《员工招聘管理制度》
员工招聘管理制度及流程
员工招聘管理制度及流程员工招聘管理制度及流程【精选7篇】对于员工招聘管理制度及流程，你会写吗?来看看吧。
在当下社会，需要使用制度的场合越来越多，制度是在一定历史条件下形成的法令、礼俗等规范。
那么你真正懂得怎么制定制度吗?下面是小编整理的员工招聘管理制度及流程，希望能够帮助到大家。
员工招聘管理制度及流程精选篇1一总则第一条目的为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本制度来规范员工招聘流程和健全人才选用机制。
第二条原则公司以“人才是企业之本”为指导思想，坚持公开、公平、公正的招聘原则，使公司用人机制更趋科学、合理。
第三条适用范围本制度适用于公司副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理及普通员工（含临时员工）的招聘管理。
二招聘组织第四条招聘组织管理一、公司所有岗位的招聘工作由办公室负责，在办公室分管领导指导下开展工作，经总经理批准后执行。
二、对公司部门经理以下职位的招聘工作由办公室负责拟订招聘计划并组织实施。
副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理的招聘工作由总经理直接领导，办公室承办。
三、招聘形式及流程第五条招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。
招聘形式的选择，原则上采取“先内后外”的顺序，同时根据人才要求和招聘成本等因素来综合考虑。
（一）、内部招聘1、鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。
2、内部招聘形式在征得应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。
（1）内部招聘的主要方法有推荐法（公司内部推荐）、公告法（使全体员工了解职务空缺，通过竞聘选拔）等。
（2）中层管理以上职位可试行竞聘方式。
经用人部门申请，办公室审核后，可对空缺岗位进行竞聘。
3、内部招聘流程（1）内部招聘公告办公室根据招聘岗位的职务说明书，拟订内部招聘公告。
（2）内部报名所有员工征得直接上级同意后，都有资格向办公室报名申请。
员工招聘管理制度
员工招聘管理制度员工招聘是企业人力资源管理中的一个重要环节，它直接关系到企业的人才储备和发展。
为了规范员工招聘行为，确保招聘的公平、公正和公开，公司制定了以下员工招聘管理制度。
一、招聘目标1. 提供给公司各级部门招聘人员的规划与指导；2. 确保招聘过程中的合法合规；3. 确保候选人的质量和匹配度；4. 保证招聘程序和招聘结果的公正和公平。
二、招聘程序1. 招聘需求确认：各部门根据业务发展需要，及时上报招聘需求给人力资源部门；2. 岗位的评估与制定：根据招聘需求，确定岗位职责、任职条件、薪资福利待遇等；3. 招聘渠道选择：公司人力资源部综合考虑招聘渠道的效果、成本和合规性，选择合适的招聘渠道；4. 招聘公告发布：招聘信息应在公司内、外部渠道广泛发布，确保信息的全面和准确；5. 简历筛选和面试：人力资源部按照招聘要求，对收到的简历进行筛选，并与相关部门负责人组织面试。
面试形式可以包括笔试、面试、模拟操作等；6. 考核验证：对面试通过的候选人进行背景调查和学历学位验证，确保招聘信息真实可靠；7. 招聘结果通知：人力资源部以书面形式通知招聘结果，向被录用人提供入职手续和相关信息；8. 招聘报告汇总：经人力资源部确认录用的人员及相关信息进行汇总，编制招聘报告。
三、招聘规范1. 公平公正：不因种族、性别、年龄、宗教信仰、婚姻状况等个人因素进行歧视。
招聘程序和结果需公开透明，遵守法律法规和公司的内部规定；2. 具备岗位要求：候选人需具备本岗位所需的专业技能和工作能力；3. 信息真实：候选人提供的简历和相关资料应真实准确，如发现弄虚作假行为将取消录用资格；4. 保密原则：保守候选人的个人信息，仅在必要的情况下向相关部门和人员共享信息；5. 薪资福利公平：岗位薪资福利应公平合理，不做任何对特定员工个别提供特别待遇的安排；6. 面试纪律：面试官应严格遵守面试纪律，提前准备好面试问题，保持独立客观的态度。
四、招聘的监督与评估1. 招聘监督：公司成立招聘督导小组，负责对招聘程序和招聘结果进行监督检查；2. 招聘评估：公司定期对招聘效果进行评估，评估内容包括员工的表现、适应度、晋升情况等。
员工招聘管理制度(DOC31)(1)
员工招聘管理制度
一、制度目的
本制度的目的在于规范公司的员工招聘流程，确保招聘工作的公平、公正、公开，为公司选拔合适人才，搭建一个良好的员工招聘管理制度。
二、适用范围
本制度适用于公司的所有员工招聘工作，包括全职员工、兼职员工、实习生等。
三、招聘职位确定
1.公司根据业务需求确定招聘职位，并明确定职位的职责、资格要求、
薪酬待遇等。
2.职位需求由相关部门提出，经过核实后，由人力资源部门进行审核和
确认。
四、招聘程序
1.发布招聘信息：采取多种途径发布招聘信息，包括官方网站、招聘平
台、社交媒体等。
2.简历筛选：人力资源部门负责对收到的简历进行初步筛选，挑选出符
合条件的候选人。
3.面试环节：面试安排由人力资源部门协调，包括初面、复面等环节，
确保面试程序公平公正。
4.面试评定：面试结束后，招聘小组对候选人进行评定，择优录用。
5.录用决定：招聘小组形成最终录用决定，报领导审批后确定。
五、入职手续
1.发送录用通知书给被录用人员，约定入职时间、薪酬福利等。
2.新员工报到：新员工按照规定时间报到，完成入职手续，接受入职培
训。
3.试用期管理：新员工进入试用期，定期进行考核评估。
六、其他
本制度如有变更或补充，须经公司主管领导批准后生效，员工应当认真遵守。
员工招聘管理制度_
员工招聘管理制度_一、总则为规范公司员工招聘工作，提高招聘效率，保障招聘公平公正，特制定本制度。
二、招聘目标公司招聘目标为：根据公司发展需要，招聘具有良好岗位适应性、适应能力强、责任心强、团队合作精神好的优秀人才，为公司发展提供有力人才支持。
三、招聘程序1. 确定招聘需求：由各部门主管向人力资源部提出招聘需求申请，明确招聘岗位及岗位要求。
2. 制定招聘计划：人力资源部根据招聘需求，制定招聘计划，确定招聘方式和招聘渠道。
3. 发布招聘广告：人力资源部根据招聘计划，发布招聘广告，明确应聘方式及截止时间。
4. 简历筛选：人力资源部按照岗位要求，对收到的简历进行筛选，初步确定候选人。
5. 面试及笔试：人力资源部组织面试及笔试，考察候选人的能力、素质及岗位适应性。
6. 终面及体检：公司领导根据终面表现确定录用人选，并安排体检。
7. 发送录用通知：公司向被录用人员发送录用通知并签订劳动合同。
8. 培训：新员工入职后，公司进行岗位培训，提高员工的工作能力。
四、招聘要求1. 严格执行招聘程序，不得违规招聘。
2. 招聘过程中，严格按照岗位要求和招聘标准筛选候选人，不得偏袒或歧视。
3. 保护候选人的隐私权，不得泄露候选人个人信息。
4. 招聘广告内容真实可靠，不得虚假宣传。
5. 候选人应聘资料必须真实有效，如有弄虚作假，取消其录用资格。
六、其他事项1. 公司保留对本制度的最终解释权。
2. 本制度自发布之日起生效。
以上即为对员工招聘管理制度的规定，希望所有员工遵循执行，并为公司发展贡献力量。
公司员工招聘录用管理制度
公司员工招聘录用管理制度第一章总则第一条我公司员工招聘录用管理制度（以下简称“制度”）的订立目的是为了规范公司的招聘和录用工作，确保招聘的公平、公正和透亮，为公司的人才队伍建设供应支持和保障。
第二条公司全部部门和岗位的招聘和录用活动都必需遵守本制度的规定。
第二章招聘计划与岗位设置第三条公司每年将依据业务发展需要和人才储备情况，订立招聘计划。
第四条各部门依据招聘计划，提出岗位需求和要求，并经过公司人力资源部门审批后，形成岗位设置。
第五条岗位设置应当明确岗位职责、任职资格、薪酬待遇等信息，并经过公司人力资源部门公示。
第三章招聘流程第六条招聘流程包含岗位发布、简历筛选、面试、考察、录用等环节。
第七条岗位发布应当通过公司内部渠道进行，岗位信息应明确岗位名称、职责、要求、薪酬待遇、招聘期限等。
第八条简历筛选应当依据岗位要求，进行简历的初步评估，符合要求的简历进入面试环节。
第九条面试分为初试和终试，面试官应当依照统一的标准进行评估，并记录评估结果。
第十条面试合格的候选人将进行背景调查和考察工作，包含个人背景、学历、工作经验等情况的核实。
第十一条考察结果应当由考察人员填写评估报告，并提交给公司人力资源部门。
第十二条录用决策由公司人力资源部门负责，经过综合评估后，作出录用决议。
第四章招聘公平原则第十三条公司在招聘和录用过程中，必需遵从公平、公正和透亮的原则。
第十四条招聘过程中不得以种族、性别、年龄、宗教信仰、国籍等因素进行鄙视。
第十五条对于全部报名参加招聘的人员，都应当供应公平的机会，确保他们享有平等的竞争权利。
第十六条招聘环节中的全部评估和决策都必需有明确的依据和记录，确保可追溯和复核。
第五章员工录用管理第十七条入职前，公司将与录用人员签订劳动合同，并明确双方的权益和义务。
第十八条公司将进行新员工的入职培训，包含公司文化、岗位职责、福利待遇等方面的介绍。
第十九条公司将订立员工职业发展规划，为员工供应培训和晋升机会，激励员工的发展和进步。
人员招聘管理制度 人员招聘制度及流程(通用5篇)
人员招聘管理制度人员招聘制度及流程(通用5篇)为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范公司的招聘流程，要有健全的员工招聘管理制度，为了让您对于招聘管理制度及流程的写作了解的更为全面，下面作者给大家分享了5篇人员招聘管理制度人员招聘制度及流程，希望可以给予您一定的参考与启发。
招聘管理制度篇一用人单位主管用人部门负责人人力资源部长分管领导总经理助理级√√专员级√√√主管级√√√部长级及以上√√√F测试结果的确认：测试结论为试用、人才储备、不考虑三种意见。
当测试人意见不一致时以上级的意见为准，招聘主管与用人部门负责人意见不一致时，由用人部门分管领导裁定；用人部门负责人与人力资源部部长意见不一致时以分管人力资源副总或总经理裁定。
4.3.4 应聘批准，对测试合格人员由人力资源部报人力资源分管领导或总经理签字批准。
对不合格人员的《应聘人员测试意见》由招聘主管按《应聘人员筛选表》结论，填写结论，分类处理。
4.3.5 测试结果通知，一般在10个工作日内通知应聘人员；纳入人才储备或不试用人员一般不通知测试结果，但在测试时应告诉所有测试人员如果10个工作日内没有接到通知，表明应聘人员与公司岗位要求不吻合，请不要等候。
4.4 试用流程4.4.1 身份担保：对于直接管理公司现金、物资的岗位（如出纳等）须在入职一个月内办理担保手续。
具体岗位名称由人力资源部提出。
4.4.2 报到：招聘主管组织报到人员办理相关手续，并将此表存入报到人员档案。
4.4.3背景调查，即《终止劳动关系证明》。
4.4.4 签订《劳动合同》。
4.4.5人员试用，签订《劳动合同》后由人力资源部招聘人员将试用者引导至用人部门试用，同时告诉后勤部门办理相关后勤事项；用人部门接人后，由其直接上级按《岗位描述书》的内容，介绍工作职责及与其它部门的合作关系，办理工作交接手续。
4.4.6 试用评价，试用评价的流程分为部门评价、综合评价、初步评价、较终评价四个阶段。
员工招聘管理制度内容
员工招聘管理制度内容一、总则第一条为了规范公司员工招聘行为，确保招聘过程的公平、公正、公开，提高招聘效率和质量，根据国家相关法律法规和公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司各部门及子公司的员工招聘活动，包括招聘计划的制定、招聘渠道的选择、招聘信息的发布、面试与评估、录用与入职等环节。
第三条公司招聘员工应遵循以下原则：1. 公平竞争，择优录取；2. 内部培养与外部引进相结合；3. 注重实际能力与潜力，兼顾团队结构与人才培养；4. 严格招聘程序，确保招聘过程的透明和公正。
第四条公司人力资源部为公司招聘工作的归口管理部门，负责招聘计划的制定、招聘渠道的维护、招聘信息的发布、面试与评估的组织及录用通知的发放等工作。
二、招聘计划与招聘渠道第五条各部门及子公司根据业务发展需要，提出招聘需求，经批准后由人力资源部负责制定招聘计划。
招聘计划应包括招聘职位、人数、岗位职责、任职资格、工作地点、招聘时间等内容。
第六条人力资源部根据招聘计划，选择合适的招聘渠道，包括内部招聘、外部招聘、校园招聘、社会招聘等，并维护招聘渠道的正常运行。
第七条内部招聘优先考虑公司现有员工，外部招聘针对具有特殊技能或经验的紧缺人才。
三、招聘信息的发布与传播第八条人力资源部负责在公司内部网站、招聘网站、社交媒体等平台发布招聘信息，确保招聘信息的内容真实、准确、完整。
第九条招聘信息应包括招聘职位、岗位职责、任职资格、工作地点、薪资待遇、招聘时间、应聘方式等内容。
第十条人力资源部应加强对招聘信息的更新与维护，确保信息的时效性和准确性。
四、面试与评估第十一条人力资源部负责组织面试，面试形式包括初试、复试等，面试官由相关部门负责人及外部专家组成。
第十二条面试过程中，面试官应遵循公平、公正、公开的原则，对应聘者的专业知识、实际能力、综合素质等进行评估。
第十三条面试结束后，面试官应提供客观、公正的评估意见，人力资源部根据评估结果确定录用名单。
五、录用与入职第十四条人力资源部向录用人员发放录用通知书，明确录用岗位、薪资待遇、入职时间等相关事项。
集团员工招聘管理制度
第一章总则第一条为规范集团员工招聘工作，确保招聘质量，提高员工队伍整体素质，根据国家相关法律法规和集团实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于集团所属各子公司、分公司及分支机构员工招聘工作。
第三条员工招聘工作应遵循公开、公平、公正、竞争、择优的原则，坚持德才兼备、以德为先的用人标准。
第二章招聘计划与需求第四条各部门根据工作需要，制定年度招聘计划，报人力资源部审批。
第五条招聘需求应明确岗位名称、岗位职责、任职资格、工作地点等。
第六条人力资源部对各部门报送的招聘计划进行审核，确保招聘计划的合理性和可行性。
第三章招聘程序第七条招聘程序包括：发布招聘信息、筛选简历、组织面试、体检、背景调查、录用决定等环节。
第八条人力资源部负责发布招聘信息，可通过集团内部网站、招聘网站、社交媒体等渠道进行。
第九条人力资源部对收到的简历进行筛选，初步确定面试名单。
第十条面试分为初试和复试，初试主要考察应聘者的基本素质和岗位匹配度，复试主要考察应聘者的专业技能和综合素质。
第十一条人力资源部组织应聘者进行体检，体检标准参照国家相关法律法规执行。
第十二条人力资源部对体检合格的应聘者进行背景调查，包括但不限于学历、工作经历、信用记录等。
第十三条人力资源部根据面试、体检和背景调查结果，提出录用建议。
第十四条集团领导对录用建议进行审批，确定最终录用名单。
第四章招聘纪律第十五条招聘过程中，严禁泄露应聘者个人信息，确保招聘工作公平、公正。
第十六条严禁徇私舞弊、弄虚作假，一经发现，严肃处理。
第十七条人力资源部对招聘过程中出现的问题进行监督和检查，确保招聘工作规范有序。
第五章培训与试用期第十八条集团为新员工提供入职培训，帮助新员工尽快适应工作环境。
第十九条新员工试用期为三个月，试用期考核不合格者，集团有权解除劳动合同。
第六章附则第二十条本制度由集团人力资源部负责解释。
第二十一条本制度自发布之日起施行。
第二十二条本制度如与国家相关法律法规相冲突，以国家法律法规为准。
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＊**有限公司员工招聘管理制度人力行政部制作2017年０5月文件履历员工招聘管理制度第一章总则第一条目的为优化公司人力资源配置,为公司持续稳定发展提供人力资源保障，同时明确和规范公司的招聘原则和操作流程，并保证在此前提下,最大限度地节约招聘成本,特制定本管理办法。
第二条适用范围本管理制度适用于公司总部所有职位的招聘。
第二章招聘原则和标准第三条公司的招聘应遵循以下原则:(一)机会均等的原则：在公司出现职位需求时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会；（二）全面考察和重点考察相结合的原则：招聘需由用人部门和人力行政部门从知识、能力、技能、品德、经验、健康状况、岗位胜任力等方面共同进行考查,同时重点考察和公司战略、业务和文化密切相关的技能、素质和品性；(三)公平竞争与择优录用原则：所有应聘人员处于公平竞争地位，同时根据面试评估结果择优录用;(四)人岗匹配原则:所录用的人员能力须与职位需求保持一致,达到人岗匹配的目的。
第四条可录用人员的基本标准为：(一）已满18周岁；（二）若招聘人员为专职人员，要求同其它单位无劳动关系;(三）若招聘人员为兼职人员,无要求与其他单位订立劳动关系的限制;(四）能适应公司的管理方式,认同并接受公司的企业文化；（五)应具备良好的职业操守，无不良记录,身体健康。
第三章责任部门第五条人力行政部是公司招聘工作的主管部门,其职责如下：（一）制定公司年度招聘计划,并在实际执行中加以调整；（二）根据公司组织结构，定岗、定编和定员方案对各部门的人员招聘需求进行控制，审核各部门招聘需求是否满足组织结构定岗、定员和定编方案。
如果属于方案外的招聘,提请各级领导审批后执行；(三）指导用人部门撰写拟招聘职位的职位描述和任职资格;(四)决定获取应聘者的渠道和方法,与潜在的应聘者联络，收集简历和应聘材料;（五）设计人员面试选拔方法,并指导用人部门主管使用这些方法；(六)主持实施面试选拔程序，为用人部门的录用提供建议,为应聘者核定工资；（七）向未被录取的应聘者表示感谢并委婉的拒绝。
第六条用人部门应参与到本部门人员的招聘活动中,其主要承担以下责任：（一)各部门的人员招聘必须由人力行政部组织完成;（二)各部门负责人根据业务计划提出招聘需求;(三)草拟招聘职位的职位描述和任职资格;(四）参与对应聘者的面试选拔过程，并对其专业技术水平等进行判断；(五）做出应聘者的最终录用决策。
第四章招聘流程第七条招聘工作应包含以下流程:提出招聘需求→选择招聘渠道和方法→获得应聘者并进行简历筛选→对应聘者进行面试选拔→讨论并做出初步录用决定→正式录用、签订劳动协议、转移档案。
第五章招聘计划第八条招聘需求预测（一）公司各部门在如下情况可以提出用人需求：1、缺员的补充:因员工异动如员工调动、退休、晋升等原因,按规定编制需要补充；2、突发的人员需求:因不可预料的业务、工作变化而急需引进特殊技能人员；3、扩大编制：因公司业务发展壮大,需扩大现有人员规模及编制;４、储备人才:为了促进公司目标的实现,而需储备一定数量的各类专门人才,如大学毕业生、专门技术人才等。
（二）公司各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，填写《人员需求预测表》,如果有招聘需求,同时拟定拟招聘岗位的职责和任职资格描述,一起报送公司人力行政部。
（三）人力行政部综合考虑公司发展、组织机构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对各部门人力资源需求预测进行综合平衡，制定公司年度人力资源需求预测。
第九条制定招聘计划（一)人力行政部根据人员需求和供给预测制定年度招聘计划和具体行动计划,主要内容包括:1、拟招聘岗位名称、工作职责、任职资格（年龄、性别、学历、工作经验等)、拟招聘人数；2、拟招聘采用的渠道和方式；3、拟对应聘者的面试内容及参与实施部门;４、拟招聘结束时间和新员工到岗时间；5、招聘预算，包括:招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、出差津贴及其它费用。
（二)公司年度招聘计划应上报各级领导,批准后方可实行。
(三）年度计划内的招聘由人力行政部直接组织实施。
(四）在计划执行过程中,如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，用人部门需按上述程序提出用人需求申请，钉钉填写《员工招聘需求申请流程》,经各层级审批后由人力行政部组织实施。
第六章招聘渠道和方法第十条内部招聘（一)内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。
(二）当公司出现职位空缺时,应首先在公司内部进行招聘。
(三)公司在内部招聘的实施方法上主要选择内部晋升和内部公开招聘。
（四）内部晋升是指建立在系统的岗位管理和员工职业生涯设计基础上的内部职位空缺补充办法。
（五）内部公开招聘是指当公司出现职位空缺时，公司内部人员均可参加应征,并通过一定的程序和方法,按照择优录取的原则确定最终人选的招聘方式。
（六）人力行政部应通过以下方式将内部招聘信息传达给公司每位员工:１、在公司官网上公布招聘信息；２、通过钉钉等内部网站专门下发内部招聘通知。
第十一条外部招聘（一）外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会公开选拔人员的过程。
（二)公司外部招聘主要选择以下渠道进行：1、媒体招聘:通过大众媒体、专业刊物广告、专业人才网站发布招聘信息进行招聘;2、招聘会招聘:通过参加各地人才招聘会招聘；3、校园招聘:每年春季公司将招聘信息及时发往有关学校毕业生就业办公室，并有选择地参加专业对口的院校人才交流会;４、委托猎头招聘:公司所需的高级管理和技术职位可委托猎头招聘。
（三）招募信息的发布:因招聘岗位、数量、任职资格要求、招募对象的来源与范围的不同，同时受新员工到位时间和招聘预算的限制,人力行政部应选择不同的信息发布时间、方式、渠道和范围。
1、信息发布形式:公司应根据需要采取招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合发布信息；2、信息发布范围:由招募对象的范围决定，公司应要根据招聘岗位的要求与特点,向特定的人员发布招聘信息;３、信息发布时间：在条件允许的情况下,招聘信息应尽早发布。
第七章应聘人选获取第十二条内部公开招聘应聘者的获取(一)公司现有员工报名参加内部招聘需符合以下基本条件:1、在现有岗位上工作满一年以上；2、年度绩效考核应在优良以上，公司不鼓励绩效差的员工内部流动。
(二）公司员工报名参加内部招聘,应填写《员工资料表》,并和自己的部门主管做正式沟通,经部门主管签批后交人力行政部。
（三）收到应聘资料后，人力行政部负责对其进行整理、分类和初步的筛选,然后交用人部门，同用人部门一起根据招聘岗位的要求对收集到的应聘者个人资料进行审查，审查内容包括:年龄、学历、工作经历、专业技能、语言等,将不符合要求的资料剔出,确定应聘者名单。
第十三条公开招聘应聘者的获取（一）应聘者在获取招聘信息后，可以通过以下三种方式进行申请：1、通过招聘网站申请信函提出申请;２、直接填写《员工资料表》提出申请;3、通过邮件提出申请。
（二)应聘者需同时向人力行政部门提供以下个人资料：1、应聘申请表(函）,且注明应聘职位;2、个人简历,注明联系方式、学历、工作经验、技能、成果、个人兴趣爱好、品格等信息;3、各种学历、技能、成果（包括奖励)证明(复印件）;4、身份证(复印件)。
(三)公司人力行政部在收到应聘资料后，按第十二条规定的程序进行初步筛选，获取应聘者名单。
(四）在选择外部招聘应聘者时,应考查外部招聘应聘者所在单位、组织的文化和公司文化的吻合程度。
对文化特性，比如协作精神、团队精神等，和公司吻合程度高的单位或组织，可以适当加大招聘比例。
第八章应聘人选测评第十四条测评体系的建立(一）人力行政部负责建立涵盖测评方式、测评指标、测评内容和测评小组的人才测评体系，并在实际工作中不断加以丰富和完善。
（二）测评方式包括面试、笔试和情境测试:1、面试是指经过精心设计，在特定场景下,以面对面的交谈与观察为手段,由表及里对应聘者有关素质进行测评的方式;2、笔试是指通过书面形式以若干题目对应聘者的能力和人格进行测评的方式；3、情境测试是指将应聘者置于特定的情境中,由测评者观察其在此情境下的反映,从而判断其个性特点的方式。
（三）测评程序应该包括：成立测评小组→确定测评内容→笔试→面试→情境测试→综合评价→确定初步录用人。
1、其中对高级管理人员的测评应包括情境测试的内容;2、人力行政部在具体的测评过程中，可以根据岗位的不同,同用人部门一起确定具体的测评程序，灵活地加以运用。
（四）人力行政部应根据拟招聘岗位的工作职责和任职资格要求，设计出该岗位的素质特征,并应着眼于能够产生绩效的素质特征，建立该岗位的测评指标体系。
测评指标体系一般应包括:1、身体素质：包含健康、体力、精力、机体灵敏性和感知能力；2、技能素质;包含专业能力、非专业能力和社会智能素质；3、品德素质：包含职业道德、社会道德和政治道德;4、心理素质；包含价值观、兴趣、追求、气质和性格等。
（五)公司通过面试对应聘者的如下素质进行测评：1、个人信息：指应聘者的主要背景情况;２、举止仪表:指应聘者的体形、气色、外貌、穿着、举止及精神状态；3、专业知识技能：从专业角度了解应聘者掌握专业知识的深度和广度、技能的高低等；4、客户服务意识和团队协作能力:从过去从事的工作和其他经历体现主动工作的客户服务意识和团队合作,共同实现目标的协作能力;5、工作经历：包含过去工作单位、担任的职务、工作业绩、薪酬情况和离职原因;6、语言表达能力:包括对逻辑性、体态语言和说话内容方式配合的协调性、感染力、影响力、清晰度、准确性等内容的考查;７、应变和反应能力,工作态度工作动机,人际交往能力，控制能力和情绪稳定性;８、综合分析能力和组织协调能力:主要考查应聘者能否抓住问题本质、说理透彻、分析全面；9、应聘者的其他兴趣和爱好。
(六)公司通过笔试对应聘者的如下素质进行测评：1、专业能力:主要从拟招聘岗位的任职资格要求出发考察应聘者的专业能力;２、非专业能力:主要考察应聘者的逻辑推理能力、思维能力、创造力、数字反映能力、空间想象能力和观察能力；３、社会能力:主要考察应聘者的人际交往能力、社会适应能力、团队合作精神和谈判能力。
（七)情境测试主要用来观察和评价应聘者在该模拟工作情境下的心理和能力，以确定其是否适宜担任某项拟任的工作,预测其能力、潜力和工作绩效的前景,同时发现其欠缺之处,以确定培养、使用的方法和内容。
（八）公司应建立测评小组,负责对应聘者的测评。
测评小组主要由人力行政部招聘负责人、用人部门负责人组成，也可聘请外部专家参加。
对于重要管理岗位和技术岗位的招聘，应有人力行政中心总监及其他相关中心负责人或高层领导参加。