训后再对其进行测量，通过前后的变化度来解释培训的效果②优点：可以进行前后测量的差异检验，并通过统计分析来说明培训的效果③缺点：由于没有控制组，分析迟来的差异可能不是由培训所致，而是由于企业中其他方面的变化造成的第十章职业发展管理1.职业生涯：是指职工在某个职业领域或者不同职业领域内的发展过程，包括职工职位变迁、职务变化以及个人通过工作实现理想和愿望的发展历程，反映着个人在人生不同阶段的行为取向、态度和价值观2.职业发展管理：是指一个组织根据自身的发展目标和发展要求，通过咨询和指导等手段，强化组织职工对个人能力、潜质和个人终身职业计划的认知，加强对组织目标与个人发展之间联系的认识，以鼓励职工在达成组织目标的同时实现自己个人职业发展目标3.职业-人匹配：①1909年-帕森斯②前提：A.每个人都有一系列独特的特征，并且可以测量 B.为了获得成功，不同职业需要不同特性的人员 C.人职匹配是可能的 D.个人特性与工作要求之间配合得越密切，职业成功的可能性就越大③优点：提供了职业设计的基本原则，并且有较强的可操作性④缺点：无视了社会因素对职业设计的影响和制约作用，其中的静态观点与现代社会的职业变动规律不相吻合4.工作与生活的平衡：①业余兴趣②婚姻、家庭生活③退休计划5.职业发展管理系统的设计原则：①利益结合原则：个人发展、组织发展与社会发展相结合②共同参与原则：管理者和实施对象共同参与、共同制定、共同实施、共同完成③公平性原则：是指组织公开、公平、公正地开展职业发展开发活动④阶段性及时间性原则：充分考虑职工所处的职业发展不同阶段，有目的、有步骤、有计划地调整和安排各个不同阶段的职业发展计划，全程考虑，并纳入组织的发展中，贯穿组织的整个工作过程和职工的整个职业人生。
教育培训的基本原理是什么
教育培训的基本原理是什么
教育培训的基本原理包括以下几个方面：
1. 学习者为中心：教育培训应以学习者的需求和兴趣为出发点，根据学习者的特点和能力制定教学计划，提供合适的学习材料和方法，并注重培养学习者的自主学习能力。
2. 基于目标：教育培训应明确学习目标，并根据目标确定教学内容和教学活动。
学习目标应该具体、可衡量和可行动，以便学习者能够清楚地知道他们所要达到的目标，并有针对性地进行学习。
3. 适应性教学：教育培训应根据学习者的基础知识、技能和经验的不同，进行个性化的教学。
教师要关注学习者的学习困难和需求，及时调整教学方法和内容，帮助学习者更好地理解和掌握知识。
4. 激发学习动机：教育培训应通过激发学习者的兴趣和动机，促使他们主动参与学习。
教师可以通过提供有趣的学习环境、引入实践与案例分析等活动，激发学习者的学习兴趣，增强学习动力。
5. 实践导向：教育培训应注重培养学习者的实践能力和应用能力。
教学内容和方法应紧密结合实际工作场景，提供具体的应用案例和实践活动，帮助学习者将所学知识与实际工作相结合。
6. 反馈和评估：教育培训应提供及时的反馈和评估机制，帮助学习者了解自己的学习成果和进步，并针对性地进行调整和提升。
教师可以通过作业、测验、考试等方式评估学习者的学习效果，为学习者提供个性化的指导和建议。
综上所述，教育培训的基本原理是以学习者为中心，以明确的学习目标为基础，通过适应性教学和激发学习动机，培养学习者的实践能力，并提供及时的反馈和评估机制。
培训白皮书
培训白皮书目录一、培训的一般概念与原理1、培训在人力资源管理中的地位2、战略性培训与开发的特点与要求3、培训中的基本学习原理二、培训需求分析1、培训诊断2、培训需求分析系统3、培训需求分析方法4、培训需求分析的成果三、培训预算与计划1、年度培训预算2、年度培训计划四、培训实施1、课程开发与管理2、企业内训：入职、在职培训，管理培训、内部培训师管理3、企业外训五、培训管理1、培训服务管理制度2、学员档案库的建立与利用3、学员出勤及培训组织管理六、培训评估与总结1、培训前评估2、培训中评估3、培训后评估七、培训成果的应用1、培训与绩效2、培训与晋升3、员工的职业生涯发展第一节、培训的一般概念与原理本节重点1、培训在人力资源管理中的地位2、战略性培训与开发的特点与要求3、培训中的基本学习原理培训是指针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。
目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。
实质上是一种系统化的智力投资。
企业投入人力、物力对员工进行培训，员工素质提高，人力资本升值，公司业绩改善，获得投资收益。
它区别于其他投资活动的特点在于它的系统性。
由多种培训要素组成的系统。
它包括了培训主体、培训客体、培训媒介；包括了培训的计划子系统、组织子系统、实施子系统、评估子系统；它还包括了需求分析过程、确立目标过程、订立标准过程、培训实施过程、信息反馈过程、效果评价过程等。
一、培训在人力资源管理中的地位培训与人力资源管理的招聘、绩效考核、薪酬等其他环节紧密项链，培训与开发活动是否有效果，很大程度上决定了其能否为人力资源管理其他工作提供有力支持。
培训在当前的企业环境中有着举足轻重的地位，完善的培训是实现企业战略目标的迫切需要，高效率的培训一定是适应企业战略的。
70-20-10培训原则
70-20-10培训原则
70-20-10培训原则是一种培训模式，用于指导学习和发展。
它
的基本原理是，70％的学习应该基于实际工作经验，20％基于其他人的反馈和合作，10％基于正式的培训和教育。
具体来说，70％代表通过在实际工作中进行学习和挑战来提高技能和知识。
这包括通过实际工作任务、项目和挑战来获取经验。
实际工作经验为人们提供了实践和应用他们所学知识的机会。
20％代表通过与他人的互动、反馈和合作来提高技能和知识。
这包括合作、团队工作和合作项目，以及与其他人的讨论和反思。
通过与他人互动，我们可以从他们的经验和见解中获得新的观点和思考方式。
最后的10％代表通过正式的培训和教育来提高技能和知识。
这包括参加工作坊、培训课程和学习活动，以获得新的知识、技能和工具。
70-20-10培训原则的目的是提供一个综合的学习和发展模式，
以便学习者能够在实际工作中应用所学知识，并从他人的经验中获益。
这个原则强调了学习的终身性和与他人互动的重要性，以促进个人和组织的发展。
企业教育培训中的行为经济学原理
培养员工价值观：通过 行为经济学原理的应用， 塑造和培养符合组织文 化的员工价值观。
增强组织凝聚力：利用 行为经济学原理，增强 组织凝聚力，使员工更 加认同和忠诚于组织。
案例一：某大型企业运用行为经济学 原理，通过奖励制度促进员工参与组 织文化建设活动，提高员工归属感和 忠诚度。
案例三：某互联网公司运用行为经济 学原理，通过优化内部沟通机制和协 作流程，促进跨部门合作和组织文化 建设，提升企业整体竞争力。
薪酬谈判：行为经济学原理可以帮助个人更有效地进行薪酬谈判，提高自己的薪资待遇水平。
职业发展路径：行为经济学原理可以帮助个人更好地规划自己的职业发展路径，实现个人职业 价值的最大化。
职场人际关系：行为经济学原理可以帮助个人更好地理解职场人际关系，提高自己的职场竞争 力。
汇报人：
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案例二：某金融机构利用行为经济学 原理，通过设计激励机制和奖励计划， 促进员工积极参与组织文化建设，提 高团队凝聚力和工作效率。
案例四：某跨国公司运用行为经济学 原理，通过制定员工行为准则和企业 文化价值观，塑造积极向上的组织文 化氛围，提高员工满意度和绩效表现。
PART SIX
展。
PART FOUR
提高员工的学习动 力和参与度
帮助企业制定更有 效的培训计划
增强员工的自我控 制和决策能力
促进员工对工作环 境的理解和适应
案例一：某银行运用行为经济学原理，通过改变员工对风险的认知，提高其投资理财 的客户满意度。
案例二：某电商公司利用行为经济学原理，设计激励机制，提高员工的工作积极性和 工作效率。
提高员工职业技能和素质，促进职业发展 增强企业核心竞争力，提升市场地位 培养员工忠诚度和归属感，降低人才流失率 促进企业内部沟通与协作，提高工作效率
培训的理论基础
1、行为主义（强化理论）： 行为主义（强化理论） 由美国心理学家斯金纳提出， 由美国心理学家斯金纳提出，以学习的强化原则为基 础的关于理解和修正人的行为的一种学说。 础的关于理解和修正人的行为的一种学说。 根据强化的性质和目的，可分为正强化和负强化。 根据强化的性质和目的，可分为正强化和负强化。 强化理论应用于人的学习上， 强化理论应用于人的学习上，强调在学习中应遵循小 步调和及时反馈的原则，将大问题分成许多小问题， 步调和及时反馈的原则，将大问题分成许多小问题， 循序渐进。 循序渐进。 强化理论有助于对人们行为的理解和引导与改造。 强化理论有助于对人们行为的理解和引导与改造。
保持记忆 •编码 编码 •组织 组织 •联系 联系
行为复制 •身体素质 身体素质 •准确性 准确性 •信息反馈 信息反馈
激励过程 •强化 强化
达到 示范 绩效
行为学习过程
观察学习榜样示范的类型
杜拉的社会学习理论十分强调榜样的示范作用， 杜拉的社会学习理论十分强调榜样的示范作用，整个观察学 习过程就是通过学习者观察榜样的不同示范而进行的。 习过程就是通过学习者观察榜样的不同示范而进行的。班杜 拉把示范分成如下几类 ： （1）行为示范：行为示范无论是对动作技能的习得，还是对行为 行为示范：行为示范无论是对动作技能的习得， 方式习惯的形成，都有不可忽视的作用。 方式习惯的形成，都有不可忽视的作用。 （2）语言示范 （3）象征示范：通过幻灯、电视、电影、戏剧、画册等象征性中 象征示范：通过幻灯、电视、电影、戏剧、 提高感染力。 介物呈示榜样的行为方式 ；提高感染力。
3、系统理论时期的培训（1960－） 、系统理论时期的培训（ －） 行为科学管理理论的着重点在于人，它关注人的兴趣态度、 行为科学管理理论的着重点在于人，它关注人的兴趣态度、情绪积 极性等对工作及其效率的影响，从人性、 极性等对工作及其效率的影响，从人性、心理的角度来剖析和改善 参与者的主观条件，以期总体上完善管理体制提高工作效率； 参与者的主观条件，以期总体上完善管理体制提高工作效率；
培训学习理论
培训学习理论在现代社会中，培训成为了个人和组织发展不可或缺的一部分。
培训学习理论旨在探索有效的培训方法和策略，以提高学习者的能力和知识水平。
本文将介绍主要的培训学习理论和它们的应用。
一、认知学习理论认知学习理论是由心理学家Jean Piaget和Lev Vygotsky等人提出的。
这一理论认为学习是个体对信息的主动处理和理解过程。
在培训中，认知学习理论强调学习者的主动参与和与他人的互动。
教师或培训师应该提供具体的情境和问题，激发学习者的思考和讨论，促进他们的知识建构和意义生成。
二、行为主义学习理论行为主义学习理论强调学习通过刺激和响应的反馈机制来实现。
根据这一理论，学习者通过重复的练习和反馈来建立新的行为模式。
在培训中，培训师可以通过奖励和惩罚的方式来激励学习者，加强他们的积极行为，或者通过模仿他人的行为来学习新的知识和技能。
三、人本主义学习理论人本主义学习理论关注学习者的个体需求和自我实现。
根据这一理论，学习应该是积极和有目标的，学习者应该被视为主动参与者而不是被动接受者。
在培训中，培训师需要关注学习者的情感需求，提供支持和鼓励，创造积极的学习环境，使学习者感到被尊重和重视。
四、社会文化学习理论社会文化学习理论认为学习是社会文化背景下的社会实践。
根据这一理论，学习不仅仅是个体的认知过程，更是与他人和环境的互动。
在培训中，培训师应该提供丰富的社会情境，鼓励合作学习和团队合作，以促进学习者的知识共享和协作能力的发展。
五、建构主义学习理论建构主义学习理论认为学习是个体通过建构新知识和经验来理解和把握世界的过程。
根据这一理论，学习者应该积极参与问题解决和发现学习过程，通过探究和发现构建自己的知识体系。
在培训中，培训师可以提供探索性的任务和项目，激发学习者的好奇心和主动学习的兴趣。
六、情境学习理论情境学习理论强调学习与具体情境紧密相关。
根据这一理论，学习应该在真实的情境中进行，以便学习者能够将所学知识和技能应用到实际生活中。
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本章重点
一、几种主要的学习理论 二、体验式学习理论在成人培训中的应用 三、戈特的16条成人学习原理 四、学习效果的迁移与学习循环原理
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一、学习的基本概念
什么是学习？对学习的界定一般有两种，一种侧重 能力角度，另一种侧重行为角度。
从能力角度界定学习的，认为学习是指相对长久且 不属于自然成长过程结果的人的能力的变化。这些能 力与特定的学习成果有关，学习成果可分类为：言语 信息、智力技能、运动技能、态度、认知策略。
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二、学习理论
（三）建构主义学习理论
基本内容： 1.关于学习的含义 建构主义认为，知识不是通过教师讲授者传授得到的， 而是学习者在一定的情境即文化背景下，借助其他人（包 括教师和学习伙伴）的帮助，利用必要的学习资料，通过 意义建构的方式而获得的。
情境、协作、会话、意义建构是学习环境的四大要素。
信息加工理论 信息加工理论指出各种信息经过大脑若干传递之后
而被学习者接收。来自外部环境的信息或某种刺激（可以 是声音、气味、接触或者图像）由感觉器官（耳朵、鼻子 、皮肤、眼镜）接收到时，信息加工过程就开始了。信息 被感觉器官确认并存储于短期记忆当中，经过注意力的初 步加工，形成短时记忆。如果学习者通过不断的附属这些 信息，再经过对信息的精确加工，并且与学习者原有的知 识联想起来，形成长期记忆。
二、学习理论
按强化手段可分为： 正强化：伴随在某个自发行为之后，并能提高这个行为的 概率的刺激 负强化：从情景中移去某个刺激，来提高某种自发行为的 概率 惩罚：增加某种厌恶刺激或减少某种喜好刺激来抑制某种 行为的频率
从强化的来源来分： 内部强化：任务本身所带来的体验或自己的目标信念理想 等对某种行为的强化 外部强化：任务和本人以外的刺激对某种行为的强化
。
可编辑课件ห้องสมุดไป่ตู้
二、学习理论
当发生一定的刺激的时候，会产生记忆搜寻 过程，从而产生五种学习成果（言语信息、认知 能力、运动技能、智力技能、或态度）中的一种。 这个模型的最后一个环节是环境反馈，这种反馈 向学习者提供了对于特定反应的评价。
除了强调获取、储存、恢复信息和对信息作 出反应这些内在的加工过程外，信息加工理论还 注重外在事件对学习的影响。
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二、学习理论
(六)成人学习理论
成人学习理论对成人学习者有如下基本界定： 成人拥有认知需求，知道为什么而学习。 成人具有清楚的自我概念，具有自我导向学习的能力。 成人学习以生活为中心，且以问题或任务为导向。 成人的学习动机主要来自于内部而不是外部。 成人的学习能力与儿童相比有较大的差异。 成人具有丰富的学习经验和工作经验，这些经验是成人 学习的重要资源。
从行为角度界定学习，认为学习是一种获得知识的 过程，得到的经历体验导致持续的行为改变。换言之 ，学习被认为是通过经历体验而导致持续的行为改变 。
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二、学习理论
（一）行为学习理论 —操作性条件反射学习理论
美国当代著名的心理学家斯金纳（Skinner）是 行为主义的代表人物之一，是操作性条件反射的创始人。
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二、学习理论
2.关于学习的方法 以学习者学习为中心，既强调学习者的认知主体作用，又不忽视教 师的指导作用。 对于学习者，就要在学习过程中从以下几个方面发挥主体作用。 用探索法、发现法去建构知识的意义 要求学习者主动去搜集并分析有些的信息和资料，并对问题的假 设加以验证。 把当前学习内容所反映的事物与自己已经知道的事物相联系
（四）社会学习理论及自我效能理论 根据社会学习理论，学习新的技能或行为需要通过：
直接获得使用某种行为或技能的成果 观察别人的行为及行为成果的过程。
学习还受个人自我效能的影响。 班杜拉的自我效能理论用以解释在特殊情况下动机产生的原
因。 自我效能感是个人对自己完成某方面工作能力的主观评估。评估结 果如何，将直接影响一个人的行为动机。针对培训而言，自我效能 是一个人对自己能否学会知识或技能的判断，是培训准备的一个决 定因素。
他认为条件反射有两种，即巴甫洛夫的经典条 件反射和操作性条件反射。斯金纳的操作性条件反射是反 应性条件反射的过程，没有已知的刺激，是有机体本身自 发出现的反应，是强化物和反应相结合的过程，强化是为 了增强反应的。
斯金纳认为强化是操作性行为形成的主要手段， 因此强化理论是他学习理论的基石和核心。
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3.教师要成为学习者建构意义的帮助者 激发学习者的兴趣，帮助学习者形成学习动机 通过创设符合教学内容要求的情境和提示新旧知识之间联系的线索， 帮助学习者建构当前所学知识的意义。 在可能的条件下组织协作学习（开展讨论与交流），并对协作学习过 程进行。 引导使之朝有利于意义建构的方向发展。
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二、学习理论
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二、学习理论
行为预期 努力→执行
×
行为预期 × 行为预期
努力→执行
努力→执行
＝
努力
受训者有学习能力吗？
受训者相信能够获得承诺的
受训者认为自己能学会吗？
培训成果吗
成果回报与培训有关吗？
图3 期望理论的学习动机
从培训的角度看，期望理论说明学习最有可能在下列情况 发生，即雇员相信自己能够完成培训项目的内容（行为期望），学 习与更高的工作绩效、加薪、同事的认同等成果有关（实现工具） ，而且雇员认为这些成果有价值。
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二、学习理论
从强化的程序来分： 连续强化：在每次正确的行为后面都给予强化 间歇强化：对正确的行为给予偶尔的强化
原理及启示 强化比没有强化要好 正面强化比负强化和惩罚效果要好 内部强化比外部强化效果要好 间歇强化比连续强化要好
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（二）认知主体学习理论——把学习者看做是信息加工主体
一个人的自我效能可通过这样几种方法来提高：口头说服、 逻辑证明、对他人进行观察和示范和对过去绩效的回顾。
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（五）期望理论
期望理论认为一个人的行为基于三个因素：行 为预期、实现手段和效价。个人行为动机的激励水平取 决于个体认为通过努力可以达到某种效果的可能性，以 及达到这种效果后对满足个人需要的意义。这个激发力 量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望 值）的乘积。用公式表示就是：M=V·E，M 为激发力量， V为目标价值（效价），E为期望值，是人们过去经验判 断自己达到某种目标的可能性是大还是小即能够达到目 标的概率。目标价值的大小直接反映人的需要动机的强 弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。