高校人力资源开发与管理
新时期高校人力资源开发与管理新机制探索
指高校 人 力 资源 在 教 育 与其 他 资 源 相 比
主观 能动性
。
、
教学 和科研 等
。
其 社 会 地 位较高 生 活 相 对 稳 定 有 保 障
，
，
缺乏 认 识 和 了 解
，
认 为 高 校 的发 展 就 是
，
活 动 中起 着 主 导 和 导 向 作 用
。
人 力 资源
因 而 其 需 要 的层 次
．
人 力 资源 是 指
定 范 围 内人
，
口
总
好 的物 质 待 遇 高 校 教 师 也 不 例 外 他 们 在 市场 经 济 体制 下 依靠 自身 人 力 资本 丰
厚 的储 蓄
．
以 实 现 高 校 发 展 目标 的 全 部 活 动 和 职 能
体上 所具 有 的 劳动 能力 的 总 和 或 者说 是能够推动社 会 经 济发 展 具 有智 力 劳
和谐的人
支 高素 质 的 教 师 队 伍
生 产要 素
，
．
忽 视 了人
知 识 分 子 所 追 求 的 高 层 次 精 神 需 求 占据
重要 地 位
、 ，
际关 系 受 到 人 格 尊 重
，
、
，
自身 才 能 得 到 发
，
一
对 通 过 创 造 良好 的 工
、
创 造 成 就 的需 求 促 使 他 们 不
，
挥 学术上 政治上 的荣誉 和 地 位 个人 事 业 上 的愿 望 得 到 支 持 和 实 现 等
。
一
但就现 实
。
校 人 力 资源 的范 围较 广 泛 是 指 高校 中 从 事教学 科 研 管 理 和 后 勤 服 务等 方
高校人力资源开发与管理的内涵及“一致性”原则
高校人力资源开发与管理的内涵及 致性” 原则
一
“
严 燕 ， 成 兰 戴
（ 南京信 息工程 大 学 ， 江苏 南京 ２ ０ ４ １ ０ ４）
［ 摘 要 ］ 于社 会人 才开放 系统及 高校 组织 的特 殊性 ， 基 高校人 力资源应 当包括校 内的教研 人 员、 管理人
掘员工本身所 固有的知识和技 能 ， 让这些知识 和技 并且
能能够在组织 中得 到最优显现 ， 使其 有效地为组织 发展 服务 。 力资源 开发的 目的是 使个 体能够适 应预期 的变 人 化或复 杂 的工 作环境 ， 这种适应 既是 技术 的 ， 又是 心理 的 ； 是体力的， 既 又是 智 力 的 ； 既是 潜 在 的 ， 是 现 实 又
人才 的培养 ， 同时有 助于学生 自我管理及参与 管理 。这
一
要联 系纽带 。如此界定高校人 力资源 的内涵及构 成 ， 不
仅扩大 了高校 人力资源 的外延 ， 同时也适应了社会人 才
开放系统对人才开发 的要求 。
二、 高校人力资源开发与管理的 内涵及其特征 人 力资源开发与管理被 泛称为人力资 源管理 ， 际 实 上包括 人力 资源开发 与人力 资源管理两个方面 。 人 力资源 开发 是指组 织通 过各 种方式 使全体 员工 具备完 成现在或将来工作所 需要 的知识 、 能 、 技 智力 、 体 力 以及 创造力 ， 改善员工在现 有或将来职位 上的工作业
一
绩， 最终 实现组织整体绩效提 升的一种计划性 和连续性
的活 动［ 。人 力资源开发不仅仅是 培训 ， １ ］ 而且侧重 于挖
切有助 于推动 高校 及 高等教育 发展 的具有 智力 和体
力劳 动能力 的人员的总称 ， 中包括高校学生人力 资源 其
高校教师人力资源的开发与管理
人就是人力资 源， 人力 资源不等于人 口资源 ， 些不劳而获者 以及 那 那些对社会具有破坏 作用的犯罪分子就不属 于人力资源 ； 第二 ， 人 力资源是劳动者所有 能力 的总和 ， 从应用形态上看 主要有体能 、 智 能、 知识和技能 四个方 面； 三 ， 第 人力资源能为社会 创造财 富， 劳动 者运用体能、 能、 智 知识和技能为社会创造物质财富和精神财富。【 ｑ 教师人力资源是人力资源 的一部分 ，属于学校 人力资源 的主 体， 是全体教师的总称 ， 也是教师体 能、 能 、 智 知识和教 育教学技能 技巧的总和。【 师人力资源是学校 的首要资源 ， 镦 是保 证学校组织 的最终 目 得以实现的最重要 的也是最 有价值 的资 源。教师 的年 标 龄、 性别 、 学历 、 职称 和所教学科 等都是教 师人力 资源的重要 构成 因素。 同时 ， 这些因素也是我们分析学校教 师人力资源 的重要方面 。 高校教师作为一种特殊的人力 资源 ， 在高等教育 系统 中是教育 的主 体与活力的源泉 ， 教师 自身的知Ｗ Ｙ 、 ａ． 能力状况如何 ， 平 是决定教育 成效 的关键和决定性 的力量 。
摘 要 人力资源是 可再 生资源 ，通过对人力资源 的全力开 发 ， 以使人力资源不 断升值 ， 可 其效益远远 高于其他资源 。 当 世 今 界， 经济 竞争 日 益激烈， 而经济竞争的关键是人才 的竞争 。因此 ， 高 等学校“ 投资” 的主要方向应该是人才资源 的开发 ， 即教师人力资源 的开发。 同时， 育管理 的现代 化趋势也对高校人力资源 的开发 与 教 管理提 出了更高的要求。 关键词 人力资源 教 师人力资源 开发与管理
训、 教育理念培训和专 门技 能培训等 。第二 ， 教师人力资源 的科 学 规划与配置。包括对教师 岗位设计 与岗位分析 、 教师 的遴选、 招聘 、 录用 以及教师的合理 流动等 。第三 ， 教师人力资源 的合理使用。这 是人力资源运行各环节 中最为重要 的方面 。在使用过程中 ， 要注意 采取有效措施 激励教师的积极性 ， 用科学的方法对 教师进行 公正 的 绩效考核。 四， 第 教师人力资源的有效保护。 要倡 导以人 为本 ， 建立
高校人力资源开发与管理策略研究
和深度。
１ 高校 人 力 资 源 现 状
关于高校人 力资源的定义 ， 目前解 释甚多 。笔 者认 为 ， 高校
人力资源概念 主要是有两层 含义 ： 广义指高校中具有劳动能力 的
发 挥 他 们 的 潜 力 和创 造 性 ， 化 校 内 资 源 配 置 ， 关 心 甚 少 。 优 则 ２３ 缺 乏 必 要 的 培 养 与 训 练 －
才培养 的质量 。目前 ， 虽然我 国大部分高校都纷纷制定 了 自己的 中长期发展 规划 ， 立 了自己的办学 定位 ， 是大多数地 方高校 确 但
义 上 的 现 代 人 力 资 源 管 理 。 近 年 来 虽 然 在 人 才 引进 、 部 任 免 、 干
教师激励等方面进行 了一些有益 的尝试 ， 是仍然 缺乏科学 的预 但
测与规划 ， 约了高校 人力资源 开发 的成效 。而缺乏科学 的人力 制
资源规划导致 的结果就是高校人力资源 的整体素质偏低 、 结构 比 例不合理 。集 中表现为队伍结构 、 年龄结构 、 结构不尽合理 ， 知识
激 烈 ， 别 是 高 新 技 术 的竞 争 。 然 而 ， 有 竞 争 归根 结 底 都 是 人 特 所
才的竞 争 ， 因为人才是科学技 术的载体 ， 人才资源是一 个 家社 会 和经济发展的重要战略资源 ， 是评判一个 国家综合实力强弱 的 重要 因素 。作为培养人才和科 技创新基 地的高校 ， 自身人力资 其 源开发与管理的能力如何 ， 直接关 系到能否为 国家培养和造就高 素质科技人才的问题 ， 而关 系到我 国是 否能够在世界范 围内的 进 综合 国力竞 争 占主动权 的问题 ， 因此 ， 如何 提高高校 自身的人力
高校人力资源的开发与管理
高 校 人 力 资 源 的 开 发 与 管 理
刘 艳 红
（ 州 职业 技 术 学 院 ， 南 永 州 永 湖 摘 要 ：随 着经 济 日益全 球 化 ， 争 日趋 激 烈 ， 逐 步转 竞 并 向高科 技 的竞 争 。 归特 是 在 知识 经 济 时代 ， 保 证 高 等教 育 战略 目标 的 实现 ， 必 要 就 须对 高校 的人 力资 源 进 行科 学 的 开发 与 管 理 。
关键 词 ：高校 人 力 资 源 开 发 管理
４５０ ） ２ ０ ６
随 着 我 国社 会 经 济 的发 展 。高 等 学 校 的 社 会 地 位 和 运行 环 境 发 生 了变 化 ， 校 不 再 是一 般 意 义 上 的教 学 科 研 单 位 ， 高 它 已成 为 社 会 生 产力 和生 产 关 系 的重 要 因素 ，以 及 国 家 创 新 体 系和 科 教 兴 国 的 主力 军 ． 于经 济 社 会 发展 的基 础 地 位 。 处 高校 作 为培 养 人 才 和科 技 创 新 的 基地 ，其 人 力 资 源 管 理 与 开 发 能 力 直 接 关 系 到 能 否 培 养 和 造 就 具 有 高 素 质 科 技 人 才 的 问题 ， 以及 我 国在 世 界 范 围 内 以科 技 创 新 为 核 心 的综 合 国力 竞 争 中 能 否 占有 主 动 权 的 问题 。 因此 ， 强 高校 的人 力 资 源 的开 发 与 加
（ ） 才 的使 用权 与 所 有权 高度 结合 二 人 教 师 本人 不能 自主 择 业 ， 校 不 能 自主 择 人 ． 才 的 流 动 学 人 实行 按 计 划 统 一 调配 的形 式 ， 市场 化程 度 低 ， 才资 源 难 以优 人 化 配置 ， 人 效 益 不 高 。由于 实行 人 员 管 理 和档 案 管 理合 一 的 用 方 式 ， 员 一 旦 调 入 学 校 ， 意 味着 人 事 关 系 的 各 个 方 面 （ 人 就 家 庭 、 子 、 子 等 ） 要 由学 校 负 责 。 同 时 ． 要 他 （ ） 犯 什 孩 房 都 只 她 不 么 重大 错 误 ， 般 就 再 也 难 以 让 他 离 开学 校 。这 种 “ 一 国家 办 教 育 。 校 办社 会 ” “ 进 不 能 出 ” 学 和 能 的现 象 ． 成 学 校 机 构 臃肿 。 造 冗 员 过 多 ， 担 沉 重 ， 学 校 有 限 的 办 学 资 源 难 以优 化 配 置 ． 负 使 竞 争激 励 的用 人 机 制无 法 建 立 和 运行 。 办学 效 益 低 下 。 二 、 校 人 力资 源 开 发 与管 理 存 在 的 问题 高 （ ） 力 资源 开 发 与 管理 观 念 相 对 落后 。 一 人 些 领 导 只 重 视 传 统 的 人 事 工作 ，对 人 力 资 源 开 发 与管 理 缺 乏 了解 ， 为 高 校 的 发展 主要 靠 资 金 投 入 ． 有 真 正 意识 认 没 到 人 力 资 源 开 发 与 管 理对 学 校 发 展 的重 要 性 。一 些 院 校 的人
关于高校人力资源开发与管理的思考
论 、 技术 的土壤 ， 新 是科 学研究 和技术 开发、 际化新型产 业的基 地。 求 ， 国 面对更深层 次、 更广范 围展 开的人才竞 争 ， 面对人 事制度 改革中不 为了确保高等院校发挥 社会进步 的中心和经济发 展的基 地作用 ， 既需 断涌现的新 情况 和新 问题 ， 高等学校 的人 力资源 管理 改革势 在必行 。 要国家和各级政府坚 定不移地落 实科 教兴国 的战略 ， 加大科 技和高 教 高校要培养学生适应社会能力 、 竞争能力、 展能力、 发 协作能力 ， 而培养 经费的投入 ， 同时更需要加强自身人力资源 的开发与管理。 和造就一流 的师资队伍 ， 大学生综合人文素质 和科学精神的塑造、 对 高
２ 、加 强 高校 人 力 资 源 的 开 发 是建 设 创 新 型 国 家的 需要
高等学校特别是高水平研究型大学在 建设 创新型国家中肩 负着 重
的开发与管理， 负起为建设创新国家培养高尖人才的历史重任 。 肩
组织路线 的高度 ， 提到为改革开放 和现代化建设 提供组 织保证的 战略 地位上来认识。要 树立人 才就 是财 富， 人才就 是效 益， 才就是竞 争 人 ３ 、加 强高校人力资源的开发是人才 强校的需要 人才是强校之本 ， 没有教师水 平的现代 化 ， 就没 有教育 的现 代化 。 力 ， 人才就是高等教育发展 的后劲的观念。 ２ 、培 养 具 有 创新 性 教 育思 维 、 育 方 式 的教 师 教 高校师资队伍建设始终是 高校改革与发 展的头等大 事 ， 是提高 高等学 校教师队伍建设 及办学水 平、 实施人 才强校战略 的迫切要 求。在建设 在知识经济条件下 ， 知识在爆炸式地增长并且 迅速 更新换代 ， 未来 新型 人才 的培养 ， 对教 师这一 职业提 出 了全新 高水平的高等院校的进程 中， 高等院校要 提高核心 竞争力。要 培养高 新型教育模式的建 立 ， 紧 高等学校必须加 强人力资源 素质的人才 ， 自己的大学 文化和大学 精神 ， 出自己的鲜 明特色 ， 的、 迫的继续教育和培养 的要求 。因此 ， 建设 办 的开发与管理 ， 加强师资队伍 的建 设。要采取有 效的措 施培养一 大批 关键在于提高教师 队伍的素质和创 新能力 ， 真正做到人才强校 。 具有 良好职业素质和创新性教 育思维及教 育方式的教 师 ， 特别是 青年 二 、 等 学 校 人 力资 源 开 发 与 管 理 中存 在 的 问题 高 在师资队伍建设上既要重视师资队伍的结构 ， 同时还 要注 随着社会经济的迅速发展 ， 人力资源管理 中的新 事物、 新问题不断 教师 。此外 ， 涌现 ， 使高等学校一系列的人 事制度出现 了一 定的滞 后性和不 容易操 意师资队伍知识层次梯队。 作性 。在充分肯定成绩的同时 ， 清楚地看 到， 也应 目前高校人力资源开 发与管理中仍 然存在一些突出问题。
高校人力资源管理与开发的现状分析及对策
高校人力资源管理与开发的现状分析及对策一、现状分析随着中国高等教育的快速发展，高校人力资源管理与开发也面临着一系列的挑战和困境。
高校人才流失严重。
由于高校人才自由流动的制度，很多优秀的教职人员都选择了跳槽到其他高校或者企业，导致人才流失严重，给学校的管理和教学带来了不小的影响。
高校人才培养与需求不匹配。
随着社会的不断进步和发展，高校对于各类人才的需求也在不断变化，然而在很多情况下，高校培养的人才却与社会需求存在一定的脱节，导致很多毕业生在就业市场上面临就业难的困境。
高校人力资源管理机制不完善。
在很多高校中，由于管理机制不够健全，人力资源管理常常出现混乱和不公平的现象，导致一些教职人员对学校管理产生不满，甚至离职。
高校的人才激励机制不够完善。
由于很多高校普遍存在着激励机制不够完善的问题，使得教职人员的积极性和创造力无法得到有效的调动，导致学校的教学和科研水平无法得到有效的提升。
二、对策建议为了解决上述问题，需要从多方面入手，建立健全的高校人力资源管理与开发体系。
需要加强高校人才的引进和留住工作。
在人才引进方面，高校可以采取提高薪酬水平、优化工作环境等方式，吸引更多优秀的人才加入到高校教职人员队伍中。
在人才留住方面，可以通过加强对教职人员的培训和发展，提供更多的职业发展机会和空间，激励他们留在学校。
需要优化高校人才培养模式。
高校应该充分调查市场对人才的需求情况，调整专业设置和课程结构，加强学生的实践能力培养，使得学校培养的学生更符合社会的需求。
要建立健全的高校人力资源管理机制。
高校应该建立完善的人力资源管理制度，包括招聘、聘用、薪酬、考核、晋升等方面，确保人力资源的合理配置和管理，提高管理的透明度和公平性。
建立完善的高校人才激励机制。
高校可以通过制定奖励机制、激励机制、评优评先机制等方式，调动教职人员的积极性和创造力，激发他们更好地投入到教学和科研工作中。
高校人力资源管理与开发的现状确实存在一些问题和困境，但通过建立健全的管理机制和制度，加强人才引进和培养，优化人才激励机制，可以有效地解决这些问题，推动高校人力资源管理与开发工作取得更好的成效。
高校人力资源开发与优化管理探索
学校 的发展创造更多的价值 ， 已成 为学 校人才 资源管理中的
核心课题 。
三、 实现高校人 才资源开发与 管理 的有效途径 实现高校人力资源开发与优化管理 的 目的是 ： 适应市 场
经济和知识经济条件下世界教育发展 的趋势， 以实现高校人力
（ 对人力资源开发与管理 机制 的研 究不够 。在 高校 三）
历、 专业 、 素质结 构 、 能力 高低进行认 真的 分析和研究 ， 真正
做到岗有所需 ， 人有 所值 ， 实现人才 资源 配置最优化 。 （ ） 三 人才的培训。学 校人事管 理部 门为了学 校长远 发 展的需要 ， 必须制订新 的人才培养 方案 ， 做好优秀人才 、 科研
人 才和管理人才 的储备工 作。从 而提 高人才 素质 与创新 能 力， 构建人才战略储备 ， 增强学校未来竞争实力 。
、
高 校 人 力 资 源 开 发 与 管理 中存 在 的 问题
２ Ｏ世纪 ９ ｏ年代 以来 ， 国高校人力 资源开 发的管 理体 我 制的改革 取得了重大成绩。这主要表现在 ： 、 ｌ 逐步确立 了人 力资源开 发的观念 。２ 在人力资源管 理中引入 了竞争机 制。 、 ３ 初 步建立 了人力 资源 开发与管 理的激 励机制。在充 分肯 、 定成绩 的同时 ， 我们 也应 清醒地看 到， 目前高校人 力资 源开
ＮＯ． ０ ８ １２ ｏ
Ｇ ｎ ｒｌＮｏ ５ ｅ ｅａ ． ５
高校人力资源开发 与优化管理探索
何 欣
（ 锦州师范高等专科学校 ， 宁 锦州 １ １０ ） 辽 ２ ００
摘 要 ： 高校的人力资源开发和管理是高校一项 重要工 作， 也是影响高校发展的重要因素。因此 ， 要认清 当前高校人 力资源管
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浅议高校人力资源开发与管理
摘要：高等学校是培养人力资本的主要载体，高等学校自身的人力资源开发与管理水平如何对人才培养的质量起着决定性作用。
本文分析高等学校人力资源管理存在的问题，提出高校人力资源管理的对策，高校应当转变观念，加强人才的引进、考核、开发和管理，从而稳定人才，提高人力资源开发利用的效率。
关键词：高等学校；人力资源；开发与管理
高等学校作为人才聚集的高地和人才培养的基地，承担着人才培养、知识创新和社会服务的重要任务。
高等学校人力资源开发与管理能力直接关系到能否培养和造就具有高素质科技人才的问题，关系到我国在世界范围内以科技创新为核心的综合国力竞争中能否
占有主动权的问题。
高等学校如何在激烈竞争的市场经济条件下对人力资源进行有效的开发和优化配置，是现代高等学校人力资源管理工作的重点，也是摆在教育工作者面前的重大课题。
一、高校人力资源开发与管理中存在的问题
1.高校人力资源管理的制度不完善
高校管理原则不明确，未能真正树立“以人为本”的人力资源开发与管理的宗旨，人事部门管理注重以事为中心，沉迷于“调进调出天天找，工资考勤统计表，实习培训探亲假，生老病死办劳保”等日常事务。
缺乏有效的长期规划，在培训、津贴分配、管理等方面还存在不符合实际、随意性比较大等现象，致使部分人力资源流
失严重，人员结构不合理，人才浪费。
同时，管理部门缺乏规范化的人力资源培养、稳定、吸引和业绩考核等方面的制度，激励和约束作用还没有完全在管理中发挥作用，给人力资源管理带来很大弊端。
2.高校人力资源考评奖励力度不够
人力资源的考评是根据科学合理的考评指标经过科学的考评程序，给予被考评对象在一段时期内工作表现和业绩的一个正确的、客观的评价，其目的是使被考评对象能不断提高自身的素质完善自我，将组织目标与个人奋斗目标更紧密地结合为一体，并为实现目标而努力。
考评、奖励工作是人力资源开发不可缺少的环节，它将直接影响到人力资源的合理性和科学性。
然而，目前高校的人力资源考评指标体系和组织程序缺乏科学性，使考评工作流于形式，优秀指标按比例分配，轮流做桩评优秀，在很大程度上考评结果是领导说了算，不能反映真正的指标考评，考评结果未直接与奖惩挂钩，长此下去考评不仅会失去检查、监督的基本作用，而且还会对人力资源的管理带来负面效应，不利于人力资源的开发。
3.高校人力资源开发和优化配置不合理
因受国际环境和社会大环境的影响，高校高科技人才外流严重，同时，由于受到一定的政策限制，高校相应的高层次人才政策倾斜措施不得力，高校因此缺乏对人才的吸引力。
另外，高校人力资源配置不当，影响高校各项功能的正常发挥。
高校内部人力资源开发
的整体性不够，人力资源分布不合理，人才的知识结构、年龄结构不合理；从高校人力资源分布情况来看，一方面热门专业人才紧缺，人员流动性大，教师队伍缺编；另一方面，非教学科研人员比例过大，人浮于事，办事效率低下，形成人力资源配置不合理的现状。
二、高校人力资源开发与管理的对策
1.转变高校人力资源管理观念和创新目标
过去高校只是将教职工看作是学校的成本中心，没有视其为知识和价值创造中心。
而在新的管理体制下教职工是处于高校教育服务生产过程中的人，是生产人和创造人。
教职工凭借自身的知识和技能，在高校教育服务分工协作体系中成为创造知识财富的源泉。
教职工都是高校办学的主体，是高校的资源而非成本。
人事部门角色的转换，把人力资源概念真正运用在日常管理中。
人事部门不再是过去的简单事务性、静态消极的管理，应把自己定位于高校发展战略的参谋部、执行和支持部；由执行层进入决策层，协助教职工做好职业生涯设计，在教职工成长的每个重要阶段都预备好非常完善的培训机制。
2.加强高校人力资源的考评管理
高校建立科学合理的考评指标体系，考评指标体系的建立既要考虑经济效益又要兼顾社会效益，既要考虑基础学科又要兼顾前沿学科，能量化的指标要量化，定性的指标也应以分值或权重对应。
另外，随着时代的发展考评指标还需要动态化。
其次，科学地组织考
评程序。
根据考评指标通过“自我评价——群众测评——基层组织评价——单位考评小组评价——校考评领导小组审核——公布考
评结果”等步骤对全校人力资源进行合理的评价，在每一步的评价中都应及时将有关信息反馈给个人和基层组织，使考评程序公开化、透明化，做到公正、公平、公开，便于使被考评对象不断调整自己、优化自己，向发展目标接近，从而达到人力资源优化的目标。
再次，建立与考评结合的奖惩机制。
学校应该结合考评的结果建立起考评激励机制，将考评结果与体现个人价值的职称聘任、选拔带头人、个人收入等挂钩，对成绩突出的要重奖，不合格或不能完成任务的要受到相应处罚。
3.尊重人才价值，搞活高校人才流动机制
基于经济和社会的发展，高校人才流动已成为必然，流动是绝对的，稳定是相对的，有流动才有活力。
对人才流动与高校留住人才要有辩证的认识，要抛弃以往的狭隘的留人观念，在人才流动上实现柔性化，“不求为我所有，但求为我所用”。
充分发挥市场配置人才的基础性作用，科学合理地调整人才的结构和布局。
高校可在建立相对稳定的骨干层的同时，形成出入有序的流动层的教师管理模式。
结合高校实际和人才流动的特点，进一步建立健全制度，畅通人才“进”、“管”、“出”渠道，完善合理的人才流动政策，制定留住人才的倾斜政策。
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作者简介：朱雪春，南京航空航天大学金城学院管理系教师，研究方向，供应链管理。