2020年(金融保险)银行员工激励案例
(5篇)银行员工个人先进事迹优秀模板
（5篇）银行员工个人先进事迹优秀模板
1.“激励型”优秀模板：小明是一个银行员工，他一心想以自己
的努力改变自己的命运，用自己的实际行动服务社会。
他不管工作量多大都以认真负责的态度去完成任务，他总是善于发现问题并想出合理的解决方案，以实现服务的更好。
他在自己的工作中争取完善服务，致力于帮助客户更好地办理自己的日常银行业务。
2.“创新型”优秀模板：小张是一个勤奋且富有创造力的银行员工，他发现在当今的竞争环境下，银行不仅要提供优质的服务，还要能够不断创新，才能够保持竞争力。
小张积极创新，用新的服务模式让客户更好地体验到银行服务，他用他自己的努力提升了银行的服务水平，赢得了客户的赞誉。
3.“优化型”优秀模板：小李是一个专业而细心的银行员工，他
不断观察银行的工作流程，并将效率优化放在首位，力求更高效的服务。
他发现银行的服务环节存在一些不必要的繁琐步骤，于是他把这些步骤优化掉，减少了客户的等待时间，提高了效率。
4.“团队型”优秀模板：小刘是一名具有团队协作精神的银行员工，他非常善于与其他团队成员配合，使团队更加强大。
他时刻想着如何让团队做得更好，并将自己的创意与团队成员进行有效的沟通和讨论，使团队能够取得良好的成绩。
5.“服务型”优秀模板：小莉是一名非常优秀的银行员工，她注
重服务细节，认真倾听每一位客户的需求，努力帮助客户解决
问题。
她认真负责，用自己的用心去考虑客户的实际需求，让客户可以更好地办理银行业务。
银行员工存款激励方案(一)
银行员工存款激励方案(一)
银行员工存款激励方案
背景
随着金融市场的发展，银行业竞争日益激烈。
为了吸引更多客户存款，提升存款规模和稳定性，我们需要设计一项激励方案来激发银行员工的积极性，促使他们主动推动存款业务。
目标
•提高银行员工的工作动力和积极性；
•增加存款业务的办理量和存款规模；
•提升客户满意度和忠诚度；
•增加银行的收入和盈利能力。
方案概述
为实现上述目标，我们提出以下方案细节：
1. 提供奖励制度
•根据个人存款业务办理量和存款规模进行绩效评估；
•设立存款额度目标，达到目标者给予相应奖励；
•设立业务质量目标，提升存款业务的质量与效率；
•在固定考核周期末评估业绩，奖励包括额外奖金、表彰证书等。
2. 培训与指导
•提供定期的存款业务培训，使员工获得专业的知识和技能；•提供销售技巧和客户关系管理等方面的培训；
•确保员工具备满足客户需求的能力。
3. 团队竞赛活动
•设置团队存款业务竞赛，提高员工的凝聚力和合作精神；
•对取得优异成绩的团队或个人，给予额外奖励和表彰；
•定期组织团队分享会，分享成功经验和最佳实践。
4. 激励活动和福利
•定期组织员工活动，增强员工凝聚力和归属感；
•提供符合员工需求的福利，如健康保险、绩效奖金等；
•设立员工荣誉墙，表彰优秀员工，激励其他员工的积极性。
结论
通过以上措施，我们将激励银行员工主动推动存款业务，并在保证业务质量的同时提升存款规模。
这将帮助银行实现盈利增长和客户满意度提升的目标。
期待这一方案能够为银行员工激励带来积极的效果！。
银行服务明星先进事迹——爱岗敬业的榜样
银行服务明星先进事迹——爱岗敬业的榜样
银行服务行业中，有许多爱岗敬业的明星员工，他们以出色的工作表现和专业的素养赢得了客户的赞誉。
以下是其中一些先进事迹的例子：
1. 张先生是一位资深的银行柜员，他在工作中始终保持高度的责任心和敬业精神。
不论是高峰时段还是工作繁忙的日子，他总是以微笑和细致入微的服务来满足客户的需求。
他经常加班，确保每一个客户都得到周到的关怀和解答，并且用心解决客户遇到的问题。
他的爱岗敬业精神和专业素养使得他在银行服务行业中备受尊重和认可。
2. 李女士是一位银行客户经理，她一直致力于为客户提供全面的金融服务。
她不仅熟悉银行的各项产品，还积极向客户提供咨询和建议，帮助他们做出明智的投资决策。
李女士经常主动与客户保持联系，关注他们的需求，并根据客户的情况及时调整服务方案。
她的专业知识和关怀态度使得她成为了许多客户眼中的信赖对象。
3. 王先生是一位银行风险控制专员，他的工作是确保银行在各项业务中合规和风险可控。
他以敏锐的风险意识和严谨的工作态度被同事誉为银行服务行业的明星员工。
王先生深入研究各种风险事件，并通过制定有效的风控策略和培训员工提高风险意识来保护客户和银行的利益。
他的付出和努力为银行赢得了良好的声誉。
这些爱岗敬业的明星员工以自己的榜样影响和激励着其他员工。
他们的事迹鼓舞了更多的银行从业人员，不断提高自身的职业素养和服务质量，为客户提供更好的银行服务。
他们的努力和奉献是银行服务行业中的宝贵财富。
银行员工激励案例
银行员工激励案例一、情感谢励1、案例背景A君由上级任命为某支行行长，该行业务规模小、利润低，人事费用少，经常连绩效都发不下去，员工情绪低落，无心工作，甚至连办公室卫生均无人清扫，情况十分不利。
A君上任之初，没有什么豪言壮语，而是召集员工谈心，大讲员工的苦处，最后深深的鞠了一躬。
自此以后，他本着一条原那么：多做有助于增进职工感情的事。
正是依靠这份感情，该行业务开展突飞猛进，上述情况大为改善，屡屡得到上级的表扬和奖励。
2、得到启示鼓励手段分为两种，一种是物质上的，主要的形式就是金钱上的奖励；一种是精神上的，主要从员工的社会需求来鼓励，情感谢励是精神鼓励的重要形式。
单纯的强调物质鼓励，会削弱员工对工作意义和兴趣的追求，严重的会产生损害人的根本道德的负作用。
情感谢励能形成凝集力和向心力，从上述A君的例子我们可以看出，他就是利用感情这根母线产生了叠加效应，通过感情的力量鼓舞和鼓励员工。
中国有句俗话“受人滴水之恩，当以涌泉相报〞。
对大多数人来说，投桃报李是人之常情，而领导对下级的动情之举，上级的回报就更强烈、更深沉、更长久。
情感谢励不只是调节人的认知方向，调节人的行为，而且当人们的情感有了更多的一致时，会产生共同的心理体验和表达方式，凝集力和向心力即成为不可抗拒的精神力量，维护集体的责任感和使命感也就成了每个员工的立场，自然会促进整个团队的绩效进步。
二、知识性员工鼓励1、案例背景银行业具有较强的专业性，属于知识密集型行业，鼓励知识型员工的工作积极性和创造性显得尤为重要。
A君是某重点大学毕业的双学士，并且取得注册会计师资格证，进入银行后被分配到柜台工作，每天按部就班，办理业务，账平表等，感到工作沉闷无聊，不久，领导安排制定相关业务管理规章的工作任务，要求一周内完成，结果一周后上交材料离领导要求较大，被训斥和责备，他反驳认为至少要一月才能完成的工作却要求一周完成，之后愤而辞职。
2、分析原因一是对所承当的工作缺乏兴趣。
银行服务表扬案例
银行服务表扬案例近年来，随着金融行业的快速发展，银行作为金融服务的主要提供者之一，其服务质量对于客户的满意度有着至关重要的作用。
然而，随着银行业务规模的扩大，一些银行的服务质量却受到了一定程度的影响。
因此，好的银行服务不仅需要优秀的管理团队和先进的技术设备，更需要一支专业、热情、负责任的服务团队。
在这样的背景下，银行服务表扬案例成为了一种非常重要的推广方式。
通过表彰银行服务的优秀员工，既可以激发团队的士气和工作热情，也可以提高客户对于银行服务的信任度和满意度，从而增强银行的品牌形象和市场竞争力。
以下是一些银行服务表扬案例，这些案例展示了银行服务的重要性和优秀员工的价值。
一、中国银行服务表扬案例中国银行是中国四大国有银行之一，其服务覆盖全球多个国家和地区。
在中国银行的服务表扬案例中，有这么一位员工——徐先生。
徐先生是中国银行某分行的一名客户经理，他在服务过程中非常耐心、细致、周到，始终保持着高度的服务热情和责任心。
在一次客户投诉中，徐先生主动承担责任，并亲自为客户解决了问题，最终赢得了客户的信任和满意度。
这样的服务精神和专业水平，不仅让客户感到满意，也得到了银行领导的赞扬和表扬。
二、招商银行服务表扬案例招商银行是中国最具竞争力的商业银行之一，其服务质量一直以来备受客户好评。
在招商银行的服务表扬案例中，有这么一位员工——李女士。
李女士是招商银行一名客户经理，她在服务过程中非常细致、耐心、周到，始终保持着高度的服务热情和责任心。
在一次客户投诉中，李女士主动承担责任，并亲自为客户解决了问题，最终赢得了客户的信任和满意度。
这样的服务精神和专业水平，不仅让客户感到满意，也得到了银行领导的赞扬和表扬。
三、工商银行服务表扬案例工商银行是中国最大的商业银行之一，其服务质量一直以来备受客户好评。
在工商银行的服务表扬案例中，有这么一位员工——王先生。
王先生是工商银行某分行的一名客户经理，他在服务过程中非常耐心、细致、周到，始终保持着高度的服务热情和责任心。
金融行业励志故事
金融行业励志故事其实在大家的心中,都有这样的一个想法,那就是金融界来钱比较快,意思是说在金融界能容易混出头。
其实并不是这样的,在金融界,你成功了可能会很风光,但是同样的,在金融界,你要想成功是很难的。
下面是店铺给大家整理的金融行业励志故事，供大家参阅!金融行业励志故事11890年冬天，康心如出生在四川绵阳。
当时，他的父亲正从陕西前往四川彭山县去做县知事，一家人乘着一辆马车，沿着驿道奔驰。
就在经过绵阳小镇的那一天，这个家庭中又增添了第二个儿子。
父亲自然很高兴。
但是他绝没想到，就是这个孩子，日后会成为重庆举足轻重的金融家。
康家世代都有人做官，可也没出过什么大官。
康心如的父亲最大只做到县令。
这样的官阶，下可以直接接触民间疾苦，上可以了解官场的腐败和没落，所以，他一直倾向于变法维新，认为不改变现状，中国就没有出路。
对于自己的子女后代，他也主张接受西方科学、民主的教育，从这里寻找救国救民的道路。
他的长子康心孚，就以优异的成绩，考进了日本早稻田大学的政治经济专科，并且成了康有为、梁启超变法维新运动的积极追随者，后来又加入了孙中山领导的同盟会。
家里有了个革命家，康心如在十一二岁时，就开始阅读新书新报。
1906年，康心如考进成都的客籍中学堂。
哥哥康心孚在书信中不断向他灌输革命思想，年轻的康心如也立志投身革命，在家乡开设了一家小小的“粹记书庄”，大量推销传播哥哥从国外寄来的进步书刊。
不久，康心如又来到当时的革命思想中心上海，在哥哥的介绍下加入了同盟会。
1911年，他也像哥哥一样东渡日本，考进了早稻田大学的政治经济专科。
除了学习，他还考察了日本的政治、经济，特别是对明治维新后发展起来的大垄断资本集团发生了浓厚的兴趣，进行了深入的研究，认为这种大规模实业的出现，是民族复兴的开端，也是谋求民富国强的出路。
不幸的是，几个月后，他的父亲在成都病逝。
康心如悲痛地赶回家乡奔丧。
他本打算办完丧事后仍回日本学习，可是就在这时，辛亥革命爆发了。
银行守信激励案例
银行守信激励案例在当今社会，信用在商业领域具有重要的地位。
银行业作为金融行业的重要一环，对于维护信用的重要性有着深刻的认识。
为了促进客户守信行为，银行们纷纷推出了各种激励措施。
本文将介绍其中两个银行守信激励的案例。
案例一：农行“信用买单”中国农业银行作为国有大型银行，在信用控制方面一直秉持严谨的态度。
为了鼓励客户守信，农行推出了“信用买单”激励计划。
该计划通过对客户的信用记录进行评估，将信用值高的客户加入到“信用买单”计划中。
参与计划的客户在办理贷款、开通信用卡等业务时，将享受更低的利率和费用，以及更加便捷的办理过程。
这些优惠措施不仅为客户节省了成本和时间，也增加了客户对农行的信任度和忠诚度。
针对农行“信用买单”计划的成功案例，我们可以看到，通过建立信用评估体系，并将高信用客户设置为特殊对象，银行能够通过激励手段来改变客户行为。
同时，农行在推出该计划时并没有对客户来自不同行业或地区进行歧视，公平公正的态度也为其赢得了良好的口碑。
案例二：招行“信用卡积分”中国招商银行是国内领先的私营银行，其推出的“信用卡积分”激励计划为客户提供了更多的选择。
该计划通过客户使用信用卡进行消费来积累积分，积分可用于购买商品、兑换礼品或抵扣账单等。
通过这一激励计划，招行成功地鼓励客户增加信用卡的使用频率，并使客户对银行更加依赖和信任。
招行“信用卡积分”激励计划的成功，主要归功于其灵活性和多样性。
客户可以根据自身需求选择如何使用积分，在一定程度上增加了客户对激励计划的参与度。
此外，招行还定期更新积分兑换的商品和服务，保持了激励计划的新鲜感，吸引更多客户参与其中。
综上所述，银行守信激励对于建立良好的客户信用关系至关重要。
通过上述两个案例，我们可以看到，银行通过针对客户的信用行为制定合适的激励措施，有效引导客户守信，并促进了银行与客户之间的长期合作关系。
对于银行来说，守信激励不仅能为客户带来实际的利益，还能提升银行的品牌形象，加强市场竞争力。
保险公司激励小故事_故事大全
保险公司激励小故事保险公司的员工都会知道，驾驭命运的舵是奋斗。
不抱有一丝幻想，不放弃一点机会，不停止一日努力,下面这些是小编为大家推荐的几篇保险公司激励小故事。
保险公司激励小故事1:下定决心做某事，一定要立即行动在一个深深的鼠洞里，一个老鼠家族正在召开会议，会议的中心是怎样在觅食的时候及时发现那只喜欢搞突袭的黑猫。
不一会儿，一只小老鼠想出一个好办法——在黑猫的脖子上挂一只铃铛。
话一说完，大家齐声说好，但接下来却都沉默了，因为没有哪一只老鼠敢去挂这只铃铛。
这个故事不禁让我浮现出一个念头：与行动相比，有时候，幻想或想象其实是一件再舒服不过的事——它没有风险，无需胆量，不受约束。
你想尝试冬泳，便可以尽情地想象着数九寒天在冰冷刺骨的河水中游弋的豪迈;你想尝试弹琴，便可以尽情想象自己在高高的舞台上悠然地表演;你想学习一门外语，于是跑到书店买了一大堆复习资料，还把决心下了又下：每天至少要保证一小时的学习时间。
在你的头脑中，一切都是那样美好、切实可行，不过，当热情渐渐冷却后，你却没有勇气跳人冰水中;你却不能忍受日复一日练琴的单调和枯燥;你却不能放弃每天的休闲时间埋头苦学。
全部美好的幻想和想象都变成了一纸空文。
几年前，一位颇有名气的画家想画一幅以某历史事件为主题的画，这个历史事件在其他画作中鲜有表现，场景又极生动，形象，画出来一定很富感染力。
这位画家翻阅了大量历史书籍，对事件的各种细节已了然于胸，加上他画技高超，若完成这幅画肯定能为他赢得巨大的声誉。
一年以后，有人无意间提到那幅画，谁知画家根本就没动笔!他犹豫着想找理由解释，最后终于说还是太忙了，有许多事情要做，根本没时间画这幅画。
生活中，有许多这样的人，他们对人生有着种种设想与规划，有着十分美好的理想与愿望，可就是不用实际行动来实现它，这样一来，即使构想出再有价值的东西，也是胎死腹中，令人惋惜。
老鼠没有行动，是因为恐惧，我们没有行动，是因为什么呢?不要找任何借口来回答这个问题，任何借口都是苍白无力的。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
（金融保险）银行员工激励
案例
银行员工激励案例
壹、情感激励
1、案例背景
A君由上级任命为某支行行长，该行业务规模小、利润低，人事费用少，经常连绩效都发不下去，员工情绪低落，无心工作，甚至连办公室卫生均无人打扫，情况十分不利。
A君上任之初，没有什么豪言壮语，而是召集员工谈心，大讲员工的苦处，最后深深的鞠了壹躬。
自此以后，他本着壹条原则：多做有助于增进职工感情的事。
正是依靠这份感情，该行业务发展突飞猛进，上述情况大为改善，屡屡得到上级的表扬和奖励。
2、得到启示
激励手段分为俩种，壹种是物质上的，主要的形式就是金钱上的奖励；壹种是精神上的，主要从员工的社会需求来激励，情感激励是精神激励的重要形式。
单纯的强调物质激励，会削弱员工对工作意义和兴趣的追求，严重的会产生损害人的基本道德的负作用。
情感激励能形成凝集力和向心力，从上述A君的例子我们能够见出，他就是利用感情这根母线产生了叠加效应，通过感情的力量鼓舞和激励员工。
中国有句俗话“受人滴水之恩，当以涌泉相报”。
对大多数人来说，投桃报李是人之常情，而领导对下级的动情之举，上级的回报就更强烈、更深沉、更长久。
情感激励不只是调节人的认知方向，调节人的行为，而且当人们的情感有了更多的壹致时，会产生共同的心理体验和表达方式，凝集力和向心力即成为不可抗拒的精神力量，维护集体的责任感和使
命感也就成了每个员工的立场，自然会促进整个团队的绩效进步。
二、知识性员工激励
1、案例背景
银行业具有较强的专业性，属于知识密集型行业，激励知识型员工的工作积极性和创造性显得尤为重要。
A君是某重点大学毕业的双学士，且且取得注册会计师资格证，进入银行后被分配到柜台工作，每天按部就班，办理业务，账平表等，感到工作沉闷无聊，不久，领导安排制定相关业务管理规章的工作任务，要求壹周内完成，结果壹周后上交材料离领导要求较大，被训斥和责备，他反驳认为至少要壹月才能完成的工作却要求壹周完成，之后愤而辞职。
2、分析原因
壹是对所承担的工作缺乏兴趣。
知识型员工喜欢承担具有挑战性且且能够充分发挥潜力的工作。
枯燥乏味的或和兴趣相左的工作只能桎梏知识型员工的创造力，最终导致其离开。
上述案例中，柜台工作，重复劳动显然不适合，且且领导分配工作也不能让他发挥CPA的专业知识。
二是对管理方式不满。
对于知识型员工而言，其个人、知识和工作本身是合而为壹的。
壹位知识型员工和组织的关联，不是壹个层级结构中固定的职位或头衔，而是壹个能够让他的专长知识发挥贡献的任务。
作为领导者，不再是行使指挥和监督的权威，
而是想办法使下属有意愿和能力去担当任务，为自己的绩效负责，且且能够发展新知识和新技能。
三是对团队的目标缺乏认同。
团队应该具有非常清晰的短期和长期商业目标，且且经常安排领导和普通员工参加聚会，以便通过这种交流，团队上下能够就X公司的目标达成共识。
四是缺乏个人成就感。
知识型员工不能容忍总是默默耕耘却没有任何荣誉回报。
荣誉对于每壹个优秀员工来说，既是必要的酬劳，更是有效的激励，能够使他们的工作更出色。
3、得到启示
对知识型员工的激励，不能以金钱刺激为主，而应以满足其个人发展和挑战新工作所带来的成就感为主。
壹是培养员工对工作的兴趣。
兴趣是壹个人努力工作的最持久、最强劲的动力。
为了培养及保持知识型员工对工作的兴趣，首先应实施员工内部流动制度。
员工能够根据自己的兴趣爱好以及特长不定期改变自己工作岗位，壹方面能够经常保持新鲜感，增强和发挥其业务能力；另壹方面了解团队工作更多的环节，也有助于建立壹种有益于整体的观念；特别是能够使人为的不当工作安排得到纠正，最大程度地优化配置人力资源。
其次，要对员工定期实施培训，因为兴趣的培养及保持需要壹定的投入。
二是创造宽松的管理体制和组织结构。
知识型员工削弱了“命令—支配型”管理模式存在的基础。
为了保持其竞争力，团队的组织结构将扁平化，分权和自治将更加重要。
知识型员工的
壹个突出的特点是员工队伍年轻，知识层次高；这决定了他们创造欲望高，创造能力强，喜欢且能够自我管理。
团队工作因而成为有效的工作方式让个人目标和组织目标壹致。
为了让每壹名知识型员工都发挥自己的作用，团队必须将自己的总体目标细化，使每壹个员工都有自己明确的工作目标，且以此作为对员工进行考核的标准。
制定目标要注意俩点：壹是符合员工的兴趣，二是要有壹定的挑战性。
只有每壹个员工都有了自己明确的奋斗目标，他才会感到自己在团队是“有用的人”，才愿意在团队长期地工作。
三是要建立合理化建议制度，建立长期和短期相结合的激励机制等。
三、问题员工激励
1、案例背景
A女是某行业务发展部主任，B男是该部门客户经理，他时常闹独立情绪，但其考勤、工作绩效等方面十分突出，由于业务发展任务重，时间紧张，他特立独行的行为在该部门显得非常不和谐，他出去营销客户，不会主动向上司汇报完成情况，但却非常喜欢和办公室其它同事闲扯，讨论非工作内容。
对A主任来讲，B经理的行为不仅反映了他个人对部门规则和流程的不屑，同时也意味着他且不想做更多的工作，承担更多的责任，她决定单独和他沟通，策略是想通过加强他对部门工作责任感来激发他的工作热情。
面谈时，她做了详细的分析和事实说明，要求他接受合
理的工作安排和流程。
他也同意她的要求，答应会按她所说去完成工作，但她且没有得到她想要的结果，B经理依然如故，她的观点显然对他没造成影响。
A主任由此怀疑他是否已经找到其他工作想跳槽。
她决定在考核评估时给他壹个正式警告，让他知道目前的状态。
即降低对他的工作要求，或是将其降级甚至申请调离或辞退处理。
2、分析原因
为什么会出现上述案例中的情况？作为管理者，怎样才能使这些有才华却又个性特强的员工跟着自己走？怎样才能使他们全身心投入到主导工作中，而不仅仅是支持，仍要主动起坚决执行？
3、得到启示
首先，不能激励这些有“问题”的员工，只有他们自己才能激励自己，管理人员的工作是要在团队内部建立壹个激励环境，驱使大家朝壹个可完成的目标前进。
这要求管理者要有壹个全新的思路，而不仅仅是履行壹个管理者的角色。
其次，作为管理人员，多数采取和问题员工单独沟通的方式，让他了解企业的愿景、价值观和工作的意义，试图改变他们的态度。
问题是每个人都有其独特的价值观和偏见，对壹些事情有自己不同的观点。
抱着这种想法沟通，只会让沟通变成壹个无效而冗长的游戏。
管理者壹而再、再而三的将自己的观点强加给员工，藉此激励他们，员工则极力逃避上司的压力。
正如B经理逃避A
主任壹样，最终结果又回到起点，员工没有发生壹点点改变。
最基本的管理规则告诉我们：你不可能改变人们的特性和性格，甚至不能控制他们多数时间下的行为，至于对其内部的个性变化更是壹点都不可能。
因此，不要把这类员工当作壹个问题来解决，而是见作“壹个被理解的人”。
4、解决思路
管理者要转换狭隘的思维，以壹个新的角度来见待问题员工，处理方式有采取以下方式：
第壹步，深入了解员工低绩效的原因。
首先，了解问题员工的问题出在什么地方，是什么驱使他努力工作的？这些驱动因素有了什么障碍？如果这些障碍移开后会发生什么事？作为管理者，和问题的出现紧密相关的。
不管用什么方法，掌握更多关于问题员工的信息十分重要，能够通过壹系列的非正常谈话进行了解，站在壹个员工的角度分析他的期望和心愿，过去经历对他的磨炼。
什么样的热情能控制他的选择。
其次，认真审视试图解决这些问题时自己所扮演的角色，调查发现，对上司的不满是员工闹情绪和离岗的主要原因。
因为某壹因素，在想帮助员工解决问题时，管理者的出现反而使问题变得更坏而不是更好。
最后，分析所获信息。
对团队来说，目前所发生的这样事情会带来越来越坏的情况吗？A主任有太多的问题要面对，而B经理的行为困扰了她，导致她做出面谈的决定，结果面谈失败，激化矛盾，调离
或解聘。
问题是，A主任采取这样极端的方式有效吗？壹方面这个决定对B经理来说是荒谬的，另壹方面也增加了团队其他成员的压力，引起恶性循环。
第二步，正视冲突。
在员工管理中，冲突不可避免，在搜集到全面的信息后，管理者能够开始和问题员工进行壹次正式谈话。
要求做好非常谈细谨慎的准备，首先确定壹个谈话的底线，之前要员工大约谈什么，强调这是壹个正式的评估会议，也是回顾和检查自身工作的壹次机会。
开始要肯定员工过去和未来对团队的价值，抱有很大期望，希望能谈出个结果，同时要非常坦率地把目前存在的问题列举出来，告诉员工如果这些问题继续存在，明天彼此的共同发展也很难说。
面谈要避免变成壹种言辞激烈的说教，或演变为冲撞和激烈的辩论。
管理者的目的就是在简短的谈话中洞悉员工隐藏的不满，这种流露出的不满有助于了解新的情况，甚至为激发员工作的工作激情提供新的机会。
第三步，重构目标。
沟通结束后，能够考虑为问题员工重新设立新的、比以往低的工作目标。
通过对问题员工作出适当让步，给员工设置壹个更易于实现更灵活的目标，可能开始且不能从员工那里得到所想要的工作绩效，但壹定能够得到比以往更好的结果。
上述案例中，假如A主任为B经理高低工作目标，对他的要求也会相应降低，可能就不会产生如此大的分歧。
在B经理顺利实现目标后，和他沟通，分析原因，再调高工作目标，如此帮助员工壹步步实现既定的绩效目标。