浅谈领导力与人性管理
管理自己管理他人管理组织领导力
管理自己管理他人管理组织领导力管理自己、管理他人、管理组织、领导力——“临床”管理学，实用为上！这里讲的管理十律，属于“临床管理学”——帮助组织中的经理人解决实际问题的管理学。
这十条法则很重要，所以我称为管理的黄金法则。
它们可以分为四组：管理自己、管理他人、管理组织、领导力。
管理自己管理十律中的前三律，是关于怎么管理自己。
第一律：做自己的CEO。
也就是说，管理者首先要管理自己。
而且，管理者还不仅仅是管理自己的鸡毛蒜皮，而是要像CEO经营一家企业一样，认认真真、高瞻远瞩地经营自己。
第二律：既要计划，又要梦想。
管理企业要计划，管理自己也要计划。
但是只有计划还不行，还要有梦想。
计划是地图，梦想是指南针。
计划让我们脚踏实地，梦想让我们仰望星空。
没有计划可能走不动，没有梦想肯定走不远。
梦想加上计划，人生才能成功。
第三律：学而时习之。
学习力是管理者最重要的能力。
管理者在学习上要避免落入两个陷阱：一个是学而不习。
习是实践，管理者必须践行自己学到的东西。
另一个是学而乱习。
有些管理者喜欢乱实践，在外面学会了用锤子，回家看什么东西都是钉子。
管理他人管理十律的第四律和第五律，是关于怎么管理他人。
第四律：用人之长。
用人的真理就是四个字——用人之长。
用人之长有三个要点：见人之长，识人之异，育人之才。
见人之长，是肯定每个人都有才；识人之异，是发现每个人的独特的才；育人之才，则是说每个人的长处都可以得到进一步培养，而经理人也是让组织满园花开的园丁。
第五律：管理你的上司。
过于天真的经理人认为只要埋头苦干就行，过于世故的经理人认为只要拍好马屁就灵，这都是对管理上司的误读。
管理上司的三个要点是：见上司之长，识上司之异，急上司之急。
这样做能够帮助上司更好地创造业绩，并且帮助上司更好地帮助你创造业绩。
管理组织管理十律中的第六、七、八律，分别回答在组织中至关重要的三个问题：怎么对待顾客？怎么对待员工？企业的目的是什么？第六律：别把顾客当上帝。
领导力在管理学中的关键作用
领导力在管理学中的关键作用在现代社会中，领导力被广泛认可为管理学中的关键要素。
它不仅涉及到组织的成功与否，还关系到员工的工作动力和个人发展。
本文将探讨领导力在管理学中的重要性，并分析其在组织中的具体作用。
首先，领导力在管理学中扮演着重要的角色。
它是指一个人能够影响和激励他人，达到共同目标的能力。
一个优秀的领导者应该具备多个方面的素质，包括战略思维、沟通能力、决策能力和团队合作能力等。
这些素质使得领导者能够有效地管理组织，并带领团队实现组织的使命和愿景。
其次，领导力对于组织的成功至关重要。
一个强大的领导团队能够为组织提供明确的方向和目标，激发员工的工作热情和创造力。
领导者的决策和行动对于组织的发展和变革起着至关重要的作用。
他们能够制定战略计划，协调资源，解决问题，并及时调整策略以适应不断变化的市场环境。
因此，领导力是组织成功的重要驱动力之一。
另外，领导力对于员工的工作动力和个人发展也有着重要影响。
一个优秀的领导者能够激励员工，使他们感到自己的工作价值和成就感。
通过给予员工适当的奖励和认可，领导者能够提高员工的工作满意度和忠诚度。
同时，领导者还应该关注员工的个人发展，提供培训和成长机会，帮助员工实现自己的职业目标。
这种关注员工的领导方式，能够增强员工的工作动力，提高员工的工作绩效。
然而，领导力并不是一种固定不变的能力，它需要不断学习和提升。
在不同的组织和环境中，领导者需要灵活地运用不同的领导风格和技巧。
他们需要具备开放的心态，积极倾听员工的意见和建议。
同时，领导者还应该不断学习和更新自己的知识和技能，以适应不断变化的管理环境。
最后，领导力的发展还需要组织的支持和培养。
组织应该为领导者提供培训和发展机会，帮助他们提升自己的领导能力。
同时，组织还应该建立一个积极的领导文化，鼓励员工发挥领导潜力，并提供相应的奖励和认可。
这种组织支持和培养的机制，能够吸引和留住优秀的领导者，为组织的长期发展奠定基础。
总之，领导力在管理学中的关键作用不可忽视。
医院科室主任的领导力与管理风格
医院科室主任的领导力与管理风格在医院中，科室主任承担着重要的领导和管理职责，他们的领导力和管理风格直接关系到科室的运行和发展。
本文将讨论医院科室主任的领导力与管理风格，探讨如何提升科室的工作效率和员工的工作满意度。
一、领导力的重要性领导力是科室主任的核心素质之一，它影响着科室的整体表现和发展。
一个具有良好领导力的主任能够激励团队成员的敬业精神，激发他们的工作潜力，提高整体团队的工作效率。
同时，领导力还涉及与上级领导、其他部门和患者之间的合作与协调，具备良好的沟通和协商能力，能够为科室争取资源和支持。
二、科室主任的管理风格科室主任的管理风格对于科室的运营和氛围有着重要影响。
不同的管理风格适用于不同的情境和团队，但在医院中，强调人性化管理和团队合作的风格较为适宜。
这样的管理风格能够建立良好的工作氛围，增强员工的凝聚力和归属感。
1. 人性化管理人性化管理注重对员工的关心和尊重，主任应该积极倾听员工的需求和意见，关注员工的身心健康。
在日常工作中，主任应该注重与员工的交流，及时解决他们的问题和困扰。
通过提供培训和发展机会，为员工的个人成长创造条件，使他们在工作中感到被重视和支持。
2. 团队合作团队合作是医院科室中不可或缺的因素。
主任应该鼓励和培养团队意识，通过定期的团队会议和交流活动，促进团队成员之间的互动和协作。
主任应该以身作则，为团队树立良好的榜样，激发员工的工作热情和团队精神。
此外，主任还应该合理分配工作任务，充分发挥每个人的优势，增强团队的整体效能。
三、提升领导力与管理风格的方法要提升领导力和管理风格，科室主任可以采取以下措施：1. 持续学习作为科室主任，持续学习是非常重要的。
他们应该关注行业动态，了解最新的管理理论和方法。
通过参加专业培训、学习先进的管理经验和案例，提升自己的管理水平和能力。
2. 建立有效的沟通渠道良好的沟通是领导力和管理风格的基石。
主任需要与团队成员保持密切的沟通，及时了解员工的问题和需求。
影响领导力的三要素名华慕课
影响领导力的三要素名华慕课
一、人性化管理：受中国传统文化的影响，在我们的访谈中，管理者提及人性化管理的频率甚至超过了创新变革和商业决策，其中尤以国企和民企的受访者最为突出。
他们多次强调，管理者在处理与下属的关系时，必须表现出尊重、信任、鼓励和关怀，并且要以身作则，感受基层，通过有效的方式进行授权和激励。
二：诚信负责：在访谈中，我们发现，诚信与责任是管理者颇为重视的领导力素质之一，强调“言必信，行必果”，有着强烈的责任感和社会使命感。
其中，受访者提及频率较高的关键词包括：遵纪守法、职业操守、坚持原则底线、兑现承诺和勇于承担责任等。
三、自我修炼：除了专业技能与行业知识，企业领导更要求具备较高的综合素质。
显然，在我们的访谈中，受访者对于自我修炼的重要性体现了高度的共识。
因此，自我修炼在访谈中的提及频率异军突起，远远高于其他类别。
被提及的关键词包括：获取新知识、提升自我能力、不断学习、自我反思与自我认识、价值观、面对困难的心态、自我压力管理、自信心、坚持和决心等。
领导艺术与管理智慧分享
领导艺术与管理智慧分享作为一个领导者，无论是在一个组织、一个团队，或是一家公司，领导艺术和管理智慧都是至关重要的。
在这篇文章中，我将分享一些关于领导艺术和管理智慧的实用经验和观点，希望对你在领导和管理的过程中有所帮助。
一、理解领导艺术领导艺术是一种把握人性、激励团队和实现目标的能力。
一个好的领导者应该懂得如何与人沟通，如何激发团队的潜力，以及如何运作组织以取得卓越的业绩。
首先要理解的是，领导力不是与生俱来的，而是通过不断学习和实践培养起来的。
以下是一些对于领导艺术的必备要素：1. 沟通能力：作为领导者，有效的沟通是必不可少的。
要善于倾听他人的意见和建议，以及清晰明了地表达自己的想法和目标。
可以通过开会、面谈和电子邮件等多种方式与团队成员保持沟通。
2. 激励团队：领导者应该激发团队成员的积极性和工作激情。
可以通过给予奖励、赞扬和提供成长机会来鼓励员工的参与和发展。
3. 建立信任：一个领导者应该建立起与团队成员之间的信任关系。
通过展示透明度、承担责任和言行一致等行为来树立自己的信誉。
4. 目标导向：领导者应该设定明确的目标，并激励团队朝着这些目标努力。
可以通过制定计划、分解任务和进行有效的时间管理来实现目标。
5. 自我提升：作为一个领导者，不断地学习和提升自己是非常重要的。
可以通过阅读相关领导力书籍、参加培训课程和与其他领导者交流等方式来不断增加知识和技能。
二、管理智慧的分享管理智慧是指在组织运营和业务管理方面的智慧。
一个优秀的经理需要具备一定的管理智慧才能有效地管理团队和组织。
以下是一些管理智慧的分享：1. 策略规划：作为经理，需要有远见和规划能力。
通过制定明确的战略和目标，对未来进行规划，以做出正确的决策和行动。
2. 协调团队：经理应该具备良好的团队协调和沟通能力。
要了解每个团队成员的长处和弱点，以形成一个高效合作的团队。
3. 决策能力：一个优秀的经理应该能够在复杂的情况下做出明智的决策。
要收集和分析相关数据，权衡利弊，并在短时间内做出决策。
管理学中的领导力和人力资源管理
管理学中的领导力和人力资源管理管理学是一门研究人与组织的运作和管理的学科，因此领导力和人力资源管理成为了其中的重要分支。
领导力是管理者通过管理和引导员工来推动组织发展的能力，人力资源管理则是保证员工在组织中得到最大化的利用，从而达到组织目标的管理方案。
本文将从领导力和人力资源管理两个方面，探讨其在管理学中的重要性和应用价值。
领导力领导力是管理学中最为重要的概念之一。
在组织中，领导力可以被定义为一种影响员工行为的能力。
领导者需要具备技能、知识和经验，从而能够有效地引导员工实现组织目标。
领导可以以不同的方式来展现，例如通过授权、鼓励和支持员工，或者通过具备说服力的言行来影响员工。
有效的领导者可以激励员工的主观意识，使员工拥有归属感，并为组织成功应对变化做出贡献。
有效的领导力可以在组织中创造许多好处。
其首要目标是建立信任、尊重和信心。
领导者需要以身作则，通过自己的行为，来表现出文字，让员工更愿意听从其安排。
此外，领导者需要秉持公正和透明的原则，在管理过程中，不懈追求事实、真相和公平。
这将在员工中树立起一个尊重和信任领导者的文化。
一旦领导者与员工建立了这种相互理解的关系，就可以逐渐建立起团队精神，让员工有更多的想法和灵感贡献，从而为组织的成功发挥积极作用。
人力资源管理人力资源管理，作为管理学中的另一重要方面，旨在优化组织的人力资源，从而达到绩效提高的目的。
人力资源管理的目标不仅在于招聘和培训员工，并为员工设计福利和薪资体系，还要主动寻求关于同事的反馈和建议，对员工进行绩效评估和激励，以识别有潜力的员工并为之提供激励措施。
人力资源管理需要紧密关注员工在组织中的职业规划，从而鼓励员工利用组织中的各种机会来不断提高个人能力，为组织的成功做出贡献。
人力资源管理中的一项重要工作是绩效评估。
绩效评估是指对员工的工作表现进行有效评估和反馈的过程。
绩效评估可以有效提高员工的工作积极性，提高其工作表现，从而为组织的发展创造更多价值。
职场管理：领导力之驭人之术(值,收藏了)
职场管理：领导力之驭人之术（值，收藏了）原创闫明 2019-04-15 21:22:03闫明老师是中国著名领导力、管理专家职场管理：领导力之驭人之术（值，收藏了）领导力是一门综合艺术，领导力涉及人性、自我认知、智慧等诸多方面；‘艺术’是因为领导力的实践和应用。
领导力不是一门纯理论的学科，认知到这一点你的领导力就不再是刻板、枯燥的授权和监督。
上升到艺术境界则代表一种水平。
一、恩威并施、奖罚有度：能干的人，不听话：听话的人，不能干；人的优势越明显，缺点就越突出，这是几乎是一个潜在规则，山峰越高，峡谷就越深。
想要驾驭特殊人才，我们就需要有特殊本领，我们首先要了解人才的特征：烈马（特殊人才）一般都有什么特征：1、心高气傲、要面子2、不喜欢挨批评，脾气大3、某方面有突出的才能，效率高4、做什么事情雷厉风行、责任心强5、不服输，争强好胜6、正义感强、喜欢打抱不平闫明老师是中国著名领导力、管理专家用人之长，也要用人之短，人身上只要有弱点，我们才会握有主动权。
反过来，特殊人才也会不断的试探你身上可以驾驭的弱点，这就是一场驾驭、反驾驭的攻防大战。
就像两个人在打牌，谁能先看到了对方手中的底牌，谁就掌握了这场战争的主动权。
管理的本质就是去除人的劣根性。
人才喜欢什么我们就给予什么（有条件的给），人才害怕什么我们就惩罚什么。
企业中经常出现的问题是，一白遮百丑，一个人一旦有了功劳，所有的过失就会被忽略不计，就像一个堤坝出现了一个很小的缺口，你不马上堵上，不久就会造成洪灾，同样，如果功臣犯了错误，能够功过相抵，不及时提醒（处罚），也会为公司未来的发展埋下隐患。
何谓管理？管可树威、理可立信，威可执行，信可主动，合起来就是让员工主动的去执行，既有执行力、又有创造力。
闫明老师是中国著名领导力、管理专家二、德高者居高位、功劳多者的奖励：有的人能力很强，德性不高，我们可以用钱去赏他，用名去敬他，但千万不要把关键重要的岗位给他，不然就会导致‘德不配位’，后果会非常严重；职位越高（或越重要）对德的要求就会越高。
管理与领导力的区别与联系
管理与领导力的区别与联系在组织和企业中，管理与领导力是两个关键的概念。
管理和领导力在目标制定、决策制定、团队建设以及影响他人等方面都起着重要的作用。
在讨论这两个概念之前，首先需要明确它们的定义。
管理是指通过组织、规划、控制和协调资源来实现组织目标的过程。
管理者负责制定目标、规划步骤、分配资源、组织人员、控制进展并评估结果。
管理者侧重于维护组织的稳定性和执行力，注重执行和解决问题。
领导力则强调影响和激励他人，使其朝着共同目标努力。
领导者通过信任、启发和激励团队成员，从而调动其积极性和创造力，达到卓越的绩效。
领导力注重建立愿景、承担风险、鼓励创新以及影响他人。
尽管管理和领导力有所区别，但它们也是相互关联和互补的。
下面将进一步讨论管理和领导力的区别与联系。
一、区别：1. 视野不同：管理者通常更关注组织的运作和效率，关注如何实现预定目标。
领导者则更关注长远的愿景和战略，引领组织朝着更高的目标迈进。
2. 动力来源不同：管理者的权威主要来自于职位和岗位的授权，通过组织架构和工作职责来行使权力。
领导者则更依赖于人们对其能力和价值观的认同，通过个人魅力和影响力来获得支持。
3. 响应风险不同：管理者通常更倾向于风险规避，注重维持组织运行的稳定性和可预测性。
领导者则更愿意承担风险，面对不确定性和变革，推动组织创新和成长。
二、联系：1. 组织目标的实现：管理者通过组织和规划资源，确保组织目标的实现。
领导者则通过鼓舞、激励和激发团队成员的潜力，推动组织目标的实现。
管理和领导力相互结合，有助于实现组织的长期成功和可持续发展。
2. 影响他人：管理者和领导者都需要与员工进行有效的沟通和互动。
管理者通过设定明确的任务和指导员工，使其按照规定的方式完成工作。
领导者则通过激发员工的内在动力和激情，使其愿意为组织的目标而努力。
3. 建立高效团队：管理者和领导者都需要具备团队管理的能力。
管理者通过分配任务和协调资源，确保团队成员能够有序协作。
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浅谈领导力与人性管理
所谓企业管理，就是由企业经理人员或经理机构对企业的经济活动过程进行计划、组织、指挥、协调、控制，以提高经济效益，实现盈利这一目的的活动的总称。
一部分是属于企业内部的活动，即以生产为中心的基本生产过程、辅助生产过程以及产前的技术准备过程和产后的服务过程,对这些过程的管理统称为生产管理，就近似于我们常说的“后勤管理”“内部管理”。
另一部分是属于企业外部的，联系到社会经济的流通、分配、消费等过程，包括物资供应、产品销售、市场预测与市场调查、对用户服务等,对这些过程的管理统称为经营管理,它是生产管理的延伸。
随着现代商品经济的发展，企业管理的职能逐渐由以生产为中心的生产型管理发展为以生产经营为中心的生产经营型管理。
因此,企业内部管理的任务是必须按照客观经济规律，科学地组织并配合企业的全部经营活动。
一、什么是领导力
1、领导力与管理规模
领导几十人与领导几千人在领导条件和采取的方式上是截然不同的。
小企业可以注重现场管理,发现问题及时纠偏,也可以倾听每个人的报怨;企业壮大时，管理方法必须做相应调整,领导者即使发现品质、技术等问题,也只能找主管干部按程序理清问题，再部署解决。
因此，对领导力的判断，不可简单以态度行为而定，而应以管理的规模来定,对基层管理者和高层决策者的领导力要求应当不同。
ﻫ松下幸之助说过:“公司起步阶段，当我的员工有10名时，我要站在员工最前面指挥部属;当员工增加到3０人时,我必须走到员工的中间,不断激励员工前进；当员工增加到100人时，我必须站在一旁，指导主管如何分工协作;当员工达上千乃至上万人时,我只要站在员工后面,心存感激即可。
”
领导方式与企业的发展是需要匹配的。
ﻫ公司初建时，只有十几个人，领导必须冲在最前方，事事亲力亲为,业务上80%以上的订单都是由领导洽谈签订的。
随着公司的快速发展,经历了1年的磨合期,我们各职能、业务部门就要求自己学会总结规律，合理运用授权管理,培养更多的干部来做事，领导们努力克制自己不要去干预他们的工作。
短期内，看似效率下降了，工作差错多了，但坚持了一段时间,干部成熟了，团队完善了,公司才能保持持续健康的发展。
2００6年,公司到了发展经营阶段,人员配置到位后，领导只需关注战略的规划、执行策略的统筹和文化的完善，以先进的价值观统领全员，做好对主要干部的管理,日常工作也只是抓大计划的推行而已。
从表面上看，似乎比以前轻松了，而实际上是压力更大,更需要深思熟虑、言谨慎行了。
ﻫ专业的技术人员、部门经理与总经理的工作职责是不同的。
作为总经理，经营中的总体统筹能力要比单一的专业能力重要得多——不懂砌墙的人,并不妨碍他成为优秀的建筑师。
而有些企业,太多的要求经理人的专业能力，而忽视对管
理层面的要求;太注重经理人的亲力亲为、务实做事,而忽视他们的思考力、方向力和对策略的判断力。
也许,这与老板们从小事做起创业起家的习惯有关吧。
企业初创期,领导者要多注重亲情化管理。
随着公司不断壮大,要逐步向制度化方向转移。
有很多企业虽然发展了,但领导者的管理风格仍然一成不变,企业处于他的绝对控制之下,停留在家族化管理阶段,没有建立一个职业化的氛围，导致无法吸引和留住优秀人才，结果越大越乱,最后要么崩溃,要么回归小企业阶段。
要想让企业管理在发展中不断走向成熟,必须区分并重视总经理、部门经理、专业技术人员的岗位能力，把管理理念提高到新层面,直面职业经理人的领导力。
ﻫ
二、领导与人性管理ﻫ高科技企业面对的是一个多变、快速、竞争激烈的环境；传统企业面对的则是相对稳定、发展缓慢的市场，两者在领导要求上是不一样的。
清客公司属于前者，这就需要更多地激发团队活力，鼓励创新,注重单个团队的能力和大系统的效率，敏锐抓住每一个赢利机会;而相对于传统企业的后者,利润空间较小,需要深入、全面、严格的管理来减少消耗,降低成本，赢利是靠全方面节省出来的。
激发团队活力，鼓励创新不是一句空话,高新科技企业应以人为本，可为什么都高喊没有人才。
实际上,人才的去留往往取决于团队文化与领导力。
１、领导者如何看待下属的专长与短处。
一头狮子带领的羊群一定会战胜一头羊带领的狮子，懂得避其短用其长,赋予适当的任务,使能力平庸的下属做出优秀的业绩,这才是用人的成功之处。
一味批评下属，显现自身高明是没有领导力的体现；处处做在前也并非有领导力，只是个表现优秀的工作者罢了。
在我们周围，经常可以看到能干的领导者带领着一支平凡的团队，而优秀的团队似乎由一位平凡的领导者在推进。
优秀的领导者是无形的，如空气般离不开但又不具体。
2、人治与制度化领导的差别ﻫ制度、文化才是公司运作的推动力。
这个推动力包括组织结构、权力分配、作业流程和追求卓越、鼓励创业、重视人培养人的企业文化。
如果一个领导者大谈品质第一，却没有系统、坚决的执行管理;大谈信任授权，却不能尊重下属应当分享的权力,随意打乱管理层级;大谈创新研发,却无相应的程序控制，实际上，他是习惯于个人表现。
这种方式比较适合小企业和不复杂的管理状态。
随着企业的扩大,带来的问题也会越多越复杂，仅限于领导者个人的能力是无效的，甚至会制约企业的发展。
优秀的企业领导人无一不重视流程的设计,而非仅限于人际交往的层面。
只有运用程序和系统制度，才能更好地发挥实际的引导作用。
据说，戴尔公司在系统运作、流程控制上就有６00项专利；微软在研发ｏffｉce2000时，调动全球80０0名工程师进行研发,耗时2年,进行了7５万人次的测试、修正,既要保证技术产品不外泄,又要保障这个大工程的顺利推进,这是系统管理的成功。
微软现在的强大，不仅在于比尔。
盖茨个人的天才作用，更在于组织全球顶尖人物协同作战的能力,这才是微软真正核心竞争力的体现。