职位分析的方法和步骤
人力资源职位分析的方法和步骤
人力资源职位分析的方法和步骤Introduction在企业中，人力资源部门起着至关重要的作用。
在这个部门中，最基本的任务之一就是管理和分配员工。
人力资源职位分析是人力资源部门的基础，因为它可以帮助员工和管理层了解职位和职责、制定培训计划、提高员工满意度，这样提高员工的业绩并提高公司的业绩。
本篇文章将讨论人力资源职位分析的方法和步骤，帮助人力资源部门的员工了解如何进行这项工作。
方法人力资源职位分析的方法通常有两种：工作内容分析和工作情境分析。
接下来，我们将详细讲解这两种方法。
1. 工作内容分析工作内容分析是指确定一个职位的任务、职责和要求的过程。
以下是实施工作内容分析的步骤：a. 收集信息：这是实施工作内容分析的第一个步骤。
在这一步，收集的信息可能包括职位的名称、职位描述、工作目标、任务、和职责等信息。
b. 编制工作职能表：工作职能表列出一个工作的性质、任务、职责、有何要求以及这些被工作所要求的技能和知识。
c. 核实工作职能表：核实工作职能表是否准确，根据职位描述、任务清单和工作目标对工作职能表的准确性进行评估并进行修改。
2. 工作情境分析工作情境分析是指将职务要求和组织文化与员工特质相结合，以确定职位的环境和工作上的特殊情况。
以下是实施工作情境分析的步骤：a. 收集信息：与工作内容分析类似，收集的信息可能包括员工特质、组织文化、工作环境、工作强度等。
b. 评估职位：根据收集到的信息来评估职位，并确定一个人是否适合这个职位。
c. 实施培训和开发计划：基于这种评估，可以为职位开展培训和发展计划，以培养员工在职位上所需的技能和知识。
步骤在实施人力资源职位分析时，以下是一些步骤：1. 确定一个职位：首先，人力资源部门需要确认一个职位，例如，销售经理。
2. 收集信息：接下来，人力资源部门收集关于职位的信息，例如，工作职责、职位目标、资格要求等。
3. 制作工作职能表：人力资源部门可以使用一些工具，例如工作职能表，以准确描述特定职位的细节。
岗位职能分析
岗位职能分析岗位职能分析是对某一岗位所包含职能和责任的全面分析和描述，旨在明确岗位功能、目标和要求，以帮助企业更好地管理人力资源，招聘、培训和评估员工。
本文将通过岗位职能分析的步骤和方法，为读者提供一种有效的管理工具。
一、岗位职能分析的步骤1. 确定分析目标：在进行岗位职能分析之前，首先需要明确分析的目标和目的。
这可以通过与相关部门和岗位负责人的沟通来实现。
明确分析目标后，可以更有针对性地展开后续的工作。
2. 研究现有文档：进一步了解岗位的职能和责任，可以参考现有的岗位描述、工作流程和组织结构等文档。
这些文档通常由人力资源部门或岗位负责人维护，可以提供有关岗位的重要信息。
3. 面谈关键人员：与岗位相关的关键人员进行面谈，包括现任或曾任岗位负责人、团队成员和直接上级等。
通过面谈可以了解到更多的细节信息，包括日常工作内容、工作环境和与其他岗位的协作情况等。
4. 观察和记录工作流程：亲自观察岗位人员的工作过程，并详细记录下每个步骤和所需技能。
这可以帮助分析人员全面把握岗位的实际情况，并为后续评估提供有力的证据。
5. 分析和整理数据：将收集到的数据进行整理和分析，确定岗位所需的主要职能和责任。
这需要与相关人员共同参与，确保结果客观准确。
6. 编写岗位描述：根据分析结果，编写岗位描述，清楚地阐明岗位的职能、责任、资格条件和工作条件等。
岗位描述应该简洁明了，便于招聘和员工评估时使用。
7. 定期更新和维护：岗位职能是随着时间推移和组织发展而变化的。
因此，岗位职能分析应定期进行更新和维护，以保持其有效性和可靠性。
二、岗位职能分析的方法1. 任务分解法：将岗位的职能和责任划分为不同的任务，然后对每个任务进行详细描述，包括所需的技能、知识和工作方式等。
这种方法特别适用于复杂的岗位或需要高度专业技能的岗位。
2. 问题导向法：通过提出一系列问题，引导员工逐步描述岗位的职能和责任。
例如，问员工在工作过程中遇到哪些问题，如何解决这些问题，需要使用哪些工具等。
人力资源职位分析的方法和步骤
人力资源职位分析的方法和步骤人力资源职位分析是一项非常重要的人力资源管理工作，它对于企业的人力资源管理和组织人事安排都有着非常重要的意义。
本文将介绍人力资源职位分析的方法和步骤。
一、人力资源职位分析的方法1.问卷调查法：通过设计职能问卷，收集职位相关的工作内容、工作特征、工作环境等信息，从而识别出职位的主要职责和要求。
2.访谈法：对具有相关工作经验的工作人员进行访谈，了解职位具体内容、任务、专业知识、技能等方面的信息。
3.观察法：通过观察职位持有者的日常工作、工作任务和工作流程，了解职位特点和职位的职责要求等方面信息。
4.文件分析法：通过查阅相关文献、规章制度等文件和资料，了解职位的主要职责和要求。
二、人力资源职位分析的步骤1. 定义分析职位：确定需要分析的职位。
2. 收集职能资料：通过问卷调查法、访谈法、观察法和文件分析法收集职位相关资料，例如工作描述、职位要求、工作特点等。
3. 列出关键职责：将收集到的资料进行整理，列出每一个职位的主要职责和关键职责。
4. 量化职责：通过对每一个职责进行量化，得出每一个职位的总量化职责，从而帮助企业确定招聘要求和员工绩效的评估标准。
5. 确定岗位要求：根据每一个职务的量化职责，确定该职位的专业技能、能力和素质要求等。
6. 建立职位描述：通过上述步骤，建立每一个职位的详细描述，其中包括了该职位的主要职责、量化职责、专业技能、能力、素质要求等。
7. 分析职位间关系：通过分析每一个职位的描述，确定每一个职位的级别、职责范围，以此建立一个体系，有助于组织人事安排和人才选拔等方面的工作。
8. 评估职务价值：通过对职位的分析，确定职务的价值范围，从而帮助企业按照职位价值进行薪酬和晋升等方面的管理。
结语人力资源职位分析是一项高度重要的人力资源管理工作，可以为企业提供依据，辅助企业制定薪酬、晋升、招聘和培训等方面的管理策略。
因此，企业需要引起足够的重视，采用科学的方法和步骤进行人力资源职位分析，才能为企业的人力资源管理提供可靠的保障。
岗位分析的程序与方法
岗位分析的程序与方法岗位分析是组织管理中的一个重要环节，它通过对职位的分析和描述，帮助组织确定所需的能力和技能，以便有效招聘、培训和评估员工。
本文将介绍岗位分析的程序与方法，分为以下几个部分:目标确定、数据收集、职位描述、职位要求、评估和应用。
一、目标确定在进行岗位分析之前，首先需要明确目标和目的。
根据组织的需求和职位的特点，目标可以是招聘合适的人才、设计和开发培训计划、制定绩效评估标准等。
明确目标有助于确定合适的方法和工具。
二、数据收集数据收集是岗位分析的核心环节，可以通过以下几种方法进行：1.观察法：观察员工在工作中所需的技能和行为，记录相关信息。
2.访谈法：与工作岗位的员工、上级、同事等进行面对面的访谈，了解他们的工作内容、技能要求等。
3.问卷调查法：设计问卷，向员工广泛发放并收集他们对该岗位的看法和要求。
4.文件分析法：研究相关文件，如工作说明书、评估标准、培训资料等，分析工作要求和技能需求。
三、职位描述职位描述是根据数据收集的结果，对职位进行详细的描述。
它应当包括以下几个方面的内容：1.工作内容：描述该岗位的具体工作职责和任务。
2.工作环境：包括工作场所、工作时间、工作压力等。
3.工作关系：与其他员工、上级、下级等的关系。
4.工作工具和设备：需要使用的工具和设备。
5.工作技能和知识：所需的技能和知识。
四、职位要求职位要求是根据数据收集的结果，确定该岗位所需的能力和技能。
包括以下几个方面：1.教育背景：所需的学历和专业背景。
2.工作经验：对相关工作经验的要求。
3.技术能力：熟练掌握的工作技能和专业知识。
4.沟通能力：良好的沟通和协调能力。
5.团队合作能力：能够与其他人合作并协调工作。
五、评估和应用对职位进行评估是为了核实职位分析的准确性和有效性。
可以通过以下几种方法进行评估：1.员工评估：对现有员工进行评估，看他们是否符合职位要求和岗位描述。
2.专家评估：请相关专家对岗位分析结果进行评估和反馈。
工作职务分析
工作职务分析工作职务分析一、工作职务分析的作用工作职务分析是指通过对职务的分解和描述，明确工作目标、任务及职责，理解工作流程和要求，从而为招聘选拔、绩效评价、薪酬设计、培训发展等人力资源管理活动提供依据和参考。
工作职务分析是企业管理中的一项重要工作，对于企业能否有效组织和管理员工具有重要影响。
二、工作职务分析的步骤1.确定工作职务的范围和类别：根据企业的组织结构和岗位设置，确定要分析的职务范围和类别。
2.收集职务信息：通过面谈、观察、问卷调查等方式，收集与职务相关的信息，包括职位名称、工作内容、工作流程、工作环境、工作要求等。
3.分解和描述职务：将收集到的职务信息进行分解和描述，明确工作目标、任务和职责。
4.确认职务要求：基于职务描述，确定职务所需的能力、知识、技能和经验等要求。
5.验证和修订职务描述和职务要求：将职务描述和职务要求反馈给与职务相关的人员，进行验证和修订，确保准确和完整。
6.编制工作职责和职务要求文档：将职务描述和职务要求编制成相应的文档，作为后续管理活动的依据。
三、工作职务分析的方法1.面谈法：通过与担任该职务的员工面谈，了解其工作内容、工作流程、工作环境和工作要求等，从而获取职务信息。
2.观察法：通过观察员工在工作中的表现，了解其工作内容、工作流程和工作要求等，从而获取职务信息。
3.问卷调查法：通过向担任该职务的员工发放问卷，征求其对工作内容、工作流程、工作环境和工作要求等方面的看法，从而获取职务信息。
4.文件法：通过查阅与职务相关的文件和资料，了解职务的工作内容、工作流程和工作要求等，从而获取职务信息。
四、工作职务分析的注意事项1.职务分析要充分了解职务的内涵、要求和特征，不能片面和不准确。
2.职务分析要与组织目标和战略一致，保证职务的合理性和有效性。
3.职务分析要尽量客观、准确，不受主观意见的干扰，避免歪曲和误导。
4.职务分析要与工作流程和要求紧密结合，保持逻辑连贯性和完整性。
岗位分析--分析事、分析人、分析方法
岗位分析--分析事、分析人、分析方法岗位分析是指对一个特定岗位所需的任务、责任、技能和知识等进行详细的分析，以便更好地理解这个岗位的需求，为招聘、培训和绩效评估等提供有用的信息和指导。
岗位分析可以分为事、人和方法三个方面的分析。
一、分析事在岗位分析中，分析事涉及到对这个岗位所需的具体工作任务和职责进行分析和描述。
在这个过程中，需要考虑以下几个方面：1. 主要工作任务：确定岗位的主要工作任务，列出每个任务的具体内容和要求。
例如，在销售岗位中，主要工作任务可能包括拓展客户、销售产品、解答客户疑问等。
2. 责任和权威：明确岗位的责任和权威范围，描述岗位的决策权限和责任范围。
例如，在项目经理岗位中，责任可能包括项目的整体计划、预算、风险管理等。
3. 工作环境：分析并描述岗位的工作环境特点，包括工作时间、工作地点、工作压力等。
例如，在客服岗位中，可能需要处理大量的客户投诉和问题，工作压力较大。
4. 工作目标和绩效指标：确定岗位的工作目标和绩效指标，以便进行员工绩效评估和奖惩。
例如，在市场营销岗位中，工作目标可能包括销售额和市场份额的增长。
二、分析人分析人涉及到对适合某个岗位的人员的特征和能力进行分析和描述。
在这个过程中，需要考虑以下几个方面：1. 学历和专业背景：确定岗位所需的学历和专业背景，以便筛选合适的人选。
例如，在研发工程师岗位中，可能需要有相关科学或工程学位。
2. 技能和经验：分析和描述岗位所需的专业技能和工作经验，以便招聘和培训相关人员。
例如，在财务岗位中，可能需要有财务分析和报告的相关经验。
3. 个人素质：分析和描述适合该岗位的人员的个人素质和特点，例如沟通能力、团队合作精神、抗压能力等。
例如，在销售岗位中，可能需要具备良好的沟通和谈判能力。
4. 职业发展路径：评估岗位在组织中的职业发展路径，确定该岗位的工作经验对未来晋升的重要程度和需求。
例如，在管理岗位中，可能需要有一定的项目管理经验和团队管理能力。
公司职位分析的方法及步骤
公司职位分析的方法及步骤公司职位分析是指通过对公司内部各个职位的分析，找出每个职位的职责、要求和工作内容，以便为人力资源管理提供依据和参考。
在进行公司职位分析时，需要采取一系列的方法和步骤，下面将详细介绍。
一、方法1.面谈法：这是一种主要通过面谈的方式来了解职位的内容、要求和职责的方法。
面谈时可以与担任该职位的员工进行交流，了解他们在工作中的具体操作和需要解决的问题，并结合工作记录和实际操作情况，进行分析和总结。
2.观察法：通过观察职位员工工作的过程和方式，了解他们所负责的具体任务和工作流程，从而了解职位的内涵。
观察时可以结合工作手册、操作流程和工作记录等材料进行分析，以保证观察得到的结果客观准确。
3.文件分析法：这是一种通过研究招聘广告、工作说明书、职位描述和评估等文件来分析职位的方法。
通过研究这些文件，可以了解职位的主要职责和要求，并根据实际情况进行验证和补充。
二、步骤1.确定职位分析的目的和范围：在进行职位分析之前，首先需要明确职位分析的目的和范围。
例如，是为了招聘新员工，还是为了对现有员工进行培训和晋升等。
2.收集信息：根据已确定的目的和范围，收集与职位相关的信息。
可以采用上述方法中的一种或多种，通过面谈、观察或分析文件等方式，获取职位的具体要求、职责和工作内容。
3.整理信息：收集到的信息需要进行整理，可以根据职位的不同要求和职责进行分类和归纳。
可以使用表格、图表等工具，将职位的各个要素进行清晰的呈现。
4.验证和补充信息：对整理好的信息进行验证和补充。
可以通过与职位相关的其他员工、上级领导或人力资源部门进行沟通和交流，确保信息的准确性和完整性。
5.制定职位描述和说明：根据收集到的信息，制定职位描述和说明，具体描述该职位的工作内容、要求和职责。
职位描述和说明可以作为员工招聘、培训和管理的基础文件，所以需要尽量准确和详尽。
6.评估职位价值：通过对职位的分析，可以评估该职位的价值和重要性。
可以根据职位的责任、所需技能和对公司发展的贡献等因素进行评估，并根据评估结果进行职位定级和薪酬制度的制定。
职位分析的步骤_如何做职位分析
职位分析的步骤_如何做职位分析
职位分析的方法多种多样，既可结合使用，也可以单独使用，视具体情况而言。
本期乔布简历小编将为大家介绍的是职位分析的步骤，感兴趣的小伙伴们下面就一起来了解一下如何做职位分析吧~
关键词：职位分析的步骤,如何做职位分析
1、职位梳理
职位梳理是职位分析的基础，只有各部门职责确定了，我们才能更好地进行下一步的职位分析。
职位梳理的第一项工作是对公司每个部门的职位现状进行梳理，列出部门内现有的职位；针对职位目前的现状，结合现阶段部门职责的情况，以及相关工作量，对部门内所有的职位进行重新设计整理。
2、部门职责分配表和职位说明书的编写
在部门职责确定之后，我们需要将部门职责进一步分解到具体岗位，确定各个岗位的具体职责，形成部门职责分配表。
职责分配表提供了一个整个部门进行职责梳理的便捷方式，该表强调的是职位的职责上下左右都不重叠，且需要穷尽部门的所有职责。
3、职位说明书的评审
职位说明书是职位分析的一个直接结果，在职责分配表完成之后，职位说明书编写的工作也就大概完成了30%，只是岗位具体人员需要根据职责分配表按职位说明书编写的要求做适当的整理，我们需要按重要性先后顺序整理出4－8项重要的工作，作为职位的主要职责。
在职位说明书整理之后，我们需要再次进行评审，根据职位分析的目标导向原则，有针对性地对职位说明书内容进行评审。
例如，是要以考核为导向，还是要以薪酬为导向，或者二者兼顾等等。
看到这儿，相信小伙伴们已经知道要怎么做职位分析了吧~
职位分析的步骤_如何做职位分析
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职位分析的方法和步骤在我国，现在的大多数企业都施行了岗位责任制。
在许多企业中，你都可以查阅到厚厚的一本岗位责任手册，在手册中有企业每个部门的部门职能和每个职位的岗位职责，书写得非常细致和系统。
岗位责任制的实施对企业来说应该是管理上的一个提高，但就现实情况而言，在多数企业里，岗位责任手册只是一套形式上的文件，并没有得到认真的落实。
没有人根据岗位职责的内容来规范自己的工作，更没有将它作为真正的依据进行绩效考评。
职务分析的方法一、观察法观察法是指职位分析人员通过对员工正常工作的状态进行观察，获取工作信息，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出职位分析成果的方法。
观察法适用于对体力工作者和事务性工作者，如搬运员、操作员、文秘等职位。
由于不同的观察对象的工作周期和工作突发性所有不同。
所以观察法具体可分为直接观察法、阶段观察法和工作表演法。
1．直接观察法职位分析人员直接对员工工作的全过程进行观察。
直接观察适用于工作周期很短的职位。
如保洁员，他的工作基本上是以一天为一个周期，职位分析人员可以一整天跟随着保洁员进行直接工作观察。
2．阶段观察法有些员工的工作具有较长的周期性，为了能完整地观察到员工的所有工作，必须分阶段进行观察。
比如行政文员，他需要在每年年终时筹备企业总结表彰大会。
职位分析人员就必须在年终时再对该职位进行观察。
有时由于间阶段跨度太长，职位分析工作无法拖延很长时间，这时采用"工作表演法"更为合适。
3．工作表演法对于工作周期很长和突发性事件较多的工作比较适合。
如保安工作，除了有正常的工作程序以外，还有很多突发事件需要处理，如盘问可疑人员等，职位分析人员可以让保安人员表演盘问的过程，来进行该项工作的观察。
在使用观察法时，职位分析人员应事先准备好观察表格，以便随时进行记录。
条件好的企业，可以使用摄象机等设备，将员工的工作内容记录下来，以便进行分析。
另外要注意的是，有些观察的工作行为要有代表性，并且尽量不要引起被观察者的注意，更不能干扰被观察者的工作。
二、问卷调查法职位分析人员首先要拟订一套切实可行、内容丰富的问卷，然后由员工进行填写。
问卷法适用于脑力工作者、管理工作者或工作不确定因素很大的员工，比如软件设计人员、行政经理等。
问卷法比观察法更便于统计和分析。
要注意的是，调查问卷的设计直接关系着问卷调查的成败，所以问卷一定要设计得完整、科学、合理。
国外的组织行为专家和人力资源管理专家研究出了多种科学的，也很庞大的问卷调查方法。
其中比较著名的有：1．职位分析调查问卷PAQ职位分析调查问卷是美国普渡大学Purdue University的研究员麦考米克等人研究出一套数量化的工作说明法。
虽然它的格式已定，但仍可用之分析许多不同类型的职位。
PQA有194个问题，计分为六个部分：资料投入、用脑过程、工作产出、人际关系、工作范围、其他工作特征。
2．阀值特质分析方法TTA劳普兹Lopez等人在1981年设计了"阈值特质分析"TTA问卷。
特质取向的研究角度是试图确定那些能够预测个体工作成绩出色的个性特点。
TTA方法的依据是：具有某种人格特性的个体，如果职位绩效优于不具有该种特制者，并且特质的差异能够通过标准化的心理测验反映出来，那么就可以确定该特质为完成这一工作所需的个体特质之一。
3．职业分析问卷OAQ美国控制数据经营咨询企业在1985年设计了职业分析问卷，职位进行定量的描述。
QAQ是一个包括各种职业的任务、责任、知识技能、能力以及其他个性特点的多项选择问卷。
例如，在OAQ中，软件职位被规划分为19种责任、310个任务和105个个性特点。
然而，我们的企业中小企业很难利用这些研究成果来进行间卷调查。
我们可以根据企业的实际情况，来自制职位分析问卷，这样效果可能会更好些三、面谈法也称采访法，它是通过职位分析人员与员工面对面的谈话来收集职位信息资料的方法。
在面谈之前，职位分析人员应该准备好面谈问题提纲，一般在面谈时能够按照预定的计划进行。
面谈法对职位分析人员的语言表达能力和逻辑思维能力有较高的要求。
职位分析人员要能够控制住谈话的局面，既要防止谈话跑题，又要使谈话对象能够无所顾及的侃侃而谈。
职位分析人员要及时准确的做好谈话记录，并且避免使谈话对象对记录产生顾及。
面谈法适合于脑力职位者，如开发人员、设计人员、高层管理人员等。
麦考米克于1979年提出了面谈法的一些标准，它们是：1．所提问题要和职位分析的目的有关；2．职位分析人员语言表达要清楚、含义准确；3．所提问题必须清晰、明确，不能太含蓄；4．所提问题和谈话内容不能超出被谈话人的知识和信息范围；5．所提问题和谈话内容不能引起被谈话人的不满，或涉及被谈话人的隐私。
四、其他方法1．参与法也称职位实践法。
顾名思义，就是职位分析人员直接参与到员工的工作中去，扮演员工的工作角色，体会其中的工作信息。
参与法适用于专业性不是很强的职位。
参与法与观察法、问卷法相比较，获得的信息更加准确。
要注意的是，职位分析人员需要真正地参与到工作中去，去体会工作，而不是仅仅模仿一些工作行为。
2．典型事件法如果员工太多，或者职位工作内容过于繁杂，应该挑具有代表性的员工和典型的时间进行观察，从而提高职位分析的效率。
3．工作日志法是由员工本人自行进行的一种职位分析方法。
事先应该由职位分析人员设计好详细的工作日志单，让员工按照要求及时地填写职位内容，从而收集工作信息。
需注意的是，工作日志应该随时填写，比如以10分钟、15分钟为一个周期，而不应该在下班前一次性填写，这样是为了保证填写内容的真实性和有效性。
工作日志法最大的问题可能是工作日志内容的真实性问题。
4．材料分析法如果职位分析人员手头由大量的职位分析资料，比如类似的企业已经做过相应的职位分析，比较适合采用本办法。
这种办法最适合于新创办的企业。
5．专家讨论法专家讨论法是指请一些相关领域的专家或者经验丰富的员工进行讨论，来进行职位分析的一种方法。
这种方法适合于发展变化较快，或职位职责还未定型的企业。
由于企业没有现成的观察样本，所以只能借助专家的经验来规划未来希望看到的职位状态。
上述这些职位分析方法既可单独使用，也可结合使用。
由于每个方法都有自身的优点和缺点，所以每个企业应该根据本企业的具体情况进行选择。
最终的目的是一致的：为了得到尽可能的详尽、真实的职位信息。
职位设计的原则美国管理学家哈克曼在一篇文章中曾经提出了职位分析的以下几个原则：1、充分考虑技能的多样性；2、充分考虑任务的完整性；3、要向员工阐明每项任务的意义；4、要设置职位反馈环节。
哈克曼认为，满足了上述的原则，就可以使员工体验到工作的重要性和自己所负的责任，及时了解工作的结果，从中产生高度的内在激励作用，形成高质量的工作绩效及对工作高度的满足感。
职位设计的形式常见的职位设计的形式有以下4种：1、工作轮换工作轮换是指在不同的时间阶段，员工会在不同的岗位上进行工作。
比如人力资源部门的"招聘专员"工作和"薪酬专员"的工作，从事该项工作的员工可以在一年进行一次工作轮换。
工作轮换的优点在于：给员工更多的发展机会，让员工感受到工作的新鲜感和工作的刺激；使员工掌握更多的技能；增进不同工作之间员工的理解，提高协作效率。
但它也有一定的局限性：首先，它只能限于少部分的工作轮换，大多数的工作是无法进行轮换的，因为很难找到双方正好都能适合对方职位资格要求的例子；另外，轮换后由于需要熟悉工作，可能会使职位效率降低。
2、工作丰富化也叫充实工作内容，是指在工作内容和责任层次上的基本改变，并且使得员工对计划、组织、控制及个体评价承担更多的责任。
充实工作内容主要是让员工更加完整、更加有责任心地去进行工作，使员工得到工作本身的激励和成就感。
3、工作扩大化工作扩大化是指工作的范围扩大，旨在向工人提供更多的工作，即让员工完成更多的工作量。
当员工对某项职位更加熟练时，提高他的工作量相应的也提高待遇，会让员工感到更加充实。
4、以员工为中心的工作再设计它是将组织的战略、使命与员工对工作的满意度相结合。
在工作再设计中，充分采纳员工对某些问题的改进建议，但是必须要求他们说明这些改变对实现组织的整体目标有哪些益处，是如何实现的。
进行职位分析的常规步骤对于一个运行稳定的企业来讲，最常用的职位分析方法是问卷调查法和面谈法。
下面我们就结合这两种方法具体讲一下进行职位分析的步骤。
一般来讲，职位分析可以分为五大阶段：计划阶段、设计阶段、信息收集阶段、信息分析阶段和结果表达阶段。
计划阶段计划阶段是职位分析的第一阶段。
在计划阶段中；应该明确职位分析的目的和意义、方法和步骤；确定职位分析的方法；限定职位分析的范围，并选择具有代表性的职位作为样本；明确职位分析的步骤，制定详细的职位分析实施时间表；编写"职位分析计划"，并行有关人员进行职位分析方面的宣传。
在职位计划书得到批准后，即可组建职位分析小组，进入职位分析的设计阶段。
职位分析计划为了提高企业人力资源管理工作的有效性和可靠性，为了有效的在下季度实施企业招聘计划，同时为了能够圆满完成今年的薪酬政策、激励政策和培训政策的调整工作，使人力资源管理职位适应企业的发展趋势.设计阶段在设计阶段要具体设计出具体的职位分析实施内容。
1．问卷调查法问卷调查法的设计阶段需要编写一份比较详细的"职位分析调查表"。
该"职位分析调查表"能够比较全面地反映出该职位的工作内容、工作职责、职位任职资格等内容。
2．面谈法面谈法的设计工作需要形成一个有效和完整的"面谈提纲"，面谈提纲的内容和"职位分析调查表"的内容基本相同。
下面列举了一些职位分析面谈时的关键问题，职位分析人员可以根据具体情况，有选择地使用：1 请问你的姓名、职位名称、职位编号是什么?2 请问你在哪个部门工作?请问你的部门经理是谁?你的直接上级是谁?3 请问你主要做哪些职位?可以举一些实例。
4 请你尽可能详细地讲讲你昨天一天的工作内容。
5 请问你对哪些事情有决策权?哪些事情没有决策权?6 请讲讲你在工作中需要接触到哪些人?7 请问你需要哪些设备和工具来开展你的职位?其中哪些是常用的?哪些只是偶尔使用?你对目前的设备状况满意吗?8 请问你在人事审批权和财务审批权方面有哪些职责?可以举些实例。
9 请问你做好这项职位需要什么样的文化水平?需要哪些知识?需要什么样的心理素质?10 如果对一个大专学历层次的新员工进行培训，你认为需要培训多长时间才能正式上岗?11 你觉得目前的工作环境如何?是否还需要更好地环境?你希望哪些方面得到改善?12 你觉得该工作的价值和意义有多大?13 你认为怎么样才能更好的完成工作?14 你还有什么要补充的?15 你确保你回答的内容都是真实的吗?信息收集阶段1．问卷调查法步骤1 事先需征得样本员工直接上级的同意，尽量获取直接上级的支持；2 为样本员工提供安静的场所和充裕的时间；3 向样本员工讲解职位分析的意义，并说明填写问卷调查表的注意事项；4 鼓励样本员工真实客观地填写问卷调查表，不要对表中填写的任何内容产生顾虑；5 职位分析人员随时解答样本员工填写问卷时提出的问题；6 样本员工填写完毕后，职位分析人员要认真地进行检查，查看是否有漏填、误填地现象；7 如果对问卷填写有疑问，职位分析人员应该立即向样本员工进行提问；8 问卷填写准确无误后，完成信息收集职位，向样本员工致谢。