如何建立完善的绩效管理体系--平衡计分卡
平衡计分卡推行步骤
平衡计分卡推行步骤平衡计分卡（Balanced Scorecard）是一种企业绩效管理工具，旨在通过确定和跟踪关键绩效指标来使企业的战略目标与行动相一致。
平衡计分卡能够为企业提供一个综合的视角，帮助企业管理者更好地了解和掌握企业的整体运营状况。
以下是平衡计分卡推行的步骤：第一步：明确战略目标在推行平衡计分卡之前，管理团队首先要明确企业的战略目标。
战略目标应该具体、明确、可衡量和可达成。
这些目标可以包括财务目标（如增加收入和利润）、顾客目标（如提高客户满意度和忠诚度）、流程目标（如提高生产效率和质量）以及学习和成长目标（如员工培训和发展）等。
第二步：确定关键绩效指标关键绩效指标（KPIs）是评估企业绩效的指标，它们应该与战略目标直接相关。
管理团队需要根据目标制定关键绩效指标，以便能够及时了解绩效状况和进展情况。
关键绩效指标应该是具体、可衡量、可解释和有意义的。
第三步：建立评估体系建立一个有效的评估体系是推行平衡计分卡的关键一步。
评估体系应该包括收集和分析关键绩效指标的方法和工具，以及确定绩效目标和制定行动计划的机制。
管理团队需要确定评估体系的频率、责任人和沟通方式，以确保其有效性和及时性。
第四步：制定行动计划根据战略目标和关键绩效指标，管理团队需要制定相应的行动计划。
行动计划应该具体明确，包括具体的任务、责任人、时间表和资源需求等。
行动计划应该与关键绩效指标相一致，以确保能够实现战略目标。
第五步：执行和监控执行和监控是推行平衡计分卡的重要环节。
管理团队需要确保行动计划得到有效执行，并进行定期的绩效监控和评估。
监控可以通过常规的会议、报告和交流来实现，以便及时了解绩效的进展和问题，并采取相应的措施进行调整和改进。
第六步：持续改进持续改进是推行平衡计分卡的核心理念。
通过不断的绩效监控和评估，管理团队可以发现问题和机会，并及时采取措施进行改进。
持续改进需要建立一个积极的学习和反馈机制，以便能够不断提高绩效和实现战略目标。
绩效管理的体系搭建
绩效管理的体系搭建绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它对于提高员工绩效、促进组织目标实现、增强企业竞争力具有重要的作用。
本文将从绩效管理体系的搭建角度出发，探讨如何构建一个科学、合理的绩效管理体系，以提高企业整体绩效水平。
一、明确绩效管理的目的和意义绩效管理的目的在于通过持续的沟通和评估，激发员工的积极性和潜力，提高员工绩效，进而实现组织目标。
同时，绩效管理也是企业人力资源管理的基础，它可以帮助企业了解员工的实际表现，为薪酬、晋升、培训等决策提供依据。
因此，在搭建绩效管理体系之前，首先需要明确绩效管理的目的和意义，为后续工作提供指导。
二、制定科学的绩效管理制度制定科学的绩效管理制度是绩效管理体系搭建的关键步骤。
首先，企业需要根据自身发展阶段和员工特点，明确绩效管理的目标和原则，制定符合企业实际的绩效管理制度。
其次，根据企业战略目标，将战略目标层层分解到部门、团队和个人，形成可量化、可操作的绩效考核指标。
最后，要注重绩效考核标准的科学性和客观性，确保考核结果能够真实反映员工绩效。
三、构建多元化的绩效评价方法绩效评价是绩效管理体系的重要组成部分，需要根据不同岗位的性质和特点，采用多元化的评价方法，如关键绩效指标法、360度反馈评价法、平衡计分卡等。
同时，要根据评价方法的适用范围和特点，选择适合企业的评价方法，以提高评价的准确性和有效性。
在实施过程中，要注重与员工的沟通和反馈，帮助员工了解自身不足和改进方向。
四、建立完善的绩效反馈机制绩效反馈是绩效管理体系的重要环节，它能够帮助员工了解自身绩效表现，发现不足之处，进而采取改进措施。
因此，企业需要建立完善的绩效反馈机制，包括定期的绩效面谈、员工培训、激励措施等。
在反馈过程中，要注重与员工的沟通和交流，了解员工的实际需求和困难，为员工提供有针对性的支持和帮助。
同时，要注重激励和奖励制度的建立，对表现优秀的员工给予适当的奖励和晋升机会，激发员工的积极性和潜力。
企业平衡计分卡的设定
------ 本企业平衡计分卡实施简要方案平衡计分卡的精要在于其提供了一种将财务和非财务指标、内部和外部指标、滞后性和前瞻性指标、短期和长期指标综合考虑的框架体系，它的优点是能全面管理企业的战略、客观评估企业流程再造、确定企业优先改进和发展的方向等。
战略、计划、预算和绩效考核与激励是企业高绩效闭环管理的核心内容，高绩效闭环绩效管理体系的有效运行，需要从组织、流程、工具和方法方面进行诊断，从而提出未来的提升改进方向。
一、进行绩效体系设计的关键点在绩效体系设计过程中，要遵循三个关键点的引入带来绩效管理体系的提升1、基于目标和职责：绩效管理重要的不只是指标本身，而是确定指标的过程2、绩效目标承诺：重要的不只是绩效合约本身，而是建立承诺型的绩效文化3、绩效质询和辅导：重要的不只是绩效考核本身，而是通过考核提升绩效二、本企业绩效考核现状分析及应对措施通过对上年度考核指标和考核结果进行汇总、分析后，发现本企业绩效考核存在以下问题：1、考核指标多，难以突出重点各部门单项考核指标非常多，如生产管理达到100多个考核重点，各分厂面对极多的考核指标。
大量的考核指标，事务性工作的考核为主，功能性工作考核为辅，未明确与战略的紧密关系，事倍功半。
应对措施：明确考核指标权重，突出考核重点2、考核缺乏整体考虑和系统规划，考核部门内部职责划分AAAAAA不清晰各部门单独建立单项考核制度，并规定考核标准，缺乏有效的协调，造成多头管理、重复考核及标准不统一应对措施：建立统帅绩效管理的机构：绩效管理委员会，明确各部门在绩效管理中的职责分工，有效整合，统一规划，分头管理；以战略为导向，分解公司KPI及部门KPI，并建立有效的战略目标分解机制3、综合性指标的内涵缺乏明确的界定，考核结果不直观完全成本指标的使用过于复杂，考核结果反映的问题不直观，其中剔除因素的界定需要大量协商，缺乏明确的界定应对措施：优化考核指标，明确考核指标内涵，稳定考核预期三、平衡计分卡指标设计简要方案（一）根据对公司战略的理解、关键成功要素分析和运营要求分析，绘制公司战略地图，指导公司的组织绩效管理首先明确：我们期望的未来是什么样的？我们要采取哪些行动？为了实施战略必须做好什么？如何评估与跟踪战略成效？公司组织绩效考核采用的是分层分级考核，集团公司考核子公司，子公司考核下属单位或工厂，通过逐级分解将组织绩效目标层层分解，并使其与员工个人年度目标紧密相连，最终支撑组织绩效的各项目标。
企业如何设计平衡计分卡
企业如何设计平衡计分卡企业如何设计平衡计分卡随着市场竞争的日益激烈和企业经营环境的不断变化，企业需要及时了解自身竞争优势和短板，明确经营目标和战略方向，针对性地采取措施，实现目标和战略，确保企业长期发展。
作为一种绩效管理工具，平衡计分卡已经成为了企业落实战略和全面评价绩效的重要途径，能够帮助企业实现对内动因和对外市场的平衡考核，从而在激烈的市场竞争中保持良好的竞争力。
本文将探讨企业如何设计平衡计分卡。
一、平衡计分卡的基本概念平衡计分卡是企业制定绩效管理计划的一种方法，能够将企业的愿景和战略转化为可操作的绩效指标，评估和改进企业的绩效。
它包括四个方面的绩效指标：财务、客户、内部流程和学习与成长，为企业提供了一个全面的绩效评估和管理框架，强调整体平衡。
二、平衡计分卡的设计步骤1.确定企业的战略目标和愿景企业的战略目标和愿景是整个平衡计分卡设计的基础，企业应该对自身定位和竞争优势进行评估，明确目标，制定战略，将战略转化为可求证的绩效指标。
同时，企业应该注意整体平衡，不仅注重财务目标，也要优先关注顾客、内部流程和学习与成长等方面的指标。
2.确定绩效指标体系绩效指标体系是平衡计分卡中最关键的设计环节，包括财务、客户、内部流程和学习与成长四个方面的指标。
企业应该根据战略目标和愿景，合理制定绩效指标，确保各指标之间相互衔接，组成一个有效的绩效评估体系。
3.确定绩效目标和权重企业应该将绩效指标划分为长期目标和短期目标，为每个绩效指标设定具体的目标和权重。
权重的确定需要参考企业核心目标和绩效指标，采用综合评价法或层次分析法等方式确定各绩效指标的重要性。
4.制定具体绩效计划在完成前面三个环节后，企业应该结合自身实际情况制定具体的绩效计划，明确每个绩效指标的目标值和方法，制定实施计划和时间表，安排资源和责任，并进行跟踪和监控。
5.衡量与评价绩效企业应该根据设计的绩效指标和计划，衡量和评价绩效，从财务报告和市场反馈等方面对企业的总体表现进行评估，及时纠正偏差和不足，制定调整方案，持续改进企业绩效管理水平。
平衡计分卡在绩效管理中如何应用？
平衡计分卡（Balanced Scorecard，简称BSC）是一种综合性的绩效管理工具，它将组织的战略目标分解为可操作的具体目标，并为每个目标制定清晰的绩效衡量指标。
通过平衡计分卡，组织可以全面、系统地管理绩效，实现短期与长期目标、财务与非财务指标、内部与外部业务过程的平衡。
下面将详细探讨平衡计分卡在绩效管理中的应用。
一、平衡计分卡的基本构成与核心思想平衡计分卡包含四个主要维度：财务、客户、内部业务流程、学习和成长。
这四个维度相互关联，共同构成了一个完整的绩效管理体系。
平衡计分卡的核心思想是将组织的战略目标转化为具体的绩效指标，并通过持续的监测和反馈，不断优化和改进组织的管理和运营过程，从而实现战略目标。
二、平衡计分卡在绩效管理中的应用步骤1. 明确组织战略目标：在应用平衡计分卡之前，首先需要明确组织的战略目标。
这些目标应该具有可衡量性、可实现性和挑战性。
通过明确战略目标，组织可以为其绩效管理体系提供一个清晰的方向。
2. 分解目标到各维度：一旦明确了组织的战略目标，接下来需要将这些目标分解为各个维度（财务、客户、内部业务流程、学习和成长）的具体目标。
这些具体目标应该与组织的战略目标保持一致，并有助于实现整体目标。
3. 制定绩效衡量指标：针对每个维度的具体目标，制定相应的绩效衡量指标。
这些指标应该具有可衡量性、可达成性和挑战性，能够真实反映组织在各个维度上的绩效表现。
同时，指标的设置也需要考虑到数据的可获取性和成本效益。
4. 制定行动计划：在制定了绩效衡量指标之后，需要为每个指标制定具体的行动计划。
这些计划应该包括明确的目标、责任人、时间表和所需的资源等。
通过行动计划，组织可以确保绩效目标的实现。
5. 监测与反馈：在应用平衡计分卡的过程中，需要持续监测和反馈各个维度的绩效表现。
通过定期的绩效评估和报告，组织可以了解自身的优势和不足，并及时调整和优化行动计划。
同时，反馈机制也有助于激发员工的积极性和参与度，提高组织的整体绩效水平。
如何建立健全的绩效管理体系
如何建立健全的绩效管理体系在当今竞争激烈的商业环境中，企业想要实现战略目标、提高运营效率、激发员工潜能，建立健全的绩效管理体系至关重要。
然而，要打造一套行之有效且贴合企业实际的绩效管理体系并非易事，需要综合考虑多方面的因素，并遵循科学合理的方法和流程。
一、明确绩效管理的目标和战略绩效管理的目标应与企业的整体战略紧密相连。
企业首先要清晰地定义自身的长期和短期战略目标，例如市场份额的增长、新产品的研发、成本的控制等。
然后，将这些战略目标细化为可衡量的绩效指标，以便能够准确评估员工和团队的工作对实现战略目标的贡献程度。
同时，要确保各级管理人员和员工都充分理解企业的战略和绩效管理的目标。
这可以通过内部培训、沟通会议、宣传资料等方式来实现。
只有当大家都清楚地知道自己的工作方向和重点，才能朝着共同的目标努力。
二、设计合理的绩效指标绩效指标是衡量绩效的具体标准，设计合理的绩效指标是绩效管理体系的核心。
指标应具备以下特点：1、与战略目标一致：绩效指标应能够直接反映企业战略目标的实现情况，确保员工的工作重点与企业的发展方向一致。
2、可衡量性：指标应该能够用明确的数据或标准进行衡量，避免模糊不清或主观判断。
3、平衡性：不仅要关注财务指标，如销售额、利润等，还要考虑非财务指标，如客户满意度、员工满意度、创新能力等，以实现企业的全面发展。
4、阶段性：根据企业的发展阶段和业务特点，设置不同的重点指标。
例如，在企业的初创期，可能更关注市场开拓和产品研发；在成熟期，则更注重成本控制和效率提升。
在设计绩效指标时，可以采用平衡计分卡、关键绩效指标（KPI）等方法，结合企业的实际情况进行选择和应用。
三、选择合适的绩效评估方法常见的绩效评估方法包括360 度评估、目标管理法、行为锚定法等。
每种方法都有其优缺点，企业应根据自身的特点和需求选择合适的方法。
1、 360 度评估：通过上级、下属、同事和客户等多方面的评价，全面了解员工的工作表现。
如何做好平衡计分卡的绩效考核
如何做好平衡计分卡的绩效考核平衡计分卡（Balanced Scorecard）是一种广泛应用于组织绩效管理中的管理工具，可以帮助组织建立和实施综合的绩效考核体系。
平衡计分卡的核心理念是综合考量不同维度的指标，从而更全面地衡量组织的绩效。
下面将从设计和实施两个方面，详细介绍如何做好平衡计分卡的绩效考核。
一、设计平衡计分卡绩效考核体系1.明确组织战略目标：首先，组织应明确和沟通战略目标，确保绩效考核的目标与组织的长期战略一致。
2.确定关键绩效指标：根据组织战略目标，确定影响战略实施的关键绩效指标，包括财务、顾客、内部流程和学习与成长等四个维度。
-财务维度：包括增长率、利润率、资本回报率等指标，能够反映组织的财务健康状况。
-顾客维度：包括市场份额、客户满意度、顾客忠诚度等指标，能够反映组织的顾客关系。
-内部流程维度：包括生产效率、质量水平、创新能力等指标，能够反映组织运营效果。
-学习与成长维度：包括员工培训率、员工满意度、员工参与度等指标，能够反映组织的学习能力和员工发展。
3.设定目标和权重：为每个绩效指标设定明确的目标，并根据组织的优先级为不同维度的指标分配适当的权重。
目标要具有可衡量性、可实现性和挑战性。
4.制定绩效考核方案：根据目标和指标，制定具体的绩效考核方案，明确考核周期、考核方法和考核人员等细节。
二、实施平衡计分卡绩效考核体系1.沟通和培训：在绩效考核体系实施之前，组织需要进行全员的培训和沟通，向员工解释绩效考核的目的和意义，让他们理解并接受绩效考核。
2.建立绩效数据收集和分析机制：组织应建立绩效数据的收集和分析机制，确保及时获取数据并对数据进行分析，以便及时进行绩效调整和决策。
3.定期进行绩效评估：根据设定的考核周期，进行定期的绩效评估。
评估结果应及时反馈给员工，并提供必要的激励或改善措施。
4.持续改进和调整：绩效考核是一个持续的过程，组织应不断改进和调整绩效考核体系，以适应环境变化和组织发展的需要。
平衡计分卡—建立“实现战略制导”绩效管理系统
平衡计分卡—建立“实现战略制导”绩效管理系统建立一个实现战略制导的绩效管理系统需要以下步骤：第一步，明确组织的战略目标。
战略目标应该能够指导组织的各项活动，并对组织的长远发展具有重要意义。
例如，一个电商公司可能的战略目标是提高市场份额和客户满意度。
第二步，将战略目标转化为具体的绩效指标。
绩效指标应该能够衡量组织在实现战略目标上的进展。
例如，对于电商公司的战略目标，可以将其转化为两个绩效指标：市场份额和客户满意度调查。
第三步，确定各项绩效指标的权重。
不同的绩效指标在实现战略目标上的重要程度是不同的，因此需要为每个绩效指标分配适当的权重。
例如，如果市场份额对于电商公司的战略目标更加重要，可以为市场份额指标分配更高的权重。
第四步，制定具体的绩效目标。
绩效目标应该能够明确地表达组织在各个绩效指标上的期望结果。
例如，电商公司可以设定一个市场份额绩效目标为提高市场份额至20%，并设定一个客户满意度绩效目标为达到90%。
第五步，建立绩效评估体系。
绩效评估体系应该能够定期地评估组织的绩效，并提供相关的反馈和改进措施。
可以通过定期的绩效评估会议、绩效报告和绩效管理软件来实现对绩效的评估和反馈。
第六步，持续改进绩效管理系统。
绩效管理系统应该是一个动态的系统，需要不断地进行改进和优化。
可以通过与组织内部和外部的利益相关者进行沟通和反馈，来确定改进绩效管理系统的方向和重点。
通过建立一个实现战略制导的绩效管理系统，组织能够更好地与战略目标保持一致，并能够通过对绩效的测量和管理来实现持续改进。
这将有助于组织提高业绩，增强竞争力，实现长期可持续发展。
基于平衡计分卡的企业绩效考核体系构建
基于平衡计分卡的企业绩效考核体系构建作者：王丹丹来源：《财会通讯》2013年第08期随着经济社会的不断发展企业间的竞争不断激烈。
企业的绩效考核模式已从以成本的中心的绩效考核模式向以多样化的顾客和目标为中心的模式转变。
在绩效考核方法中平衡计分卡考核体系方法的运用已经越来越明显，本文根据企业如何应用平衡计分卡并根据平衡计分卡理论构建企业的绩效考核体系。
一、企业绩效考核中存在的问题（一）绩效考核与企业组织远景和公司战略脱节企业组织远景和公司战略目标是设计绩效考核体系的精神灵魂。
企业战略应由公司的管理层与员工一同建立，企业的领导意见占主导、员工意见作为参考。
目前许多企业设立绩效考核体系时只是单纯由企业绩效考核部门设立考核方法，并未与公司的战略联系在一起，因此也没有围绕企业战略分解各个层面的评价指标体系。
（二）绩效考核指标体系不健全绩效考核指标应根据企业员工的工作内容确定。
绩效考核指标中应包括财务指标和非财务指标，但是对于财务指标所占比重较大，而对于非财务指标考虑不多。
并且各项指标的权重分布不均衡、不合理，对于关键性指标不明确，造成考核评价结果不理想，使得无法激励员工的潜力，影响了员工积极性的发挥。
（三）绩效考核结果未能有效利用绩效考核结果是企业建立有效激励机制的基础。
目前企业进行绩效考核结果的运用仅仅用来对优秀部门和个人发放绩效工资及物质奖励，而对于考核结果较差的部门和个人并未做出相应惩罚，因而不能形成对员工的有效激励，也未把绩效考核结果作为员工轮换和晋升的条件。
二、基于平衡计分卡的制造企业绩效考核体系设计（一）总体流程设计主要包括：（1）明确企业的战略与远景。
平衡计分卡的目的是促进企业整体战略的实现，所以平衡计分卡设计的首要步骤就是建立企业的战略与远景。
并在企业内部达成共识，建立企业战略的实施与评估系统。
然后根据评估系统设置平衡计分卡各项指标，并要求各部门采用一定的业绩评价指标去实现企业的使命，满足企业战略目标的要求。
如何通过平衡计分卡进行绩效管理
如何通过平衡计分卡进行绩效管理引言在当今竞争激烈的商业环境中，绩效管理已经成为组织能力提升的关键领域之一。
随着企业管理越来越注重绩效的提升，通过平衡计分卡进行绩效管理已成为越来越多组织的首要选择。
本文将介绍什么是平衡计分卡、为什么需要平衡计分卡以及如何通过平衡计分卡进行绩效管理。
什么是平衡计分卡？平衡计分卡是一种全面的绩效管理系统，可以帮助管理人员将企业目标转化为具体的行动计划，从而获得组织的战略性、支持性和操作性指标。
平衡计分卡中主要包含四个维度：财务、客户、内部流程和学习与成长。
1. 财务维度财务维度是最直接的绩效衡量方式，用来追踪企业的经济表现。
该维度主要涉及企业的财务指标，例如销售收入、净利润、ROI（投资回报率）等。
2. 客户维度客户维度主要关注企业的市场表现和客户关系管理。
这个维度中包含的指标包括客户满意度、市场占有率、客户保留率等。
3. 内部流程维度内部流程维度主要关注企业的流程和流程控制，这是实现财务和客户维度的关键因素。
该维度包括生产流程、质量控制、供应链等方面。
4. 学习与成长维度学习与成长维度是一个在不断变化的市场环境中建立企业竞争优势的关键。
该维度关注企业的人力资本和知识管理，以支持企业的长期发展。
包括员工培训投入、知识分享等方面。
为什么需要平衡计分卡？平衡计分卡作为一种综合的绩效管理工具，其价值在于协调企业的战略目标和具体行动计划，补充传统财务指标的不足。
1. 全面衡量企业绩效平衡计分卡将企业视角从单纯的经济指标扩展到更广泛的方面，包括客户、内部流程和学习与成长，由此综合考虑了企业的各个方面，实现全面衡量绩效的目标。
2. 明确并追踪目标达成情况平衡计分卡可以帮助企业明确并准确地追踪实现目标的情况，通过制定高效的行动计划指导实现目标的过程。
3. 促进内部管理的共识平衡计分卡可以实现内部管理绩效共识，协调总体目标和具体行动计划，通过分析各维度之间的相关性来寻求管理的最佳走向。
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目录
1. 什么是绩效管理体系 2. 建立完善的绩效管理体系：平衡记分卡 3. 项目第三阶段安排
书山有路勤为径， 学海无涯苦作舟
以财务性数据为主的绩效管理 体系
•财务性指标
•成本支 出
•现金流量 •资金回笼 •利润总额
•销售收入
•全自动 •xxx xxxxx
xxxx
如何建立完善的绩效管 理体系--平衡计分卡
书山有路勤为径， 学海无涯苦作舟
2020年4月10日星期五
目录
1. 什么是绩效管理体系 2. 建立完善的绩效管理体系：平衡记分卡 3. 项目第三阶段安排
书山有路勤为径， 学海无涯苦作舟
什么是绩效管理体系？
•绩效管理体系的定义
•绩效管理体系是一套有机整合的 流程和系统，专注于建立、收集、 处理和监控绩效数据。它既能增强 企业的决策能力，又能通过一系列 综合平衡的测量指标来帮助企业实 现策略目标和经营计划
在短期内增加财务收入，但由此造成的不 利影响将在未来对企业带来沉重打击
▪ 学习和Hale Waihona Puke 长面指标涉及 1)员工的能力、2)
信息系统的能力、3) 激励、授权与相互配 合
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▪ 平衡记分卡要求企业将使命和策略诠释为
具体的与客户相关的目标和要点
▪ 企业应以目标顾客和目标市场为方向：企
业应当关注于是否满足核心顾客需求，而 不是企图满足所有客户的偏好
▪ 客户最关心的不外于五个方面：时间，质
量，性能，服务和成本。企业必须为这五 个方面树立清晰的目标，然后将这些目标 细化为具体的指标
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一种革命性的评估和管理体系 平衡记分卡
平衡记分卡是哈佛大学财会学教授罗伯特ₕ卡普兰与复兴方案公司总
裁戴维ₕ诺顿在积累了大量实践经验的基础上，建立的一套革命性管理系 统。
•财务面
•目标 •考量
•客户面 •目标 •考量
•“我们在客户 •眼里的表现？”
•“我们在股东 •眼里的表现？”
•新增的 绩效指标
•内部营运面
•学习与成长面
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▪ 财务性指标是一般企业常用于绩效评估的
传统指标
▪ 财务性绩效指标可显示出企业的战略及其
实施和执行是否正在为最终经营结果(如利 润)的改善作出贡献。但是，不是所有的长 期策略都能很快产生短期的财务盈利
▪ 非财务性绩效指标(如质量、生产时间、生
使命和策略
•学习与成长面
•目标 •考量
• “我们能保持 创新，变化和 不断提高？”
飞行高速飞度行 耗
度
油量
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•内部运营面
•目标 •考量
•“什么是关键成功 因素，什么业务 流程是最优？”
平衡记分卡的四个层面：财务 面
•传统的 绩效指标
•结果性指标
•财务面
•过程性指标
•客户面
•高效的绩效管理体系是企业实 现运营目标的重要的工具
书山有路勤为径， 学海无涯苦作舟
高效的绩效管理体系怎样帮助企业实 现其运营目标？
▪ 能把企业的经营目标转化为详尽的，可测量的标准 ▪ 能将企业宏观的营运目标细化到员工的具体工作职责 ▪ 能用量化的指标追踪跨部门的、跨时段的绩效变化 ▪ 能帮助及时发现问题，分析实际绩效表现达不到预期目标的原因 ▪ 对企业的关键能力和不足之处做到一目了然 ▪ 能为企业经营决策和执行结果的有效性提供有效支持信息 ▪ 能鼓励团队合作精神 ▪ 能为制定和执行员工激励机制提供工具
营者过分注重短期财务结果。在相当程度上，也使得 经营者变得急功近利，有强烈动机操纵报表上的数字 ，而不愿就企业长期策略目标进行资本投资，因为这 些并不利于短期盈余的表现
▪ 由于不重视非财务性指标(如服务或品质)的评估，致
使企业竞争力下降，原本强劲的财务数字有可能逐渐 恶化
▪ 片面的指标收集，难以推动整体绩效的改善
▪ 内部运营绩效考核应以对客户满意度和实
现财务目标影响最大的业务流程为核心
▪ 内部运营指标既包括短期的现有业务的改
善，又涉及长远的产品和服务的革新
▪ 内部运营面指标涉及企业的 1)改良/创新
过程、2)经营过程和3)售后服务过程
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平衡记分卡的四个层面： 学习与成长面
•传统的 绩效指标
作很好的因果联结
▪ 财务性数据发生的根本原因，不
做深入的分析和调查
书山有路勤为径， 学海无涯苦作舟
以财务性数据为主的绩效管理体系对 企业发展带来的不利影响
▪ 以收益为基础的财务数字，仅能够衡量过去决策的结
果，却无法评估未来的绩效表现，容易误导企业未来 发展方向
▪ 当财务指标为企业绩效评估的唯一指标时，容易使经
▪ 客户面指标衡量的主要内容：市场份额、
老客户挽留率、新客户获得率、顾客满意 度、从客户处获得的利润率
平衡记分卡的四个层面：内部 营运面
•传统的 绩效指标
•结果性指标
•财务面
•过程性指标
•客户面
•新增的 绩效指标
•内部营运面
•学习与成长面
▪ 建立平衡记分卡的顺序，通常是在先制定
财务和客户方面的目标与指标后，才制定 企业内部流程面的目标与指标，这个顺序 使企业能够抓住重点，专心衡量那些与股 东和客户目标息息相关的流程
产率和新产品等)的改善和提高是实现目的 的手段，而不是目的的本身。
▪ 财务面指标衡量的主要内容：收入的增长
、收入的结构、降低成本、提高生产率、 资产的利用和投资战略等
平衡记分卡的四个层面：客户 面
•传统的 绩效指标
•结果性指标
•财务面
•过程性指标
•客户面
•新增的 绩效指标
•内部营运面
•学习与成长面
•结果性指标
•财务面
•过程性指标
•客户面
•新增的 绩效指标
•内部营运面
•学习与成长面
书山有路勤为径， 学海无涯苦作舟
▪ 学习与成长的目标为其他三个方面的宏大
目标提供了基础架构，是驱使上述记分卡 三个方面获得卓越成果的动力
▪ 面对激烈的全球竞争，企业今天的技术和
能力已无法确保其实现未来的业务目标
▪ 削减对企业学习和成长能力的投资虽然能
•双缸 •xxx xxxxx
xxxx
•单缸 •xxx xxxxx
xxxx
•非财务性指标
•客户面 •内部流程 •学习与成长面
特点
▪ 年度经营计划中纲要性提示若干
非财务性目标规划的指标，但缺 乏与日常运作连结的执行计划
▪ 企业的定期检查以衡量财务性指
标的实现情况作为重点，忽略了 非财务性指标
▪ 非财务性指标与整个评估体系未