物业管理公司薪酬体系设计
物业公司薪酬体系
鉴于项目物业目前运行的薪酬体系结构单一、缺乏激励机制，在吸引优秀人才、激励员工业绩和成长、留住优秀人材方面已不能满足项目物业发展需要，在对原有薪酬体系的基础上进行了研究和探讨，结合物业行业特点和公司的实际情况，提出本激励性薪酬体系设计方案。
一、目的制定本薪酬体系的目的在于使员工能够保持足够的工作热情，积极地发挥主观能动性，通过个人的努力工作与公司一同分享企业发展所带来的收益，把员工个人与公司的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
二、依据原则1、效率优先、兼顾公平原则本体系首先体现的是效率优先原则，即把岗位对公司发展贡献大小和员工工作业绩作为分享收益、获取报酬的第一评判标准；同时考虑多方面因素，把员工间的收入差距控制合理的范围之内，一定程度体现社会公平，有效地兼顾效率和公平。
2、激励原则本体系旨在最大限度发挥薪酬作为激励员工重要手段应有的作用，即通过薪酬引导员工不断提升自身技能、强化责任心和提高工作绩效。
3、充分肯定原则虽然不同的员工之间相对能力有高低，但每一个人都有特长的一面，都需要公司赋予认同和肯定。
本体系立求做到这一点，赋予每一个员工肯定和认可，增强员工的归属感和忠诚度。
4、成本控制原则任何一个薪酬体系都必须以公司的承受能力为前提，根据公司的经营情况控制在一定的支付水平。
5、简单易行原则工资计算未采用任何模型和函数，而是采取最简单且适合实际情况的算术方法，从而使工资核算简单易行。
三、薪酬结构项目物业员工薪酬(收入)由工资、奖金、福利三部份组成，具体项目如下：工资：包括基本工资、岗位工资、绩效工资、工龄工资、加班工资、补帖等。
奖金：包括全勤奖、年终奖、工作任务奖、特殊贡献奖等。
福利：包括社会保险、商业保险(人身意外伤害险)、有薪假(包括病假、婚假、产假、慰唁假(丧假)、年休假、公休、法定假等)、食宿、节日慰问、工服等。
四、薪酬标准(一)工资1、基本工资：所谓基本工资就为保证员工基本生活需要而支付的货币报酬。
物业公司薪酬体系方案
薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技 能与经验。
适用范围： 物业公司全体正式员工。
目的： 适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把 短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人 才，留住、激励人才的目的。
（一）根据岗位工作性质，将公司的所有工作岗位进行分类，归入到服务及操作职 工岗位、专业及技术职工岗位和经理岗位等三个职系。
（二）为反映不同岗位的价值区别和体现公平，每个职系中，根据每个岗位的工作 职责、承担的责任、工作强度和复杂性、知识技能要求及工作环境等综合因素比较，将 同一职系中不同的岗位归入不同的职等，代表岗位由高到低的价值区别（详见附表一）， 集团公司人力资源部根据公司的发展和各岗位性质的变化对岗位的职等提出调整建议， 经集团公司总经理办公会审议，集团对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高， 在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。
基本薪酬结构： 员工的基本薪酬组成为：基本岗位工资＋考核工资+附加工资+奖金
薪酬体系： 根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由岗位效益工资制、及协议工资制三种 类型构成。
岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。 岗位工资的分类：
（三）为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的 晋级空间，每个职系中的每个职等从低到高均分为四个档次，形成公司的岗位工资体系
（详见附表二）
员工岗位工资的确定： （一）符合任职最低要求条件的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低 档起薪。
（二）学历条件与工作经验条件中一项高于任职要求而另一项低于任职要求的员 工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档起薪。
融通物业管理薪酬方案
融通物业管理薪酬方案背景融通物业管理作为一家专业物业管理公司，一直致力于提供优质的物业管理服务。
作为一家以人为本的公司，融通物业管理懂得员工是公司发展的重要支撑力量。
因此，在公司经营的各个方向上，融通物业管理都不会掉以轻心，其中最重要的方向之一就是员工薪酬管理。
目的从公司发展战略和维护员工利益的角度，建立合理的薪酬体系，可以提高员工积极性和团队凝聚力，从而保证公司业务稳定持续发展。
既要保证员工利益，又要控制公司成本，这需要有一个科学的、合理的、透明的薪酬管理方案。
实施方案一、薪酬设计1.合理的薪酬结构融通物业管理将根据员工岗位、职责、工作经验和市场行情综合考虑，建立合理且科学的薪酬结构，包括固定工资和绩效奖金组成。
同时，每一份工作岗位均设立薪酬等级，员工可根据自身实际情况来申请不同薪酬等级的职位。
2.制定明确的薪酬政策融通物业管理将制定出明确的薪酬政策，确保所有员工的福利待遇能够得到保障，同时也要防止员工对福利的抱怨。
3.对员工薪酬进行动态管理为了保证公司薪酬在同业中的优势，融通物业管理将会对员工薪酬进行动态管理，在薪酬结构、薪酬福利等方面进行动态调整，使员工薪酬总额始终维护在合理水平，力求让员工得到最大的收益和满意度。
二、薪酬激励1.绩效考核融通物业管理将会根据岗位职责、工作计划和个人能力制定出相应的绩效考核计划，确保员工得到公平的评价和奖励。
绩效考核结果直接影响员工的工资调整和晋升空间。
2.分红计划融通物业管理将实行股权分红计划，员工对公司发展做出贡献，将有机会分享公司未来的发展成果。
3.职业发展和培训为了提高员工的能力，融通物业管理将会实施职业发展和培训计划，提升员工的技能和素质，增加员工的职业竞争力。
三、薪酬传达融通物业管理将采用透明公开的方式，与员工保持沟通，深入了解员工对薪酬方案的反馈，并对员工反馈给出相应的解决方案。
结束语融通物业管理的薪酬方案不仅从员工经济利益出发，更是从公司发展的角度出发，在合理平衡员工利益与公司成本之间找到最佳的权衡点。
物业管理薪酬管理制度
第一章总则第一条为了规范物业管理公司薪酬管理，激励员工积极性，提高工作效率，维护公司利益，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于项目经理、部门经理、业务员、保洁员、保安员等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开、激励的原则，根据员工的岗位、职责、绩效和公司经营状况等因素确定薪酬水平。
第二章薪酬构成第四条物业管理薪酬由基本工资、绩效工资、奖金和补贴等构成。
第五条基本工资：根据员工所在岗位、工作年限、公司薪酬体系等因素确定，按月发放。
第六条绩效工资：根据员工月度、季度、年度绩效完成情况进行考核，按比例发放。
第七条奖金：包括年终奖、项目奖、特殊贡献奖等，根据公司经营状况和员工表现发放。
第八条补贴：包括交通补贴、通讯补贴、餐费补贴、住房补贴等，根据公司规定和员工实际情况发放。
第三章薪酬发放第九条薪酬按月发放，每月1日至10日为工资发放时间。
第十条员工工资发放以银行转账方式完成，确保员工工资及时、足额到账。
第十一条员工如有工资异议，应在接到工资发放通知后的三个工作日内向人力资源部门提出，人力资源部门应在接到异议后的五个工作日内给予答复。
第四章薪酬调整第十二条薪酬调整包括岗位调整、技能提升、公司经营状况变化等因素。
第十三条岗位调整：根据员工工作表现、工作能力、公司发展需要等因素，对员工岗位进行调整，相应调整薪酬。
第十四条技能提升：员工通过培训、考核等方式提升自身技能，达到公司规定标准后，可申请调整薪酬。
第十五条公司经营状况变化：根据公司年度经营状况，对薪酬体系进行调整，确保员工薪酬与公司发展同步。
第五章薪酬保密第十六条公司对员工薪酬实行保密制度，员工不得向他人泄露个人薪酬信息。
第十七条人力资源部门负责管理员工薪酬信息，确保信息的安全性。
第六章附则第十八条本制度由人力资源部门负责解释。
第十九条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第二十条本制度如有未尽事宜，由公司另行规定。
物业管理公司薪酬体系设计
物业管理公司薪酬体系设计前言：物业管理行业是个新兴行业，随着一些城市《物业管理条例》的相继出台，物管行业企业开始在更科学、更规范化的市场化平台上运作。
但由于目前国内大多数的物业管理公司由以前的房管所及后勤部门演变而来，与市场化的要求相比，体制相对落后。
目前一些发展到成熟阶段的行业已经有不少成功的薪酬体系设计，而在物业管理公司的薪酬体系中存在的问题受关注较少。
所以，我选取了这个自己较陌生的行业，尝试用学过的薪酬管理理论与方法就物业管理公司的薪酬体系作出思考。
一．根据企业战略确定企业薪酬战略A物业管理公司（以下简称A公司）高度重视并持续研究业户需求，以专业化的作业流程、人才队伍，为客户提供行业内一流性价比的物业管理服务，在项目数量、服务面积、人才规模、经济效益等多年保持着年均30%以上的成长率；绝不满足的企业文化推动经营思想和服务管理流程在持续改进中稳步升级。
其战略目标是建立具有竞争力和较高管理服务水平的一级资质物业公司。
具体目标是建立职能清晰，机构合理，人员精干，运转协调高效的工作机制；责权明确，人事相宜，科学规范，富有生机与活力的用人机制；适应市场要求的经营理念，符合专业要求的职工队伍。
其中，国家对一级资质物业公司的资格界定是注册资本必须在500万元以上，物业管理专业人员和技术人员不少于30人，其中中级以上职称不少于20人。
物业管理专业人员按照国家有关规定取得职业资格证书；建立并严格执行服务质量、服务收费等企业管理制度和标准，建立企业信用档案系统，有优良的经营管理业绩。
公司组织结构图如下：为了使薪酬体系能真正确保企业战略目标的实现；使薪酬的发放更加市场化，极大提高企业核心员工的积极性，从而有利于吸引一大批年轻化、知识化的管理和技术人才，为企业在占有知识、观念、技术和手段的超前性提供人才基础，保证企业在行业中的领先地位；同时提高企业开拓市场和获利的能力，促进企业文化建设，创造公平的竞争氛围，我们首先要从企业战略的要求出发，制定企业的薪酬管理战略。
物业管理薪酬管理制度
物业管理薪酬管理制度1. 引言随着城市发展和人口增长，物业管理行业的重要性日益突显。
为了提高物业管理人员的积极性和工作效率，制定一套合理的薪酬管理制度显得尤为重要。
本文将介绍物业管理薪酬管理制度的设计和实施细节。
2. 薪酬管理原则薪酬管理是根据岗位的工作内容、难易程度、绩效表现等因素，为物业管理人员提供合理、公平、激励性的薪酬待遇。
下面是我们制定物业管理薪酬管理制度的一些原则：2.1 公平原则薪酬应该公平地分配给各个岗位的员工，不偏袒个人或团队，不因年龄、性别、民族等因素而有差别待遇。
2.2 激励原则薪酬应该与员工的绩效表现挂钩，对高绩效员工给予更高的薪酬奖励，以激发员工的积极性和工作动力。
2.3 可行性原则薪酬管理制度应该符合公司的财务状况，不能给公司带来不必要的财务负担。
同时，薪酬结构应该有可操作性，便于实施和管理。
3. 薪酬管理制度设计我们的薪酬管理制度设计包括薪资结构、绩效评估和薪酬调整等方面。
下面将分别介绍这些方面的具体细节。
3.1 薪资结构薪资结构是指组成员工薪资的各项组成部分。
我们的薪资结构包括基本工资和绩效奖金两部分。
3.1.1 基本工资基本工资是根据员工的岗位级别和工作经验确定的固定工资。
不同岗位级别和工作经验对应不同的基本工资水平，以保证员工的基本生活需求。
3.1.2 绩效奖金绩效奖金是根据员工的绩效表现来发放的奖励。
绩效评估将在后文详细介绍，而绩效奖金的具体金额将根据绩效评估结果进行分配。
3.2 绩效评估绩效评估是根据员工的工作表现和能力评估员工的绩效水平。
我们将采用以下标准来评估员工的绩效：3.2.1 工作质量评估员工完成工作的质量，包括工作的准确性、完整性和细致性。
3.2.2 工作效率评估员工完成工作的效率，包括工作的速度和时间管理能力。
3.2.3 团队合作评估员工在团队中的合作程度和协作能力。
3.2.4 自我发展评估员工对自身能力的提升和学习的态度。
根据以上标准，我们将制定绩效评估的具体流程和方法，由专门的评估小组进行评估。
薪酬制物业管理方案
薪酬制物业管理方案一、方案背景作为物业管理行业的一员，我们深知薪酬制度对员工的激励和激情的重要性。
一个合理的薪酬体系可以吸引和留住优秀的人才，激发员工的工作热情，提高整体的工作效率。
因此，我们制定了一套适合物业管理行业的薪酬制度方案，以期提高员工的满意度和工作绩效，实现良性的运转和稳健的增长。
二、薪酬制度原则1. 公平与公正：薪酬制度应该公平合理，确保员工在同等工作岗位上获得公平的薪酬待遇。
2. 突出激励：通过薪酬激励，激发员工的工作积极性和创造力，使员工能够在工作中尽展所长。
3. 绩效导向：薪酬制度应该与员工的绩效水平挂钩，将员工的贡献和奖励相挂钩，提高员工的工作积极性和绩效水平。
4. 稳定就业：薪酬制度要考虑员工的稳定就业，不能因为薪酬的浮动而影响员工的生活稳定。
5. 灵活性：薪酬制度要具有一定的灵活性，能够根据市场变化和企业实际情况进行调整，形成合理的薪酬结构。
三、薪酬制度设计1. 薪酬结构（1）基本工资：根据员工的工作年限、技能水平及岗位等级确定基本工资水平，确保员工能够获得基本的生活保障。
（2）绩效工资：根据员工的绩效表现，结合个人、团队和公司的绩效目标，确定绩效工资水平，提高员工的绩效水平和奉献度。
（3）奖金和福利：设立年终奖金和季度奖金，根据员工的工作表现和团队业绩获得一定比例的奖金；此外，还设立员工生日礼金、职位津贴、交通补贴、餐费补贴等福利，提高员工的工作满意度和忠诚度。
2. 薪酬调整机制（1）年度薪酬调整：每年根据企业的盈利情况和市场薪酬水平进行薪酬调整，确保员工薪酬的实际水平能够保持稳定增长。
（2）晋升涨薪：对于有明显业绩表现和发展潜力的员工，通过晋升涨薪的方式，奖励员工的发展努力和成绩。
同时，对于不同级别的职位设置相应的薪酬梯度，营造良好的晋升机制。
（3）调薪机制：对于员工的岗位调整、职级变动、工作地点变更等情况，及时进行薪酬调整，确保员工的薪酬水平能够与其职责和工作量相匹配。
物业管理处薪酬管理制度
物业管理处薪酬管理制度一、目的为规范管理处员工薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。
二、制定原则1、竞争原则：保证员工薪酬水平具有相对市场竞争力。
2、公平原则：使服务处内部不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。
3、激励原则：公司根据员工的贡献，决定员工的薪酬。
三、适用范围服务处所有员工。
四、薪酬构成公司薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。
鼓励员工长期为公司服务，共同致力于公司的不断成长和可持续发展，同时共享公司发展所带来的成果。
五、公司员工薪酬构成员工薪酬构成=基本工资+岗位工资+绩效工资+工龄工资+国家法定保险+津贴或补贴+奖金六、试用期员工薪酬构成1、公司一般员工试用期为1个月，具体时间长短根据员工表现和所在岗位而定。
2、员工试用期工资只发放基本工资，试用期内无绩效工资、岗位工资和各种福利。
七、工资系列公司根据不同职务性质，将工资划分为管理层、操作层两类工资系列。
1、管理层：服务处经理、办公室主任、部门主管、班长等2、操作层：各部门员工八、管理层人员薪酬标准的确定管理层人员的薪酬水平由公司确定，确定的依据是上一年度的公司总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。
九、年终效益奖年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，具体按实际情况而定。
十、一般员工工资标准的确定基本工资按当地外部市场薪酬情况而定。
十一、岗位工资岗位工资主要根据该岗位在工作中的重要程度来确定工资标准。
服务处实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为A、B、C三个级别。
十二、绩效工资1、绩效工资根据公司经营效益和员工个人工作绩效计发。
2、绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。
十三、月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。
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物业治理公司薪酬体系设计
前言：
物业治理行业是个新兴行业，随着一些都市《物业治理条例》的相继出台，物管行业企业开始在更科学、更规范化的市场化平台上运作。
但由于目前国内大多数的物业治理公司由往常的房管所及后勤部门演变而来，与市场化的要求相比，体制相对落后。
目前一些进展到成熟时期的行业差不多有许多成功的薪酬体系设计，而在物业治理公司的薪酬体系中存在的问题受关注较少。
因此，我选取了那个自己较陌生的行业，尝试用学过的薪酬治理理论与方法就物业治理公司的薪酬体系作出考虑。
一．依照企业战略确定企业薪酬战略
A物业治理公司（以下简称A公司）高度重视并持续研究业户需求，以专业化的作业流程、人才队伍，为客户提供行业内一流性价比的物业治理服务，在项目数量、服务面积、人才规模、经济效益等多年保持着年均30%以上的成长率；绝不满足的企业文化推动经营思想和服务治理流程在持续改进中稳步升级。
其战略目标是建立具有竞争力和较高治理服务水平的一级资质物业公司。
具体目标是建立职能
清晰，机构合理，人员精干，运转协调高效的工作机制；责权明确，人事相宜，科学规范，富有生机与活力的用人机制；适应市场要求的经营理念，符合专业要求的职工队伍。
其中，国家对一级资质物业公司的资格界定是注册资本必须在500万元以上，物业治理专业人员和技术人员许多于30人，其中中级以上职称许多于20人。
物业治理专业人员按照国家有关规定取得职业资格证书；建立并严格执行服务质量、服务收费等企业治理制度和标准，建立企业信用档案系统，有优良的经营治理业绩。
公司组织结构图如下：
为了使薪酬体系能真正确保企业战略目标的实现；使薪酬的发放更加市场化，极大提高企业核心职员的积极性，从而有利于吸引一大
批年轻化、知识化的治理和技术人才，为企业在占有知识、观念、技术和手段的超前性提供人才基础，保证企业在行业中的领先地位；同时提高企业开拓市场和获利的能力，促进企业文化建设，制造公平的竞争氛围，我们首先要从企业战略的要求动身，制定企业的薪酬治理战略。
第一步，借助Wen’s 战略薪酬矩阵和Lance.A.Berger的薪酬权变模型来进行分析：
第二步，依照SNELL的战略薪酬模型：
企业中的人力资源分为核心人才.独特人才.通用人才和辅助性人才四类。
因此，应当依照企业战略决定企业核心的人力资源，并将他们作为企业薪酬战略的激励重点。
具体到A企业：项目部及经理层是对企业而言稀缺且具有高价值的核心人才，公司急需而市场上不易获得的。
因此，要确保他们外部公平的高工资，并为能力付薪，给予股权.额外福利。
而办公室及财务部.客服部从事的大多是常规性工作，其技能较易习得，因此，只需要按市场工资率.为绩效付薪。
保安保洁部只需具备一般的知识技能，只需要按市场工资率。
二．A企业薪酬设计的总原则：
在薪酬设计上，总的原则是依照职员的职位.个人能力.业绩.市场相应价格四个因素综合确定职员的薪酬。
针对不同的薪酬项目.不同系列的职员，侧重点不同。
在确定差不
多工资时，要紧考虑职位价值.职员个人能力;在确定奖金时，要紧考虑绩效。
在项目部适当提高绩效.能力所占的比例。
同时，依照中国目前薪酬体系的整体状况以及A公司的具体情况，确定一般职员：差不多工资占总薪酬的65％，奖金占15％，福利占20％;
而中高层治理人员差不多工资占总薪酬的55％，奖金占25％，福利占20％
三．差不多薪酬：
依照薪酬战略，A企业应基于职位与职员个人能力的结合，确定职员的差不多薪酬。
（一）首先，工作分析是薪酬治理的基础.
而工作分析的两大问题确实是第一个找出组织所有的任务.义务.职责（TDRs）
从组织任务的三个来源动身，通过结构化的调查问卷收集信息，确定A企业的全部TDRS为：
基于战略的组织任务
○规划设计的物业治理建议：从物业治理角度协助开发商优化项目的规划
设计、设备选型、建材选用及环境绿化方案
等，以求节约投资，方便使用和治理。
○销售的物业治理品牌支持：以一流的物业治理品牌配合开发商品牌，通
过坚决客户对以后物管服务品质的信心，为
房地产项目销售发挥积极推动作用。
基于流程的组织任务：
○量身订做的治理方案：依照项目治理费和规划设计、业户类型、治
安状况、环境绿化等因素，确定服务品质目
标、作业流程、费用预算和人才配备方案。
○良性互动的客户沟通：热情、友好和具亲和力的客户服务界面，治
理处治理人员一周七天24 小时工作值班
制，能够随时了解业户的服务需求与评价，
有助于改进服务品质和流程，并增进业户对
物业治理的理解和支持。
○立体构建的安全治理：以退伍军人为主体并通过职业化培训的保安
队伍、网络型岗位布点、24 小时不间断巡
逻、可视监控及红外报警系统、友好而严格
的来访确认程序，保卫着一方平安。
○专业到位的设备维护：规范的设施设备维护流程，智能化手段的定
期监测，确保设施设备处于正常状态。
○热情快捷的入户维修：急业户所急，第一时刻抢修，把业户工作生
活所受到的阻碍操纵在最小程度。
对反应时
刻、服务态度和维修质量的制度性回访确认，
确保入户维修工作的不断改进。
○干扰微小的清洁保洁：在实现清洁保洁质量目标、保持整洁优雅环
境的同时，科学设计清洁保洁作业方式，合
理安排清洁保洁作业时刻，使对业户工作生
活的干扰微小化。
○以人为本的环境绿化：精心营造人与自然的和谐，选种观赏性强而
养护成本低的树木花草，不种有毒、带刺和
致病植物。
○丰富生活的会所服务：优雅的环境、齐全的设施和细心的服务，使
会所成为业户健身、娱乐、社交的欢乐而多
彩的空间。
○建设社区文化：定期组织文艺演出. 书画展览、球类棋类竞
赛、旅游和健康咨询等活动
○基于问题的组织任务
○工程整改与客户投诉协调：运用多个项目中积存的客户投诉处理经验和
模式，关心开发商协调处理客户因房屋质量
问题而发生的投诉纠纷。
接下来，第二个问题确实是把这些任务恰当的分割到职位中。
A公司所有的职位见下表：
注：保安保洁部的固定岗位是治理人员，而从事保安.保洁.
电梯具体工作的人员是公司从劳务市场以临时合同外聘的
人员，以劳务市场的工资水平为准，此处不对其进行工作
价值评估。
以下是部分标杆职位的任职资格和工作描述
（二）要想正确有效的支付差不多薪酬，确定酬劳要素是关键的一步，即确定企业究竟什么缘故付薪。
酬劳要素从全然上能够来自责任.能力.环境三个方面，因此假如我们从职位责任和职员能力两个方面来选取酬劳要素，能够实现由职位和能力的结合共同决定差不多薪酬。
幸免了只基于职位或只基于能力的缺陷。
同时能够通过对不同类职位中职责和能力酬劳要素所占权重的调整，来强调组织对不同人才的不同要求。
将人才分类也是我们由SNELL的战略薪酬模型得到的薪酬战略中的重要部分。
以下是基于责任与个人能力选取的酬劳要素及其分级.权重。
其中各要素的权重依照配对比较法得出。
基于责任与个人能力的酬劳要素表。