策划案例—职前教育与员工培训
员工培养活动策划方案(15篇范文参考)
员工培养活动策划方案（15篇范文参考）员工培养活动策划方案篇1一、到职前培训(部门经理负责)1、致新员工欢迎信。
2、让本部门其他员工知道新员工的到来(每天早会时)。
3、准备好新员工办公场所、办公用品。
4、准备好给新员工培训的部门内训资料。
5、为新员工指定一位资深员工作为新员工的`导师。
6、准备好布置给新员工的第一项工作任务。
二、部门岗位培训(部门经理负责)到职后第一天：1、到人力资源部报到，进行新员工入职须知培训(人力资源部负责)。
2、到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来。
3、介绍新员工认识本部门员工，参观工作场所。
4、部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定。
5、新员工工作描述、职责要求。
6、讨论新员工的第一项工作任务。
7、派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐。
到职后第五天：1、一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。
2、对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标。
3、设定下次绩效考核的时间。
到职后第三十天部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表。
到职后第九十天人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。
三、公司整体培训：(人力资源部负责不定期)1、公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务。
2、公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核。
3、公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序。
4、公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题。
员工培养活动策划方案篇21.培训目标为提高企业员工的综合素质，激发全体员工的积极性、创造性，增强全体员工对公司的使命感和责任心，更好地适应市场变化和企业管理的要求，制定本办法。
2.培训计划与管理2.1综合部是公司员工培训的主管部门，人力资源部、企业管理部协助。
2.2对公司全体员工的培训要纳入公司发展计划。
第六章 职前教育与员工培训(行业讲座教学培训课件)
（行业讲座教学培训课件）
培训、教育、学习的关系
培训 教育 学习
（行业讲座教学培训课件）
培训与开发的区别
培训的目的是使培训对象获得目前工作所需的知识和 能力。
开发是为了未来职业生涯发展学习所需的知识和能力 ，着眼于更长期的目标。
（行业讲座教学培训课件）
现代培训与传统培训的区别
传统的培训
现代培训
教育观 特征 学习行为 培训责任 成功关键
第二节 员工培训需求评估
一、员工培训的概念 员工培训指的是创造一个环境，使员工 能够在这一环境中获得或学习特定的与 工作要求密切相关的知识、技能、能力 和态度。
设定培训目标
知识目标：培训后受训者将知道什么 行为目标：受训者将在工作中做什么 结果目标：通过培训组织获得什么最终结果
例如
➢知识目标：什么是人力资源管理 ➢行为目标：设计、制定各种人力资源管理制度和方案 ➢结果目标：员工满意度提高、流动率降低、效益提高
新员工培训行为目标
新员工培训目的2
➢使新员工了解企业的生产和市场状况 ➢介绍公司的各项政策及各项管理程序 ➢解释公司的薪酬福利待遇
（（行行业业讲讲座座教教学学培培训训课课件件））
企业文化精神层次培训
新员工培训目的3
➢参观企业发展历史展 ➢请特邀人员宣讲企业传统 ➢高层讲解企业目的，宗旨，企业哲学
同行业中居于领导地位的公司 -- 用于工资总额的 3.9% 对员工培训 (一般公司：1.46） -- 员工培训率为85.9% （一般公司： 68.7%）
美国经济学家舒尔茨研究结果
总额企业对物质投资增加 4.5 倍，利润增加3.5 倍 对人力资源投资增加3.5 倍，利润增加17.5倍
（行业讲座教学培训课件）
员工培训策划方案5篇
员工培训策划方案员工培训策划方案5篇为了确保事情或工作科学有序进行，就常常需要事先准备方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
那么应当如何制定方案呢？以下是小编为大家整理的员工培训策划方案，仅供参考，希望能够帮助到大家。
员工培训策划方案11、培训目的1.1改善公司各级各类员工的知识结构、提升员工的综合素质，提高员工的工作技能、工作态度和行为模式，满足公司的快速发展需要，更好的完成公司的各项工作计划与工作目标;1.2加强公司各级各类员工职业素养与敬业精神，增强员工服务意识和服务精神，打造高绩效团队，减少工作失误，提高工作效率;1.3提高公司班组长管理意识与管理技能，加强班组建设;提升公司基础与中层管理人员的管理能力和领导水平;1.4完善公司各项培训制度、培训流程以及建立系统的培训体系，实现各项培训工作的顺利、有效实施。
2、培训原则2.1以公司战略和员工需求为主线;2.2以素质提升与能力培养为核心;公司年度培训计划方案2.3以针对性、实用性、价值型以及各部门真实的培训需求为重点;2.4以项目式培训和持续试培训相互穿插进行;2.5坚持理论与实践相结合、学习与总结相结合;2.6坚持公司培训与部门培训相结合、内训和外训相结合;3、培训职责3.1由人力资源部负责公司的各项培训工作，包括培训制度的拟定、培训体系的建立、培训流程的完善、培训计划的制定、培训通知的发送、培训的组织实施、培训的跟踪与跟进、培训效果的评估与总结等工作;3.2各部门负责本部门的培训计划的'制定、培训组织实施以及对公司培训工作的配合与支持。
4、培训计划的制定4.1人力资源部下发下个月的培训通知，对公司每月的培训工作做整体安排，各部门应积极配合与支持;4.2生产系统各部门(冲压车间、涂装车间、开料车间、安装车间、品质部等)各车间班组开展如岗位职责、安全操作规程、岗位工作流程和工艺技能职业知识、作业指导书等车间职能培训，由部门负责人负责实施;4.3各职能部门(如供应部、财务部、采购部、人力资源部、行政部等办公室部门)职业知识与专业技能的培训由部门负责人组织进行;4.4各部门的临时培训需求，应该提前向人力资源部说明。
简单岗前培训策划方案5篇
简单岗前培训策划方案5篇简单岗前培训策划方案篇1前言在春暖花开的时节，我们公司注入了一股新鲜血液，迎来了又一批新同事。
在竞争激烈的当下，作为一个广告公司，创新是我们保持旺盛生命力和竞争力的核心因素。
此次招收新员工，正为我公司保持活力提供了保障。
但是广告策划的创新是要靠团队集思广益，团结合作是必不可少的，必须让新员工认识到团结合作的重要性，积极融入到团队中，在团队中施展自己的才华。
为此，特举办本次新员工培训。
一、目标通过此次培训，使新员工增进彼此间的了解，充分认识到团队合作的重要性，加强团结，提高合作意识和凝聚力，以更好的开展未来的工作。
二、参加人员全体新员工三、时间4月14号――4月15号四、地点公司、_素质拓展基地五、培训内容及安排1、14日上午：所有新员工于9点前到达公司，先由人力资源部部长带领参观公司，熟悉工作环境和日常考勤流程，并向老员工介绍新员工。
然后在会议室向新员工展示我公司的发展历程和优秀成果、获奖作品，以增加新员工对公司的认识和归属感。
最后，组织新员工学习公司的规章制度。
2、14日下午：组织所有新员工在会议室参加讲座，听取由公司副经理所作的“团队合作与公司发展”的主旨演讲。
3、14日晚，组织全公司所有新老员工聚餐，以增进大家互相之间的了解和友谊，使新员工尽快融入集体。
4、15日，所有新员工于8点前到达公司，由人力资源部部长带领大家前往_素质拓展基地参与素质拓展。
由教练随机分为2队，进行比拼。
素质拓展的主题为团队合作与创新。
使所有新员工在拓展中充分发挥主观能动性，通过一系列项目的开展深刻体会到团队合作的重要性，并由教练及时引导大家进行总结和提炼。
5、15日晚，在公司会议室召开交流会。
交流会有总经理亲自主持，组织大家对2天的培训，特别是当天的素质拓展的感受和体会进行交流，以进一步提高培训效果。
最后，由新员工自己制定自己的工作目标。
六、总结与反馈由人力资源部对本次培训进行总结，并以问卷形式对新员工进行调查，通过反馈分析出本次培训的利弊，以书面形式将结果提交给总经理，为未来的新员工培训提供参考。
新员工入职培训教育方案5篇
新员工入职培训教育方案5篇新员工入职培训教育方案1时下，培训的重要性已经成为共识，很多企业都在加强员工的培训与提升，对于新员工更是要进行岗前培训，培训的内容也是五花八门。
笔者结合自己的工作经验，认为新员工的培训应该包括意志培训、认知培训、职业培训、技能培训四个方面的课程。
1、意志培训意志培训的形式主要是军训，其目的是为了培养新人的吃苦耐劳的精神、朴素勤俭的作风和团队协作的意识。
军训的时间长短需要根据企业的实际情况给与确定，但最少一周，最多一个月为宜。
时间太少，新员工还没进入状态就结束了，时间太长会造成员工的厌烦心理，再说企业的成本也会大幅增加。
军训期间，建议晚上不要用来搞军事训练，而应利用这个时间开展多样化的各类活动，以丰富生活，淡化军训的枯燥感。
比如可以结合企业的实际情况开展演讲竞赛、辩论赛、小型联欢会等，这样既能加强新员工之间的熟悉交流，也能为企业发现一些优秀的人才。
2、认知培训认知培训主要包括企业概况、企业主要管理者介绍、企业制度、员工守则、企业文化宣讲等内容，学习的方式实行集中培训，并由公司的管理者和人力资源部门主讲。
认知培训主要是帮助新员工全面而准确的认识企业、了解企业，从而尽快找准自己的企业中的定位。
认知培训时间2天为好，建议增加1天带领新员工参观公司的工厂或代表性的地方，并安排座谈交流。
认知培训结束后一定要进行认知性的测验，以强化企业的各项基本知识在员工脑中的记忆和理解。
3、职业培训职业培训是为了使新员工尤其是刚走出校门的学生完成角色转换，成为一名职业化的工作人员。
其内容主要包括：社交礼仪、人际关系、沟通与谈判、科学的工作方法、职业生涯规划、压力管理与情绪控制、团队合作技能等，培训的方式是集中培训，讲师根据企业实际情况，内外部均可。
需要注意的是职业培训的形式一定要多样化，不宜用宣讲式，尽可能采用互动式，让新员工在互动的过程中领悟所学的知识，这样才能在以后的工作中运用自如。
当然，职业培训结束时还是可以进行考核的，建议采用开放式的考核方式，比如论文或者情景模拟等。
新员工入职培训方案案例(精选8篇)
新员工入职培训方案案例(精选8篇)新员工入职培训方案案例篇1新员工的前6个月的培养周期往往体现出企业对于人才培养的重视程度，但许多企业往往只将重点放在前15天，导致力新生代员工的离职率高峰出此刻入职第6个月到1年，让企业损失超多的成本，如何快速提升新员工的潜力，取决于前180天管理者做了什么。
第1阶段：新人入职，让他明白来干什么的(3~7天)为了让员工在7天内快速融入企业，管理者需要做到下面七点：1.给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方，并介绍位置周围的同事相互认识(每人介绍的时间不少于1分钟)；2.开一个欢迎会或聚餐介绍部门里的每一人，相互认识；3.直接上司与其单独沟通：让其了解公司文化、发展战略等，并了解新人专业潜力、家庭背景、职业规划与兴趣爱好。
4.HR主管告诉新员工的工作职责及给自身的发展空间及价值。
5.直接上司明确安排第一周的工作任务，包括：每一天要做什么、怎样做、与任务相关的同事部门负责人是谁。
6.对于日常工作中的问题及时发现及时纠正(不作批评)，并给予及时肯定和表扬(反馈原则)；检查每一天的工作量及工作难点在哪里；7.让老同事(工作1年以上)尽可能多的和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队。
关键点：一齐吃午饭，多聊天，不要在第一周谈论过多的工作目标及给予工作压力。
第2阶段：新人过渡，让他明白如何能做好(8~30天)转变往往是痛苦的，但又是务必的，管理者需要用较短的时间帮忙新员工完成主角过度，下面带给五个关键方法：1.带领新员工熟悉公司环境和各部门人，让他明白怎样写规范的公司邮件，怎样发传真，电脑出现问题找哪个人，如何接内部电话等；2.将新员工安排在老同事附近，方便观察和指导。
3.及时观察其情绪状态，做好及时调整，透过询问发现其是否存在压力；4.适时把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习，学中干，干中学是新员工十分看重的；5.对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望，要点：4C、反馈技巧。
员工培训方案案例精选7篇
员工培训方案案例精选7篇职员培训方案案例（篇1）一、培训目的关怀新入职职员快速溶入酒店的企业文化，树立统一的企业价值观念和行文模式，了解公司的相关规章制度，培育良好的工作心态和职业素养，为胜任岗位工作打下坚实的基础。
培训要求受训者：1、把握相应的工作技能和服务利益，职业道德。
2、学到新的学询问，多获得阅历，从而有机遇提升。
3、削减工作中的平安事故。
4、增加自身对胜任工作的信念。
5、增加工作力气，有利于今后进展。
二、培训内容培训时刻为一个月，共分为以下三个专题。
1、关于公司（1）了解公司的历史和文化，让新职员对公司增加了解，从而在心理上产生认同。
（2）了解公司的组织结构、领导和各部门的职责和权限。
让新职员理解公司的组织结构有助于新职员尽快的生疏自个儿的工作环境，会成倍地提高新职员的工作效率。
（3）了解公司的人力资源政策，有助于新职员安心、稳定的在公司工作。
2、服务意识（1）个人外表：制服要洁净、干净、合身;工卡应佩戴在正确的位置和方向上，要洁净、清洁（2）个人卫生（3）举止优雅：留意站姿、走姿和坐姿3、技能培训：依据新职员的岗位和要求进行托盘技能培训、斟酒技能培训、业务学询问培训、收银结账培训等各种培训技能。
三、培训方式1、经理主管负责制个不课程由经理主管来负责培训完成的2、专人制由部门提选一位业务力气较强的职员和领班专职培训新职员。
3、讲师讲授由讲师来向职员讲课。
4、案例分析给几个案例，让其自个儿争辩，并分析提出解决方法。
5、情景演练模拟一个场景，让其深置其中。
A、试想：酒店新职员为何要进行培训《酒店新职员培训，又称岗前培训、职前教育、入厂教育，是一个企业所录用的职员从局外人转变成为企业人的过程，是职员从一个团体的成员融入到另一个团体的过程，职员渐渐生疏、习惯组织环境并开头初步规划自个儿的职业生涯、定位自个儿的角XXX、开头发挥自个儿的才能。
B、企业治理者应从以下三个方面入手治理酒店新职员1、对酒店新职员实行岗前培训岗前培训内容要紧是企业状况、进展前景、产品介绍、规章制度、企业文化等，使酒店新职员对企业有一个全面、概括性的了解。
职前培养职后培训计划
职前培养职后培训计划一、背景介绍随着社会的不断发展，企业对于员工的素质和能力要求也在不断提升。
为了适应这种变化，企业需要对员工进行全面的职前培养和职后培训，以提高其综合素质和专业能力，使其能够更好地适应和应对各种工作挑战。
职前培养是指企业在聘用新员工后，通过一系列的教育和培训活动，帮助新员工更好地适应工作环境和要求。
而职后培训则是在员工完成基本工作培训后，通过一系列的专业技能培训，帮助员工提升工作技能和职业素养。
因此，建立一套完善的职前培养职后培训计划对于企业来说是非常重要的。
本文将围绕这一主题，提出一套适合企业实际情况的职前培养职后培训计划。
二、职前培养计划1. 岗位培训在新员工入职后，首先需要对其进行岗位培训。
岗位培训是指根据员工的具体工作岗位和职责，为其提供相关的专业知识和技能培训，帮助员工更好地了解自己的工作内容和要求。
岗位培训内容包括：公司产品知识、操作流程、工作流程、安全操作规程等。
通过这些培训，新员工可以更快地适应工作环境，快速上手工作，提高工作效率。
2. 公司文化培训除了岗位培训，新员工还需要了解企业的文化和价值观。
这一部分的培训旨在帮助新员工更好地融入企业文化，了解企业的使命、愿景和核心价值观，并通过这些价值观引导员工的行为和工作态度。
公司文化培训内容包括企业发展历程、企业核心价值观、企业使命和愿景等。
通过这些培训，新员工可以更快地融入企业文化，与企业产生共鸣，提高员工的归属感和凝聚力。
3. 培训考核在职前培训结束后，对新员工进行一定的培训考核是非常必要的。
培训考核可以帮助企业了解员工在职前培训中的学习成果和掌握程度，并为企业提供参考，对员工的工作能力进行初步评估。
培训考核内容包括岗位知识考核、公司文化考核、业务操作考核等。
通过培训考核，企业可以评估员工的学习成果和能力水平，为员工的后续培训提供参考依据。
三、职后培训计划1. 专业技能培训在新员工完成职前培养后，企业需要为员工提供一定的专业技能培训，帮助员工提升工作技能和职业素养。
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2.2 必要性
• 是新员工进入群体过程的需要 • 是消除不切合实际的期望和产生的不适应 的需要
2.3
培训内容和程序
• 新员工需要的信息：公司要求、需要被社会化、 工作技术方面的信息 • 程序： • 公司层次的一般培训：内容涉及所有员工相关的 问题。高层、人力资源部门负责 • 部门的岗位培训：由新员工的直属上司执行特定 性的指导 • 举行新员工座谈会，鼓励新员工提问
培训的十大流行语
• • • • • • • • • • 培训无用论 有经验的员工不需要培训 只对员工培训就可以了 培训不合算 培训很容易 没有足够的时间 员工不合作，甚至是抵触 没有优秀的培训资料 没有合格的培训师 我们不知道该如何培训
不 用 培 训 了
是 否 正 确 ？
1 培训的概念、地位及划分
行为（Behavior）：针对学员回到工作岗位后， 其行为是否因训练而有预期的改变进行评估。 结果（Result）：针对训练的整体投资报酬率进 行评估。骨干员工流失率、成本节约、客户满意度、 人均产值增长率。
培训效果评估
• 方式： • 受训者考试：比较有效的方法。尤其对于知识型 培训 • 受训者的意见反馈：围绕培训目标是否合理、培 训内容是否实用、培训方式是否合适、培训教师 是否有水平等 • 受训者的行为变化：培训结束1—3个月后进行， 对工作积极性、行为规范性、操作熟练性、分析 解决问题的有效性等作出评价
谁做培训师最好？
3.5.5 培训效果评估
• 对前一阶段培训效果与利弊进行衡量、为 培训成果的运用提供标准和依据、以改进 和完善下阶段培训工作
培训效果评估
反应（Reaction）：针对学员对课程及学习过程 的满意度进评估。
学习（Learning）：针对学员完成课程后，所保 留的学习成效进行评估。
• 1.1 概念 • 组织采取的促进内部成员学习的正式步骤， 目的是改善成员行为、增进绩效、更好地 实现组织目标
多种理解
• 培训为实现组织目标服务：培训不是一种 时尚。必须从组织功能着手，找出对员工 培训的具体目标 • 培训是一种重要的投资方式：人力资本是 企业的核心竞争力。培训可以增加人力资 本的存量，是一种更有潜力、更有收益的 投资方式
3.2 培训方法
• 非管理人员培训： • 在职培训 • 分步指导 • 视听培训 • 网络培训（甲骨文公司）
工作模拟培训
• 提供真实的工作条件，直接提高员工的技 能 • 优点：可以对培训过程有效控制，学习转 化过程有效 • 缺点：花费代价高，且模拟环境与真实工 作环境越接近，代价就越高昂
在职培训
多种理解
• 培训是员工职业发展的推动器：员工作为 组织一员，不仅要为组织目标努力，同时 也要提高自己的职业能力，拓展其生存和 发展空间，把自己推向更高的职业发展阶 段。这是一种心理契约 • 培训是一种管理工具：而且是非常好的管 理工具。它不是消极地约束人的行为，而 是在积极地引导人的行为
培训和发展区别
培训和晋升（任职资格）结合
职业生涯 规划
资深工程师
一级工程师
培训
任职资格晋升 培训 发展
任职资格认证评 审 任职资格等级进 入
发展
关注培训有效性（实例说明）
• 要做成这件事，需要哪些行为 • 初级经理具备（与岗位描述相对应） • 自制力 • 具有团队合作精神（进一步细化） • ◇理解自己在团队中角色和责任 • ◇善于与自己意见\利益不同的合作 • ◎当听到不同意见时,应该: • ?行为1 • ?行为2 • ?行为3
• • • • • 培养和增强员工对企业的认同感 提高员工职业素养和专业技术水平 改进工作行为、提高工作质量 转变观念、促使变革 激励作用
培训的使命
学会认知
学会做事 学会共同工作和生活 促进个人发展
1.3 培训对象
• 按进单位先后顺序：新员工、老员工 • 按不同的层次和类型：公司经理、基层管 理人员、专业人员、一般员工 • 对不同类型和层次的员工，培训目的不同， 培训要求也不同,要注意分别对待
基于事 实数据
需求分析再一次建议考虑以下问题
员工面临的资源状况
必须采取的行动
每项行动的结果
每项行动或结果的标准
需求分析再一次建议考虑以下问题
该项工作需要哪些技能
这些技能在何种条件下适用 它们是否有某些特征有利于或不利于学习 学员的特征是有利于还是不利于学习
3.5.3 培训方案设计
2.5 职前教育的控制与评价
• 制定计划：明确目的、考虑问题及范围、 开展时间 • 合理划分：公司层次、部门层次和工作层 次上的主题要做出合理划分 • 正式的教育跟踪：调查表
3 员工的继续培训
• 3.1 培训目的 • 这是企业培训体系的主体，应贯穿于员工 的整个发展过程 • 强调的是帮助员工更好地完成现在承担的 工作，目的是按具体的工作要求需要对员 工的行为方式进行塑造
• 高层管理人员技能培训：领导艺术、管理 技能等。 • 经理技能培训：决策计划和交流协作技能 • 主管技能培训：基本人际交往技能、执行 政策
1.4.2
根据技能详细分
• 职业技能培训：各种专业技术培训 • 营销技能培训：培训销售经理、销售经理 的规划能力和市场调查能力。 • 安全和健康技能培训：工作场所的安全和 健康 • 新员工岗前培训：小到工作场所和操作方 式的基本介绍、大到介绍公司文化的方方 面面
岗位描述
• 1、2、3 • 进一步细化为行为要求 • 从行为角度考察一个人在职位上应该怎样
更为可操作的需求分析
培训需 求分析
界定
问题环 境分析 学习要求
措施规定
界定
学习顺序 培训策略 培训方案 方案改进
基于理论 和事实
工作 任务
学习任务 学习障碍 学习特征
分析结果
基于事 实数据
基于事 实数据
基于理 论分析
• 培训强调即时成效 • 发展是为增进员工的知识和能力 • 有区别吗？
是培训还是发展在人力资源决策 是要做到
• 企业希望员工按照现行规则办事，还是创 新？ • 企业是致力于发展现有人力资源，还是主 要通过招聘来获得富有经验的员工？ • 企业是设法帮助绩效差的员工，还是终止 与他们的聘用关系？
1.2 培训的地位
3.5 培训项目管理
• 四个阶段
• • • • 培训需求分析 培训方案设计 实施培训措施 培训效果评估
规范的培训流程
培训需求分析与计划拟定 培训实施与过程控制 培训准备
谁培训(who)
培训评估与反馈
培训需求分析
为什么培训(谁(whom)
在哪里培训 (where) 培训的时间(when)
第五章 职前教育与员工培训
• • • • 职前教育的内容与程序 培训需求分析 培训方案设计 培训方案实施
松下幸之助
• 企业之道第一是培养人才。一个天才的企 业家总是不失时机地把对员工的培养和训 练摆上重要的议事日程。培训是现代社会 背景下的“杀手锏”，谁拥有了它，谁就 预示着成功。只有傻瓜或自愿把自己的企 业推向悬崖的人才会对培训置若罔闻。
必须持证上岗 必须继续教育
培训需求分析
• 基于组织战略、胜任力模型的培训需求分析
• 基于工作任务和任职资格的培训需求分析
• 基于员工能力评价与考核反馈的培训需求分析
• 员工的业绩评价、能力剖析、职业发展、未来计划有机结合起来，形成 “四位一体”的制度，是整合企业培训需求的有效途径。
• 宝洁公司的年度培训计划就是一个综合各个方面的分析结果，具体包括： （1）核心素质模型；（2）宝洁公司的战略；（3）部门年度工作重点； （4）基本技能，这些技能可能随着公司的策略变化而变化；（5）部门 存在的重大问题及重大绩效差距。
关注点：有效性
分析内容
• 企业状况分析：发展目标分析、人力资源 需求分析、企业效率分析 • 工作状况分析：对工作体系运行状况分析， 目的是从职位工作角度确定培训需求。包 括职位工作职责、职位任职资格。通常以 职务分析为基础。
续
• 人员状况分析（内部、经销商、顾客） • 职位工作要求达到的绩效－任职者目前的 绩效=任职者培训需求 • 一般从绩效考评结果的搜集、考评结果与 标准的比较、差距原因分析三个方面进行
1.4 培训类型
• 1.4.1 一般分 • 知识培训：完成本职工作需要的基本和专业知识。 还要员工了解公司的基本情况，如发展战略、目 标、经营状况、规章制度等。 • 技能培训：主要指必备的技能，包括业务操作、 人际关系并培养开发这方面潜力 • 态度培训：培养员工团队精神、价值观
1.4.2
根据技能详细分
• • • • • 确定培训目标 设计培训内容 确定培训方式 制定控制措施 决定评估方式
确定培训目标
知识目标： 培训后受训者将知道什么
行为目标： 受训者将在工作中做什么
结果目标： 通过培训要获得什么最终结果
3.5.4 实施培训措施
• 选择时间和地点 • 准备培训资料 • 确定培训教师：专职的培训人员、专业技 术方面专家、科研院校的教师和学者、各 部门主管、管理咨询公司的专家
完成任务所需的知识、 技能、行为和态度。
造成业绩差距的原因 • 收集和分析关键事件 • 对员工及其上级进行 培训需求调查
培训需求分析责任人重点
企业发展规划
人力资源规划 新项目的需要
日常对员工的观察
集中出现的错误或欠缺 普遍存在的能力不足
绩效考核结果
业绩、能力、态度差距 员工绩效改善计划
政策法规需要
中西方培训观差别
• 西方培训观
• • • • • 培训是为了增加员工的能力 培训是作为竞争的利器 培训是变革的前奏 培训是为了建立企业文化 培训是为了进行人力资本的储备
• 中国培训观
• 培训是一种福利、奖励 • 培训是作为提升的依据 • 培训往往会增加员工的流失 •