营销薪酬体系及绩效考核管理规定
销售部薪资及绩效考核管理制度
销售部薪资及绩效考核管理制度销售部薪资及绩效考核管理制度第一章总则一、目的本制度的目的是确保公司下达的各项利润指标得以完成，同时保证资金良性运转。
制度体现“责权利统一，按贡献取酬”的原则，以激励各级员工持续保持高绩效。
此外，制度还旨在降低公司成本，控制销售费用。
二、范围本制度适用于公司销售部所有人员。
第二章薪酬管理制度一、薪酬模式1、总体收入包括基本工资、绩效奖金和津贴补助。
2、实际收入为总收入减去扣除项目。
3、绩效奖金包括销售奖金和绩效工资。
4、津贴补助包括话费、餐补、交通、差旅补助等。
5、扣除项目包括个人所得税、社保个人支付部分、《考勤制度》规定的扣除部分及其他应扣款项等。
6、如果员工因工作或个人行为疏忽导致公司有损失，须将经济损失全部补偿给公司。
公司有权直接在其工资内扣除，直至将经济损失全部弥补完毕为止。
7、工资每月以银行转帐方式支付，支付日期为每月15日。
节假日提前支付。
二、薪酬体系一）绩效组成1、绩效奖金是为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，分为月度奖金和管理奖。
2、津贴补助是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。
3、销售奖金是根据区域销售业绩给予的一种激励奖金。
4、绩效工资通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估。
5、奖金高于基本工资，公司通过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作积极性，增加产品销量，让销售业绩突出者实现高奖金高收入。
二）薪资组成基本工资包括基本底薪、工龄工资、绩效工资、总业务额提成、全勤奖和通讯餐补。
1、基本工资说明基本工资不是销售人员的主要收入来源，它是销售人员基本收入，是销售人员最基础的生活和工作保障。
1）基础工资参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和国家有关法律法规确定，基础工资在基本工资总额中占45％左右。
2）绩效工资是根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件等确定，岗位工资在基本工资总额中占40％。
3）工龄工资按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。
销售人员薪酬与绩效考核管理办法
销售人员薪酬与绩效考核管理办法为了明确销售人员的考核标准和内容，提高营销部门的运作效率，促进各项经营目标的达成，培养人才，激励员工与公司共同发展，为价值分配提供依据，深圳分销中心制定了销售提成及考核管理办法。
本办法的薪资管理宗旨是以销售人员为考核单元，通过规范、透明、公平公正的销售考评管理，真实体现团队组织和员工个人的工作绩效，适用于营销中心销售人员。
所有销售人员（不含兼职人员）实行的是有责任底薪，试用期员工不考核基本任务。
如果当月实际销售额超过基本销售任务，试用期基本任务和正式期基本任务相同。
销售人员完成的实际销售额以当月实际回款金额计算，兼职销售人员的提成为实际销售额的10%。
业务人员每月拜访客户基本数为200个次。
销售任务及提成的计算公式为：提成=基本销售任务提成基数×基本销售任务的提成比例+超额提成基数×超额提成比例。
基本销售任务的提成比例根据当月基本销售任务的完成情况不同而不同。
业务员当月基本任务全额或超额完成，基本销售任务的提成比例为3%。
如果业务人员当月基本任务未完成，则基本销售任务的提成比例根据公式计算。
超额提成的计算公式为：超额提成=超额提成基数×超额提成比例。
销售额每超过当月基本任务元除提成外公司另外奖励现金100元。
销售冠军奖：每月销售额最高的业务人员，给予岗位级别调高一级奖励。
销售团队奖：销售团队当月实际销售额超过团队基本任务的10%，团队成员均可获得团队销售额的1%作为奖励，团队超额销售部分奖励按比例分配。
第十五条特别贡献奖对于在公司发展、市场拓展、产品创新、成本控制、客户服务等方面做出杰出贡献的员工，公司将给予特别贡献奖，奖金数额由公司决定。
销售人员奖励制度根据公司的销售任务，销售人员可以获得提成和奖励。
当月销售额超过基本任务元时，除了提成外，公司还会额外奖励100元现金。
此外，公司还设立了勤奋奖，以鼓励销售人员拜访新客户或回访老客户，并登记有效信息。
营销人员薪酬管理制度(3篇)
营销人员薪酬管理制度一、目的建立较为科学的、符合企业发展实际状况的薪酬分配模式与薪资等级序列，起到有效的激励作用;二、适用范围:拓展部营销人员(培训顾问);三、薪资组成及计算方法1、业绩核算标准1)营销人员当月销售任务完成总额以当月合同签单总额为准，计算期为每月____日至当月最后一天;2)核算业绩提成比例以当月签单的实际回款额为准;2、薪资结构1)、正式营销人员薪资包括:本薪、职级加给、签单提成、年终销售奖金、季/年度销售冠军奖金、团补、出差津贴、其他福利项目;2)、本薪①新进营销人员进行为期____天的岗前培训，培训期间每天发____元生活补贴，不另发给其他任何报酬;如试用期通过，此项补贴计入当月工资中并随当月工资的发放日期发放;如____天试用期未通过考核，公司将给予无薪辞退处理。
②培训考核通过开始推销之日起的头____个月为试用期，试用期享有本薪、业绩提成外不另发其他任何报酬(如出差则实报实销);试用期间考核标准及工资构成如下所示:注:入司当月工资同第一个月试用期工资一同发放;试用期具体考核指标如下:注:试用期员工所在部门的部门经理需在每月____号前将员工的考核成绩依次上报隶属事业部总监、公司人力资源部、财务部、总经理进行审批;审批后的文件交办公室存档并做为工资依据;③正式营销人员本薪每月核定，核定依据是当月业绩完成总额，具体如下表:3、职级加给:营销人员转正时均为1级，一个季度业绩考核一次，依考核结果调整级次，各级次对应的职务加给金额如下表:月标准业绩任务不低于____万元，季度总业绩为____元;具体季度考核说明如下:升级:1)季度考核总业绩达成率在____%以上，职级加给金上调____个级别;2)季度考核总业绩达成率在____%以上，职级加给金上调____个级别;3)季度考核总业绩达成率在____%以上，职级加给金上调____个级别;降级:5)季度考核总业绩达成率在____%以下，职级加给金下调____个级别(如原为1级者不变动);6)季度考核总业绩达成率在____%以下，职级加给金下调____个级别;7)季度考核总业绩达成率在____%以下，职级加给金按最初1级进行，并留职查看____月，若仍无进步，公司将给予辞退处理;8)季度考核总业绩达成率为0者，公司将给予劝退处理;4、签单提成(仅用于单笔拓展项目员工个人提成比率标准，其它业务项目的提成不采用此标准)1)拓展项目利润率____%以下，不予计算提成;2)拓展项目利润率____%以上不足____%的，计算提成比例为:____%3)拓展项目利润率____%以上不足____%的，计算提成比例为:____%4)拓展项目利润率____%以上不足____%的，计算提成比例为:____%5)拓展项目利润率____%以上不足____%的，计算提成比例为:____%6)拓展项目利润率____%以上不足____%以上计算提成比例为:____%7)拓展项目利润率____%以上计算提成比例为:____%8)以上单笔拓展项目利润额不得低于____元，否则不予计算提成。
销售部薪资及绩效考核管理制度
销售部薪资及绩效考核管理制度一、制度目的二、薪资体系销售人员的薪资由基本工资、绩效工资和奖金组成。
1.基本工资销售人员的基本工资根据其工作岗位、工作年限和学历等因素确定，定期按月支付。
2.绩效工资销售人员的绩效工资是根据销售业绩和个人能力等因素来计算的，绩效工资以当月实际销售额为基础，分为多个档次，销售额越高，绩效工资档次越高。
3.奖金销售人员的奖金是根据销售业绩的完成情况来确定的，主要包括团队奖和个人奖两部分。
团队奖是销售团队共同完成的销售目标所获得的奖金，根据团队绩效进行分配。
个人奖是根据个人的销售业绩来计算的，个人销售业绩越高，个人奖金越多。
三、绩效考核机制销售人员的绩效考核按月度进行，主要考核指标包括销售额、销售目标完成情况、销售质量和客户满意度等。
1.销售额销售额是销售人员最直接的考核指标，根据销售额的完成情况评估销售人员的业绩。
2.销售目标完成情况销售人员的销售目标根据公司的销售计划制定，根据销售目标的完成情况评估销售人员的业绩。
3.销售质量销售质量是指销售人员完成的销售订单的质量和客户满意度等方面的考核指标。
根据上述考核指标，销售人员的绩效被分为几个等级，绩效等级越高，薪资及奖金越高。
四、绩效考核流程绩效考核流程如下：1.目标设定阶段销售人员和销售经理一起制定个人的销售目标，明确任务和责任。
2.销售过程跟踪阶段销售经理根据销售人员的工作计划和销售报表等文件，定期跟踪销售进展情况。
3.绩效评估阶段根据销售人员的销售报表和销售数据，进行绩效评估，并确定绩效等级。
4.薪资计算及发放阶段根据销售人员的基本工资、绩效工资和奖金，计算当月的薪资，并在制定时间内发放到销售人员的工资卡中。
五、制度执行六、制度评估与改进总结。
电销薪酬管理制度
电销薪酬管理制度一、总则为了规范企业电销薪酬管理，激励员工积极工作，提高工作效率，根据国家相关法律法规和公司实际情况，制定本薪酬管理制度。
二、薪酬构成1. 固定薪酬：包括基本工资、岗位津贴、高温津贴等。
2. 绩效薪酬：根据个人工作业绩和团队业绩情况给予绩效奖金。
3. 不定期奖励：如节日福利、奖项、活动奖金等。
三、薪酬核定1. 基本工资的确定应当根据员工的岗位、层级、工作经验、市场行情等因素综合考虑确定。
2. 绩效薪酬的核定应当根据员工的个人工作表现和团队业绩情况确定，评定周期为半年或年度。
3. 不定期奖励的发放应当根据公司活动安排、员工参与情况等因素确定。
四、薪酬发放1. 薪酬发放时间为每月月底，发放方式为银行转账。
2. 绩效奖金的发放标准应当公平公正，根据绩效评定情况发放。
3. 不定期奖励的发放应当遵循公司相关规定及活动安排。
五、薪酬调整1. 薪酬调整应当根据员工工作表现、市场情况、公司财务情况等因素综合考虑确定。
2. 薪酬调整的程序应当经过部门领导和人力资源部门审批。
3. 薪酬调整的幅度应当合理适当，避免过大幅度调整引发员工不满。
六、薪酬保密1. 公司将员工薪酬信息作为公司机密，不得随意透露给其他员工或外部人员。
2. 员工有义务保护自己和同事的薪酬信息，不得擅自传播。
七、薪酬监督1. 公司设立独立的薪酬管理部门，负责薪酬管理制度的执行和监督。
2. 员工有权利对薪酬管理制度的执行提出建议和意见。
八、处罚措施1. 对于违反薪酬管理制度的员工，将按公司相关规定给予相应处罚。
2. 严重者，公司有权终止劳动合同。
以上就是本公司制定的电销薪酬管理制度，希望员工们遵守相关规定，以规范的自律精神，努力工作，共同为公司的发展贡献力量。
公司销售薪资工资提成薪酬管理制度体系
公司薪酬管理制度一、说明销售量作为考核指标，建立明确、量化、简洁的薪酬制度，体现公平，合理的原则。
在保证员工正常生活保障的同时，达到激励工作热情和促进销售的作用，以期最终实现公司总体营销目标！二、公司人员组成A、高管人员：总经理、销售主管，技术总监，行政主管B、销售人员：销售经理C、非销售类人员：除以上A、B两类人员三、薪酬基本构成1、薪酬构成：工资+销售提成（业绩奖金）四、销售人员的薪酬基本思路：以季度销售额作为定级标准，确定其工资及提成比例。
薪酬标准：标准如下(税后)发放形式：1、所有营业经理基本工资每月预发2000元，每季度末根据具体业绩完成情况核准等级，结算发放；销售提成和溢价提成按季结算，提成实际发放应发总额的80%，剩余20%半年结算一次（20%按照当时的银行利息计算给员工）；新客户开发奖：500元，20000元以上的交易额2、定义：销售量=实际完成的销售金额销售额=销售量（不含税）*产品系数（区域经理适用）*重要项目系数不含税金额=含税金额/1.07五、非销售人员的薪酬1、基本工资：如下（税后）方式：基本工资+点名提成技术人员职责：1、无条件的配合销售做方案，当销售人员请技术做方案时，技术必须充分的跟销售人员沟通，提供尽可能满意的技术方案；2、配合销售出差或者拜访客户；3、调试安装。
由销售点名，主管批复，调试安装按照销售标的来，每次调试安装的提成为销售标的额的0.5%（50万一下）----1%（50万以上）发放形式：所有技术的提成，每季度末根据其参与配合的销售额结算发放；提成实际发放应发总额的80%，剩余20%半年结算一次（20%按照当时的银行利息计算给员工）；（伯通人资，中小企业HR好帮手，欢迎搜索，或加微信hr59110）。
销售部薪资管理制度
销售部薪资管理制度第一章总则第一条为规范销售部薪资管理，制定本制度。
第二条本制度适用于销售部门下属所有员工，包括销售代表、销售经理等职位。
第三条销售部薪资管理应遵循公平、公正、激励的原则，确保员工的薪酬水平与工作表现成正比。
第四条本制度内容包括薪资构成、薪资计算、薪资调整、薪资福利等方面，供销售部门领导和员工参考。
第五条销售部门薪资管理应遵循国家相关法律法规，确保合规性。
第二章薪资构成第六条销售部门薪资由基本工资、津贴、奖金等构成。
1. 基本工资：基本工资由公司按照员工的职位及工作经验等因素确定，是员工薪酬的基础部分。
2. 津贴：包括餐补、通讯费、交通补助等，根据员工工作需要进行适当补贴。
3. 奖金：奖金根据员工工作表现、销售业绩等因素进行考核，表现优秀者给予相应的奖金激励。
第七条销售部门薪资构成较为灵活，可根据业务需要进行适当调整。
第三章薪资计算第八条销售部门薪资计算按照员工实际工作时间、工作业绩等因素进行综合考量。
第九条基本工资部分按月结算，奖金部分根据工作业绩进行季度或年度考核后发放。
第十条薪资计算应当公开、透明，员工有权了解自己的薪酬构成及计算方式。
第四章薪资调整第十一条销售部门薪资调整受公司年度绩效考核、员工工作表现等因素影响。
第十二条公司每年进行一次薪资调整，具体调整幅度根据公司经营状况、市场环境等因素确定。
第十三条员工晋升、职务变动等情况下，薪资进行相应调整。
第十四条员工个人原因引起的薪资变动，如迟到早退、漏报销售业绩等，薪资将按规定扣除。
第五章薪资福利第十五条销售部门薪资福利包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节假日福利、员工旅游等。
第十六条公司为员工购买了重大疾病医疗险，员工可享受到相应的医疗保障。
第十七条销售部门每年组织一次集体旅游活动，增强员工团结与凝聚力。
第六章薪资管理的监督与考核第十八条公司设置薪酬管理委员会，定期对销售部门员工薪资进行考核与分析。
第十九条薪资管理委员会负责保证薪资制度的执行，优化薪资构成、调整薪资水平等工作。
销售部薪资及绩效考核管理制度
销售部薪资及绩效考核管理制度销售部是企业中最为重要的部门之一，其薪资及绩效考核管理制度的设计及执行对于企业的发展和销售业绩的提升具有重要的意义。
因此，公司应该建立科学合理的销售部薪资及绩效考核管理制度，以激发销售人员的积极性和创造力，确保销售目标的完成。
一、薪资管理制度1.基本薪资销售人员的基本薪资应根据其职位及工作经验确定，与市场水平和公司竞争力相匹配。
基本薪资应该既能够吸引优秀的销售人才，又能够体现公司对销售人员的价值认可。
2.提成制度提成是激发销售人员积极性和发挥推动销售业绩的重要手段之一、公司可以设定销售业绩目标，销售人员在达到目标后可以获得相应的提成奖励。
提成奖励可以根据销售额、毛利额或者利润额来确定。
3.季度奖励为了激励销售人员更好地完成销售目标，公司可以设立季度奖励制度。
在季度结束时，根据销售人员的业绩表现，给予额外的奖励，以鼓励销售团队的共同努力和成绩。
4.提升机会公司应该建立晋升渠道，为销售人员提供升职和晋级的机会。
通过晋升渠道，销售人员可以得到更高的薪资待遇和更大的发展空间，同时也能够激发销售人员的积极性和工作动力。
1.考核指标销售部的绩效考核指标应该与公司整体的战略目标相一致，同时也要与销售部门的工作任务相对应。
常见的考核指标可以包括销售额、销售量、市场份额、客户满意度等。
2.考核周期公司可以将绩效考核周期设为季度或者半年，以使销售人员有足够的时间来完成工作任务和实现销售目标。
考核周期过短可能导致销售人员无法充分发挥潜力，而考核周期过长可能会导致对销售人员的激励效果不明显。
3.考核方式考核方式可以采用定性和定量相结合的方法。
定量考核可以通过业绩数据进行统计和分析，以确保考核结果的客观性和公正性。
定性考核可以通过对销售人员的工作态度、团队合作能力、客户维护能力等方面进行评估。
4.考核结果的运用公司应该将绩效考核结果与薪资及奖励挂钩，将绩效考核作为薪资调整和晋升的重要依据。
优秀的销售人员可以得到相应的薪资增长和晋升机会，而表现不佳的销售人员可能会面临薪资调整和岗位变动。
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营销薪酬体系及绩效考核管理规定Prepared on 22 November 2020营销薪酬体系及绩效考核管理制度第一章总则第一条市场部作为公司营销目标和销售任务完成的关键监管部门，其核心价值是根据公司发展所需通过市场化的管理手段，在营销人员体系建设、营销人员日常管理、销售体系搭建等的支持下，开展市场营销工作，最大化销售公司产品，不断提升公司产品市场占有率，增加公司的经济效益，增强公司的核心竞争力，推进公司的快速发展。
第二条根据公司战略发展要求，为进一步深化“三商合一”的商业模式，进一步推动营销工作合力、健康发展，结合环保市场和产品情况变化及产业营销工作特点，同时结合公司新的发展模式，最大限度地激发各级销售人员的工作积极性，确保实现营销人员的薪酬体系与考核体系的有效挂钩，特制定本制度。
第三条建立本薪酬体系及绩效考核管理制度，旨在有效、客观、量化公司营销人员薪酬及考核奖励标准，意在科学的考核销售人员的工作绩效，使员工成绩得到认可。
同时激发销售人员的日常工作积极性和创造性，提高员工的满意度和成就感，提成员工的工作激情，增强部门和公司的凝聚力，保障部门与公司的持续发展，最终实现公司的战略目标。
第四条本细则以公司现行人力资源管理方面的相关制度与公司《营销人员管理办法（修订）》为基础，并加以提升，加大对环保产业销售人员的管理、激励与考核力度，针对营销人员的销售提成、奖金比例进行细化，对营销人员薪酬层级做出明确的规定并做出相关管理制度，采用考核与奖励并重、短期激励与长期激励相结合的方式，最大限度地调动营销人员的积极性，充分挖掘其潜能，实现个人、部门和企业价值的多赢。
第五条本办法所指营销人员包括各事业部环保产业销售人员、售前技术支持人员，不包括公司中层及以上管理人员。
第六条公司实现“以分为主、统分结合、统筹协作、归口管理”的管控模式，营销资源统筹实现“分区到省、落实到人、精耕细作”的实际工作效果，坚持技术性营销，推行整体性营销，公司对外销售工作必须作为一个整体，各部门在营销工作中必须牢固树立全局观念，协同作战，资源共享，确保公司环保产业各个领域全方位协调发展，共同进步。
第七条依据公司战略发展要求，牢固树立“三商合一”的商业模式理念，全面推行设备供应、工程总承包、绿色投资运营三个方向的营销工作开展，并将投资和资本扩张作为公司实现快速发展的重要战略举措之一，通过多领域、多角度、多层次的营销工作，确保实现公司营销目标。
第二章销售人员的薪酬结合与福利第八条公司销售人员的薪资由“基本工资+绩效奖金+销售提成+岗级工资”四大部分组成，其中日常绩效考核优异的销售人员，享受绩效奖金。
销售业绩突出、有效项目信息收集率高、应收账款收回比例大、大客户拓展贡献突出的销售人员，均有机会享受相应奖励。
第九条公司对销售人员薪酬级别实现“分级制”，不同级别的销售人员享受不同标准的基本共组和绩效奖金基数，基本工资和绩效奖金的基础额度固定，按销售人员的级别不同实施不同标准，其原则是：销售人员级别越高，其基本工资越高、绩效奖金的基数相对较低；销售人员级别越低，其基本工资越低、绩效奖金的基数相对较高。
绩效奖金的计算公式为：绩效奖金=（绩效奖金基数*月度绩效考核分数）/100*职称系数。
第十条销售提成是根据销售人员产生的签约金额，按期回款额乘以相应提成比例产生的额外工资；销售人员层级是按销售人员日常考核分数及综合其销售业绩每半年调整一次。
第十一条销售人员的薪酬结构与实施标准如下表：第十二条销售人员（销售支持）不享受季度奖金与年终奖金。
公司根据销售人员全年签订合同金额及回款数额在年终考核一次性发放年终奖，每1、3、5、7、9、11月市场部组织各部门开展销售人员双月考核，给予规定额度绩效奖金发放数额调整，每年6月12月公司根据销售人员前3次双月考核分数，制定销售人员岗级调整计划书并连同销售人员所在部门及部门主管领导向公司人力资源部提交销售人员岗级调整计划，销售人员岗级调整计划经公司人力资源部确认后，所调整人员薪酬及奖金在下月工资发放时体现。
第十三条销售人员其他类别奖金、福利、津贴等的发放按照公司人力资源部相关制度及办法执行。
第三章销售人员级别评定办法第十四条销售人员定级从高至底分为：A级销售专员、B级销售专员、C级销售专员（销售支持）、试用期销售专员4个级别。
第十五条岗级系数。
公司对不同岗级的销售人员施行不同的标准的岗级系数，级别越高的销售人员其岗级系数越大，相对岗级月底岗级系数也就越低。
岗级系数是为了调节销售人员的固定工资、形成岗级等级底薪的一种浮动调控方式，旨在强化管理销售人员日常工作职能，体现“以业绩定收入，以工作态度定底薪”的原则。
第十六条销售人员岗级评定依据销售人员所在部门调整前的3次单月考核分数平均分在所在部门排名进行调整，此项调整按每年6月、12月每半年调整一次，原则上每次调整A级销售专员不得占到所在部门销售人员总数的*%，B级销售专员不得占到所在部门销售人员总数的*%，C级销售专员不得占到所在部门销售人员总数的*%。
第十七条销售人员的岗级评定级别、岗级系数及工资相关待遇如下表。
第十八条如销售人员每半年岗级调整考核分数均未达到规定的所占比例，市场部将按销售人员的业绩总额，结合其单月考核分数，按本管理制度第十九条定的“销售人员岗级评分计算公式”进行计算，以其最终得分作为销售人员岗级评定的分数。
其原则是：年度新签合同额越大、回款额度越高、绩效考核分数越高的销售人员，其岗级级别越高。
第十九条销售人员岗级评分计算公式及相关规定如下表。
第二十条销售人员岗级的评定时间按每年6月、12月半年度进行，在每个半年度终止后的第一个月内推出评定结果，当期的基本工资、绩效奖金基数、岗级系数均依据其评定的岗级，不同的岗级执行不同的标准。
第二十一条试用期销售人员在公司未正式给予转正前，其绩效奖金基数与岗级系数按本管理制度的规定执行，不与绩效考核分数挂钩；在达到公司转正条件公司给予转正后，其岗级评定、相关待遇及晋升条件如下表。
第二十二条对录用转正、因工作关系由其他部门调入销售岗位、自愿申请由其他部门转入销售岗位的销售人员，其转正具体相关工作按照公司人力资源部相关制度规定执行。
第四章晋级工资规定与标准第二十三条晋级工资指销售人员在工作过程中产生的销售业绩，在享受销售提成的同时，以销售提成的计提比例为基数，按销售回款数再享受一定的收益的报酬形式。
第二十四条晋级工资的计算公式为：销售回款额×销售提成比例所对应的晋级系数。
第二十五条晋级工资的计算标准、发放条件、发放时间如下表。
第五章销售人员绩效考核指标量化考核内容第二十六条销售人员的量化考核内容包括：销售人员对岗位职责及管理制度、行政管理制度、人力资源管理制度的遵守情况、销售人员日常工作投入的绩效、销售人员完成销售业绩数量。
第二十七条根据销售人员的工作职责，结合公司现阶段产品特点和经验规模，销售人员的日常绩效考核指标主要包括“行为指标、投入指标、业绩指标”三大板块。
考核采用计分制形式，最高分为***分，最低分为***分。
第二十八条销售人员绩效考核指标量化考核构成图。
第二十九条销售人员绩效考核指标及权重构成表第三十条销售人员投入指标考核构成说明。
第六章销售人员绩效考核制定的原则和办法第三十一条销售人员绩效指标设计的原则（一）具体原则销售人员的绩效指标设计是根据公司实际经验特点，考虑到销售人员工作的具体目标而适度细化制定。
销售人员的绩效考核指标包括“行为指标、投入指标、产出指标”三大板块，行为指标主要考核销售人员在日常工作中遵守公司的管理制度的情况，投入指标主要考核销售人员客户开发和市场拓展的工作成绩，产出指标则是考核销售人员直接的工作成果。
（二）可度量原则销售人员的绩效考核指标设计包括行为化和数量化两种，其考核指标的数据或信息均是可以获得的。
日常行为指标是考核的事实行为化，投入指标和产出指标考核是考核的数量化。
日常行为可以从销售人员的日常行为表现获得，投入指标可以从销售人员工作报表中获得，产出指标可以从销售人员的具体工作业绩中获得。
（三）可实现的原则销售人员的绩效考核指标，在销售人员付出努力的情况下是可以实现的。
销售人员只要爱岗敬业，遵守公司的各项管理制度，行为指标就可以全部达标，而投入指标和产出指标的设计考量相对较低，从而看出本制度的制定更加偏重于销售人员日常工作表现的考量而非只以销售业绩衡量工作与付出。
第三十二条销售人员绩效指标的设计方法（一）基于销售人员的日常行为要求是指将公司的管理制度（岗位职责、人力资源相关管理制度、公司行政管理制度等），结合其销售岗位的性质和特点，划分为非常重要和重要两类，从中设置成不同的考核指标，采取综合计分考评和为贵扣分考评相结合的考核方式，以此考核销售人员的工作态度和职业素养。
（二）基于工作岗位的分析是指依据销售人员的岗位职责内容，将销售人员的工作职责进行划分，从中找出可衡量的工作设为绩效考核的指标。
行为指标的设计就是基于工作岗位职责的分析，对销售人员应该、必须和要求做的工作提炼具体的量化考核指标。
销售人员绩效指标设计方法示意图5、7、9月进行，考核完成时间为每次考核月六日之前，对上两个月销售人员的工作绩效进行考核；每年年终考核一次，按照公司有关项目提成相关规定考核进行年终奖发放。
（二）试用期的销售人员按“销售人员转正考核方案执行”其工资待遇按照公司人力资源相关规定执行。
第三十四条销售人员的绩效考核类别。
（一）双月考核制。
主要考核销售人员前两月的日常行为标准、投入指标和产出指标，是计算月度绩效工资、销售人员岗级调整的依据。
（二）年度考核。
主要考核销售人员年度销售指标完成情况，是年终奖金及提成计算的依据。
第三十五条销售人员的绩效考核统筹（一）销售人员的阶段绩效考核主要根据日常考核进行，日常考核是为了在平时工作过程中对销售人员的工作表现、投入指标、产出指标进行及时直管的记录，为销售人员绩效奖金发放、岗级调整提供最确凿、最详实的依据。
（二）销售人员双月考核由公司市场部按规定日期牵头，同时连同公司各事业部以及下属公司各相关销售负责人员各相关销售负责人员，有必要时相关销售直属领导参与进行打分评定。
最终考核结果由市场部交由公司人力资源部建议执行。
（三）每年6月12月由市场部牵头，同时连同公司各事业部以及下属公司领导结合前3次双月考核结果，对销售人员岗级调整做出计划，并经过公司销售主管副总经理审批，最后交由公司人力资源部建议执行。
（四）销售人员日常工作记录主要由所在事业部营销副经理或所在下属公司营销主管领导负责，每双月考核前一周向公司市场部提供考核数据。
由关联部门连同公司市场部直接评分，最终由市场部负责进行审核、汇总和统筹，并提交公司人力资源部执行。