企业激励机制调查报告3篇

企业激励机制调查报告3篇企业老总们都想通过自己的激励措施来调动员工的积极性来为他们工作，但实际的激励效果却不那么明显。

形成这种现象的主要原因就像在于，管理者们往往单凭经验或感觉行事，常常步入无效激励的胡同。

主要问题主要存在于以下四个方面：1、士气低落才激励。

很多管理者都认为激励是常规性的工作，无须花太多的精力。

其结果呢，至到公司内部人员频繁跳槽，才认识到激励的重要性，但已为时过晚。

激励应保持连贯性，才能有效调动员工积极性，留住人才。

2、物质激励与精神激励有失偏重，形式单一、现实中，一些企业老板并不总是考虑员工的内心需要，即马斯洛的高级需要。

在激励时不分层次，不分形象，不分时期，都给予物质激励，形式单一，造成激励的边际效应逐年递减。

造成企业费事费财，激励效果也不尽如人意。

因此，认在激励时必须将物质激励与精神激励进行有机的结合，必须在形式上多样化，这样才能保证实现激励效应的最大化。

在激励前，一定要搞清楚员工最需要什么，而且想方设法满足他，并且形式灵活，才能有利于激励效果。

3、轮流坐庄搞平衡，挫伤了先进员工的工作积极性。

企业激励过程中往往难以做到拿真正标准来衡量，评先评优轮流坐庄，今年你当，明年我当，年年如此，年年走过场，先进不再带头，后进保持着落后，激励成为可有可无的工具。

4、缺乏考核依据。

激励成为无源之水一些企业管理制度不健全，没有工作标准，难以对员工进行合理的业绩考核。

企业效益好时，领导一拍脑袋，就发奖金，多少研究一下就敲定。

大多的企业比较流行的做法是，“当官”的多拿一些，员工少拿一些。

奖金成了“大锅饭”，发了白发。

激励下属应当有依据，这个依据就是对工作业绩的考核。

企业应当根据实际情况建立起激励机制，要让员工明确工作目标，并且清楚实现目标后能得到什么回报，这才能调动大家积极性，促进企业的发展。

1、人才重视度不够。

有的企业，尤其是我国的一些中小企业，对人才根本不重视，认为有无激励一个样。

这些企业就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，否则，必然会遭淘汰。

还有的企业，口头上重视人才，行动上却还是以往的一套。

这些企业管理思想落后，在这些企业里的员工很难有高的积极性。

2、部分企业中存在盲目激励现象。

不少企业看到别的企业有激励措施，自己便“依葫芦画瓢”，合理的借鉴是必须的，但很多企业只是照搬，难免出现盲目激励情况。

激励的有效性在于需要，只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。

所以，要消除盲目激励的现象，必须对员工需要做科学的调查分析，针对这些需要来制定本企业的激励措施。

3、激励措施的无差别化。

许多企业实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反！这也没有认识到激励的基础是需要。

同样的激励手段不可能满足所有的需要。

另外，企业要注重对核心员工的激励。

在企业中，核心技术人员、高级管理者、营销骨干等都属于核心员工，他们有着高于一般员工的能力。

加强对他们，可以起到事半功倍的效果。

笔者认为对核心员工的激励更要使用长期激励的手段，如股票期权、目标激励。

4、激励就是奖励。

这是企业中普遍存在的一个误区。

激励的根本作用就是激起员工的工作状态，使其有更高的积极性。

企业的一项奖励措施往往会使员工产生各种行为方式，其中的部分并不是企业所希望的。

因此，必要的束缚措施和惩罚措施就很必要。

但是，使用惩罚措施时要注意，惩罚力度不能过大。

多用奖励，辅以惩罚。

5、激励过程中缺乏沟通。

企业往往重视命令的传达，而不注重反馈的过程。

这样对激励是很没有好处的。

缺乏必要的沟通，员工就好像处于一个封闭的环境中，不会有高积极性的。

所以在激励过程中，首先要对员工所做成绩进行肯定。

所有的员工都希望能得到公司的赏识，但结果却往往令他们失望。

很多员工总是抱怨，领导只有在自己出错的时候才会注意他们的存在。

管理者注意对员工的正面反馈是很重要的。

告诉员工企业感谢员工对企业的贡献，对员工进行肯定，拉近与员工的距离，这才是对员工的极大激励。

其次是透明化管理，让下属了解公司的发展方向，了解公司的现实状态，是非常重要的。

创造一种透明的环境，为员工提供相应的信息，可以极大地提高工作效率。

6、重激励轻约束。

在中国的企业界，有这么一个奇怪现象，国有企业不重激励重约束，留不住人才；民营企业重激励不重约束，也留不住人才。

形成这种现象的原因，仍然是体制问题，国有企业不珍惜人才所以只靠约束留人，民营企业实力不够怕把人才约束走了。

所以，这只是企业对激励的重视还是不够，没有制度约束的激励行为，很难取得较大的成功。

激励正确的事、约束错误的行为才是正确的激励之道。

7、过度激励。

有人认为激励的强度越大约好。

这也是一种错误的观点，凡事物极必反，激励也是这样。

过度的激励就会给员工过度的压力，当这个压力超过员工承受力的时候，结果是可想而知的。

只有适当的激励，才会有积极的意义，只有科学的激励设计，才能够最大限度的发挥激励的作用。

论文关键词：广东企业激励机制正激励成长激励论文摘要：全球化的市场竞争，使采用员工激励机制提高企业核心竞争力已成为当今我国企业的必要选择。

但广东中小企业现行激励机制不健全、不完善，不能使员工充分地发挥工作的积极性和创造性。

本文认为，广东中小企业必须根据企业的实际情况，运用多种激励机制，激发员工的工作热情，提高企业的效率，增强企业的综合竞争力。

开放20多年以来，以非公有制企业为主体的广东省中小企业迅猛发展。

根据省中小企业局发展处《2005年广东省成长型中小工业企业评价研究》统计数据，截至2004年底，广东省规模以上中小工业企业25769家，占全省规模以上工业企业户数的99．28％；资产合计达16969亿元，占全省规模以上工业企业总资产的77．85％。

2004年，广东省规模以上中小工业企业创造的工业总产值达18847亿元，工业增加值5017亿元，实现销售收入18753亿元，利润850．88亿元，上缴利税1439．8亿元，分别占全省规模以上工业企业的70．50％、70．80％、70．26％、66．77％和69．33％，并为社会提供了710．87万个劳动就业岗位，反映了广东中小企业已成为社会主义市场经济最具活力的重要组成部分，突出表现了中小企业在广东全面建设小康社会进程中的地位和作用。

然而，广东中小企业正面临着人才缺乏、人才流失等用人难的问题，缺乏合格和优秀的人才日益成为阻碍中小企业经济发展的瓶颈。

广东中小企业也意识到人才对企业发展的重要性，也着手采取了一些激励措施，但收效不大。

究其原因，笔者认为主要是中小企业内部的激励机制不健全、不完善。

因此，必须构建完善的激励机制。

所谓激励，就是创设满足员工各种需要的条件，激发职工工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。

激励这个概念用于管理，是用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力工作，完成组织的任务。

激励机制，是指组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用关系的总和，也是企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。

企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在满足自身的需要的同时实现组织目标。

通过激励机制的运作，一方面把本企业的优秀人才留住，并将有才能的企业所需要的人才吸引过来，发挥工作的积极性和创造性，从而大大提高工作绩效。

因此，激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。

如何运用好激励机制，在工作上调动员工的积极性，激发全体员工的创造力，是开发人力资源的最高层次目标，也是所有企业面临的一个十分重要的问题。

一、激励理论概述从20世纪二三十年代开始，从事激励研究的学者和企业的经营者，就非常关注激励问题的研究，并提出了许多激励理论，其中影响较大的主要有需要层次论、双因素理论、期望理论及公平理论。

需要层次理论美国心理学家马斯洛在1943年出版的《动机激发论》中提出了“需要层次理论”。

该理论认为，人有各种需求，从物质到精神、由低级到高级，可分五个层次，即生理需要、安全需要、社会交往的需要、尊重需要和自我实现的需要。

其中最高层次的需要是自我实现的需要。

每个人都希望自己被他人重视，希望得到社会、他人的承认，而这种承认就是一种自我价值得以实现的标志。

人的价值既包括社会对个人的尊重和满足，又包括个人对社会的责任和贡献。

双因素理论该理论是美国心理学家赫茨伯格于1959年提出来的。

赫茨伯格认为，影响人们工作积极性的因素有两类：第一类是来自工作环境的因素，也称为保健因素。

当这些因素有缺陷或不具备时，会引起员工的不满，而改善这些因素，只能消除不满，并不能起激励作用。

它包括薪金、工作中的人际关系、地位、职业保障等。

第二类是来自工作本身的因素，也称为激励因素。

这类因素的改善，能够激励员工的积极性和热情。

它包括职业前途、责任感、受到器重、晋级、工作成就等。

期望理论该理论由美国心理学家佛隆在1964年出版的《工作与激励》一书中提出的。

佛隆认为，每个人所追求的目标的大小及期望值的高低直接影响其工作积极性。

期望值是指对其中一种激励效能的预测，目标价值是指激励效果对本人的价值。

期望理论的公式为：激励力量=目标价值某期望值。

公平理论该理论由美国心理学家亚当斯于1965年提出。

公平理论认为，人的工作动机不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响，即人们总是不自觉地把自己付出的劳动所得的报酬与他人付出的劳动所得的报酬相比较，还把自己现在付出的劳动所得的报酬与自己过去的劳动所得的报酬进行个人历史的比较。

如果两者相符合就有公平感，反之则产生不公平感。

二、广东中小企业员工激励机制存在问题分析广东中小企业员工激励机制是很不完善的。

其存在的问题主要表现在以下四个方面：(一)注重物质激励。

忽视精神激励(二)注重直接的物质激励。

忽视间接的物质激励广东许多中小企业在进行物质激励过程中，只重视用金钱的形式表现出来的直接的物质激励，忽视间接的物质激励，如福利、保险、培训等。

广东中小企业在劳动者的社会福利、保障体系的建立相当不完善，有些甚至是空白。

许多企业主不帮员工购买社保，能逃则逃，应付了事；有的企业采取少报、瞒报外来工数量，以便少购买社保，或利用年检突击参加保险等。

据有关方面调查，目前，我国城镇养老保险的覆盖率约为80％，其中，国有企业已达96％，城镇集体企业为53％，其他经济类型的企业只有约32％。

大多数私营中小企业、外资企业都未参加社会保险。

少数中小企业主只顾自身利益和短期利益，而没有考虑员工的利益和企业的长远发展，使企业员工缺乏安全感，造成企业人才流失，使企业的发展受到阻碍。

(三)激励的方式和手段单一、缺乏针对性的激励措施正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。