浅谈企业员工敬业度的影响因素
员工敬业度影响因素的回归分析研究
员工敬业度影响因素的回归分析研究一、引言当今商业环境中，企业间的竞争日益激烈，人才成为推动企业持续发展的核心动力。
员工作为企业的重要资产，其敬业度的高低直接影响到企业的运营效率、创新能力及市场竞争力。
因此，深入研究员工敬业度的影响因素，对于企业制定有效的人力资源管理策略、提升员工满意度和忠诚度、进而增强企业的整体竞争力具有重要意义。
本文旨在通过回归分析方法，系统地探讨影响员工敬业度的关键因素，为企业提供科学的决策依据。
在研究过程中，我们注重理论与实践的结合，力求使研究成果既具有理论深度，又具备实际应用价值。
二、文献综述2.1 员工敬业度的定义与测量敬业度（Job Engagement）这一概念最早由Kahn（1990）提出，他认为敬业度是“组织成员在角色执行中，以生理、认知和情感三个层次表达自我的状态”。
随着研究的深入，Schaufeli等学者（2002）进一步将敬业度定义为一种积极的、充实的精神状态，主要表现为活力（Vigor）、奉献（Dedication）和专注（Absorption）三个方面。
在测量方面，目前普遍采用的是Schaufeli等人开发的UWES（Utrecht Work Engagement Scale）量表，该量表具有良好的信度和效度，被广泛应用于各类组织和群体中。
2.2 员工敬业度的理论模型关于员工敬业度的理论模型，学界提出了多种观点。
其中，最具代表性的是工作需求资源模型（JDR Model）。
该模型认为，工作中的需求和资源是影响员工敬业度的两个关键因素。
当工作需求过高而资源不足时，员工容易产生工作压力和倦怠感；而当工作资源充足且能有效满足工作需求时，员工则更可能表现出高度的敬业精神。
还有学者从个人组织匹配理论、社会交换理论等角度探讨了员工敬业度的影响因素。
2.3 员工敬业度的影响因素研究现状已有研究表明，员工敬业度的影响因素众多且复杂。
从个体层面来看，员工的自我效能感、职业规划、工作动机等内在因素对其敬业度有显著影响；从组织层面来看，企业文化、领导风格、薪酬福利、职业发展机会等外在因素同样扮演着重要角色。
员工敬业度低的原因探讨
员工敬业度低的原因探讨员工敬业度是企业成功的重要因素之一，它直接影响着企业的绩效、员工的工作态度以及企业的稳定性和可持续发展。
然而，现实中，许多企业的员工敬业度却普遍较低，这不仅影响了企业的整体发展，也给企业的管理和运营带来了许多困难。
本文将探讨员工敬业度低的原因。
一、工作压力过大工作压力过大是导致员工敬业度低的主要原因之一。
企业为了追求高效率和经济效益，往往会给员工施加过大的工作压力，使员工长时间处于紧张状态，缺乏必要的休息和放松时间。
此外，企业内部的竞争压力、管理者的管理方式不当等因素也会给员工带来过大的工作压力，导致员工产生疲劳和焦虑情绪，从而降低了员工的敬业度。
二、缺乏工作认同感员工对于自己的工作缺乏认同感也是导致员工敬业度低的一个重要原因。
许多员工在工作中会感到自己的付出得不到认可和赞赏，他们觉得自己只是在完成一个任务而已，而不是真正地在做有意义的工作。
这种情况下，员工会对自己的工作产生厌恶和抵触情绪，导致他们的敬业度降低。
此外，如果员工觉得自己的职业发展前景不明朗，或者没有得到公平的待遇和机会，也会影响他们的敬业度。
三、薪酬福利不公薪酬福利不公也是导致员工敬业度低的一个重要原因。
如果员工的薪酬和福利不能反映他们的实际贡献和工作价值，或者与市场水平相比存在较大差距，就会导致员工的心理失衡和不满情绪。
这种情况下，员工会感到自己的付出没有得到应有的回报，从而降低了他们的敬业度。
此外，如果企业的薪酬福利制度不够透明和公平，也会导致员工的猜疑和不信任，进一步降低他们的敬业度。
四、缺乏工作自主性缺乏工作自主性也是导致员工敬业度低的一个重要原因。
许多企业为了追求高效率和标准化生产，往往会给员工设定固定的操作流程和标准，限制了员工的创新能力和自主性。
这种情况下，员工会感到自己的工作受到了限制和束缚，从而降低了他们的敬业度。
此外，如果企业缺乏对员工的培训和发展支持，也会导致员工的职业成长受限，进而影响他们的敬业度。
员工不敬业的原因分析及改善措施
员工不敬业的原因分析及改善措施引导语：不少管理者为了提升员工敬业度做了很多，但是调查结果却总是不尽如人意，原因何在?以下是分享给大家的员工不敬业的原因分析及改善措施，欢迎阅读!第1个因素：我知道公司对我的工作要求影响员工敬业度的第一个要素就是明确员工努力的方向——“我知道公司对我的工作要求”。
管理者通常不会意识到员工会不知道自己的工作要求，而且认为即使不知道只需要告诉员工对他们的工作要求就好了。
但是管理者们往往忽略了，如果仅是简单的告诉员工他的工作要做什么，并且还把这作为考核员工的唯一要素，那么员工只会把目光凝聚在这一点上——既管理者告诉他的工作要求，但是“我知道公司对我的工作要求”并不仅仅表达的是对个人工作输出的表述，而是要员工明确个人与团队共同的目标，就是说员工知道自己的工作如何与他人的工作进行配合，在工作环境发生变化时，员工的工作是否应该做出变化以及怎样做出变化。
例如在地产公司中通常理解对项目销售经理的工作要求就是完成项目销售业绩，但是项目在销售过程中会收集到客户对项目产品的期望和意见，这些信息对公司下一代产品的设计与改进会有很大的帮助。
但是销售经理是否知道或意识到了将这些信息反馈给公司设计人员也是公司对他的要求，就值得我们去深入了解了。
同样，一个项目的设计团队中含有多个专业，如果景观设计师在负责景观工作的时候只是从本专业工作要求出发，忽略了与建筑设计师的配合，那最后的设计产品便很可能不能达到公司对该设计团队的要求。
企业中没有哪个岗位的价值是脱离了企业或部门孤立存在的，所以针对影响敬业度的第一个因素“我知道公司对我的工作要求”管理者应该努力让每一位员工都知道他在团队中的角色及对他的要求，并告诉他的工作会对团队甚至公司的影响。
当员工清晰的知道对自己的要求后，便会衡量自身表现与要求的差距，认识到自己努力和成长的方向，从而愿意付出更多的努力去改进工作。
改善措施：定期拓宽/更新员工的岗位职责及工作要求持续将公司/团队的愿景和目标传达给员工在企业/部门中鼓励团队协作的文化第2个因素：我有做好我的工作所需的材料和设备“我有做好我的工作所需要的材料和设备”是影响员工敬业度的第二个要素，大部分抱着很高兴致参加工作的员工，由于不能得到迅速开展工作所需的工具实现他们的工作理想，会渐渐变得情绪低落。
影响员工敬业度的三大因素
是谁扼杀了员工的敬业度？时下，有很多雇主都抱怨员工职业素养差，不够敬业，挖来的优秀人才没过多长时间就流于平庸，而象上面的现象，在员工中也存在着普遍性。
这些看似简单细微的问题却表明了现今中国企业在人力资源开发、培养体系上的一些缺陷。
那么是什么影响着员工的敬业度？是什么决定着员工敬业度的高低？要如何才能调动起员工的工作热情和创造力呢？下面的这个调查分析也许能为我们揭示答案。
敬业度即员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入，影响这种承诺和投入的因素主要集中在：工作的挑战性、领导管理水平的高低、公司福利待遇的好坏、个人的职业发展机会和空间、公司对员工能力的认可程度、个人职业化程度这六个方面。
中国人力资源开发网近期针对影响员工敬业度的这六个主要因素展开了一次专项在线调查。
(调查结果见下表)“员工职业发展机会少”和“直接上级管理水平低”是祸首调查结果显示，“员工职业发展机会”和“直接上级管理水平”成为影响员工敬业程度的关键词，在参加调查投票的1382人中，有半数以上人的选择集中在了这两个因素上。
在调查结果的评论中，网友水莲居的留言有着一定的代表性：“职业发展机会应该是最重要的，年轻人毕竟都会图个未来！”；网友T-L更强调了“职业发展机会”的重要性，他认为：“只有具备职业发展机会，个人与企业才会双赢。
否则，不是员工主动走，就是员工不得不走。
”在参与调查的人中，有很多人是直接从事HR工作的，一位人力资源主管说：“在我所了解的情况中，直接领导的胸怀，管理方式、方法将直接影响个人和团队的成长，影响敬业程度。
”专家分析：职业发展机会是员工长期的物质与精神的需求，直接上级的管理水平决定着员工工作的人文环境，甚至决定了员工的生活质量，这两个因素是最能概括员工需求的。
“公司的认可度”比“福利待遇”更重要从调查结果可以看出，福利待遇并非是影响员工敬业度乃至决定跳槽的最主要原因，与之相比，公司对员工的认可程度更能激发企业对于员工的向心吸引。
员工敬业度影响因素的回归分析研究
员工敬业度影响因素的回归分析研究一、研究背景与意义在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想保持持续的竞争优势，关键在于其人力资源的有效管理和利用。
员工作为企业最宝贵的资产，其敬业度直接影响到企业的生产效率、创新能力和市场竞争力。
因此，深入探讨影响员工敬业度的因素，对于提升员工的工作积极性和忠诚度，进而推动企业的可持续发展具有重要意义。
本文旨在通过回归分析方法，研究影响员工敬业度的关键因素，为企业制定有效的人力资源管理策略提供理论依据。
二、理论基础与文献综述2.1 敬业度的定义与测量敬业度是指员工对工作的热情、投入和承诺程度，它体现了员工在情感上认同工作并在行动上为工作付出努力的程度。
关于敬业度的测量，学者们提出了多种量表，如Utrecht工作敬业度量表（UWES），该量表从活力、奉献和专注三个维度对敬业度进行评估。
2.2 影响因素的研究现状现有研究表明，影响员工敬业度的因素多种多样，包括个人因素（如年龄、性别、性格等）、工作因素（如工作满意度、工作挑战性等）以及组织因素（如组织文化、领导风格等）。
这些研究往往侧重于单一因素的分析，缺乏对多因素综合影响的探讨。
2.3 回归分析在敬业度研究中的应用回归分析作为一种统计方法，能够探究一个或多个自变量对因变量的影响程度和方向。
在员工敬业度研究中，回归分析可以帮助我们识别出哪些因素对敬业度有显著影响，并量化这些因素的影响大小。
三、研究方法与数据来源3.1 研究设计本研究采用问卷调查的方式收集数据，问卷包含敬业度量表以及可能影响敬业度的多个因素的测量题目。
样本选择上，我们选取了不同行业、不同规模企业的员工作为调查对象，以确保研究结果的普遍性。
3.2 数据分析方法收集到的数据将使用SPSS等统计软件进行处理和分析。
首先进行描述性统计分析，了解各变量的基本情况；接着进行相关性分析，探讨各因素之间以及与敬业度之间的关系；最后运用多元回归分析方法，建立敬业度与影响因素之间的回归模型。
员工敬业度的影响因素及提升措施探讨
1一影响员工敬业度的相关因素1.1个体方面的特征敬业度主要指的是员工自己对日常工作、组织表现出来的态度，因此和个体自身的一些特征会有很大的关系。
员工敬业度和员工对满足的需求程度、工作的实际意义以及工作安全性等各方面有很大关系，甚至员工的工作类型、学历文化水平、生理年龄、处在什么样的职业发展阶段等因素也和员工敬业度密切相关。
其次，员工有没有责任感、工作动机是不是成熟、工作态度是不是端正、有没有自律性等也会在很大程度上影响员工敬业度。
1.2工作方面的特征自我决定理论中曾经有这样的结构，每个员工的心理需求很多，他们在工作过程中不仅仅在意薪酬，同时也希望可以在实际工作中得到心理上的满足。
实际上，个体和工作这两者之间就是一种契约关系，而个体是以什么样的心理状态融入到工作角色中的就会直接决定这样的契约关系。
员工在实际工作的过程中由于工作任务、工作条件和环境以及工作资源等一些客观因素的影响，心理会产生一定的安全感、可用感、意义感等，从而适当调整敬业程度。
因此，工作满足员工内心需求程度是员工敬业度的重要影响因素之一。
如果员工认为自己现在做的工作很重要，而且也有一定的挑战性，心理就会认同这份工作，自然也会花费更多的精力和情感投入到实际工作中，在实际工作中也会觉得非常幸福，一旦任务完成，员工自己内心也会产生一定的成就感。
1.3组织环境方面的影响社会交换理论中提到，只有经过相应的组织后才会使员工的一些需求得到满足，提示组织行为也会在一定程度上影响员工的心理状态以及行为。
在实际工作过程中，主要由组织为员工提供相关的工作资源，为此组织自身存在的一些特点也会在很大程度上影响员工敬业度[1]。
一旦组织制定出的人力资源管理制度公平、公正、具有人本理念，也可以满足员工多样化需求的情况下，员工为了回报组织也会抱着高度敬业的态度。
根据大多数国内外研究显示，组织内部的工作环境、企业文化、相关的管理规章制度以及整体的建设发展规模、发展前景、上司对员工的认可以及支持等各方面对于企业员工敬业度都会有很大影响。
员工敬业度影响因素的元分析研究
员工敬业度影响因素的元分析研究一、引言在现代企业管理中，员工敬业度是一个备受关注的话题。
高的员工敬业度不仅可以提升工作效率，还能减少员工流失率，为企业带来更高的经济效益。
那么，到底哪些因素会影响员工的敬业度呢？本文将通过元分析的方法，探讨影响员工敬业度的核心因素，并结合实际数据分析，提出一些理论和实践上的建议。
二、理论基础2.1 员工敬业度的定义和重要性员工敬业度是指员工在情感和智力上对工作的投入程度。
具体而言，它包括员工对工作的热情、责任感以及愿意为公司付出额外努力的意愿。
高敬业度的员工通常会表现出更高的工作效率、更强的创新能力和更低的离职倾向。
因此，理解并提高员工敬业度对于企业管理者来说至关重要。
2.2 影响员工敬业度的理论模型为了系统地研究员工敬业度的影响因素，我们需要构建一个综合的理论模型。
常见的理论模型包括赫茨伯格的双因素理论、马斯洛的需求层次理论以及盖斯特的工作设计理论。
这些理论为我们提供了不同的视角来理解员工敬业度的形成机制。
三、核心观点及数据分析3.1 工作环境对员工敬业度的影响3.1.1 工作环境的重要性工作环境是影响员工敬业度的重要因素之一。
一个舒适、安全且激励人心的工作环境能够显著提升员工的工作满意度和投入度。
例如，良好的办公设施、合理的工作时间安排以及和谐的同事关系都会对员工的敬业度产生积极影响。
3.1.2 数据统计分析：工作环境与员工敬业度的关系通过对某大型企业的数据进行分析，我们发现工作环境与员工敬业度之间存在显著的正相关关系。
具体而言，当工作环境评分每提高一个单位，员工敬业度评分平均提高0.5个单位。
这表明，改善工作环境确实可以有效提升员工的敬业度。
3.1.3 案例分析：优秀企业的工作环境实践以谷歌为例，谷歌一直以其创新和人性化的工作环境著称。
谷歌不仅提供舒适的办公空间和丰富的福利待遇，还鼓励员工在工作中发挥创造力。
这种积极的工作环境极大地激发了员工的敬业度，使得谷歌成为全球最具吸引力的雇主之一。
员工敬业度的提升策略研究
员工敬业度的提升策略研究引言员工是企业的重要资源，其敬业度的高低直接影响着企业的绩效和发展。
敬业的员工能够更加投入工作，提高工作效率，增加企业的竞争力和持续发展能力。
如何提升员工的敬业度一直是企业管理者面临的挑战，需要通过科学的研究和有效的策略来解决。
本文旨在探讨员工敬业度的影响因素和提升策略，为企业管理者提供参考。
一、员工敬业度的影响因素1.管理制度和文化企业的管理制度和文化对员工敬业度有着重要的影响。
如果企业的管理制度不完善，存在制度漏洞或者不公平现象，会导致员工对企业的不满情绪和敬业度的下降。
而良好的企业文化能够建立积极向上的工作环境，增强员工的凝聚力和归属感，从而提升员工的敬业度。
2.工作环境和氛围工作环境和氛围对员工的敬业度有着直接的影响。
如果工作环境良好，能够提供良好的办公设施和舒适的工作条件，员工的工作积极性和敬业度就会得到提升。
而严重的办公室政治和工作气氛不和谐会对员工的工作积极性和敬业度产生负面影响。
3.薪酬和福利薪酬和福利是员工工作的重要动力之一，直接关系到员工的工作积极性和敬业度。
如果企业能够提供公平合理的薪酬和丰富多样的福利待遇，会激发员工更大的工作热情和敬业度。
4.职业发展和晋升机会员工对于职业发展和晋升机会的渴望是普遍存在的，如果企业能够提供良好的晋升渠道和广阔的发展空间，员工就会更加投入工作，增强敬业度。
二、员工敬业度的提升策略1.建立良好的管理制度企业需要建立科学合理的管理制度，规范企业内部的各项管理规定，消除管理漏洞和不公平现象，确保员工能够在公平公正的环境下工作。
加强对管理人员的培训，提高其管理水平和能力，营造良好的管理氛围。
2.倡导和营造积极向上的企业文化企业需要倡导和营造积极向上的企业文化，鼓励员工积极向上、开放创新的工作态度，增强员工的团队合作意识和责任感，提升敬业度。
3.改善工作环境和氛围企业需要关注和改善工作环境，提供良好的办公设施和舒适的工作条件，缓解员工的工作压力，并且加强企业内部的沟通和协作，营造和谐的工作氛围，增强员工的敬业度。
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毕业论文（设计）论文题目：浅谈企业员工敬业度学院：专业：年级：姓名：学号：指导老师：职称：1绪论1.1研究的背景在知识就是财富的今天，企业核心竞争力越来越多地体现在人才上。
吸引、留住人才已经成为保证持续增强企业核心竞争力的基础。
而在这场关乎企业竞争优势的人才战中，企业不仅要考虑如何发现、聘用并留住那些最优秀的员工，还应关注员工的工作状态。
只有当所有员工积极的投入工作并愿意并能够在组织内自由地发挥自己特有的才干时，才能够促进企业与员工实现双赢。
衡量企业员工工作状态的重要指标就是被称为企业管理“晴雨表”的员工敬业度。
然而，在实践调查中却发现，很多企业的员工敬业度偏低，在工作中缺乏积极性，不投入，没有发挥应有的作用。
因此，企业员工敬业度管理问题已成为当今企业发展的重要课题。
影响企业员工敬业度的主要因素是什么，如何提升企业员工敬业度等，已成为急需研究的重点问题。
1.2研究的意义1.2.1理论意义完善了企业员工敬业度管理相关理论的内容。
从1990年管理学家威廉·卡恩（William A．Kahn）开始最早提出“敬业度”的概念，此后的国内外学者与咨询机构各自从不同的角度与层次进行了敬业度相关理论的研究，但研究比较零乱，相关表述不统一。
本文在以往研究的基础上进行员工敬业度主要影响因素的分类梳理与详细阐述以及对各种敬业度测评方法的总结与比较，从而丰富了企业员工敬业度管理理论的研究成果。
1.2.2实际意义（1）通过对影响企业员工敬业度的各类因素分析，明确企业员工敬业度管理的重点，使企业能够有效的采取有针对性措施对员工进行敬业度管理。
（2）通过采用调查问卷的形式，具体以利群海琴广场为例收集原始数据，对所得数据进行统计与分析后得出利群海琴广场的员工敬业度现状。
通过此种方法对企业员工的敬业度水平进行科学测量与分析，有利于企业及时发现员工敬业度管理中存在的问题。
（3）在员工敬业度影响因素研究的基础上，提出提升员工敬业度的具体对策及建议，有利于实现企业对员工敬业度水平的动态管理，有效改善员工敬业度水平，从而保证企业健康持续的发展。
1.3研究思路和方法1.3.1研究思路（1）阅读与分析文献。
查阅收集大量的文献资料、书籍论文和网络上的相关资料，了解掌握关于企业员工敬业度基本理论的研究成果与动态，为课题研究打下基础。
（2）在总结归纳国内外员工敬业度管理相关理论的基础上，综合分析影响企业员工敬业度的各类因素。
并从员工个体因素，企业因素以及外部因素三方面进行详细阐述。
（3）以利群海琴广场为例进行相关调研。
采用调查问卷的形式获得所需的原始数据，并对所得数据进行统计，具体分析其员工敬业度的现状。
（4）依据相关理论的研究以及实际对企业的调查分析结果，提出提高企业员工敬业度的具体对策及建议。
（5）结论及展望1.3.2研究方法（1）文献研究法。
查阅大量的文献资料，包括管理学、心理学、统计学等方面的书籍和研究论文及网站相关资料，为研究提供理论依据，全面的了解企业员工敬业度的研究现状。
（2）理论与实证相结合的方法。
理论方面，通过对文献资料的查阅，进一步探究企业员工敬业度的影响因素。
实证方面，选取利群海琴广场进行实践调研，具体分析其员工敬业度现状。
（3）定性与定量分析相结合的方法。
定性分析企业员工敬业度各类影响因素，在敬业度测评模式中采用李克特5分等级评分方法，借用数学工具以及统计软件对所得数据进行定量分析。
（4）面谈调查。
与被调查对象进行面谈交流，了解员工认为影响员工敬业度的重要因素，为下一步进行问卷设计打下基础。
（5）问卷调查法。
设计企业员工敬业度调查问卷，对利群海琴员工进行敬业度情况的调查，获得研究中需要的原始数据。
（6）统计方法。
运用模糊综合分析软件对收集到的数据进行分析处理。
2员工敬业度基础理论的相关综述2.1员工敬业度概念的研究综述2.1.1国外研究综述管理学家威廉·卡恩（William A．Kahn）在1990年最早提出了“敬业度”的概念。
Kahn将员工敬业度定义为：组织成员投入到组织角色中，在生理上、认知上、情感上身体力行地完成自己的工作并在其中表现自我的程度。
对于大多数组织成员来说，在组织中最核心的两个角色分别是工作角色和组织成员角色。
Kahn 指出，敬业的员工在自我和角色间存在一种互动性，一方面是激励员工把精力投入到角色行为中，另外一方面也在角色行为中展现自我。
[1]盖洛普（Gallup）咨询公司是美国历史最悠久和最权威的民意调查机构，认为员工敬业度是员工在情感上认同和投入其所做的工作和所在组织的程度。
根据盖洛普开发的敬业度指数分析工具，一个组织的员工根据其敬业度可以分为三类：敬业（Engaged）、从业（Not Engaged）和怠工（Actively Disengaged）。
敬业的员工对公司忠诚，有主人翁感，他们生产效率高，事故率低，愿意为公司长期工作，他们对工作环境的需求大都得到满足。
从业的员工虽有生产力，但对公司缺乏心理认同，容易缺勤和离职，他们对工作环境的需求仅得到部分满足。
怠工的员工出工不出力，他们对工作环境不满，对工作结果漠不关心，并且散布不满，他们对工作环境的需求基本没有得到满足。
[2]翰威特咨询（Hewitt）公司是全球领先的人力资源管理咨询公司，在1994年提出员工敬业度衡量的是员工乐意留在公司和努力为公司服务的程度，并提出了敬业度的3S概念，指出敬业员工的行为表现有三个层面：第一层是盛赞（Say），指员工是否用一种积极正面的语言来描述其所在的公司、同事、所从事的工作，是否是企业热情的拥护者。
第二层是留任（Stay），指员工是否希望能长久地呆在公司，是否非常渴望成为企业的一员，是否有想留在组织内的强烈欲望。
第三层是奋斗（Strive），指员工是否愿意花额外的心力致力于那些促使公司获得成功的工作，为客户和同事提供出众的服务和实现非凡的业绩，这是敬业的最高境界。
[3]Britt等在2001年将员工敬业度定义为员工对自己的工作绩效的强烈责任感和承诺意愿，并感到工作绩效的优劣与自身关系重大。
同时，提出了一个三维模型，认为员工敬业度包括责任感(perceived responsibility)、承诺(commitment)和绩效影响知觉(perceived influence of job performance)三个维度。
[4] Rothbard在2001年以Kahn的理论为基础把员工敬业度定义为一种内心的存在，但是进一步陈述说敬业度包括两个重要的组成部分：关注和全部投入。
关注强调认知的有效性以及员工思考自己角色所花的时间；全部投入指完全投入到一个角色中去。
[5]Schaufeli等在2002年把员工敬业度定义为：一种与工作相关的、积极的、富有成就感和完满的情绪与认知状态，具有精力充沛、奉献精神和专心致志的特点。
他们进一步指出，敬业不是一种瞬间的状态，而是一种持续和富有渗透力的情感和认知状态，并不局限于个别的事务、事件或行为。
[6]Wellins和Concelman(2004)认为“敬业”是一种激励员工创造高绩效的看不见的力量，是承诺、忠诚和主人翁精神的混合。
[7]Keeley在2004年提出员工敬业度是员工对公司的一种情感，并且这种情感可以转化为行动促进公司的业绩盟。
Corporate Leadership Council在2004年定义员工敬业度为员工对组织中的某事或某人的依赖程度，并且这种依赖可以让员工更努力地工作和更长久地留任。
Charles E Gardner在2005年提出员工敬业度是员工投入工作的程度。
高敬业度员工即使不在工作时间内也会考虑工作中的相关问题，他们致力于工作的业绩改善。
Theresa Welboume在2007年根据员工在工作中所做出的不同表现即不同的员工行为来给员工敬业度定义。
他认为这些行为涵盖于任何企业的五种职业角色中，主要是：任务完成者（Job holder），这类员工每天所做的都是陈列在他们工作日程上的；团队成员（Team member），这类员工很大程度上都能帮助他们的队友来朝着共同的目标前进；促进者（Entrepreneur role），这类员工能够提出新的想法和程序，并且会努力使他们的想法得以实行；个人职业（Career role），这类员工会为了发展自己在企业的职业地位而不断学习、获得新技术、甚至更多；组织成员（Organization member role）——此类员工会为公司的发展付出很多，包括很多不属于其工作范围的事。
当员工做出许多超越任务完成者角色的事情时，处于一种高度敬业的状态。
[8]2.1.2国内研究综述根据词典上的定义，员工敬业度（Employee Engagement）是指一名员工对企业和群体的感情及智力投入。
简而言之，员工敬业度可以用来评价员工对所在企业投入的精力和热情。
从另一个角度，也可以认为那是企业牢牢吸引其员工情感和思想的程度。
朱江认为敬业就是重视自己的工作机会、责任和价值，用心投入，积极地为个人、团体和社会创造出良好的效益和价值。
敬业最重要的内涵，是一种发自内心的对工作职责的重视和对事业的热爱，以及由此产生的为了事业而积极奉献的精神、对事业的责任心和进取心、对工作的精益求精和一丝不苟、对团队组织的尽心尽力和对自己的严格自律。
刘雪梅在2003年提出敬业度是员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入，他们会努力地工作，表现出一系列的行为来对公司的经营进行正面影响。
员工的态度导致这些行为方式，雇主和员工的关系又能影响员工的态度。
[9]曾晖、韩经纶在2005年的研究指出，敬业度高的员工认同企业目标、流程、构架和管理，并将个人目标和组织目标有机结合起来。
随时可以全身心地投入到工作中，并在工作过程中伴随有愉悦、自豪、鼓舞的体验；工作时感觉时间过得很快，不容易疲倦；面对困难及压力，有很高的承受力，一旦进入工作角色后就不愿意从工作中脱离出来，并愿意在工作上付出额外努力。
[10]杨玲在2006年认为，韬睿把员工对公司敬业归结为两个方面形成的结果，即意愿和能力，认为员工的能力是决定其敬业与否的一个重要条件。
但它仅仅从员工努力工作从而帮助企业成功的角度来对敬业度进行定义，即认为员工的敬业只是对工作的认可程度，员工的敬业还应包括员工对所在企业的认同。
[11]谢文辉在2006年指出敬业是一种职业的责任感。
不是对某个公司或者个人的敬业，而是一种职业的敬业，是承担某一责任或者从事某一职业所表现出来的敬业精神。
李志、邓维在2008年提出员工敬业度是组织成员在工作中积极主动、履行职责、以工作为中心的心理状态，并在工作中充满活力，具有奉献精神、全神贯注地投入到工作中去的一种工作态度。
[10]罗江萍，在2008年认为敬业度指当员工珍视、热衷和相信自己所从事的工作时，会对企业投入更多的情感，并关注公司未来的发展问题。