公司拓展业务绩效考核办法
销售与市场拓展业绩考核制度
销售与市场拓展业绩考核制度一、考核目的本制度旨在规范销售与市场拓展人员的工作行为，促进团队整体业绩的提升，激励员工乐观工作，提高市场竞争力，实现企业销售与市场拓展目标。
二、业绩考核指标1.销售指标：以销售额为重要指标，包含个人销售额、团队销售额等。
销售额以实际成交金额计算，不包含退款金额。
2.客户开发指标：以开发新客户数量为指标，包含个人开发新客户数量、团队开发新客户数量等。
3.保持客户指标：以维护老客户数量和老客户回购率为指标，包含个人维护老客户数量、团队维护老客户数量、老客户回购率等。
4.市场拓展指标：以进入新市场数量和新市场销售额为指标，包含个人进入新市场数量、团队进入新市场数量、新市场销售额等。
5.工作质量指标：以工作报告及时提交率、合规性等为指标，包含个人报告及时提交率、团队报告及时提交率、工作合规性等。
三、考核周期和频次1.考核周期：每个季度为一个考核周期，共四个周期。
2.考核频次：每个季度结束时进行一次业绩考核，依据每个员工或团队的表现予以相应的嘉奖或激励措施。
四、考核流程1.考核内容确认：每个季度开始前，考核主管与员工或团队共同确认考核内容，明确具体的指标和目标。
2.数据收集：考核主管负责收集所需的销售和市场数据，包含销售额、客户数据、市场情形等，并进行核实和整理。
3.考核评估：依据收集到的数据，并结合员工或团队的工作报告、销售计划，考核主管进行评估和分析，订立考核结果。
4.考核结果通知：考核主管将考核结果通知给员工或团队，并与其进行沟通，解释评估结果和相关奖惩措施。
5.嘉奖或激励措施实施：依据考核结果，予以员工或团队相应的奖惩措施，包含奖金、奖品、晋升机会、培训机会等。
6.绩效跟踪与改进：在下一个考核周期开始前，考核主管与员工或团队进行绩效跟踪和改进计划，为下一周期的考核做准备。
五、嘉奖和激励机制1.个人嘉奖：–依据销售额和客户开发指标，设立不同的销售等级，依照不同等级予以相应的奖金或奖品。
业务部绩效考核方案
业务部绩效考核方案第1篇业务部绩效考核方案一、目的为提升业务部工作效率，激发员工积极性，确保公司战略目标实现，依据公司管理制度，特制定本绩效考核方案。
二、考核原则1. 公平公正：确保每位员工在考核过程中享有公平、公正的待遇。
2. 结果导向：以实际工作成果为主要考核依据，兼顾工作过程。
3. 透明公开：考核标准、流程、结果均予以公开，接受全体员工监督。
4. 动态调整：根据公司业务发展及市场环境变化，适时调整考核指标及权重。
三、考核对象本方案适用于公司业务部全体正式员工。
四、考核指标考核指标分为四个维度：业务能力、团队协作、工作态度、学习成长。
1. 业务能力（40%）- 销售业绩：完成销售任务情况，以实际销售额为依据。
- 客户满意度：客户满意度调查结果，以调查问卷为依据。
- 市场占有率：所负责业务板块的市场占有率，以市场调研数据为依据。
2. 团队协作（30%）- 团队贡献度：在团队项目中的贡献程度，以项目评价为依据。
- 沟通协调：与同事、上级、下属的沟通协调能力，以日常观察为依据。
- 互助合作：主动协助同事解决问题，以同事评价为依据。
3. 工作态度（20%）- 工作积极性：主动承担工作，以日常考勤为依据。
- 职业操守：遵守公司规章制度，以违规记录为依据。
- 执行力：对上级布置任务的执行情况，以上级评价为依据。
4. 学习成长（10%）- 业务知识掌握：对业务知识的学习掌握情况，以考试成绩为依据。
- 技能提升：在工作中不断提升自身技能，以成果展示为依据。
- 创新能力：提出创新性建议或改进措施，以实施效果为依据。
五、考核流程1. 制定考核计划：每年12月份，由人力资源部组织，制定下一年度考核计划。
2. 发布考核通知：每年1月份，人力资源部向全体业务部员工发布考核通知，明确考核时间、内容、要求等。
3. 自我评价：员工根据考核指标进行自我评价，提交考核材料。
4. 上级评价：上级根据员工工作表现，对员工进行评价。
渠道拓展部绩效考核实施计划方案
渠道拓展部绩效考核实施计划方案一、背景和目的：二、绩效指标：1.销售额：作为渠道拓展部的主要职责之一，销售额是衡量部门工作绩效的重要指标。
销售额可按区域、产品线和个人进行统计。
2.新客户数量：拓展新客户是增加销售额和市场份额的关键活动，因此，新客户数量是评估业务开发能力的重要指标。
3.渠道覆盖率：渠道覆盖率是指渠道拓展部所负责的市场区域内，国内销售网点覆盖数量与总网点数量之比，衡量渠道拓展部覆盖市场的能力。
4.渠道人员培训：渠道人员的专业能力和销售技巧对于销售额的增长至关重要。
渠道拓展部应加强对渠道人员的培训和能力提升，因此，培训成果也是考核指标之一5.销售回款率：销售回款率是渠道拓展部绩效的重要衡量指标，高回款率说明销售分期付款的风险较低，对提高销售额和减少坏账有着重要的影响。
三、绩效考核实施计划方案：1.设定目标：根据公司的销售目标和市场份额要求，制定渠道拓展部的工作目标。
目标应具体明确，可量化和可达成，以激发员工的工作热情。
2.分配任务：根据每位员工的岗位职责和能力，合理分配任务，并设定合理的任务完成时限，以确保工作的高效完成。
3.监督和激励：定期监督员工的工作进展，及时发现并解决问题。
同时，建立激励机制，根据绩效考核结果给予员工奖励和晋升机会，以调动员工的积极性和创造力。
4.培训提升：根据员工的业务能力和发展需求，制定个性化的培训计划，提高员工的专业素养和销售技巧。
5.绩效评估：根据设定的绩效指标，对员工的工作表现进行定期评估。
评估结果应客观、公正，以便根据评估结果制定奖惩措施。
6.反馈和改进：根据绩效考核结果，向员工提供具体的反馈和改进意见，帮助员工提高工作能力和成绩。
四、实施流程：1.目标设定阶段：根据公司销售目标，制定渠道拓展部的工作目标，并与员工进行目标沟通和确认。
2.任务分配阶段：根据工作目标，合理分配任务，并设定工作时限。
3.工作监督阶段：定期对员工的工作进展进行监督和反馈，解决工作中遇到的问题。
业务部绩效考核方案
业务部绩效考核方案一、背景为了提高业务部门的工作效率和员工的绩效水平，同时激励员工积极进取、不断学习和提升自我能力，制定本绩效考核方案。
二、考核目标1.提高业务部门整体工作效率；2.激励员工积极主动，持续学习和自我提升；3.促进团队合作，增强协作能力；4.鼓励员工创新和发挥个人特长。
三、考核内容1.个人目标达成情况：根据岗位职责和业务部门的工作计划，制定个人目标，并按时完成任务。
–目标的制定应具体、明确、可衡量；–目标的完成情况由直接上级进行评估，并进行定期汇报。
2.工作质量：对员工的工作质量进行综合评估。
–质量评估标准包括准确性、完整性、时效性等；–采用评分制度进行评估，分数越高表示工作质量越好。
3.工作态度：评估员工的工作态度和专业素养。
–包括积极主动、与同事和上级的沟通协作、解决问题的能力等；–采用评分制度进行评估，分数越高表示工作态度越好。
4.业务能力提升：对员工的业务能力进行评估。
–根据员工的岗位要求，评估其在相关领域的知识和技能；–评估方法可以包括考试、培训成果展示等。
5.团队合作：对员工在团队合作中的贡献进行评估。
–考核员工在团队中的协调能力、沟通能力和合作能力；–采用评分制度进行评估，分数越高表示团队合作能力越好。
四、考核标准和权重考核项权重个人目标达成情况30%工作质量25%工作态度20%业务能力提升15%团队合作10%五、奖惩机制1.考核优秀者：–可获得绩效奖金；–可参加公司内部培训和进修项目。
2.考核不达标者：–可能面临工资调整或晋升机会的丧失；–将接受领导层的指导和辅导，制定改进计划。
六、定期评估和记录1.考核周期：每年一次，具体时间由人力资源部门确定。
2.定期评估内容包括：工作目标达成情况、工作质量、工作态度、业务能力提升和团队合作情况等。
3.考核结果将被记录和归档，作为员工绩效档案的一部分。
七、沟通和反馈1.考核结果将由直接上级与员工进行沟通和反馈。
2.员工可根据反馈意见进行改进，并提出自己的意见和建议。
公司业务部门绩效考核方案（精选12篇）
公司业务部门绩效考核方案公司业务部门绩效考核方案（精选12篇）为了确保事情或工作科学有序进行，时常需要预先制定一份周密的方案，方案是在案前得出的方法计划。
那么问题来了，方案应该怎么写？下面是小编为大家收集的公司业务部门绩效考核方案（精选12篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。
公司业务部门绩效考核方案11）根据员工个人考核结果（3—5个等级），再参照公司的业绩，一起计算出来一个系数；2）将系数乘以目标年终奖，得到员工个人的年终奖。
我们再来看看，通常公司是怎么做绩效考核的：1）在年初，经理与员工一起制定个人目标（目标要满足SMART 条件）；2）在年终，经理人员与员工Review个人目标是否达到，得到一个绩效分数；3）经理人员将所属员工绩效分数排序，按照比例确认等级（譬如前5%为最高等级，接下来15%为第二等级，以此类推）。
这里有很多问题：1）基于错误的假设：对于每个员工，年初就能有一年的计划。
公司可能会有一个比较明确的年度目标，但市场情况的千变万化，要想使得公司最终达到目标，那个人行为就必须足够灵活，来服务于公司的目标。
也有公司做了改进，在年中的时候重新设定目标，但这显然解决不了问题，变化时时存在。
2）一定程度上鼓励员工仅为个人目标服务，而不是尽可能为团队和公司贡献自己的力量。
可以想象，在比例确定的情况下，帮助团队其他成员提高绩效就意味着年终考核上他人可能超越自己。
这样的话，任凭你怎么强调团队合作也不可能有团队合作；因为大家都是竞争对手，大家没有共同的目标；没有共同目标的一组人在一起构成的不是团队，是乌合之众。
3）有很多的工作根本无法量化（譬如研发，行政，财务等），评估不可能做到客观，只能凭经理人员的”一念之差”；于是员工就会多有抱怨。
即使是能量化的，因为被量化指标给困，有的员工就不惜铤而走险，损害公司利益，譬如有些销售人员的假销售，寅吃卯粮等。
我就听到过一位朋友提到过一家公司从中国区总裁的层面做假合同的事情（签订合同，完成指标，然后以种种原因退货…动辄几千万几亿的合同呀…生产出来的东西就那么退回在库房里…骇人听闻…）扯了扯去，就是想说明，绩效考核不能反映员工真实绩效，甚至妨碍员工提高绩效，损害公司利益。
加盟类行业拓展部绩效考核实施方案
加盟类行业拓展部绩效考核实施方案一、考核对象：公司拓展部经理、主管及员工二、考核时间：每月1号之前，内控组对拓展部经理、员工进行绩效考核。
考核结果交总经理审核，由总经理审核后交人力部根据相应数值计算工资后交财务发放相应数额工资。
1、拓展部工作职责：负责公司新店开发、加盟业务开展，门店开发选址定位，通过上述工作开展使公司市场占有率增大，门店布点率增加。
2、拓展部工作量化指标：拓展部每周每人最少选址10处（每天每人两处），每个月最少应开设两处新店，对经营中的门店每周每人拜访3家与其谈加盟合作，对前期接触的客户每周最少回访5家。
三、考核内容：1、硬性指标：每月部门费用控制情况；业务开展情况；2、软性指标：员工违纪；员工流失率；拓展部费用指标考核表拓展部工作量化指标考核表四、考核指标（一）、硬性考核指标100分（1）、部门费用控制情况50分（2）、业务开展情况：与客户谈判成功率，新店开发成功率，选址成功率、市调准确率（50分）（二）、软性指标：（1）、员工违纪：部门员工的违规行为。
（2）、员工流失率；部门满编情况下的员工非正常离职和流失。
（三）、硬性指标:（1）、部门费用控制情况不得超出总经办下达费用指标（2）、谈判成功率每次最少50%以上成功率（3）、新店开发成功率确定后100%（4）、选址成功率40%（5）、市调准确率90%（四）、软性指标分值100分：（1）、部门员工违纪每月不得超过5次50分（2）、部门员工流失率每季度不超过2人50分（五）、考核方法：被考核人员每月考核后所得平均百分比对应其当月绩效工资：如某员工工资为1000元，（岗位工资为800元+绩效工资为200元），而其当月绩效考核为80分，则其当月工资为：800+200×80%=960元（一）、硬性指标考核方法为：1、部门费用控制：在财务预算范围之内的节省部分按公司规定奖励部门，每超出一个百分点，扣除工资相应数额（特殊情况除外）。
业务拓展岗位的考核标准与绩效评价方法
业务拓展岗位的考核标准与绩效评价方法在竞争激烈的市场环境下，企业的业务拓展成为了保持竞争力和实现持续发展的关键。
因此，有效的考核标准和绩效评价方法对业务拓展岗位的员工至关重要。
本文将探讨业务拓展岗位的考核标准和绩效评价方法，并提供一些实用的建议。
一、考核标准1. 销售业绩销售业绩通常是考核业务拓展岗位员工的首要指标。
通过设定销售目标，并根据实际销售情况进行评估，可以衡量员工的销售能力和拓展客户的能力。
2. 客户拓展在现代市场中，客户资源的拓展对于企业的增长至关重要。
因此，业务拓展岗位员工应该被要求积极主动地寻找潜在客户，并通过有效的沟通和销售技巧将他们转化为忠实客户。
3. 市场分析和预测业务拓展岗位员工应具备一定的市场分析和预测能力。
他们应该能够准确判断市场趋势，并根据市场需求和竞争情况进行业务策划和预测，为企业的发展提供战略建议。
4. 团队合作业务拓展工作通常需要与其他部门和团队紧密配合，因此团队合作能力也是考核标准之一。
员工应该能够有效地与其他团队成员合作，共同完成团队目标，并积极参与团队活动，增加工作的凝聚力。
二、绩效评价方法1. 量化评价量化评价是一种常见的绩效评价方法，可以通过设置关键绩效指标（KPI）来衡量员工在业务拓展方面的表现。
这些指标可以包括销售额、新客户开发数量、市场份额等具体的数据指标。
通过定期考核和评估，将员工的表现转化为具体的分数和排名，以便更好地比较和奖惩。
2. 同事评估同事评估是一种绩效评价方法，可以通过员工的同事和团队成员的反馈来评估员工在团队合作和沟通方面的表现。
这种评估方法通常通过匿名的调查问卷来进行，并将结果进行综合，以获得更全面的评估。
3. 上级评估上级评估是一种重要的绩效评价方法，可以通过上级领导的观察和评估来评价员工的业务拓展能力和领导力。
上级领导应该根据员工的工作表现、销售业绩和团队贡献等方面进行评估，并给予针对性的建议和奖惩。
4. 自我评估自我评估是一种让员工主动参与绩效评价的方法，通过员工自己对自己的工作进行评估，可以提高员工的自我认知能力和问题解决能力。
客户拓展人员绩效考核办法
客户拓展人员绩效考核办法针对新进员工对XXXXXX行业不熟悉、对市场接触比较少、对网络不熟悉的实际情况，公司在充分理解新进员工“逢事开头难”的前提下，采用“请进来、扶上马、送一程”的政策，本着“培训从严要求、业绩考核宽松，上不封顶、下有保底，奖勤罚懒、优胜劣汰”的方针，尽最大努力鼓励并帮助新进员工早日出成绩为原则，制定本客户拓展人员绩效考核办法。
一、客户代表1、试用期：第1个月销售指标为2000元；第2个月为4000元；第3个月为6000元；完成销售指标的转正，第4个月起销售指标为10000元；2、试用期工资=销售收入×提成(比例以“员工之家”公布为准)+底薪1000元/月；二、电话销售员(客户代表)1、试用期：第1个月销售指标为2000元；第2个月为4000元；第3个月为6000元；完成销售指标的转正，第4个月起销售指标为10000元；2、试用期工资=销售收入*提成(比例以“员工之家”公布为准)+底薪800元；3、聘用期工资=销售收入*提成(比例以“员工之家”公布为准)+底薪1200元；三、客户主任经过试用期的客户代表，业绩和表现好的，晋级为客户主任。
1、客户主任销售指标为10000元/每月；2、工资=销售收入×提成(比例以“员工之家”公布为准)+底薪1500元/月；3、外勤费用报销标准（未完成销售指标的按实际完成比例计算）：手机电话费100元内/月按实报销（不得关机）+市外出差长途公共汽（火）车票按实报销（市外出差应经客户经理批准）。
四、兼职人员1、兼职客户代表：销售收入*提成(比例以“员工之家”公布为准)。
2、全职员工兼职(不能影响本职工作)：销售收入*提成(比例以“员工之家”公布的客户代表提成比例的50％)3、客户经理兼职：销售收入*提成(比例以“员工之家”公布的客户代表提成比例的25％)五、客户经理1、保底工资1500元/月，奖金按其管理的客户代表人数考核，当月完成销售指标的每一客户代表，客户经理将可获得300元的奖励。
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公司拓展业务绩效考核办法
一、绩效考核目的
为进一步激发广大员工拓展公司业务积极性和创造性，为公司与员工共同进步，实现公司年度经营目标，实现“共赢”之目的制定本办法。
二、绩效考核原则
1、公开性原则。
考核过程、奖励标准实行公开化、制度化；
2、客观性原则。
以签订经营合同与服务收费到帐为依据进行评价与考核；
3、差别性原则。
对不同类型的人员进行考核内容与奖励标准有所区别；
4、及时反馈原则。
对经营合同签订备案、履行、服务费用到帐等情况进行及时反馈。
三、绩效考核奖励计发标准
（一）专职业务拓展人员
实行基本月工资制度外，对拓展的业务将按合同到帐款额进行提成。
当月拓展业务到账金额10万元以内时（包含10万元），按合同到账金额5％进行提成；
当月拓展业务到账金额20万元以内时（包含20万元），按合同到账金额7％进行提成；
当月拓展业务到账金额30万元以内时（包含30万元），按合同到账金额8％进行提成；
当月拓展业务到账金额超过30万元时（不包含30万元），按合同到账金额10％进行提成。
公司拓展业务绩效考核按累积法计算。
实行基本月工资制度，对拓展的业务将按合同到帐款额5%
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进行提成，超过5%的部分年终结算。
具体算法如下：
月工资=基本工资+合同到账金额5％
每月年终提成=（合同到账金额＞10万）*％2+（合同到账金额＞20万）*％3+（合同到账金额＞30万）*％5.
年终提成=每月年终提成之和。
（二）业务拓展的其他人员
其他员工本人拓展的业务项目，按服务合同到帐额60%计发，余下40%按履行合同当月实际完成进度情况，由项目组负责人签出备案通知，按比例结算。
（三）业务绩效提成计发标准
公司当月签订业务合同（含公司拓展部、行政服务中心、经理交办的项目）到帐款额计发提成的50%，余下年终按项目进度结清。
（四）年终绩效奖励计发标准
完成年度任务奖励标准。
当年累计完成合同到帐款10万元起的员工，年终奖励4000元，而后按差额累进进行奖励，每10万元设一个挡次，不到10万元不计，实行上不封顶，鼓励敢试敢超。
四、附则
1、本办法适用公司专职、兼职、在职员工的业务拓展人员。
2、本办法从2014年3月1日起执行。
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3、本办法解释权、修改权归公司办公室。
二〇一四年二月十日
页脚内容3。