设计部薪酬及绩效考核方案
设计师月度绩效考核办法
设计师月度绩效考核办法以设计师季度评级目标产值为依据，为了充分发挥薪酬绩效考核的激励作用，促进各部门设计师按时按质完成公司制定的目标，特制定本薪酬考核制度。
一、本制度适用范围：本制度适用于分公司各设计分部设计师。
二、薪酬绩效考核周期：本考核以月度为单位进行绩效考核。
三、设计师薪酬结构：基础绩效工资+业绩提成（工程、主材、设计费）+奖金四、设计师月度考核目标产值：*依据集团下达给分部的月度产值总任务，结合分部的设计师人员结构现状制定月度考核目标产值标准。
五、月度目标产值考核指标计算规则：1.基础工程以当月实际合同额加上月实际发生的增减项为准。
2.主材销售以客户已签定主材定单并交纳全款的实际销售额加上月退补货实际金额为准，定金及预付款不计入主材销售额。
六、设计师薪酬方案：七、考核办法：1. 设计师工程绩效工资按当月完成比例发放，当月未签单的取消工程绩效工资及工作质量考核工资，连续二个月基础工程产值未达到80%的第二个月下调一级。
连续二个月未签单的视情况按停单学习处理，合格后重新上岗或按离职处理，第二个月无工资。
主材绩效工资按实际完成比例发放，连续二个月未完成主材销售指标80%的按停单学习主材知识处理，合格后重新上岗。
工作质量考核工资按实际考核结果发放，连续二个月工作质量考核平均未达到80分的按停单学习相关制度及规范处理，合格后重新上岗。
2. 基础工程及主材提成的方案暂时不做调整。
3. 未按公司规定办理开工日期变更单的罚款100元。
4. 未按公司规定办理增减项变更单的罚款200元。
5. 因设计变更未及时补充图纸的罚款50元。
6. 因设计师图纸、报价问题，后期服务不到位、不及时，没有贯彻落实公司各项规章制度等问题造成的客户投诉，经客户工作部查实后视为有效投诉，处罚200元。
重大投诉处以500元—3000元的处罚。
7. 因设计师责任造成的经济损失由设计师承担，由设计师责任造成的客户退单按合同额的35%承担公司损失。
设计部绩效考核办法
设计部绩效考核办法一、总则1、增强日常工作的计划性、严肃性,从而提高日常工作的落实度、深入度和实效性，全面实现公平、向上的工作氛围。
2、完善公司及部门内部管理机制，激发员工工作积极性和创造性,充分提升员工的个人综合技能,二、日常工作季考核1、考核时间:每季度的首月的第一周。
2、考核依据及内容:1)周工作承诺：（分值:50分）A、员工本人评议和设计部经理评议，其中员工自评占20％；部门经理评议占80%。
B、员工围绕公司工作总体要求和部门具体安排做出周工作承诺，于每周一上午10:00前上报部门经理，由部门经理当天审核后回复。
员工上报新一周工作承诺汇同对上一周工作进行自评打分，部门经理一并回复新一周的工作承诺和上一周工作承诺完成情况进行评议打分 ,并于绩效考核前予以公布.2）公司制度的贯彻执行，岗位职责履行（分值：30分)A、员工评议和部门管理层评议，其中员工评议占40％,设计部管理层评议占60%,员工本人不参加评议。
B、依据员工以身作则遵守公司各项制度，办公环境整洁的维护、履行岗位职责且岗位能力不断提高的具体实际情况进行综合评议。
3）临时交办事宜完成情况及与其它部门协调、沟通、配合 (分值：20分）A、员工评议和部门管理层评议，其中员工评议占40%,设计部管理层评议占60%，员工本人不参加评议.B、依据员工维护公司及部门形象，较好地完成公司临时交办的事宜，同其它部门及员工的协作、沟通情况进行综合评议。
3、考核结果及奖罚办法：以一季度为考核周期和奖罚周期，考核结果由综合办公室负责统计，并于考核当天公布.年度内连续两次季度考核排名第一的设计人员予以岗位升级, 季度考核累计两次排名末位员工予以降级，年度内累计三次以上（含三次)季度考核末位的予以辞退。
已经是助理设计师岗位予以待岗试用,依公司制度中试用期员工具体办法实行。
三、项目考核项目考核分两部分,即方案设计考核和施工图设计考核，满分均为100分,其中方案设计考核占设计考核的45%，施工图设计考核占设计考核的55％。
设计部绩效考核方案
设计部绩效考核方案引言随着公司业务的发展，设计部门在产品开发、品牌宣传等方面扮演着重要的角色。
为了评估设计人员的工作表现，制定设计部绩效考核方案是必要的。
本文将介绍设计部绩效考核方案的具体内容，包括考核指标定义、权重分配、评价方法等，旨在为设计部门提供明确的绩效考核准则，激励设计人员积极投入工作，不断提升自身能力。
考核指标定义设计部绩效考核指标应细化到具体的能力和工作内容，以反映设计人员的工作质量和效率。
根据设计部门的特点和工作需求，可以考虑以下指标：1.设计质量：包括原创性、创意性、美观性、功能性等方面的评估。
可以通过评审、用户反馈等方式进行评估。
2.项目管理：考核设计人员在项目中的时间管理、任务分配、进度控制等能力。
可以通过项目经理的评价和项目验收情况进行评估。
3.团队合作：考核设计人员与团队成员的沟通协作能力，包括分享设计思路、接受反馈、合理调整等。
可以通过团队成员的评价和项目组织情况进行评估。
4.专业知识：考核设计人员对设计原理、工具使用等方面的掌握程度。
可以通过面试、笔试等方式进行评估。
5.自我学习：考核设计人员对新技术、新趋势的关注和学习能力。
可以通过自主学习情况、参加培训、阅读分享等方式进行评估。
以上指标仅为参考，具体可以根据设计部门的实际情况进行调整和补充。
权重分配对于设计部绩效考核指标的权重分配，应该根据指标的重要性和设计部门的工作重点进行合理的考虑。
一般而言，设计质量和项目管理能力对于设计部门的价值较高，可以适量提升其权重。
以下是一个权重分配的示例：•设计质量：40%•项目管理：30%•团队合作：15%•专业知识：10%•自我学习：5%当然，权重分配也需要根据设计部门的具体情况和需求进行灵活调整。
评价方法为了客观、公正地评估设计人员的绩效，可以采用多种评价方法。
以下是一些常见的评价方法：1.直接观察：上级经理或项目经理直接观察设计人员的工作表现，并给予评价。
2.360度评价：从不同的角色（例如上级、同事、下级等）收集对设计人员的评价，综合评估工作表现。
服装公司设计部员工绩效考核方案
服装公司设计部员工绩效考核方案设计部绩效考核方案一、考核目的本方案旨在提高设计部员工的工作业绩，调动工作积极性，提升工作绩效，促进部门中长期目标的达成，实现员工和公司的共同发展。
同时，为员工晋升、奖惩、教育培训、岗位绩效奖的核算提供依据。
二、适用范围本方案适用于设计部所有员工，但当月出勤不满一个月的新进员工不参与考核。
三、考核原则本方案坚持实现考核过程的公开公正透明原则和考核指标尽可能量化的客观原则。
同时，从公司实际出发的实用性原则和侧重于促进员工积极性的激励性原则。
四、组织和职责公司成立绩效考核领导小组，由总经理、常务副总、行政副总、总经理秘书、___经理组成，全面负责组织和领导设计部绩效考核工作。
___是考核工作的日常组织机构，负责制订和完善设计部绩效考核方案，组织开展设计部绩效考核工作和协调处理考核过程中出现的问题，并将考核结果统计后及时上交考核领导小组。
设计部管理人员是考核工作的具体执行人员，负责按照方案的要求对部门人员进行考核。
五、考核体系1、考核周期试行方案以月度考核和年度考核为主，调整时另行通知。
2、考核要素、主体及权重考核要素主要从工作业绩、工作态度、工作能力三个方面进行考核。
工作业绩侧重以结果为导向，能量化的尽量量化，不能量化的则细化，工作态度和工作能力侧重以员工行为为导向，做到定性考核。
工作态度和工作能力采用分级考核的办法，分为员工自评和直接上级考核，其中员工自评占总分的30%，上级考核占70%。
3、考核方法考核方法见各岗位《绩效考核表》。
六、考核流程1、考核前准备考核前，设计部管理人员应做好考核准备工作，包括考核指标的确定、考核表的制定、考核流程的安排等。
2、考核过程根据考核表对员工进行考核，员工自评和直接上级考核占比为3:7.3、考核结果处理___负责统计考核结果并上报绩效考核领导小组。
考核领导小组根据考核结果，进行绩效评定和奖惩决策。
七、总结和改进设计部将根据考核结果进行总结和改进，不断完善绩效考核工作，促进员工和公司的共同发展。
设计岗位绩效考核方案
-较高效：80-89分，项目按时完成，工作方法较为高效。
-一般：70-79分，项目偶尔延期，工作方法一般。
-低效：69分以下，项目-优秀：90-100分，积极参与团队工作，主动分享，贡献显著。
-良好：80-89分，能良好沟通协作，愿意分享，对团队有贡献。
-一般：70-79分，基本能完成团队分配的任务，偶有分享。
-较差：69分以下，沟通协作能力弱，不愿分享，团队影响负面。
4.个人发展评分细则
-优秀：90-100分，主动学习，技能提升快，有明确职业规划。
-良好：80-89分，学习态度积极，有成长计划。
-一般：70-79分，有学习意愿，但提升不明显。
-需改进：69分以下，缺乏学习动力，无成长计划。
-团队精神：积极参与团队活动，维护团队和谐与凝聚力。
4.个人发展
-技能提升：不断学习新技能，提高个人专业能力。
-成长规划：有明确的职业规划，主动寻求成长机会。
-自我管理：具备良好的自我管理能力，不断提升工作效率。
五、考核流程
1.自评：员工每月底根据实际工作完成情况进行自评。
2.同事评价：同事之间根据合作经验进行相互评价。
设计岗位绩效考核方案
第1篇
设计岗位绩效考核方案
一、概述
本方案旨在建立一套科学、合理、具有激励性的设计岗位绩效考核体系，以促进设计团队整体素质提升，激发设计师潜能，提高设计质量和效率，满足公司业务发展需求。本方案遵循公平、公正、公开的原则，确保考核过程和结果合法合规。
二、考核对象
本方案适用于公司设计部门全体在岗设计师。
四、考核流程
1.自评
设计师每月底对当月工作情况进行自我评估，填写《设计岗位绩效考核表》。
设计部绩效考核方案
设计部绩效考核方案背景随着公司的发展和壮大，设计部门的重要性也越来越凸显。
作为公司内部重要的职能部门之一，设计部门的工作直接关系到产品的形象和品质，也对公司的业绩贡献有着很大的影响。
因此，如何科学合理地考核设计部门的绩效，对于公司的长远发展至关重要。
目标设计部绩效考核方案的主要目标是：•制定适合设计部门的考核标准，清晰明确地界定不同岗位的职责和要求；•建立有效的考核机制，让每个员工都能享有公平、公正的待遇；•激励员工更好地发挥自己的才华，提高设计部门的整体绩效水平；•维护设计部门的工作正常秩序，减少不必要的纠纷和争议。
考核标准为了更好地实现以上目标，我们设计部门制定了一套科学合理的考核标准，主要包括以下方面：工作目标是每个员工在新的考核周期内必须完成的最基本工作任务。
不同岗位的员工有不同的工作目标，比如：•美术设计师：参与制定并实现产品的整体设计风格，根据市场数据对产品外观进行调整；•交互设计师：独立完成产品的交互设计，在保证用户体验的同时取得商业收益；•视觉设计师：熟练运用设计软件，完成产品的视觉设计工作。
根据不同岗位的工作目标以及实际完成情况，会给予不同的工作积分。
2. 工作质量工作质量是每个员工必须保证的基本要求。
工作质量包括但不限于：•设计效果：根据项目需求，设计出符合市场、用户及业务需求的设计效果；•交互体验：保证产品的交互体验流畅自然，符合用户的直觉感受和操作习惯；•设计规范：保证设计的符合公司的设计规范、微信公众号规范等要求。
工作质量会根据评审人员的评分进行打分，评分结果会作为员工绩效考核的重要参考。
工作态度是衡量一个员工是否具备良好工作素质的重要标志。
良好的工作态度具备的体现如下：•积极主动：对新项目和新技术保持敏感，能够主动学习并掌握新的设计方法和工具；•团队协作：具备良好的团队合作意识，在团队中和同事有效地沟通协作，保证项目的及时完成；•责任心强：对自己的工作承担责任，对任务结果负责。
薪酬设计与绩效考核全案(修订版)
0 1
一、薪酬调 查和薪酬水 平设计
0 2
二、薪酬政 策线和薪酬 结构设计
0 3
三、某工程 公司薪酬设 计案例
0 4
四、其他薪 酬设计案例
0 6
六、某知识 密集型民营 企业薪酬结 构案例
0 5
五、某制造 企业薪酬结 构及薪酬水 平案例
一、岗位绩效 1
工资制
二、其他常用 2
工资制度设计
3
三、奖金设计
精彩摘录
对大多数骨干员工最有效的激励方式包括：一是良好的职业发展前景；二是明确的加薪预期；三是工作好的 及时肯定。
薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面，薪酬体系设计主要包括薪酬水平设计、薪酬结构设计 和薪酬构成设计，薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环。
绩效管理体系设计有两个核心问题：一是绩效考核要公平公正，绩效管理能真正提高个人、部门和组织的绩 效；二是绩效考核能得到切实推进，绩效管理能使企业战略目标落地。做好绩效管理的四个关键因素：有激励机 制、辅导很重要、考核最关键、改进是根本。
一、岗位体系设计 及工作分析
三、岗位评价案例
二、如何进行绩效 管理
一、绩效管理的含 义
三、企业绩效管理 现状及分析
0 1
一、绩效管 理体系的核 心
0 2
二、TP绩 效管理体系 的特点
0 3
三、绩效管 理体系设计 过程
0 4
四、绩效管 理现状诊断
0 6
六、绩效管 理变革风险 评估与策略
0 5
五、绩效管 理可行性分 析
绩效管理要获得良性循环，三个环节是非常重要的：目标管理环节，绩效考核环节，激励控制环节
薪酬管理体系设计的三个核心问题是内部一致性和薪酬结构、外部竞争性和薪酬水平、员工成熟度和薪酬构 成，
2024年设计部薪资及提成方案
一、薪资结构为了激励设计部成员的积极性和创造力，设计部薪资及提成方案应采取多种形式的激励机制，综合考虑个人能力、工作贡献和团队合作等因素。
1.基本工资设计部成员的基本工资应根据其专业背景、工作经验、技能水平和市场行情等因素，进行科学合理的定级和薪酬体系设计。
基本工资的提高应与员工在技术水平、项目经验和绩效等方面的发展相吻合，以保证激励机制的公平性和可持续性。
2.绩效工资设计部成员的绩效工资应根据其个人的绩效表现进行评估和分配。
绩效评估应采用定期的绩效考核制度，通过数据分析、项目评价、上级评价以及同事评价等多角度来评估员工的工作质量和工作效率。
绩效工资的分配应具有明确的标准和公正的程序，以激励员工不断提升自己的工作能力和表现。
3.岗位津贴对于设计部中具有特定技能或承担特殊工作职责的成员，可以给予一定的岗位津贴作为额外薪酬激励。
岗位津贴根据人员的技能和工作需求，制定相应的补助标准和发放规则，高效地调动员工的积极性和主动性。
4.加班及加班补助由于设计工作的特殊性，可能需要一些员工适时加班以满足项目进度要求。
为了保护员工的权益和保证工作质量，应规范加班制度，并按照相关法规给予加班补助。
二、提成制度除了基本薪资激励之外，设计部成员的提成制度可以作为一种额外的激励机制，激发员工的团队合作精神和创造力。
提成制度应具有一定的公平性、透明度和可操作性，以确保员工的收入与其付出成正比。
1.项目奖金设计部成员中参与并贡献较大的项目成员，可以根据项目实际绩效给予一定的项目奖金。
项目奖金可以从项目利润中提取，按照一定的比例分配给参与项目的设计成员，鼓励他们在项目中发挥最大的潜力，提高项目的质量和效率。
2.团队合作奖金鼓励设计部成员之间的团队合作和协作，可以设立团队合作奖金制度。
设计部成员可以根据团队的整体绩效和贡献度，按一定比例获得团队合作奖金。
这将有助于增强设计部成员的团队意识和团队凝聚力，促进团队整体的创造力和执行力。
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设计部薪酬及绩效考核方案
原则：
公平公正的量化考核设计师。
目的：
最大限度的利用资源，充分调动设计师积极性，提升设计效益(宣传效益和审美效益)。
操作模式：
A、设计部营收量化运作模式，按一定标准向客户部实行虚拟收费，所收费用即为本部门绩效工资。
B、由客户部根据设计结果核算费用，业务主管签字确认，月底提交各部门发生的设计费用报表。
一、设计师工资待遇:
1．初级设计师：工作年限2年以下 G等工资待遇
2．中级设计师：工作年限3—5年 O等工资待遇
3．高级设计师：工作年限5—8年 M1等工资待遇
4．资深设计师：工作年限8—10年 M2等工资待遇
5．首席设计师：工作年限10年以上 VGM等工资待遇
二、设计师定级标准：
三、设计部绩效考核:
设计部年月绩效考核表姓名：职位：
填表说明：
1、产值完成率：指实际产值占目标产值的比例；
2、客户服务满意率由客户部进行监督检查；整体考核由客户部评价，人力资源部监督检查；
3、核定：自评得分与客户部考评得分相差较小即以客户部考评为准；如相差悬殊由绩效委员会核定。
绩效系数核定表：
得分＜60
四、各类设计项目的计费标准（绩效工资 = 设计总额*绩效系数）
传统平面广告设计类
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种类尺寸工作形式等级定价
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地图对开、四开-8开、8开以下全新设计/内容更新/修改高/中/低 500/300/150
画册 8开、16开、32开全新设计/内容更新/修改高/中/低 500/300/150
宣传册8开、16开、32开、64开全新设计/内容更新/修改高/中/低 200/100/50
海报全新设计/内容更新/修改高/中/低 200/100/50
折页、DM 全新设计/内容更新/修改高/中/低 100/50/25
手提袋全新设计/内容更新/修改高/中/低 150/80/40
礼品全新设计/内容更新/修改高/中/低 200/100/50
包装全新设计/内容更新/修改高/中/低 500/300/150
报纸全新设计/内容更新/修改高/中/低 200/100/50
VI品牌视觉全案全新设计/内容更新/修改高/中/低 1000/600/300
LOGO 全新设计/内容更新/修改高/中/低 500/300/150
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会展、环境广告设计
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种类具体类目工作形式等级定价
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展厅设计全新设计/内容更新/修改高/中/低 2000/1000/500
办公环境全新设计/内容更新/修改高/中/低 300/150/80
户外、厂区环境全新设计/内容更新/修改高/中/低 300/150/80
车身全新设计/内容更新/修改高/中/低 200/100/50
主视觉、展板户外广告牌全新设计/内容更新/修改高/中/低 200/100/50
室内外展板全新设计/内容更新/修改高/中/低 200/100/50
易拉宝全新设计/内容更新/修改高/中/低 100/50/25
导视系统全新设计/内容更新/修改高/中/低 100/50/25
标牌全新设计/内容更新/修改高/中/低 100/50/25
灯箱全新设计/内容更新/修改高/中/低 100/50/25
吊旗全新设计/内容更新/修改高/中/低 100/50/25
景观、造型设计全新设计/内容更新/修改高/中/低 200/100/50
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线上、多媒体视觉设计
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种类具体类目工作形式等级定价
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网站全新设计/内容更新/修改高/中/低 1000/500/200
UI设计 APP 全新设计/内容更新/修改高/中/低 1000/500/200
网页全新设计/内容更新/修改高/中/低 600/300/150
公众号全新设计/内容更新/修改高/中/低 500/200/100
网站模型全新设计/内容更新/修改高/中/低 2000/1000/500
H5等交互设计 APP 模型全新设计/内容更新/修改高/中/低 2000/1000/500贺卡、邀请函等全新设计/内容更新/修改高/中/低 200/100/50
文章、专题定制设计、模板套用 200/100/50
电子屏 200/100/50
PPT 全新设计/内容更新/修改高/中/低 200/100/50
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注：以上费用为标准时间内的单价，加急的单额外收取单价*5%每天的加急费，时间延迟则按照单价*5%每天的标准扣除。