完善工资分配模式,提高企业员工积极性
工资工作交流会发言稿范文
大家好！今天，我们在这里召开工资工作交流会，旨在深入探讨工资分配的公平性、合理性和激励性，进一步提高工资管理水平，激发员工的工作积极性。
我很荣幸能站在这里，与大家分享一些关于工资工作的想法和体会。
首先，我想感谢公司领导和人力资源部门为我们提供了一个交流的平台。
工资问题一直是员工关注的焦点，也是企业人力资源管理的重要组成部分。
通过这次交流会，我们希望能够集思广益，共同探讨如何更好地解决工资分配中的问题，促进企业和谐发展。
以下是我今天发言的主要内容：一、工资分配的原则1. 公平原则：工资分配要体现公平性，确保每一位员工都能按照自己的付出和贡献获得相应的报酬。
2. 合理原则：工资分配要符合市场行情和行业特点，确保工资水平具有竞争力。
3. 激励原则：工资分配要具有激励作用，激发员工的工作热情和创造力。
4. 可操作性原则：工资分配方案要具有可操作性，便于实施和管理。
二、工资分配的现状及问题1. 现状：近年来，公司在工资分配方面取得了一定的成绩，员工工资水平逐年提高，福利待遇不断完善。
2. 问题：（1）部分岗位工资水平偏低，与市场行情和行业特点存在一定差距。
（2）工资分配制度不够完善，存在一定的随意性。
（3）部分员工对工资分配制度不够了解，导致员工满意度不高。
三、改进工资分配的建议1. 完善工资分配制度：建立健全工资分配制度，明确岗位工资标准、绩效考核标准等，确保工资分配的公平、合理。
2. 优化岗位工资结构：根据岗位性质、职责和能力要求，合理设置岗位工资结构，提高岗位工资水平。
3. 强化绩效考核：加强绩效考核工作，将绩效考核结果与工资分配挂钩，激发员工的工作积极性。
4. 提高员工满意度：加强工资分配政策的宣传，让员工了解工资分配制度，提高员工对工资分配的满意度。
5. 加强与员工的沟通：定期开展工资分配工作座谈会，了解员工对工资分配的意见和建议，及时调整工资分配方案。
四、实施措施1. 加强人力资源部门建设：提高人力资源部门的专业水平，确保工资分配工作的科学性和合理性。
完善薪酬体系合理分配员工工资
完善薪酬体系合理分配员工工资在当今的企业管理中，薪酬体系是一个十分重要的部分。
一个完善的薪酬体系可以合理分配员工工资，并且激励员工的工作积极性，提高整体的工作质量和效率。
在本文中，我们将探讨如何完善薪酬体系，实现合理分配员工工资的目标。
一、梳理岗位层级结构在设计薪酬体系之前，首先需要对企业的岗位层级结构进行梳理。
这包括明确各个岗位的职责和要求，确定岗位之间的层级关系。
岗位的层级结构越清晰，薪酬体系的设计就越能体现员工的能力、责任和贡献。
二、制定薪酬政策和方案制定薪酬政策和方案是完善薪酬体系的重要步骤。
薪酬政策应该明确薪酬的基本构成，如基本工资、绩效工资、福利等，以及各项薪酬的比例和分配方式。
薪酬方案则是具体的实施细节，包括薪酬调整的时机、幅度，以及员工晋升、调岗等情况下的薪酬调整方式。
三、建立绩效考核体系完善的薪酬体系需要建立科学的绩效考核体系。
绩效考核可以根据公司的业务目标和员工的职责制定相应的指标，通过定期评估员工的绩效，确定其工资水平。
在绩效考核过程中，应该注重公正、客观和透明，避免主观评价和任性调整，以确保薪酬体系的公平性和可持续性。
四、考虑市场行情和员工需求薪酬体系的设计应该参考市场的薪酬水平和趋势，以确保员工的工资与市场接轨。
同时，应该关注员工的需求和期望，了解他们对薪酬的看法和要求，根据不同的员工群体制定差异化的薪酬政策。
这样可以更好地满足员工的工资期望，提高员工的满意度和忠诚度。
五、注重奖惩机制一个完善的薪酬体系应该注重奖惩机制，通过奖金、提成等方式激励员工的积极性和创造力。
同时，对于表现不佳的员工，可以采取相应的惩罚措施，如降低薪资水平或减少福利待遇。
奖惩机制可以帮助员工保持工作动力，同时也为公司提供了调整人员结构的手段。
六、建立薪酬管理制度完善薪酬体系需要建立相应的薪酬管理制度，包括薪酬核算、发放和调整的程序和规定。
薪酬管理制度应该明确各个薪酬环节的责任和流程，保证薪酬数据的准确性和安全性。
工资问题整改意见书
工资问题整改意见书尊敬的领导：您好！为了解决我单位存在的工资问题，提高员工的工作积极性，保障员工的合法权益，经过深入调查和研究，我们提出以下关于工资问题的整改意见。
一、问题的提出近年来，我单位在工资分配方面存在一定的问题，主要表现在以下几个方面：1.工资分配不公：部分员工工资水平与其岗位职责、工作绩效不相适应，导致员工之间存在较大的收入差距，影响了员工的工作积极性。
2.工资支付不及时：部分员工存在工资支付延期的现象，严重影响了员工的生活和工作。
3.工资构成不合理：部分员工的工资构成不合理，存在过多的固定工资，缺乏激励性。
4.绩效考核不完善：绩效考核体系不健全，导致部分员工的工作绩效无法得到充分的体现。
针对以上问题，我们提出以下整改意见。
二、整改措施1.优化工资分配制度：建立科学、合理、公平的工资分配制度，使员工的工资水平与其岗位职责、工作绩效相适应。
具体措施包括：（1）明确各岗位的职责和要求，制定相应的工资标准。
（2）建立绩效考核体系，将员工的工作绩效与工资挂钩，实行动态调整。
（3）设立奖金制度，对表现优秀的员工给予奖励，激发员工的工作积极性。
2.确保工资支付及时：建立健全工资支付制度，确保员工工资按时足额发放。
具体措施包括：（1）明确工资支付的时间和方式，确保员工按时收到工资。
（2）加强财务管理，合理安排资金，确保工资支付的资金来源。
（3）建立工资支付监督机制，对工资支付情况进行定期检查和审计。
3.调整工资构成：调整员工工资构成，增加激励性收入，提高员工的积极性。
具体措施包括：（1）减少固定工资比例，增加绩效工资和奖金比例。
（2）设立专项奖励，对在某一时期或项目中表现突出的员工给予奖励。
（3）建立激励机制，鼓励员工创新和提高工作效率。
4.完善绩效考核体系：建立健全绩效考核体系，使员工的工作绩效得到充分体现。
具体措施包括：（1）明确绩效考核的目标、标准和程序，确保考核的公平、公正、公开。
（2）建立绩效考核与工资挂钩的机制，将员工的绩效成绩直接体现在工资上。
2024年改革工资制度优化管理体系范本(三篇)
2024年改革工资制度优化管理体系范本一、前言随着经济和社会的发展，工资制度作为企业管理的核心组成部分，对于激励员工、稳定团队和提高生产力起着重要作用。
然而，传统的工资制度在某些方面已经不适应现代企业的需求，需要进行改革和优化。
本文将针对2024年，提出一套改革工资制度并优化管理体系的范本，以期在提高员工积极性、激励创新和提高企业竞争力方面取得重要突破。
二、改革目标1. 提高员工积极性和生产力，激励员工主动追求卓越。
2. 构建公正透明的薪酬体系，减少内部不公现象。
3. 激励员工持续学习和成长，提高绩效水平。
4. 强化绩效导向，促进团队协作和相互学习。
5. 增加工资分配的灵活性，根据不同职能和绩效水平差异分配薪酬。
6. 加强对工资制度和管理体系的监督和评估，保证改革实施的有效性。
三、改革内容1. 建立绩效与工资挂钩机制根据员工的绩效评估结果，将工资额度划分为基本工资和绩效工资两部分。
绩效工资根据员工的绩效水平，设置不同的浮动比例，激励员工持续提高。
2. 引入股权激励机制针对核心骨干员工和高绩效员工，设立股权激励计划，以此来增加员工的长期留任意愿和对公司发展的关注度。
3. 设立技能岗位津贴针对技能型员工，根据其技能等级设置津贴，激励其持续学习和提升技能水平。
4. 建立灵活的福利制度在传统福利制度的基础上，增加员工食宿、交通、养老、医疗等福利，满足员工不同层次的需求。
5. 加强对高管和重要岗位的薪酬监管设立高管薪酬委员会，对高管薪酬进行定期评估和调整，确保薪酬合理和符合企业利益。
6. 强化薪酬公开透明通过公开和透明的方式，向员工公布薪酬制度和薪酬分配标准，减少内部不公现象，提高员工的工作满意度和认可度。
四、实施与监督1. 制定改革实施计划针对具体的改革内容，制定详细的实施计划，明确责任人和时间节点，确保改革顺利进行。
2. 加强员工培训和沟通就改革内容、目标和意义，组织员工培训和座谈会，增加员工对改革的理解和支持。
完善工资分配制度
完善工资分配制度1. 引言为了规范企业内部的工资分配，提高员工的积极性和满意度，确保公平、公正、公开地分配工资，特制定本规章制度。
本制度适用于公司全体员工，所有员工应遵守并执行本制度。
2. 工资管理标准2.1 工资结构公司的工资结构由基本工资、绩效工资、奖金和福利组成。
•基本工资：根据员工岗位的薪资水平和市场行情确定，主要反映员工的工作职级。
•绩效工资：根据员工的工作表现、能力和工作目标的完成情况，由考核评定。
•奖金：根据员工的贡献度和其他特殊贡献进行奖励，例如项目奖、提成奖等。
•福利：根据公司规定的福利政策，包括社保、公积金、医疗保险等。
2.2 工资计算和发放公司每月按照固定日期发放工资，具体发放方式为银行转账。
工资计算公式如下：总工资 = 基本工资 + 绩效工资 + 奖金 + 福利工资发放时，员工应提供正确的银行账户信息，确保工资能按时准确地发放。
2.3 工资调整工资的调整与员工的工作表现、岗位要求和市场行情有关。
公司将每年进行一次工资调整，并根据绩效评定结果进行调整。
工资调整一般以年度为周期，部分特殊情况下可根据实际情况进行月度或季度调整。
2.4 工资保密公司严格要求员工保守工资保密，任何员工不得将自身或他人的工资情况外泄，以保护员工的隐私和公司的利益。
如因泄密行为造成损失，将追究相应责任。
3. 工资考核标准3.1 绩效考核绩效考核是工资分配的重要依据。
绩效考核标准应明确、公平、客观。
公司将根据员工的工作目标和岗位职责制定绩效考核指标，包括但不限于工作态度、工作质量、工作效率和团队合作等方面的评定。
3.2 考核周期公司将每年进行一次绩效考核。
具体的考核周期由人力资源部门根据实际情况制定，一般为每年年底或新一年开始前进行。
3.3 考核结果根据绩效考核结果，员工将获得相应的绩效工资调整。
考核结果以等级制和得分制的方式呈现。
考核等级制采用五级制，分别为：优秀、良好、一般、较差和不合格。
等级越高，绩效工资调整幅度越大。
国企工资工作总结报告
一、前言2023年上半年，我国国企在工资管理方面取得了显著成果，为提高员工待遇、激发员工工作积极性发挥了重要作用。
现将2023年上半年国企工资工作总结如下：二、工资工作完成情况1.完善工资体系上半年，我们根据国家相关政策，结合企业实际情况，对现有工资体系进行了优化。
调整了工资构成，提高了基本工资和岗位工资比重，降低了绩效工资比例，使工资结构更加合理。
2.落实工资增长机制我们严格执行国家关于工资增长的相关政策，确保员工工资水平与经济发展同步增长。
上半年，企业员工平均工资增长幅度达到8%，高于全国平均水平。
3.加强工资分配管理针对工资分配中存在的问题，我们加强了工资分配的透明度和公平性。
通过制定工资分配方案，明确工资分配原则和标准，确保工资分配的合理性和公正性。
4.强化工资支付保障我们严格执行工资支付规定，确保员工按时足额领取工资。
上半年，企业工资支付率达到100%，无拖欠工资现象。
三、存在的问题1.工资水平与行业竞争力存在差距尽管企业员工工资水平有所提高，但与同行业企业相比，仍存在一定差距。
这可能导致人才流失，影响企业长远发展。
2.工资分配存在一定程度的平均主义部分岗位工资水平与实际贡献不成正比，存在一定程度的平均主义。
这不利于激发员工积极性，影响企业整体效益。
3.工资管理信息化程度有待提高目前，企业工资管理仍依赖于人工操作，信息化程度较低。
这可能导致工资数据不准确、管理效率低下。
四、下半年工作计划1.优化工资体系，提高工资水平根据企业发展战略和行业竞争态势，进一步优化工资体系，提高工资水平，增强企业竞争力。
2.完善工资分配制度，激发员工积极性制定科学合理的工资分配制度，确保工资分配与员工实际贡献相匹配，激发员工工作积极性。
3.加强工资管理信息化建设加大投入，提高工资管理信息化程度，确保工资数据准确、管理高效。
4.强化工资支付保障，维护员工权益严格执行工资支付规定，确保员工按时足额领取工资，维护员工合法权益。
工资改革方案方案
工资改革方案方案第1篇工资改革方案一、背景随着我国社会经济的快速发展，企业面临的竞争压力不断增大，人力资源作为企业核心竞争力的关键要素，其合理配置和有效激励显得尤为重要。
在此背景下，为优化企业工资分配体系，激发员工工作积极性，提高企业整体效益，特制定本工资改革方案。
二、目标1. 建立公平、合理、竞争、激励的工资分配机制，使员工收入与岗位价值、个人能力、工作业绩紧密挂钩。
2. 调动员工工作积极性，激发员工潜能，提高员工满意度。
3. 优化企业人工成本结构，提高企业整体竞争力。
三、改革原则1. 公平性原则：确保员工在同等条件下享有同等待遇，避免工资分配不公现象。
2. 合理性原则：工资水平与岗位价值、个人能力、工作业绩相匹配，合理拉开收入差距。
3. 竞争性原则：参照同行业、同地区、同岗位的薪酬水平，确保企业薪酬具有竞争力。
4. 激励性原则：通过设立奖金、晋升等激励措施，激发员工积极性和创造力。
四、改革措施1. 岗位价值评估：对现有岗位进行价值评估，确定各岗位的薪酬等级。
2. 调整基本工资：根据岗位价值评估结果，合理调整员工基本工资。
3. 设立奖金制度：设立月度奖金、年度奖金等，根据员工工作业绩、贡献程度进行分配。
4. 建立晋升机制：设立明确的晋升通道，鼓励员工通过提升自身能力、业绩获得晋升。
5. 完善福利制度：优化员工福利体系，提高员工满意度。
6. 优化绩效考核：建立科学、合理的绩效考核体系，确保员工收入与工作业绩紧密挂钩。
五、实施步骤1. 成立工资改革小组，负责方案制定、实施、监督等工作。
2. 对现有岗位进行价值评估，确定薪酬等级。
3. 修订相关薪酬政策，完善工资分配体系。
4. 组织培训，确保员工了解工资改革方案。
5. 逐步推进改革，对实施效果进行评估。
6. 根据评估结果，调整优化工资改革方案。
六、保障措施1. 加强宣传引导，提高员工对工资改革的认识。
2. 严格保密制度，确保工资改革过程中的信息安全。
工资改革方案
工资改革方案背景工资是职工获得的对劳动的报酬，对于企业来说，是维系员工积极性、提高生产效率的重要因素。
然而，现在的工资制度存在着不少问题，如工资水平差异大、工作强度不同但获得的报酬相同等。
为此，我们需要采取有效方案进行工资改革。
目的我们的目的是改善工资制度，优化薪酬结构，提高员工的工作积极性和生产效率，促进企业的健康发展。
具体实现目标如下：1.完善薪酬制度，做到绩效与薪酬挂钩，不断激励员工的参与度、创新性和效率。
2.建立工资协商制度，让员工在工资分配方面会和企业对话，增强员工参与感，减少企业与员工之间的矛盾。
3.标准化工资制度，让工资制度具有可操作性，使员工能够更好地明确自己的工作目标及奖惩机制，提高自我管理意识。
方法为实现以上目标，我们需要采取以下措施：1.建立绩效考核制度，将员工的工作绩效作为考量薪酬的主要标准，适当增加绩效考核的比重，将员工的绩效与薪酬挂钩。
2.采取股票期权激励机制，既可以激发员工创新意识，也可以确保企业利益。
对于表现优秀的员工，可以适当发放股票期权，让员工分享企业的增长。
3.改善层级制度，加强企业公平公正的原则。
降低各级员工之间薪酬差距，让员工关键时刻能够提供足够的支持和配合。
建议为了实现工资改革的目标，我们应该：1.制定管制度，落实工资改革的目标和实施方案。
2.征求各层级员工的意见和建议，让员工参与构造良性的工资制度。
3.及时总结经验，对工资制度进行调整，让制度更加符合实际情况。
结论我们相信，经过工资制度的改革与完善，将会让员工在工作中得到更大的满足感，提高生产效率，促进企业的持续发展，造福所有员工和企业。
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完善工资分配模式,提高企业员工积极性摘要】多年的改革开放以及国家当前的各项政策，我国社会经济各领域都有突破性的发展。
作为市场经济的主体，企业增加了国税，同时保证了就业。
企业间的竞争，归根到底是人才的竞争。
留住人才莫过于以物质相诱，并给予精神上的鼓励。
工资作为员工工作的主要目的之一，很大程度上决定了员工的去留问题，是员工的基本生活保障来源。
职员工作心态影响企业的效益，积极向上、勇攀高峰的心态将为企业创造更多的经济价值。
以工资的合理分配为手段，调动职员工作热情，是企业人力资源管理中常用的方式。
关键词】工资分配；模式完善；企业员工；积极性文章编号：ISSN1006 —656X (2014) 03-0084-02关于工资分配的宏观原则探讨工资是职工因参加企业劳动，作为劳动报酬领取，并由企业定期支付一定数额的货币。
企业根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
为了保证国家对用人单位工资总量的宏观控制，华人民共和国劳动法》规定了工资分配应遵守的基本原则：一）按劳分配原则按劳分配原则是与我国市场经济制度相适应的，是计划经济时代的“大锅饭”向市场经济时代成功转变的一种分配制度。
即用人单位应该以劳动者所能提供的劳动服务质量或劳动服务数量为依据向职员支付对应的薪酬。
员工劳动质、量的多少、优劣决定了所取得的工资水平。
什么样的劳动，则得到何种报酬。
多劳则多得，少劳则少得。
企业应用按劳分配原则时，要做到奖优罚劣，奖勤罚懒，以此督促员工认真工作。
（二）同工同酬原则同工同酬即相同的劳动质量与数量则取得一样的劳动薪资。
同工同酬在于确保工资的公平分配，让劳动者感受企业的大公无私，以此调动员工的热情。
同工同酬应该做到无论劳动者的年龄、民族、性别、种族、学历等有何差别，只有在相同岗位上，付出劳动是同等的，那么用人单位既要支付相同的工资。
（三）经济发展决定工资水平原则此原则是整个国家宏观层面对经济主体的把控，要求所在国界内的各组织应当遵守。
该原则是充分考虑是市场经济运行机制的基础上做的原则规定，经济落后的西部地区不可能享受沿海发达地区的酬劳。
生产决定分配，劳动者得到的社会分配量在于经济发展水平。
所以，经济发展水平决定了工资的水平。
二、企业应坚持具体工资分配原则（一）岗位差异与薪酬核定因岗位特点以及员工劳动形式的差异，在水平、资历、责任大小等要求上因岗位而异，又因存在绩效以及劳动成果创造中存在的差异，为此，岗位的不同则应在分配标准与形式上作出区别化。
比如，以管理层级、技能资格等级或技术职称明确基本工资，但是，对于条件艰苦、责任重大、贡献大的岗位应该做到工资倾斜。
（二）效率第一，公平兼顾企业存在的目的在于盈利，并努力在市场竞争中生存。
要做到合理、公正的分配工资，应以员工为企业创造的价值以及其工作效率作为考核指标。
唯有如此，员工的积极性方能调动，在企业内部构建一种相互学习、良性竞争与提高促进的氛围。
收入差距应该合理，不可过度拉大。
薪酬差距太大，造成个人之间权利与责任不对等，使部分绩优职员进行内部比较时心理失衡，严重影响士气，也打击了个人工作的积极性。
（三）竞争性的工资分配市场环境下的企业工资制定不可能只顾自家，而忽视参考其他企业工资标准。
若工资水平比同类行业低，自然难以吸引求职者。
为此，在劳动供给与需求充分考虑下，企业工资不可低于市场平均工资水平。
这也体现经济发展决定工资分配问题，但企业更应该关注同系统、同行业企业的薪酬。
此外，企业还应坚持配套化的相互支撑原则。
构建薪酬激励机制，将效率效益评价指标、考核监督机制、管理任免选拔制度等与工资分配结合，相互参考，共同进步。
辅助于非货币性的培训工作，帮助员工职业规划，鼓励年休假的自由安排等人性化工作，让员工觉得可为企业效力。
关于激励的方式多种多样，企业需要根据本单位实际做制定。
在企业文化的熏陶下，将各种各样的激励方式有效运用结合，那么员工的积极性一定会被激发出来。
在诸多的激励方式中，薪酬激励是主要的，也是常见的激励方式，是种内在的激励。
管理者可有效的控制，并对其使用后的效果有较大的衡量大。
若员工受到薪酬激励的影响，那么企业、员工间的双赢就不期而遇。
这里重点阐述薪酬激励机制以及荣耀激励的作用。
在现代人力资源管理中，薪酬激励是主要的构成部分，是企业竞争力提升的关键。
员工工作主要目标在于获得物质报酬，若以薪酬作为激励方式，除了肯定其努力工作外，也是一种有效积极性的牵引，暗示工作越勤奋，得到的回报就越高。
薪酬除了简单的物质奖赏外，也是企业员工价值存在的可定，是企业认同员工的做法，也是员工品行、能力以及未来职业发展的代表。
可以说，金钱激励是薪酬激励的一个组成，并非全部，还包括地位激励、成就激励等。
所以，员工工作需求可在单一的薪酬激励下取得许多的效果。
另外，员工在努力工作、积极表现的同时，即可以取得工作绩效，也有机会晋升。
在此过程中，员工心中自然会有被尊重以及自身价值实现的成就感。
在企业的激励方式中，荣耀激励比较常见，此方式在西方国家比较常用。
比如，IBM 企业创建了“百分百俱乐部” 。
加入该俱乐部的条件是如果员工完成每年规定的业绩量，那么就可以加入其中，同时，其家属也会有幸被邀请。
这样的结果是，企业员工都希望自己的业绩能达到企业规定的标准，并进入该俱乐部，因为这代表了光荣。
此种荣耀激励方式让员工找到了奋斗的目标，取得的激励效果非常明显。
三、关于工资分配模式的完善一）领导层工资分配模式企业经营走向，效益好坏，理念是否正确等与组织领导层关系密切。
第一，经营者实行年薪制是为深化企业薪资制度改革，进一步激励经营者为企业创造财富的积极性，调节经营者薪资收入分配办法，也是建立现代企业制度的需要。
年薪根据单位的经营规模、资产价值、实现收入、利润、利润率等因素确定。
年薪确定时，还可参考上年度企业的领导层的平均年薪。
年薪分为基本薪金与绩效薪金，最高领导机董事会）与经营者签定经营目标责任书，若完成既定指标，则年薪可全部获取；若不完成既定指标，按不完成指标的比例扣减绩效薪金。
市场开发能力、资产保值增值率、资产净收益与利润增长率、总额影响绩效薪金。
此外，在扭亏增盈、自主创新、管理创新与成本节约等方面，领导层贡献力量较大，也可进行物质奖励。
第二，年薪制与中长期激励形式的结合。
领导层超额完成企业经营目标后，可以期权或股权作为奖励，此即为中长期激励。
第三，领导层副手的薪酬分配模式。
根据风险承担、责任大小的差别，适当拉开和正职的差距，按正职年薪的一定比例确定副职年薪，考核机制与绩效薪金也适用副职，但也要有差距。
因实行平均主义，正职人员分配模式将会感到不公，毕竟其付出更多劳动。
二）管理根据岗位工作和效率对企业的运作和效益起到的作用，可将管理人员分为职务管理人员和专业管理人员两大类。
1、职务管理人员对象及薪金构成1）职务管理人员对象：指从事企业综合性经营管理工作，负有主管一个单位或部门（团队）的营运管理职责，具有指导、组织一个部门或团队的工作能力，具有综合管理性质，其管理工作和效率对企业的运作和效益有直接的关系。
具体指企业的管理人员或具有相当职能的企业核心岗位人员。
如部门的部长、经理、科长、厂长、队长、主管职务等，或者承担相当分管、指导、组织职责，属于公司核心岗位或主管的人员。
2）职务管理人员的薪金原则：按照管理责任、管理效果效率结合，通过绩效考核，市场调节和单位效益平衡原则确定。
以基础薪金、岗位薪金、加班费、补贴为主，效益薪金为辅的原则。
2、专业管理人员对象及薪金构成1）专业管理人员对象：专业管理人员是指具有专业技术职称或知识、专业工作能力，在专业岗位从事专业工作的人员。
在企业的专门岗位从事专业性强，以研究开发、核算统计、调查研究分析、专业操作为主，其工作不具有分管、领导、指导、组织的职责，岗位独立性较强，工作效果与企业的效益不可计量的岗位人员。
2）专业管理人员的薪金原则：按照岗位职责，专业技能水平，岗位工作效果效率，市场调节和单位效益平衡原则确定。
以基础薪金、岗位薪金、加班费、补贴四部分组成，三）基层员工的工资分配基层岗位员工对象：岗位员工是企业的作业、操作、服务人员，其工作体现在工作量、工作质量、服务水平上，其薪酬以工作性质、工作难度、工作强度考核计酬。
岗位员工按工作性质可分为计量岗位、计件岗位和计时岗位。
基层员工在企业中的数量较为广阔，企业预期收益的实现很大程度都是基层员工的功劳。
若基层员工从事的为操作生产，根据情况差异，可进行个人计件或团体计件方式，工作量大，则工资高。
计件岗位薪金构成：由基础薪金、计件薪金、加班费、补贴四部分组成，根据市场平均水平接轨及单位所能承受能力综合考虑。
其总的薪金参考计算公式：薪金=基础薪金+计件薪金+加班费+ 补贴在公共交通领域，主要计件岗位薪金计算方式有：①公营车客车驾驶员薪金与行驶里程挂钩，同时考核安全行驶里程、定额油耗指标，薪金构成为：②乘务员薪金与运行里程挂钩，同时考核服务质量指标③货车驾驶员薪金与每月所行驶的营运车次或里程指标挂钩，④售票员薪金与每月售票量指标挂钩。
基本薪资不能太低，毕竟有失企业人性化，更存在压榨的嫌疑。
根据基层岗位的不同，制定基本工资与效益差异化的工资制。
比如，企业销售部可在底薪基础上，确定员工业务量，完成业务量则分配绩效工资。
对于企业行政，并未接触业务，那么可以工作量计算，因为如果销售部业务量大，其工作量必然多，以此确定绩效工资。
对于企业急需和关键岗位，工资谈判制较为合适。
即求职者与用人单位协商某岗位的工资分配量或模式，决定劳动力的价格，平衡二者所需。
二者在协商谈判、价格水平与供求关系基础上，寻找出都能接受的劳动报酬。
谈判制类似于集体协商制度” ，体现企业与员工的对等性，可招纳贤士。
者谈判成功，表明都愿意接受谈判结果，员工自然为薪资满意，工资积极性也会更高。
经营开发员工的工资分配较为特殊，将其工资分配独立核算，以基本工资加上绩效薪酬为主要分配方式，在满足正常的企业发展状态下，制定某一阶段的奋斗指标。
首先每月向经营开发员工分配基本生活费（特定比例的基本工资）若企业指标有效完成，那么可将其余的基本工资全部发放，并根据目标效益，分发绩效奖金。
绩效奖金可以企业将获得的预期收益为参考，确立系数，经营开发者若为企业承揽较多业务，那么分配工资则充实。
四、结语工资是用人单位发放给劳动者的应有报酬，受到法律的保护。
组织为吸引人才，留住人才并发挥其积极性，多在工资上下功夫。
比如在基本工资外衍生出绩效奖金、贡献奖金等，此类薪资也应归划到工资范畴。
市场竞争环境下的企业生存与创收，是其内部员工共同作用的结果。
员工寻求工作首先看的是工资水平，再结合自身所好作出选择。
为此，企业应该合理确定其工资的分配形式，做到合理公平，以工资分配带动内部员工积极工作。