工程技术部绩效考核指标模板

第三章工程技术部

一、部门绩效考核指标

二、部门绩效考核评估标准

三、岗位绩效考核指标

部门经理

工程管理综合考核指标

工程管理主管

工程技术员

维修车间综合考核指标

维修车间主管

维修管理员

维修班长/维修工/设备技术员

热力车间综合指标

热力车间主管

司炉班长

司炉工/水处理工/空压操作工

上煤工/出渣工

铲车司机

行政内勤

工程部员工绩效考核方案(6篇)

工程部员工绩效考核方案(6篇) 工程部员工绩效考核方案篇一 1、营销工作的特性：岗位进入壁垒，就是非本人岗人员转换到本岗位并从事本岗工作的难易程度。和财务人员、研发人员、生产人员、技术人员等岗位相比，营销工作的平均岗位进入壁垒较低，就有可能转到销售岗位上，所以说销售岗位的岗位进入壁垒低。 2、从事市场营销工作的人员特点：营销人员工作时间自由，单独行动多，工作绩效可以用详细成果显示出来，但是不够稳定；营销人员独立开展销售工作，很难过到治理人员的全面监视，其工作绩效在很大程度上取决于情愿怎样付出劳动和钻研销售；营销人员对工作的安定性需求不在，常常想通过跳棋来转变自己的工作环境或查找最适合自己的工作以规划自己的将来职业生涯。合理而有效的工程公司薪酬治理制度可以将员工的利益和企业的目标和进展严密有机地结合起来，在制定工程公司薪酬治理制度的时候，应当遵循以下几个原则。公正原则。企业员工对于薪酬待遇的公正感，即对薪酬待遇是否公正的推断和熟悉，是企业在制定工程公司薪酬治理制度的，首先要考虑的因素。公正的薪酬包括三个涵义：外部公正、内部公正、个体公正。鼓励原则。每个人的力量各不一样，企业在制定工程公司薪酬治理制

度时，应当依据劳动的简单程度、技能要求、繁重程度、以及劳动条件等因素，使企业内部员工之间的薪酬待遇适当拉开差距，从而能够充分调发动工积极性，到达有效鼓励的效果。战略原则。薪酬战略是企业薪酬治理的重要内容。在制定薪酬战略的时候，应当在企业根本经营战略、进展战略、和文化战略的指导下，几种反映各项战略要求，使得企业的薪酬鼓励在有效地迎合企业的宏观战略需要。另外，在设计工程公司薪酬治理制度时，有时也要遵循合法原则、竞争原则、平衡性原则、参加性原则等。营销人员的薪酬是企业对员工为企业所做的奉献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、阅历与制造支付的相应的回报和答谢。不同行业领域、处于不同进展阶段的企业等对市场营销人员会实行不同的薪酬方案。 1、纯佣金制：这是一种高弹性模式的薪酬方案。在本方案中，营销人员的收入完全由销售结果断定，通常是以销售额、回款额或销售利润来衡量。这种方案通常用在那些难度较高、市场宽阔而很难界定营销范围的销售行业，如直销公司、人寿保险、汽车公司、房地产公司等销售队伍中，在这种方案下无效率的销售人员最终会主动提出辞职由于他们的全部工资来自于销售佣金。薪酬计算方法：薪酬=销售额/销售利润x%（其中x依据产品的价格、

工程技术人员绩效考核

工程技术人员绩效考核绩效考核是一种评估和衡量员工在工作中表现和成果的方法。对于工程技术人员来说，绩效考核的目的是评估他们在工程项目中的技术能力、工作质量和效率，以及他们对团队合作的贡献。下面是一个标准格式的文本，详细描述了工程技术人员绩效考核的内容。一、绩效考核目的工程技术人员绩效考核的主要目的是评估员工在工程项目中的技术能力、工作质量和效率，以及他们对团队合作的贡献。通过绩效考核，可以确定员工的优势和不足之处，并为员工提供个人发展和成长的机会。二、考核指标 1. 技术能力：评估员工在工程项目中所需的技术知识和技能。这包括对工程原理和方法的理解，对工程软件和工具的熟练应用，以及解决技术问题的能力。 2. 工作质量：评估员工在工程项目中的工作质量。这包括完成工程任务的准确性、及时性和完整性，以及对工程规范和标准的遵守程度。 3. 工作效率：评估员工在工程项目中的工作效率。这包括工作进度的控制和管理，以及完成工程任务所需的时间和资源的合理利用。 4. 团队合作：评估员工在团队合作中的贡献。这包括与团队成员的沟通和协作能力，以及对团队目标的理解和支持。 5. 创新能力：评估员工在工程项目中的创新能力。这包括提出改进工程方法和流程的建议，以及应对工程挑战的能力。三、考核流程

1. 设定目标：在考核周期开始时，与员工一起设定明确的工作目标和绩效指标。这些目标和指标应该与工程项目的需求和公司的战略目标相一致。 2. 考核记录：在考核周期内，主管或上级领导应该及时记录员工的工作表现和成果。这可以通过日常工作汇报、项目评估和客户反馈等方式进行。 3. 绩效评估：在考核周期结束时，主管或上级领导应该对员工的工作表现和成果进行综合评估。评估结果应该基于考核指标，并与员工的工作目标进行对比。 4. 反馈和讨论：在绩效评估完成后，主管或上级领导应该与员工进行面对面的反馈和讨论。这可以包括肯定员工的优点和成绩，指出改进的方向和机会，以及制定个人发展计划。 5. 绩效奖励：根据绩效评估结果，公司可以提供相应的奖励和激励措施，以鼓励员工的优秀表现和成果。这可以包括薪资调整、晋升机会、培训和发展机会等。四、绩效考核的重要性绩效考核对于工程技术人员的个人发展和公司的发展都具有重要意义。对于员工来说，绩效考核可以帮助他们了解自己的优势和不足之处，提供个人发展和成长的机会。对于公司来说，绩效考核可以帮助他们评估员工的工作表现和成果，为员工提供适当的奖励和激励，以及优化团队合作和项目管理。综上所述，工程技术人员的绩效考核是评估员工在工程项目中的技术能力、工作质量和效率，以及他们对团队合作的贡献的方法。通过设定明确的目标和指标，记录员工的工作表现和成果，进行综合评估和反馈，以及提供适当的奖励和激励，可以帮助员工实现个人发展和成长，同时促进公司的发展和提高工程项目的质量和效率。

工程技术人员绩效考核

工程技术人员绩效考核一、绩效考核的目的和意义工程技术人员绩效考核是为了评估和衡量工程技术人员在工作中的表现和能力，以确定他们的工作质量、效率和贡献度。通过绩效考核，可以及时发现和解决工程技术人员在工作中存在的问题，提高他们的工作能力和水平，促进团队的整体发展和进步。二、绩效考核的指标和权重 1. 项目完成情况（权重：30%）项目完成情况是评估工程技术人员工作成果的重要指标。可以根据项目的进度、质量和效益等方面来评价工程技术人员的项目完成情况。具体指标包括项目进度是否按时完成、项目质量是否达到要求、项目效益是否达到预期等。 2. 技术能力和创新能力（权重：30%）技术能力和创新能力是评估工程技术人员工作能力的重要指标。可以通过评估工程技术人员在项目中所展现的技术水平和创新能力来确定其绩效。具体指标包括工程技术人员的专业知识掌握程度、解决问题的能力、技术创新的能力等。 3. 团队合作和沟通能力（权重：20%）团队合作和沟通能力是评估工程技术人员与他人合作和沟通能力的重要指标。可以通过评估工程技术人员在团队中的协作能力、与他人的沟通效果等来确定其绩效。具体指标包括与他人的合作态度、团队协作的能力、沟通表达的效果等。 4. 学习和个人发展（权重：10%）

学习和个人发展是评估工程技术人员个人成长和进步的重要指标。可以通过评估工程技术人员在工作中的学习态度和个人发展情况来确定其绩效。具体指标包括参加培训学习的情况、个人职业发展规划的制定等。 5. 工作态度和纪律性（权重：10%）工作态度和纪律性是评估工程技术人员工作态度和纪律遵守情况的重要指标。可以通过评估工程技术人员对工作的认真程度、工作纪律的遵守等来确定其绩效。具体指标包括工作积极主动性、工作纪律性、工作态度等。三、绩效考核的评定和反馈绩效考核的评定应该公平、客观、准确，评定结果应及时向工程技术人员反馈。评定结果可以分为优秀、良好、合格和不合格四个等级，以便工程技术人员了解自己的工作表现和改进方向。同时，评定结果应与工程技术人员进行沟通和交流，指出其在工作中的优点和不足之处，并提供具体的改进建议和培训计划，帮助他们提高工作能力和水平。四、绩效考核的周期和频率绩效考核的周期一般为一年，可以根据实际情况进行调整。绩效考核的频率一般为每年一次，可以结合工作任务的完成情况和工作重点的变化进行调整。五、绩效考核的监督和管理绩效考核的监督和管理是确保绩效考核公正有效的重要环节。可以通过建立绩效考核的管理制度和流程、设立绩效考核的责任人和专门的绩效考核团队等方式来监督和管理绩效考核的实施。此外，还可以通过定期组织绩效考核的培训和交流活动，提高工程技术人员对绩效考核的认识和理解，促进绩效考核的有效实施。六、绩效考核的激励和奖惩

工程技术人员绩效考核

工程技术人员绩效考核绩效考核是评估工程技术人员工作表现和能力的重要手段，它不仅可以激励员工的工作热情和积极性，还可以促进组织的发展和进步。为了确保绩效考核的公正、客观和科学性，制定一套标准格式的文本是必要的。本文将详细介绍工程技术人员绩效考核的标准格式，并提供一些示例数据供参考。一、考核指标 1. 工作质量：评估工程技术人员完成项目任务的质量和效果。包括项目成果的创新性、准确性、可行性等方面。 2. 专业知识与技能：评估工程技术人员的专业知识水平和技术能力。包括专业知识的广度和深度、技术应用的熟练程度等方面。 3. 团队合作：评估工程技术人员在团队合作中的表现。包括与团队成员的沟通协作能力、共同解决问题的能力等方面。 4. 创新能力：评估工程技术人员的创新能力和创新成果。包括独立思量、解决问题的能力、创新项目的实施等方面。 5. 项目管理：评估工程技术人员在项目管理中的能力和效果。包括项目计划的制定、进度控制、资源调配等方面。二、评分标准 1. 工作质量：根据项目成果的创新性、准确性和可行性等指标进行评分，分为优秀、良好、普通和差等级。 2. 专业知识与技能：根据专业知识的广度和深度、技术应用的熟练程度等指标进行评分，分为优秀、良好、普通和差等级。

3. 团队合作：根据与团队成员的沟通协作能力、共同解决问题的能力等指标进行评分，分为优秀、良好、普通和差等级。 4. 创新能力：根据独立思量、解决问题的能力、创新项目的实施等指标进行评分，分为优秀、良好、普通和差等级。 5. 项目管理：根据项目计划的制定、进度控制、资源调配等指标进行评分，分为优秀、良好、普通和差等级。三、评估方法 1. 自评：工程技术人员根据考核指标，对自己的工作进行自我评估，并填写相应的评估表。 2. 上级评定：工程技术人员的上级根据自评表和工作表现，对其进行评定，并填写相应的评估表。 3. 同事评价：工程技术人员的同事根据工作合作经验，对其进行评价，并填写相应的评估表。 4. 客户评价：工程技术人员的客户根据项目合作经验，对其进行评价，并填写相应的评估表。四、考核结果 1. 绩效等级：根据评分标准，将工程技术人员的绩效分为优秀、良好、普通和差等级。 2. 绩效奖励：根据绩效等级，赋予相应的绩效奖励，如薪资调整、晋升机会、培训机会等。 3. 绩效改进：根据绩效考核结果，制定个人发展计划，匡助工程技术人员提升能力，改进不足之处。

工程技术部绩效考核

工程技术部绩效考核一、考核目的为了客观、公正地评价工程技术部员工的工作绩效，提高员工的工作积极性和效率，促进部门整体目标的实现，特制定本考核方案。二、考核范围工程技术部全体员工三、考核内容与标准 1. 工作任务完成情况：考核员工是否按时、按质、按量完成工作任务。 2. 技术能力：考核员工的专业技术水平、解决问题的能力和创新能力。 3. 工作态度：考核员工的工作积极性、责任心、团队合作精神等。 4. 沟通协调能力：考核员工与内部同事及外部客户的沟通能力和协调能力。 5. 安全生产意识：考核员工在工作中是否遵守安全操作规程，有无发生安全事故。四、考核方法与程序 1. 考核方法：采用定量与定性相结合的方法，包括工作任务完成情况、技术能力、工作态度、沟通协调能力和安全生产意识等方面的考核。 2. 考核程序：员工自评、直属上级评价、部门经理评价、人力资源部审核。五、考核结果的运用 1. 绩效奖金：根据考核结果，发放相应的绩效奖金。 2. 晋升与调薪：考核结果作为员工晋升和调薪的重要依据。 3. 培训与发展：根据考核结果，为员工提供针对性的培训和发展机会。 4. 绩效改进：针对考核中发现的问题，与员工进行沟通，共同制定绩效改进计划。六、考核周期考核周期为半年度和年度，分别在每年的 7 月和次年的 1 月进行。七、注意事项 1. 考核应坚持客观、公正、公平的原则，避免主观臆断和个人情感因素的影响。 2. 考核结果应及时反馈给员工本人，并进行绩效面谈，指出优点和不足之处，共同制定改进计划。 3. 考核结果应保密，不得随意泄露给无关人员。

以上方案仅供参考，具体内容可根据实际情况进行调整和完善。

工程技术部绩效考核指标

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工程技术部绩效考核指标目录 TOC \o "1-3" \h \z 一、部门绩效考核指标71 二、部门绩效考核评估标准72 三、岗位绩效考核指标73 3.01 部门经理73 3.02 工程管理综合考核指标73 3.03 工程管理主管74 3.04 工程技术员74 3.05 维修车间综合考核指标75 3.06 维修车间主管75 3.07 维修管理员76 3.08 维修班长/维修工/设备技术员76 3.09 热力车间综合指标77 3.10 热力车间主管77 3.11 司炉班长78 3.12 司炉工/水处理工/空压操作工78 3.13 上煤工/出渣工 79 3.14 铲车司机79 3.15 行政内勤80 一、部门绩效考核指标二、部门绩效考核评估标准三、岗位绩效考核指标

3.01 部门经理 3.02 工程管理综合考核指标 3.03 工程管理主管 3.04 工程技术员 3.05 维修车间综合考核指标 3.06 维修车间主管 3.07 维修管理员 3.08 维修班长/维修工/设备技术员3.09 热力车间综合指标 3.10 热力车间主管 3.11 司炉班长 3.12 司炉工/水处理工/空压操作工3.13 上煤工/出渣工 3.14 铲车司机 3.15 行政内勤

公司技术工程部年度绩效考核目标责任书

公司技术工程部年度绩效考核目标责任书公司技术工程部年度绩效考核目标责任书提要：被考评单位对照考评标准进行月度小结，与次月3日前报分管领导进行考核评分于公司技术工程部年度绩效考核目标责任书为充分调动技术人员工作积极性，提高各项专业技术水平，更好的服务于企业生产经营工作，特与你单位签定责任书如下：一、考核指标：（一）、绩效考核指标（60分） 1、20万吨/年复合肥项目按公司要求动工；（10分） 2、技术咨询费控制在40万元以内；（5分） 3、技术开发经费20万元按规定使用；（8分） 4、铁路专用线代维修费控制在8万元以内；（7分） 5、3＃货场改造费用控制在130万元以内；（7分） 6、日常技改费用控制在计划内；（8分） 7、工程预算的严格审核，费用的把关；（7分） 8、员工学习培训达到98%。（8分）（二）、关键工作任务指标（40分） 1、基建等项目的事前、事中、事后控制严格；（8分） 2、积极争取政府提供的专项资金，加大技改的力度，为企业创造效益；（2分） 3、肥料工程技术中心开展有成效，加大产、学、研合作；（2分） 4、硫酸净化稀酸过滤改造；（3分） 5、老硫酸装置部分改造；（5分） 6、矿业分公司石子破碎改造；（5分） 7、粒状磷铵扩能改造；（5分） 8、计划开发一项氟化产品；（5分） 9、工作日志及其他职责范围内工作。（5分）二、评分标准（一）、绩效考核评分标准： 1、提前或推迟10天，考核1分；费用每节超±100万元，考核1分； 2、未达标准或违规使用费用，考核分/次； 3、违规使用，考核分/次； 4、每超1万元，考核分； 5、每±5%，考核±1分； 6、每±5%，考核±1分； 7、每违规审核1000元或把关不严，分别考核1分； 8、学习培训每±1次，考核分。（二）、关键工作任务指标评分标准： 1、没有完成工作目标指标，每缺一项，考核分。 2、完成各项目标指标的工作，得基本分。 3、达到或超过目标指标的工作任务，每超一项奖励分。 4、其它考核按照相关规定执行。三、考核办法及规定： 1、考核依据：（1）、年度计划书（2）、部门职责（3）、岗位说明书。

技术部绩效考核指标

技术部绩效考核指标被考核人姓名职位技术部经理部门技术部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分 1按图纸施工出错率 20%考核期内按图纸施工出错率控制在％以内 2 部门管理费用达成率 15%部门管理费用达成率控制在—％以内 3设计合同履约率10%考核期内设计合同履约率达100% 4工程质量合格率10%考核期内工程质量合格率达100% 5监理合同履约率10%考核期内监理合同履约率达100% 6 工程图纸审核及时率 10%考核期内工程图纸审核及时率达100% 7技术问题解决率10%考核期内技术问题解决率达一％以上 8技术资料完整率5%考核期内技术资料完整率达100% 9部门协作满意度5%部门协作满意度达到分以上 10员工管理5%部门员工绩效考核平均成绩在分以上本次考核总得分

考核指标说明1•工程图纸审核及时率工程图纸审核及时率=规定时间内完成审核白:新图纸数灯°°% 提交审核的图纸总数 2•部门协作满意度对各业务部门之间的协作、配合程度通过发放部门满意度评分表进行考核，计算满意度评分的算术平均值被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：技术副总对直接下属定量（效果）指标考核表评分标准：100 —90 优秀；89—80 良；79—70 中69—60合格；60—0 差考核对象定量指标指标计算公式目标值完成值完成率得分计算标准技术部经理技术冋题投诉处理率技术投诉处理次数*100%每0.1%为1分技术投诉总数投诉问题及时解决率投诉问题及时解决数*100% 投诉问题总数每1%为1分质管部经理产品合格率产品技术投诉解决次数*100% 总投诉次数每1%为1分内部投诉次数实际研制新产品完成数*100% 计划研制新产品数每1%为1分

工程部技术负责人绩效考核

工程部技术负责人绩效考核考核指标 1. 工作完成情况工程部技术负责人的主要职责是管理项目组的工作并确保项目能够按时交付。因此，完成工作任务是考核中最关键的一项指标。这个指标的考核标准包括以下方面： •项目进度是否按时完成。 •是否能够高效地执行工作任务并达成预期效果。 •能否在工作安排中合理地安排各项任务优先级，尽量避免项目出现滞后或者延误的情况。 2. 团队管理工程部技术负责人不仅需要管理项目的工作，还需要领导、管理和指导团队的成员。因此，团队管理也是考核评价中重要的考核指标。以下是团队管理的考核标准： •团队合作：创造一个团结、协作的团队环境，并且和他人有效合作，尤其重视跨部门沟通合作。 •团队协作精神：培养一个能够始终保持合作和凝聚力的团队。 •团队建设：能够建立和维护一个高效的团队，包括团队文化、价值观和团队的目标与方向。 3. 技术能力作为一个负责部门技术方向的管理者，工程部技术负责人需要在专业技能方面保持领先地位。下列是技术能力的考核标准： •技术水平和掌握能力：需要有丰富的行业知识和经验，在进行项目管理和技术咨询方面发挥重要作用。 •技术实践：有成功的案例和经验，善于应对各种技术挑战，提供高质量的技术解决方案。 •技术研究和发展：提出针对工程项目的技术研究计划，并积极推进技术的创新和开发。

考核方法 1. 考核周期工程部技术负责人的绩效考核一般按照固定的考核周期进行。如果没有特殊要求，考核周期通常为半年或者一年。 2. 考核评分根据以上考核指标，对工程部技术负责人的工作情况进行评分，通常采用五级评分。下面是五级评分对应的含义： •优秀：超出预期，做得非常出色。 •良好：达到预期，计划、决策和执行都不错。 •合格：在预期范围内，工作完成得还可以，但没有特别闪光的表现。 •有待提高：没有达到预期，但并非糟糕，需要重点改进的地方。 •差：做得非常差，出现严重问题。 3. 考核过程考核过程需要满足透明、公正、全面和客观的原则。以下是考核过程的详细流程： •制定部门考核目标。需要明确定义评估目标，并告知工程部技术负责人。 •搜集工作情况资料。需要了解工程部技术负责人的工作纪录、项目完成情况和团队管理的效果，以此作为评估依据。 •进行绩效评估与。对工程部技术负责人的表现进行全面分析，得出结果并提出绩效问题及改进措施。 •绩效结果反馈和讨论。考核结果反馈给工程部技术负责人，并对有待改善的地方进行详细的讨论和解决。工程部技术负责人的工作非常关键，他们需要有才能和精力来处理项目的管理和技术方向的探索，是企业发展的重要推动力。企业应以透明、公正、全面和客观的评估方式对工程部技术负责人的绩效考核，鼓励其在技术和团队管理方面的不断提升，为公司带来更好的发展。