招聘流程梳理
公司规章制度招人流程
公司规章制度招人流程第一章总则第一条为规范公司招聘流程，加强人才引进工作，提高员工素质，创造良好的工作环境，特制定本规章制度。
第二条公司招聘流程应遵循公平、公正、公开的原则，确保招聘工作的合规性和效果性。
第三条本规章制度适用于公司所有职员的招聘工作。
第四条公司招聘流程必须遵循国家有关法律法规，尊重人才的知识、技能和潜力，实行择优录用。
第五条公司招聘流程的具体操作需要实行透明化，确保每位求职者的权益。
第二章招聘需求确认第六条各部门需根据本部门实际需求，提出招聘计划。
第七条招聘计划需明确岗位需求、数量要求、薪资待遇等相关信息。
第八条各部门需将招聘计划提交人力资源部门审批。
第九条人力资源部门需按照公司需求，确定招聘流程及相关规定。
第十条公司需将招聘信息发布至公司官方网站、招聘网站等相关渠道。
第三章招聘流程第十一条求职者需通过公司招聘网站或其他指定渠道投递简历。
第十二条公司需对投递简历进行初步筛选，符合条件的求职者需进行面试。
第十三条公司面试需根据招聘岗位要求，划分技能面试、专业面试等环节。
第十四条公司需对参加面试的求职者进行综合评定，确定最终录用人选。
第十五条公司需将录用结果通知求职者，并签订劳动合同。
第四章招聘管理第十六条公司需对录用人员进行全面培训，确保其能够胜任工作。
第十七条公司需建立完善的职业发展通道，为员工提供晋升机会。
第十八条公司需建立员工档案，定期进行考核评估。
第十九条公司需为员工提供良好的工作环境和福利待遇。
第五章处罚措施第二十条对违反公司招聘规定的应当严肃处理，涉嫌犯罪的应报警处理。
第二十一条人力资源部门需定期对招聘流程进行审核，发现问题及时处理。
第二十二条公司领导需对招聘流程进行监督，确保其合规性和效率性。
第六章附则第二十三条本规章制度自发布之日起生效。
第二十四条本规章制度最终解释权归公司所有。
第二十五条本规章制度如有补充或修改，需经公司领导审批。
以上便是公司招人流程的规章制度，希望公司员工都能严格遵守，共同维护公司的正常运营秩序。
营销人员招聘方案
营销人员招聘方案一、明确招聘目标咱们得明确招聘的营销人员类型，是销售型、市场型还是策划型？明确了目标，才能有的放矢。
1.销售型：主要职责是拓展客户、签订合同、完成销售任务。
2.市场型：主要职责是市场调研、品牌推广、活动策划等。
二、梳理招聘流程招聘流程要清晰明了，下面是一个标准的招聘流程：1.发布招聘信息：在招聘网站上发布职位信息，包括职位名称、岗位职责、任职要求等。
2.筛选简历：根据简历筛选出符合要求的候选人。
3.面试：安排面试，分为初试和复试。
4.发放offer：面试合格后，发放录取通知书。
5.员工入职：办理入职手续，签订劳动合同。
三、制定招聘策略1.招聘渠道：除了传统的招聘网站，还可以利用社交媒体、行业论坛、校园招聘等渠道。
2.招聘标准：根据公司需求和岗位职责，制定详细的招聘标准，如工作经验、学历、专业技能等。
3.面试技巧：面试过程中，要注重观察候选人的沟通能力、逻辑思维、团队合作精神等方面。
四、招聘亮点1.薪资待遇：提供有竞争力的薪资待遇，包括基本工资、提成、奖金等。
2.培训晋升：提供系统的培训体系和晋升通道，让员工有成长空间。
3.企业文化：展示公司独特的企业文化，让候选人感受到公司的魅力。
4.工作环境：提供舒适的工作环境，如办公环境、团队氛围等。
五、招聘注意事项1.避免招聘“差不多”的人：宁缺毋滥，不要因为急于招聘而降低标准。
2.注重团队搭配：考虑团队结构，避免招聘过多相似背景的人。
3.关注候选人潜力：除了专业技能，还要关注候选人的发展潜力。
4.保持沟通：招聘过程中，及时与候选人沟通，确保双方需求匹配。
六、招聘后续跟进1.员工培训：新员工入职后，进行系统的培训，包括公司文化、产品知识等。
2.员工关怀：关注员工工作生活，提供必要的帮助和支持。
3.绩效考核：定期进行绩效考核，评估员工表现，提供反馈。
注意事项一：别让“差不多”害了你解决办法：坚持原则，宁缺毋滥。
如果真的没有合适的人选，宁愿空缺岗位，也不要随便找一个“差不多”的人来充数。
公司招聘流程
公司招聘流程1、提交招聘申请、审批、确认招聘条件1.1提交招聘需求：用人部门按需求填写《招聘申请表》。
招聘需求表填报时，注意将需求信息写清楚，其中技能标准、工作经验、薪资标准等，全部按公司标准填写清楚。
1.2审批流程：1）申请人—2）申请人部门负责人（审批）—3）HRBP部（审批）—4）人力资源中心—5）招聘部门（抄送）。
1.3确定招聘条件：招聘部门在接到招聘申请后，梳理需求，确定岗位职责内容，并与申请部门进行沟通，确定招聘人员的基本要求和招聘条件。
2、简历筛选、面试、入职考核、体检、通知入职2.1简历筛选：由招聘部根据招聘条件筛选简历，并通知面试时间；2.2面试：面试人员填写《入职登记表》，信息需完整；2.3考核：非职员类入职考核由招聘主管负责考试，并填写考试意见；职员类由招聘专员进行初试（初试内容：年龄、工龄、电脑），招聘主管进行复试（复试内容：岗位匹配），并填写复试意见，用人部门负责人进行终试。
2.4体检：非职员类员工复试通过，由招聘专员开《录用通知单》，安排体检，并通知入职的时间。
职员类通过终试，由招聘部走入职审批流程，入职审批通过后由招聘部发录取通知书，告知体检要求、需要携带的资料、通知入职。
2.5确定入职时间后，招聘专员将人员入职信息告知用人部门，提前做好办公场所的准备。
3、劳动合同、入职培训3.1在新员工到岗后，由招聘部门与新员工签定劳动合同。
职员类由公司签定，非职员类由华服项目部签定，并办理入职手续。
3.2签定合同当日进行入职培训，入职培训由安全部、招聘部完成；4、制办工作证、录考勤系统、办宿舍4.1办工作证：新员工入职培训完毕，由人事专员办理工作证；4.2录考勤系统：新员工入职培训完毕，由人事部考勤专员录入考勤系统；4.3宿舍办理：新员工如确需住宿的员工，由行政部办理入住手续，如果员工对宿舍方位不熟悉，由行政部安排车辆送新员工到宿舍。
5、部门分配、首次用餐引导、车间环境引导5.1部门分配：新员工岗位分配由HRBP部根据新员工的来源以及用人部门的需求，统一分配给用人部门，分配结果通知人事专员办理工作证；5.2首次用餐引导：新员工首次用餐由上午培训老师负责引导；5.3车间环境引导：新员工车间环境熟悉，由HRBP部文员引导。
招聘流程的五个阶段的重新梳理
招聘流程的五个阶段的重新梳理招聘是每个企业都必须面对的一项重要任务，它涉及到人力资源的开发和管理。
一个严谨的招聘流程可以帮助企业筛选出最适合的候选人，并为公司的发展带来动力。
今天，我们将重新梳理招聘流程的五个关键阶段，以帮助企业更好地进行人才招聘。
1. 需求分析阶段需求分析是招聘流程中的第一个阶段，它主要包括对职位需求和人员需求的具体明确。
在这个阶段，企业需要明确所需岗位的职责、技能和背景要求，以及招聘的数量和时间要求。
需求分析的目的是为了对岗位进行准确定位，确保招聘流程能够更加高效地进行。
2. 招聘策略制定阶段在需求分析的基础上，企业需要制定相应的招聘策略。
招聘策略应当考虑到目标人群的特点和招聘渠道的选择。
企业可以选择发布招聘广告、参加招聘会、使用社交媒体等方式来吸引潜在候选人。
招聘策略的制定需要综合考虑公司的形象、招聘预算和招聘效果等因素。
3. 候选人筛选阶段候选人筛选是招聘流程中最关键的一步，它决定了最终被录用的员工质量。
在这个阶段，企业可以借助简历筛选、通信方式面试、笔试和面试等方法来对候选人进行评估和筛选。
企业可以根据招聘岗位的要求，结合候选人的经验、能力和潜力来进行评估，以筛选出最符合要求的候选人。
4. 面试和评估阶段在候选人筛选的基础上，企业需要进行面试和评估。
面试是双向的交流过程，旨在了解候选人的能力、适应性和团队合作等方面的素质。
企业可以采用个人面试、群面试、案例面试等不同形式的面试方式来全面评估候选人。
企业还可以通过背景调查、参考人员的意见等来核实候选人提供的信息。
5. 录用和入职阶段在通过面试和评估后，企业将确定最终的录用决策，并向候选人发出录用通知。
录用通知应包含有关薪酬待遇、职位细节、入职日期等信息。
企业还需要进行入职培训和人事手续的办理，确保新员工顺利融入公司并能够尽快投入工作。
通过对招聘流程的重新梳理，企业可以更好地管理人力资源，提高招聘的效率和质量。
需要注意的是，招聘是一项持续不断的工作，企业应不断优化招聘流程，吸取经验教训，并根据需求的变化来调整和改进。
人力资源招聘流程优化方案
人力资源招聘流程优化方案1.1 流程现状描述 (3)1.1.1 职位需求分析 (3)1.1.2 招聘渠道选择 (3)1.1.3 简历筛选 (3)1.1.4 面试邀约 (3)1.1.5 面试评估 (3)1.1.6 录用通知及入职手续办理 (3)1.2 存在问题分析 (3)1.2.1 职位需求分析不够精细化 (3)1.2.2 招聘渠道单一 (4)1.2.3 简历筛选效率低下 (4)1.2.4 面试评估主观性较强 (4)1.2.5 入职手续办理不够便捷 (4)1.2.6 招聘数据分析不足 (4)第2章招聘流程优化目标 (4)2.1 优化目标设定 (4)2.2 优化原则 (4)第3章招聘需求分析 (5)3.1 需求收集与评估 (5)3.1.1 需求收集 (5)3.1.2 需求评估 (5)3.2 岗位职责分析 (6)第四章招聘渠道优化 (6)4.1 渠道选择与评估 (6)4.1.1 渠道选择原则 (6)4.1.2 渠道评估指标 (7)4.2 渠道整合与推广 (7)4.2.1 渠道整合策略 (7)4.2.2 渠道推广策略 (7)第五章招聘流程设计与优化 (8)5.1 流程节点梳理 (8)5.1.1 需求分析 (8)5.1.2 岗位发布 (8)5.1.3 简历筛选 (8)5.1.4 面试安排 (8)5.1.5 面试评估 (8)5.1.6 录用决策 (8)5.1.7 员工入职 (8)5.1.8 员工试用期管理 (8)5.2 流程优化方案 (8)5.2.1 加强需求分析环节 (8)5.2.3 提高简历筛选效率 (9)5.2.4 精细化面试安排 (9)5.2.5 完善面试评估体系 (9)5.2.6 优化录用决策流程 (9)5.2.7 加强员工入职管理 (9)5.2.8 关注员工试用期表现 (9)第6章招聘面试与评估 (9)6.1 面试技巧与评估方法 (9)6.1.1 面试技巧 (9)6.1.2 评估方法 (10)6.2 面试流程优化 (10)6.2.1 面试前准备 (10)6.2.2 面试过程 (10)6.2.3 面试后评估 (11)第7章员工录用与入职 (11)7.1 录用通知与合同签订 (11)7.1.1 录用通知 (11)7.1.2 合同签订 (11)7.2 入职培训与手续办理 (12)7.2.1 入职培训 (12)7.2.2 手续办理 (12)第8章招聘效果评估与反馈 (12)8.1 招聘效果评估方法 (12)8.1.1 数据分析评估 (12)8.1.2 招聘质量评估 (13)8.1.3 员工满意度调查 (13)8.1.4 面试官评价 (13)8.1.5 员工留存率分析 (13)8.2 反馈与改进措施 (13)8.2.1 招聘渠道优化 (13)8.2.2 面试官培训 (13)8.2.3 面试流程优化 (13)8.2.4 招聘周期调整 (13)8.2.5 员工留存率提升 (13)8.2.6 招聘质量监控 (13)8.2.7 评估体系的完善 (14)第9章招聘流程监控与改进 (14)9.1 流程监控机制 (14)9.1.1 监控目的与原则 (14)9.1.2 监控内容与方法 (14)9.2 持续改进策略 (15)9.2.1 数据分析 (15)9.2.2 流程优化 (15)9.2.4 人员培训 (15)第十章实施与推广 (15)10.1 实施计划与步骤 (15)10.1.1 制定实施计划 (15)10.1.2 实施步骤 (16)10.2 推广与培训 (16)10.2.1 推广策略 (16)10.2.2 培训内容 (16)1.1 流程现状描述当前公司的人力资源招聘流程主要包括以下几个阶段：职位需求分析、招聘渠道选择、简历筛选、面试邀约、面试评估、录用通知及入职手续办理。
招聘流程与面试技巧
招聘流程与面试技巧随着社会的发展和经济的繁荣，人才的需求日益增加，招聘也成为了现代企业发展中必不可少的环节。
但是对于很多求职者而言，招聘流程和面试却充满了陌生和不确定性。
因此，本文将分析一下招聘流程中的各个环节，同时分享面试技巧，希望能够为广大求职者提供一些参考和帮助。
一、招聘流程1.岗位发布：企业在招聘前，需要确定招聘的岗位和要求，并对外发布招聘信息。
这一环节企业通常会选用一些招聘网站或者社交媒体发布招聘信息，并在公司官网上发布招聘信息，吸引符合岗位要求的人才。
2.简历筛选：岗位发布后，企业会收到大量的求职者简历，招聘人员首先需要对简历进行筛选，筛选出符合岗位要求的简历。
因此，在简历制作过程中，求职者需要细心和认真，确保简历中展现出自己的能力和优势，让招聘人员对自己产生兴趣和信任。
3.电话或网络初试：在筛选出符合岗位要求的简历后，招聘人员将进行电话或网络初试，对简历中的信息进行核实，了解求职者的基本情况、工作经验和职业期望。
在这一环节中，求职者需要注意声音的语调、语速和责任心，展现自己的思维能力和对岗位的认真程度。
4.面试：面试是招聘流程中最为重要的环节之一。
在面试中，招聘人员会通过各种方式来考察求职者的能力和素质。
因此，求职者需要准备充分，了解公司的基本情况、岗位职责和企业文化，清楚自己的职业规划和发展方向。
在面试中，求职者需要认真倾听问题，理性回答，展示自己的专业能力和学识水平。
5.背景调查：在确定录用对象前，企业会对求职者的背景进行核实，包括教育背景、工作履历、待遇要求和个人品德等方面。
因此，求职者需要保证自己的前后表现一致，遵守法律法规，以及保护好自己的隐私。
6.录用结果：最终，招聘人员会根据面试表现和背景调查结果确定录用的对象，并向其发出录取通知书。
在接到录用通知后，求职者需要认真了解公司的入职流程和薪酬待遇等信息，并做好入职前期准备工作。
二、面试技巧1.准备充分：在面试前，求职者需要详细了解公司的基本情况以及岗位要求，同时梳理好自己的职业规划和发展方向，以便在面试中清晰地表达自己的优势和职业目标。
招聘基本流程
招聘基本流程一、需求分析。
在进行招聘前，首先需要对招聘需求进行分析。
这包括确定招聘的职位、数量、地点、薪酬待遇等。
在进行需求分析时，需要充分了解公司的发展战略和业务需求，以便更好地确定招聘目标。
二、岗位描述。
在确定了招聘需求后，接下来需要进行岗位描述。
岗位描述需要包括岗位职责、任职资格、任职要求等内容。
在进行岗位描述时，需要尽量详细地描述岗位的职责和要求，以便吸引到合适的人才。
三、招聘渠道。
确定了岗位描述后，就需要选择合适的招聘渠道进行招聘。
招聘渠道可以包括招聘网站、社交媒体、校园招聘、猎头公司等。
选择合适的招聘渠道可以更好地吸引到合适的人才。
四、简历筛选。
收到简历后，需要进行简历筛选。
在进行简历筛选时，需要根据岗位描述和任职要求进行筛选，筛选出符合条件的候选人进行初步面试。
五、面试。
对通过简历筛选的候选人进行面试。
面试是了解候选人能力和素质的重要环节，需要根据岗位要求和公司文化进行面试，以便更好地选择合适的人才。
六、录用。
在经过面试后，确定合适的候选人后，进行录用。
在进行录用时，需要与候选人进行薪酬谈判和签订劳动合同，确保双方权益。
七、入职。
完成录用后，需要进行新员工的入职培训和适应期培训。
在新员工入职后，需要进行岗位培训和公司文化培训，以便更好地融入公司。
八、跟踪反馈。
在新员工入职后，需要进行跟踪反馈。
了解新员工在工作中的表现和发展情况，及时进行调整和帮助，以便更好地发挥其作用。
以上就是招聘的基本流程，希望能够对您有所帮助。
招聘工作梳理（合集五篇）
招聘工作梳理（合集五篇）第一篇：招聘工作梳理招聘工作梳理初稿总体构想是想将职级引入到招聘工作中去，具体分为招聘流程，面试流程、人员测评、录用、背景调查等方面，其次是在面试评定表的设计上，另外就是在初试相关建议问题、人才库建立及招聘周期的控制方面提出一些可供操作的初步想法。
一、招聘流程1、用人部门提交招聘需求各部门根据用人需求情况，由拟招岗位的直接上级填写招聘申请单，并逐级上报审批，待高级副总裁批准后（特殊岗位须总裁加签），交由人力资源部，由人力资源部统一组织招聘。
注：建议用人部门负责人根据部门需求情况，提前上报用人计划，以给人力资源部预留出一定的招聘周期，做好人员储备工作。
2、招聘工作开始人力资源部根据招聘申请单中相关资料准备招聘工作，即岗位说明书的撰写或复审。
3、招聘渠道选择λ网络招聘（1）在三大网站上发布招聘岗位，接收简历；（2）根据职位紧急情况，适当刊登文字广告；（3）根据实际接收简历与岗位需求情况，适当利用简历库，下载简历（由于下载一份简历须10元，但可能并不能通过用人部门的筛选，为避免不必要浪费招聘费用，不建议多用此方法）。
λ与猎头公司或其他人才外包机构合作（1）根据用人部门对申请招聘人员的需求及要求情况，申请使用与猎头公司或其他外包机构合作；（2）可分为高端职位的猎头合作，与其他急需性批量职位的定向合作等。
λ校园招聘和社会招聘会根据用人部门对所需人员的资历要求等，组织校园招聘会或参加社会招聘会，一方面可以提高企业知名度，树立负责任的企业社会形象，另一方面也为企业积攒更多的有潜力的人才，且可以相应的加快招聘流程。
λ内部推荐具体操作有待进一步完善4、人力资源部的初步筛选人力资源部根据用人部门的合理用人要求，对应聘人员资料进行初步的筛选，并将筛选后的简历发给相关用人部门。
5、用人部门的反馈及双向沟通（1）用人部门应在接收到人力资源部发送简历后的当天或最迟不超过第二天下班前对人力资源部所发送的简历进行反馈；（2）在此环节，需要用人部门对简历中的人员情况做出较为细节的一个反馈，比如该批简历中不合适的人员是哪方面不太合适，希望在下次的筛选中注意调整哪些方面；（3）人力资源部根据用人部门的反馈情况适时进行总结并做好沟通工作，推进招聘工作的良性进展；（4）用人部门和人力资源部均对双向沟通的流畅进行承担责任，以保证招聘工作的良性运行，满足用人部门的用人需求。
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制定招聘策略
招聘策略是招聘计划的具体体现，是为了实现招聘计划 而采取的具体策略。
招聘策略：招聘地点、招聘渠道与方法、招聘时间、招 聘宣传战略、招聘推销战略、招聘评价、招聘扫尾工作 安排等
招聘渠道
1. 报纸—21世界人才报、新文化报 2. 现场招聘会—市/省人才市场、会展中心招聘会 3. 网络招聘—智联、前程、58、赶集、大学生就业信息网 4. 员工推荐 —到岗率较高
线；
面试接待
• 提前预约面（复）试官 • 合理安排会议室 • 礼貌接待应聘者 • 有序指引（应聘登记表、笔试、宣传材料） • 介绍面试官、引领座位“建议使用职业化的介绍术语” • 面试后道别、寒暄（答疑） • 注意任何一个小细节、留心观察每一位应聘者的表现
面试结果通知
① 对每一位参与面试人员在面试结束时均需告知大概录用时间，一 般不超过1周，如有特殊情况应提前说明；
面试邀约—电话沟通话术
1. “您好！是xx吗？”确认对方身份，也给对方反应的时间； 2. “我是某某公司的人事行政部”，爆出自己的身份； 3. “您是想找xx的工作么？”根据个人简历中的求职意向，在最短
时间内确认对方求职需求，如于招聘需求不符，可结束通话； 4. 随意问一些问题，给对方连续三次说话的机会，判断一个人的语
招聘工作流程梳理
人事行政部
目录
一．招聘定义 二．招聘流程 三. 招聘评估 四. 工作总结
招聘概念
定义：招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人 选。或招聘是企业与内部或外部人力资源的一种有计划 地交接方式。 （麦克纳和比奇，1995）
意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基础，是 企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需 要。
招聘概念
招聘
招
通过一定的招募渠道 发布招聘信息，筛选 合适的候选人，形成 一个“候选人蓄水池
”
聘
面试官通过各种方式考 核候选人，在最优的时 间和成本下实现人与工
作的匹配
招聘流程
招募
筛选
评价
录用
招募阶段
筛选阶段
录用与评价
招聘工作的基础
一、人力资源规划 对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程 岗位名称、需求数量
筛选简历
如何透过简历了解应聘者
1. 个人信息过多、教育描述冗长--工作经验不足 2. 只有工作和职位的描述，没有工作成果或业绩的描述---工作能力 3. 应聘岗位较多，说明该应聘者定位不明确，求职动向模糊。 4. 职业发展趋势---上升or下降 5. 简历投递频率—粗心or关心 6. 简历结构、文字表述—逻辑思维
全面系统的工作分析、职位需求分析、目标人群的分析预测
筛选简历
简历：是对个人学历、经历、特长、爱好及其它有 关情况所作的简明扼要的书面介绍。
是有针对性的对自我介绍的一种规范化、逻辑化的 书面表达，是记录我们个人经历的文件。
履历的拉丁文的意思有“人生”之意。
筛选简历--注意事项
1. 个人基本信息（性别、年龄、学历等）； 2. 工作经验与企业要求是否吻合； 3. 工作时间长短与专业的深度的符合情况 ； 4. 跳槽的频率--稳定性； 5. 工作时间的间距长短—空档期； 6. 工作的所属行业的跨度—职业定位； 7. 工作内容—是否与工作职位相匹配； 8. 注意个人倾向—“像我一样”； 9. 辨别真假简历-学历与年龄，时间连贯，内容与业绩描述清晰；
5. 校园招聘—稳定性
6. 内部竞聘—节约成本、激励员工、适应工作 7. 其它
招聘信息发布
四个原则：
Attention：注意——会不会引起别人注意、醒目？
Interest：兴趣——会不会产生兴趣？ Desire：渴望——会不会产生加入愿望？
Action：行动——会不会采取具体行动？
招聘信息发布
发布渠道：是目标人群比较关注的渠道； 发布时间：何时发布、发布时长、持续性or阶段性发布； 广告位设计：吸引更多注意力，控制费用成本；
招聘评估
招聘成本效用评估 • 总成本效用=录用人数/招聘总成本 • 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 • 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用 • 人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用
招聘评估意义
1. 有利于组织节省开支； 2. 对招聘工作有效性的检验； 3. 对招聘的成果和方法的检验； 4. 有利于提高招聘工作质量；
值越大信息发布效果好
• 录用比=录用人数/应聘人数*100%
值越小人员素质越高
• 招聘完成比=入职人数/计划招聘人数*100%
• 招聘流失率=培训期离职人数/实际入职人数
招聘渠道的评估 受众有效性：应聘比=合格应聘人数/总应聘人数*100% 经济性评估：人均招聘费用=各招聘渠道入职人数/此种招聘渠道费用 渠道有效性：每种招聘渠道入职人数
筛选简历的技巧
① 根据岗位要求对应聘简历进行资格审核； ② 排除最不符合条件的简历（花最少的时间），仔细考虑最有希望
简历（花最多的时间）； ③ 去粗取精，重点放在应聘者的核心业绩上； ④ 避免将应聘者相互比较； ⑤ 注意个人倾向，避免对筛选过程造成影响； ⑥ 积极考虑应聘者工作经验和学习态度； ⑦ 牢记市场趋势，较短的任职期或职业和行业交叉是常见现象；
常见的面试误区
1. 第一印象、成见效应； 2. “晕轮效应” ； 3. 以偏盖全、镜像效应； 4. 先入为主； 5. 推断； 6. 家庭背景、嗜好和兴趣；
工作总结
招聘已不是简简单单招人到岗的工作，是一项综合性的工作。 它不仅涉及到人力资源专业知识，面试中还必须懂得心理学的 知识，所以要做好招聘工作我们必须进行“再学习”的提升。
② 淘汰人员可不必电话通知面试结果，但要在面试后传达给对方， 如一周内还未收到通知，视为不合格；
③ 电话复试内容：学历、工作经历的二次审核并确认，入职意向的 明确，对问题进行答疑；
④ 入职通知：邮件通知正式到岗日Hale Waihona Puke 、入职所需材料等；招聘评估
总招聘效果的评估
• 应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%
广告版面设计：版面醒目、整体设计符合目标人群偏好及企业文化； 广告内容的设计：“匹配性” 至关重要，事半功倍or适得其反；
案例分析
招聘信息发布
招聘广告设计中常犯的错误： 职位发布的信息过于简单，没有职位描述； 任职资格过于笼统化，不体现该职位的特色； 信息发布的方式与目标人群的接受方式不“匹配”；
面试邀约
把公司最好的东西呈现给个人，即公司能吸引人才留下来的地方；
把公司的行业地位、发展前景自信满满、实事求是的传达给应聘者；
福利待遇，需要告知本岗位大概的薪资水平； 齐全的福利待遇保障也是个人求职者关注的焦点之一；
面试邀约
1. 与求职者确认并自我介绍（至少提前一天邀约应聘人员）； 2. 告知求职者简历来源与应聘职位； 3. 简单介绍公司或求职者应聘职位； 4. 了解求职者目前工作状况及目前所在地（在职或失业）； 5. 询问求职者应聘原因及离职原因； 6. 了解求职者相关工作的主要内容以及主要技能； 7. 了解求职者对应聘职位的认识、了解程度； 8. 了解求职者对薪酬福利的期望值，并对工资情况做简单介绍； 9. 请求职者提出其所关心的问题； 10. 了解求职者语言表达能力及沟通能力，如普通话是否标准等； 11. 明确面试地点、面试时间，如有特殊情况，可尊重求职者的时间选择； 12. 再次确认时间（减少失约概率）； 13. 发送面试短信，并留下联系电话； 14. 感谢对方支持； 15. 注意表达真诚与善意，语言清晰，语调上扬；
言表达能力、逻辑思维； 5. 考察以往对方的工作经历、工作能力； 6. 月平均收入（与公司情况是否相符，高于我方应主动放弃）； 7. 喜欢何种工作方式（判断是否能接受公司的工作方式）； 8. 离职原因（分析其表达能力，是否能自圆其说）； 9. 提醒应聘者记录面试时间、公司地址、所需材料及附近的公交路
（１）人力专业知识的学习； （２）心理学知识的学习； （３）公司人力制度的学习； （４）组织、协调、沟通能力的学习
工作总结
细心
耐心
责任心
量变到质变
thank you~~~