某公司绩效管理制度范本
企业绩效考核管理方案范本7篇(精选)
企业绩效考核管理方案范本7篇（精选）绩效管理制度不仅包含评估、考核制度,还包括与考核相关的考勤制度、人员晋升制度、奖惩制度主要内容，下面是由我给大家带来的企业绩效考核管理方案范本7篇，让我们一起来看看!企业绩效考核管理方案范本篇1人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。
为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则;2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况;全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
四、绩效考核内容1、三级正职以上中层干部考核内容(1)领导能力(2)部属培育(3)士气(4)目标达成(5)责任感(6)自我启发2、员工的绩效考核内容(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德。
(2)能：专业水平、业务能力、组织能力。
(3)勤：责任心、工作态度、出勤。
(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。
某公司绩效管理制度kan34
某公司绩效管理制度（值得借鉴）某公司部门及员工绩效考评制度（非常全面,值得借鉴）为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。
1.目的通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评,建立公司绩效考评管理系统,促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。
2。
适用范围适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理.3。
职责和权限3。
1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。
3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权.3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理，行使考评权和考核权。
3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩.3。
4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。
4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则4。
1绩效考评、考核管理程序4。
1。
1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。
4。
1。
2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》（员工,见附录1），打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。
4。
1。
3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写)，作为对部门负责人和部门工作的考核依据。
4.1。
4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表Q/BW·G0802—04现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》（部门负责人和部门两种，分别见附录2、附录3）,打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。
公司绩效考核管理制度范本(五篇)
公司绩效考核管理制度范本（五篇）公司A的绩效考核管理制度一、目标设定1.目标制定：每个员工需与公司管理层或直属上级共同制定明确的年度、季度和月度目标。
目标应具体、可衡量，并与公司整体战略和部门目标保持一致。
2.目标调整：在评估周期内，如遇市场变化、公司战略调整或其他不可抗力因素，目标可经双方协商后进行适当调整。
3.目标公示：员工的目标应在公司内部进行公示，以确保员工之间对目标的了解和认可。
二、评估周期1.季度评估：每季度末，对员工在过去季度的绩效进行评估。
评估内容涵盖目标完成情况、工作态度、团队合作等方面。
2.年终评估：在每年年底，对员工全年的绩效进行综合评估。
年终评估将考虑季度评估结果、员工全年表现以及公司整体业绩等因素。
三、评估标准1.目标完成情况：主要考核员工是否按照既定的时间表和质量要求完成了设定的目标。
完成情况将通过具体的数据和成果进行衡量。
2.团队合作：评估员工在团队中的协作能力、沟通能力以及对团队目标的贡献。
包括与同事、上级、下属的合作关系。
3.创新能力：鼓励员工在工作中提出新的想法、方法和解决方案。
评估员工在创新方面的积极性、创造性和实效性。
4.360度反馈：通过员工自评、同事评价、上级评价等方式，收集多方评价信息，以全面了解员工的绩效表现。
四、奖惩机制1.奖励措施：o晋升机会：对于绩效优秀的员工，将提供更多的晋升机会，以激发员工的职业发展动力。
o奖金激励：根据员工的绩效评估结果，给予相应的奖金激励，以体现员工对公司的贡献。
o表彰荣誉：对优秀员工进行表彰和荣誉授予，以提高员工的荣誉感和归属感。
2.惩罚措施：o辅导改进：对于绩效不佳的员工，将安排专人进行辅导和改进指导，帮助员工提升绩效水平。
o岗位调整：对于长期绩效不佳或无法胜任当前岗位的员工，将进行岗位调整或重新安排工作。
o绩效警告：对于出现严重绩效问题的员工，将给予绩效警告，并要求员工在规定时间内改善绩效表现。
公司B的绩效考核管理制度一、KPI管理1.KPI设定：o根据公司整体战略和业务目标，各部门与员工共同制定具体的关键绩效指标（KPIs）。
科技公司绩效管理制度范本
科技公司绩效管理制度范本第一章总则第一条为了加强公司绩效管理，激发员工的工作积极性和创造性，提高公司整体绩效，根据国家有关法律法规和公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括管理人员、技术人员和一线员工。
第三条公司绩效管理坚持公平、公正、公开的原则，以员工的工作业绩、工作态度和工作能力为主要评价标准。
第四条公司绩效管理分为年度绩效考核和季度绩效考核，其中年度绩效考核结果作为员工晋升、薪酬调整的重要依据。
第二章绩效目标设定第五条各部门负责人根据公司发展战略和部门职责，制定部门绩效目标，并将其分解到每个员工。
第六条员工根据部门绩效目标和自身职责，制定个人绩效目标，并报部门负责人审批。
第七条绩效目标应具有可量化、可衡量、可实现的特点，以确保绩效考核的客观性和公正性。
第三章绩效考核流程第八条绩效考核分为自评、同事评价、上级评价和综合评价四个环节。
第九条自评：员工对照绩效目标，对自己进行全面评价，形成自评报告。
第十条同事评价：同事根据员工在工作中的表现，给予评价和建议。
第十一条上级评价：上级根据员工的工作表现和成果，给予评价和建议。
第十二条综合评价：公司绩效管理委员会对员工的自评、同事评价和上级评价进行综合分析，形成最终评价结果。
第四章绩效结果应用第十三条年度绩效考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。
第十四条年度绩效考核结果优秀者，给予晋升、薪酬调整等激励措施。
第十五条年度绩效考核结果不合格者，给予警告、培训、调岗等处理措施。
第十六条绩效考核结果作为公司人力资源管理的重要依据，应用于员工培训、晋升、薪酬、激励等方面。
第五章绩效管理培训与沟通第十七条公司定期组织绩效管理培训，提高员工对绩效管理的认识和理解。
第十八条公司鼓励员工就绩效管理提出意见和建议，形成良好的绩效管理氛围。
第十九条公司通过定期的绩效沟通，帮助员工了解自己的工作表现，提升工作能力。
第六章附则第二十条本制度自发布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
奶茶公司绩效管理制度范本
第一章总则第一条为规范公司员工绩效考核工作，提高员工工作效率和积极性，确保公司战略目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括全职、兼职及实习人员。
第三条绩效考核工作应遵循客观、公正、公开、公平的原则，确保考核结果的准确性和有效性。
第二章绩效考核范围与周期第四条绩效考核范围：公司全体员工。
第五条绩效考核周期：每月进行一次月度考核，每年进行一次年度考核。
第三章绩效考核内容与方法第六条绩效考核内容：（一）工作业绩：包括销售额、客户满意度、工作完成度等。
（二）工作态度：包括责任心、团队协作、沟通能力等。
（三）工作能力：包括业务知识、操作技能、创新能力等。
第七条绩效考核方法：（一）工作业绩考核：根据销售数据、客户满意度调查、工作完成情况等指标进行评估。
（二）工作态度考核：通过观察、同事评价、上级评价等方式进行评估。
（三）工作能力考核：通过考核、培训、工作表现等途径进行评估。
第四章绩效考核流程第八条绩效考核流程：（一）制定考核计划：人力资源部根据公司年度工作计划，制定月度、年度考核计划。
（二）发布考核通知：人力资源部将考核计划及考核标准通知各部门。
（三）收集考核资料：各部门负责人收集本部门员工的考核资料。
（四）进行考核：各部门负责人对员工进行考核，填写考核表。
（五）审核考核结果：人力资源部对各部门的考核结果进行审核。
（六）反馈考核结果：人力资源部将考核结果反馈给员工。
第五章绩效考核结果运用第九条绩效考核结果运用：（一）薪酬调整：根据绩效考核结果，对表现优秀的员工给予晋升、加薪等激励措施；对表现不佳的员工给予培训、调整岗位等帮助。
（二）晋升选拔：将绩效考核结果作为员工晋升选拔的重要依据。
（三）员工培训：针对考核中存在的问题，制定培训计划，提高员工综合素质。
（四）绩效考核申诉：员工对考核结果有异议的，可在规定时间内向人力资源部提出申诉。
第六章附则第十条本制度由人力资源部负责解释。
第十一条本制度自发布之日起施行。
华为公司绩效管理制度
绩效管理与绩效考核制度第一章总则第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于：1、考察员工的工作绩效；2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；3、了解、评估员工工作态度与能力；4、作为员工培训与发展的参考；5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。
第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。
第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：1、员工的业绩就是管理者的业绩；2、各级管理者是员工责任的最终承担者；3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第二章绩效管理与绩效考核的程序第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：第二条：制定绩效目标：1、各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标；2、部门负责人的考核内容包括：部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；2）部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由考核责任人确定）4）工作行为与态度考核；（此项权重为20%，参考值）；5）管理行为考核。
传媒公司绩效管理制度范本
第一章总则第一条为规范公司员工绩效管理，提高员工工作效率和积极性，确保公司战略目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时员工和实习生。
第三条本制度遵循公平、公正、公开、激励与约束相结合的原则。
第二章绩效考核内容第四条绩效考核内容主要包括以下几个方面：1. 工作能力：包括专业技能、知识水平、创新能力、沟通协调能力等。
2. 工作业绩：包括完成工作任务的数量、质量、进度等。
3. 工作态度：包括责任心、团队合作精神、工作纪律等。
4. 团队贡献：包括对团队目标的贡献、团队氛围的营造等。
5. 自我提升：包括参加培训、提升自身能力等。
第三章绩效考核方法第五条绩效考核采用定量与定性相结合的方法。
1. 定量考核：通过数据统计、业绩评估等方式，对员工的工作数量、质量、进度等进行考核。
2. 定性考核：通过上级评价、同事评价、自我评价等方式，对员工的工作能力、工作态度、团队贡献、自我提升等方面进行考核。
第六条绩效考核周期分为季度考核和年度考核。
1. 季度考核：每季度进行一次，主要考核员工当季的工作业绩和态度。
2. 年度考核：每年进行一次，主要考核员工年度的工作业绩、能力提升、团队贡献等方面。
第四章绩效考核流程第七条绩效考核流程如下：1. 制定考核计划：各部门根据公司战略目标和部门工作计划，制定本部门的绩效考核计划。
2. 制定考核指标：根据考核计划，各部门制定具体的考核指标，明确考核标准和权重。
3. 考核实施：按照考核指标，对员工进行定量和定性考核。
4. 考核结果反馈：将考核结果反馈给员工，进行面谈沟通，帮助员工了解自身优劣势，制定改进措施。
5. 考核结果应用：根据考核结果，对员工进行奖惩、晋升、培训等管理。
第五章奖惩与激励第八条对绩效考核优秀的员工，公司给予以下奖励：1. 提高工资和奖金；2. 优先晋升；3. 提供培训机会；4. 表彰和宣传。
第九条对绩效考核不合格的员工，公司采取以下措施：1. 提醒谈话：对绩效考核不合格的员工进行提醒谈话，帮助其了解自身问题，制定改进措施；2. 培训提升：为不合格员工提供针对性的培训，提升其工作能力；3. 警告：对连续两次考核不合格的员工，给予警告；4. 降职或辞退：对连续三次考核不合格或严重违反公司规章制度的员工，给予降职或辞退。
绩效监控管理制度范本
绩效监控管理制度范本第一章总则第一条为了加强公司员工绩效的监控与管理，提高员工工作效率，确保公司目标的顺利实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括管理人员、技术人员和生产人员。
第三条绩效监控管理的目的是：通过对员工绩效的实时监控和分析，发现存在的问题，提供改进措施，促进员工个人能力和公司整体绩效的提升。
第四条绩效监控管理的原则：（一）公平、公正、公开、透明；（二）以工作为导向，以结果为导向；（三）注重过程，注重实际表现；（四）激励与约束并重，奖惩分明。
第二章绩效监控第五条绩效监控是指通过各种手段和途径，对员工的工作过程和结果进行实时跟踪、记录和分析的过程。
第六条绩效监控的内容包括：（一）工作态度：包括出勤情况、工作积极性、团队合作精神等；（二）工作能力：包括专业技能、解决问题能力、学习创新能力等；（三）工作成果：包括完成任务的质量、效率、效果等。
第七条绩效监控的方式包括：（一）日常观察：直接观察员工的工作表现，记录关键事件和表现；（二）定期汇报：要求员工定期汇报工作进展和成果；（三）工作考核：通过定期的绩效考核，对员工的工作绩效进行全面评估；（四）同事评价：通过同事之间的相互评价，了解员工的工作表现。
第八条公司设立绩效监控小组，负责对全体员工绩效进行监控与管理。
绩效监控小组由公司管理层、人力资源部门和相关部门负责人组成。
第三章绩效分析与反馈第九条绩效分析是指对绩效监控过程中收集到的数据和信息进行分析，找出员工绩效存在的问题和不足。
第十条绩效反馈是指将绩效分析结果及时反馈给员工，让员工了解自己的工作表现，并提供改进建议。
第十一条绩效分析与反馈的流程：（一）绩效监控结束后，绩效监控小组对员工绩效数据进行收集和分析；（二）绩效监控小组根据分析结果，撰写绩效反馈报告；（三）公司将绩效反馈报告提交给员工，进行绩效反馈会议；（四）员工对绩效反馈报告进行确认，并签署绩效改进计划；（五）公司对员工的绩效改进计划进行跟踪管理，确保计划的有效实施。
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腾讯公司绩效管理制度第一章总则1.1目的和原则1.1.1 绩效管理是以战略为导向，以经营目标计划为基础，以关键业绩指标（KPI）为核心，通过持续改进，不断提升组织强调绩效的管理过程。
1.1.2 绩效管理过程是不断循环的过程，包括四个环节：依据企业目标和计划以及上一考核期的经验检讨，确定绩效指标和标准；依据对KPI的不断统计进行绩效监控；依据考核期初确定的绩效指标的达成状况实施绩效考评，在肯定成绩的同时进行经营检讨，分析考核期内存在的问题，从自身去寻找问题根源，确定改进方向，并将改进任务纳入到下一期的目标和计划之中；将考评结果与回报（奖惩）挂钩。
1.1.3 绩效管理包括组织绩效管理和员工绩效管理，二者之间相互影响相互促进。
1.2 绩效管理体制1.1.1管理组织与职责执行委员会负责制定腾讯绩效管理政策，审定绩效管理制度和方案，并统一领导贯彻实施。
经营管理中心牵头拟定或修订腾讯绩效管理制度、方案，并组织实施。
经营管理中心会同财金中心负责建立与维护绩效监控体系，并分析、报告与反馈绩效监控的结果。
专业腾讯经营管理委员会负责在政策及制度基础上组织制定、审定本专业集团绩效管理实施办法和实施细则并领导实施。
经营管理部门负责拟定本专业集团绩效管理实施办法和实施细则，并开展绩效管理的事务性工作。
各专业腾讯的绩效管理实施办法和实施细则须上报集团管理中心，经领导批准后实施。
各成员企业可根据公司政策及制度以及公司的绩效管理实施办法和细则制订内部实施方案，经总经理审定后实施。
公司策委会负责公司及各专业战略目标、成功关键因素（CSF）及年度经营方针、经营策略及经营计划审定。
督委会参与绩效监控的各项活动，对绩效管理过程中出现的重大问题独立提出意见和建议。
各级管理者都是各自职责范围内绩效管理的责任人。
1.3适用范围本制度适用于腾讯公司各级组织和所有员工。
绩效管理环境2.1战略规划与CSF2.1.1 战略规划是绩效管理的基点和根本依据。
通过战略规划，确定集团总体、专业集团和成员企业实现战略目标的成功关键因素(指最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素，简写为CSF)，形成三个层次的CSF体系并明确策略重点。
2.2经营目标与计划经营目标与计划是实施绩效管理的基础和直接依据。
经营目标与计划的准确性直接影响绩效标准的先进可行性和绩效考评的客观公平性。
绩效指标的确定3.1绩效指标定义3.1.1 绩效指标是绩效目标的载体，是绩效监控、绩效考评、经营检讨、绩效改进的主要内容。
3.1.2 腾讯各级公司和部门的绩效指标包括关键绩效指标（以下简称KPI）和管理要项；员工的绩效指标包括关键绩效指标和行为指标。
KPI又分为常规KPI和改进KPI。
3.1.3关键绩效指标（KPI）关键绩效指标是反映成功关键因素或策略重点的状态或达成结果的指标。
常规KPI来自于对XX总体战略目标的分解，是反映达成企业战略目标的策略重点的阶段性关键业绩指标。
改进KPI是针对改善企业经营业绩的重点或关键点而确定的指标，是考核周期内必须改进的，是对常规KPI指标的补充。
3.1.4管理要项管理要项是针对目前无法用KPI指标表示或者相对比较综合很难用单一的KPI指标表示但又必须完成的关键管理职能和活动设置的指标，是对关键绩效指标的补充。
3.1.5 行为指标行为指标由与员工的KPI密切相关的一组或若干组行为要项及工作标准组成。
3.2绩效指标确定原则3.2.1确定目标责任书时，不得出现重复列项。
在同一级组织中，同类指标之间存在直接因果关系时，只取上一层的指标。
3.2.4 绩效指标的内容、衡量方法和评价方法必须客观明确。
3.3绩效指标确定的一般程序3.3.1企业常规KPI的确定综合考虑公司总体战略目标，通过经营分析，自上而下，逐层分解，各成员企业的策略重点并选取相应的常规KPI。
企业的常规KPI指标由上一级绩效管理部门提出，经双方沟通确定。
企业常规KPI指标为3—7个。
3.3.2企业改进KPI的确定企业经营班子在上级绩效管理部门的指导下进行经营检讨，找出自身经营管理中的主要问题和“短板”，提出对应的改进措施。
上级绩效管理部门在经验检讨的基础上，与企业确定下一考核期的改进计划，并提出相对应的KPI作为改进KPI，经双方沟通之后确定。
改进KPI指标一般不超过5个。
3.3.3部门KPI的确定部门的KPI指标由企业经营班子根据企业目标和计划，结合部门职责和部门经营检讨结果，经双方沟通之后确定。
部门主管在企业经营班子的指导下进行经营检讨，找出自身经营管理中的主要问题和“短板”，提出对应的改进措施。
企业经营班子在部门经营检讨的基础上，与部门确定下一考核期的改进计划，并提出相对应的KPI作为改进KPI，经双方沟通之后确定。
部门KPI指标一般不超过5个。
3.3.4 KPI指标值设置关键绩效指标设目标值和挑战值。
目标值是在现有的环境条件下，企业和部门依据战略目标分解确定的绩效目标；而挑战值是指通过捕捉新的市场机会、充分挖掘内部潜力和经营创新，力争达到的绩效结果或表现。
常规KPI的目标值经双方充分沟通确定后，由上一级绩效管理部门直接下达，常规KPI中收入和利润的挑战值由各级企业和部门自行确定，上一级绩效管理部门追加的指标值也作为挑战值。
挑战值的有效截止期为第二季度末。
3.3.4管理要项的确定企业的管理要项确定方法同企业KPI的确定。
部门的管理要项确定方法同部门KPI的确定。
管理要项应该具体描述达成的时间、状况并且制定详细的评分项目和标准。
企业管理要项一般不要超过5个，部门管理要项一般不要超过7个。
3.3.5员工绩效指标的确定企业一把手及部门一把手的绩效指标与其负责的企业或部门的绩效指标一致。
实际承担企业或部门经营管理职责的非一把手任职者，其绩效指标与所负责的企业或部门的绩效指标一致。
企业经营班子其它人员，由企业一把手根据其重点分管工作和职权，从企业的KPI 和管理要项中分解出相关指标，与其充分沟通后确定。
非管理类员工的KPI依据部门承担的KPI及员工所任职岗位的职责，由直接主管与其充分沟通后确定。
员工的行为指标由直接主管与其沟通后确定。
确定方法参见《腾讯公司KPI指标与行为标准对应表》。
行为指标应该具体描述达成的时间、状况或者制定详细的评分项目和标准。
行为指标一般不超过6个。
3.4指标权重设置3.4.1确定权重的依据和原则一般而言，常规KPI指标权重大于改进KPI指标、管理要项。
与企业最终经营成果关系越密切，指标权重越高。
反映企业经营管理总体部署的指标权重较高。
反映公司战略性的KPI指标、管理要项和行为指标权重高。
被考评者可控程度大的指标权重高。
综合性强的指标权重高。
一般每一项指标的权重不小于5%。
3.4.2 腾讯公司和成员企业KPI指标的权重为70－80%，管理要项的权重为20－30%。
3.4.3 各级职能部门KPI和管理要项的权重由各企业根据部门特点自行确定。
3.4.4 非管理类员工KPI指标和行为指标的权重由其直接主管依据下属阶段性工作特点、工作难点及普遍存在的问题加以确定。
3.5绩效管理内容的综合表现形式3.5.1 组织绩效管理内容的综合表现形式为目标责任书和绩效考核表。
3.5.2 员工绩效管理内容的综合表现形式为管理者述职表和员工绩效考评表。
绩效监控与反馈4.1绩效监控的目的4.1.1绩效监控是绩效管理的关键环节，以腾讯公司的统计系统有基础，通过绩效监控可定期了解组织运营状态与员工工作状况，及时发现运营中的问题和偏差，并采取适当的对策与措施，使组织和个人的绩效不断改进。
绩效考评5.1组织的绩效考评5.1.1 考评分类组织的经营绩效考评分为企业考评和部门考评两类。
5.1.2 考评组织集团公司总裁领导集团的组织考评工作。
经营管理中心是腾讯组织考评的归口管理部门，负责四大中心、专业腾讯的考评实施和考评结果的汇总、应用。
总经理领导本公司组织考评工作。
经营管理部是专业集团组织考评的归口管理部门，负责组织实施对各部门、各成员企业的考评和考评结果的汇总、应用。
各成员企业总经理领导本企业的内部考评工作，由行政办公部门或者计划统计部门中的一个部门负责企业部门考评的实施和考评结果的汇总。
5.1.3 考评内容、标准及考评依据各级企业和部门考评的内容以年初签订的目标责任书为准。
绩效监控体系定期生成的数据和监控结果报告是考评的依据。
管理要项以上级绩效管理部门或者直接主管制定的评价标准为考评依据。
5.1.4 考评周期和考评方式各级企业和部门均进行年度综合述职考评。
实行季度自我考评，公司主管部门对其进行季度考评监控。
成员企业实行月度自我考评，主管部门对其进行月度考评监控、季度考评。
公司和成员企业内各部门实行月度考评。
月度考评采取自评和两级主管评价结合的方式。
月度、季度考评在每月度/季度财务、统计数据上报后的一周内完成，年度考评在年度财务、统计数据形成后的二周内完成。
5.1.5述职评价小组公司总部和各部门成立述职评价小组述职评价小组的成员分为正式成员和列席人员，正式成员有评价打分权，列席人员只有评议质询权。
若小组成员是被考评单位的成员时，应回避。
5.1.6述职考评程序每年年末，被考评单位需在经营分析和经营检讨的基础上，提出下一年度本企业、本系统、本部门的策略重点、策略执行方式、KPI指标（关键业绩指标）、管理要项指标、指标值（或指标达成状况描述）和指标权重。
被考评单位同上级绩效管理部门沟通，就以上内容进行讨论、评议和审定。
达成共识后，由被考评单位将确认的内容分别填入《XXXX目标责任书》和对应的《管理者述职考评表》中。
考评期末，被考评单位将绩效目标完成情况记入《目标责任书》和相应的《管理者述职考评表》中。
考评期末，考评者（述职评价小组或成员企业总经理）听取被考评单位及个人的述职，并根据目标达成情况和述职评议情况对被考评单位做出评价、确定等级。
考评期内，因发生不可抗力致使计划难以完成时，可以申请对原订的绩效目标进行阶段性调整。
5.1.8考评得分和等级确定各级组织的考评得分是《目标责任书》各项指标考核评分的加权之和。
指标项目的评分依据《目标责任书》中制定的具体评分细则及相关制度规定进行。
组织排序。
同一级公司按照综合得分在所在的得分区间确定等级，等级确定方法，。
上级组织考评结果对下级组织的影响。
专业集团的考评等级决定专业集团下属部门的考评等级比例分布；成员企业的考评等级决定成员企业下属部门的考评等级比例分布。
强制比例关系每年由集团经营管理中心提出方案，报集团执委会审议决定。
部门绩效考评结果与部门员工的考评等级试行挂钩关系如下：5.2员工绩效考评5.2.1员工分类依据考评特征的不同，把公司员工划分为管理类、专业技术类（业务类）、操作类三5.2.2管理人员的考评一把手绩效关联制。
各级企业总经理和部门负责人（包括实际承担企业或部门经营管理职责的非一把手任职者）承担所负责企业或部门的绩效责任；其所负责企业或部门的绩效考评结果，占其个人考评结果的80%；个人的创新和行为改进占其考评结果的20%。