二级历年真题及答案解析：第四章绩效管理
人力资源管理师二级历年主观性真题汇总--绩效管理19页word
企业人力资源管理师二级历年真题第四章绩效管理三、简答题1．简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。
[2008年11月二级真题]答：(1)绩效考评指标体系的设计程序确定绩效考评指标体系，一般可分为四个步骤：①工作分析(岗位分析)。
根据考评目的，对被考评对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所应具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考评者在该岗位工作所应达到的目标、所采取的工作方式等，初步确定出绩效考评指标。
②理论验证。
依据绩效考评的基本原理与原则，对所设计的绩效考评指标进行论证，使其具有一定的科学依据。
③进行指标调查，确定指标体系。
根据工作分析所初步确定的指标，运用绩效考评指标体系设计方法进行指标调查，最后确定绩效考评指标体系。
在进行指标调查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。
④进行必要的修改和调整。
为了使选择确定后的指标体系更加趋于合理，还应对其进行必要的修改和调整。
修改和调整分为两种：一种是考评前的修改调整，通过进一步调查分析，将所确定的指标体系提交领导、专家会议讨论，征求相关主管人员和专家的意见，修改、补充、完善绩效考评指标体系；另一种是考评后的修改调整，根据考评的过程及考评结果应用之后所发现的问题，经过认真对照比较和分析，对指标体系进行必要的修改，使考评指标体系更加充实和完善。
(2)绩效考评标准的设计原则绩效考评标准对于一定时期员工的努力方向和积极性有重要影响，因此应慎重对待。
在编制时要遵循如下原则：①定量准确的原则绩效考评标准应当达到准确量化的要求，考评指标凡是能用量化的，应尽可能使用数量表示和计量。
“定量准确”一是指各指标的考评标准的起止水平应是合理确定的；二是指各标准的含义、相互间的差距应当是明确合理的，评分尽可能采用等距式量表；三是指选择的等级档次数量要合理，不宜过多或太少，控制在3～9级为宜。
②先进合理的原则来源：examda考评标准的选择确定必须满足先进合理的要求，先进是指考评标准不但要反映企业单位的生产技术和管理水平，还应当具有一定的超前性，不至于使员工每项绩效指标的考评结果出现严重的偏向，要么过宽，要么过松；合理是指考评标准水平，应当反映出企业在正常的生产技术组织条件下，员工中少部分人可以超过，大部分人经过努力可以接近或达到，极少数的人可能达不到的水平。
人力资源管理二级教材课后习题答案
第四章绩效管理本章习题一、简述绩效考评效标的概念和种类。
（P204—205）答：（一）绩效考评效标的概念是：效标是指评价员工绩效的指标和标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。
（二）绩效考评效标的种类包括：1、特征性效标。
即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。
如忠诚度、可靠度、沟通能力、领导技巧等，是最常用来作为考评绩效的特征。
其特点是考评工具容易设置，但并不是非常有效的绩效衡量指标，因为人格特征与工作绩效并没有直接关系。
2、行为性效标。
其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”，这类校标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。
而其，企业采取“以多元化的价值观为中心”的企业文化策略时，难以有具体的指标衡量主管与下属的绩效，采用行为校标也可以弥补不足。
3、结果性效标。
其侧重点是“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何？”结果性校标最常见的问题是若干质化指标较难以量化。
二、具体说明行为导向型，结果导向型和综合型绩效考评的九种方法的内容，特点和实施要点。
（P207—221）答：（一）行为导向型考评方法1、结构式叙述法：1）内容：它是采用一种预先设计的结构性的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。
2）特点：该方法简便易行，特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高。
但本方法由于受考评者的文字水平，实际参与考证的时间和精力的限制，使其可靠性和准确性大打折扣。
3）实施要点：将所有员工的个体工作绩效，通过一个共同的标准即整体绩效进行衡量，整体绩效作为一个全面的绩效考量指标，它是单一的、缺乏量化的、没有客观依据的一种考评标准，因而使考证结果受到考评者主观因素的制约和影响。
2、强迫选择法：1）内容：它是一种行为导向型的客观考评方法，考评者必须从3-4个描述员工某一方面行为表现的项目中，选择一项内容作为单项考评结果。
2）特点：可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。
企业人力资源管理师二级绩效管理(练习题)
第四章绩效管理一、基本内容：本章主要介绍了绩效考评的方法和应用、绩效考评指标和指标体系设计、关键绩效指标的设定与应用，以及360度考评方法等相关知识和技能。
具体包括：绩效考评效标的概念和种类；行为导向型、结果导向性和综合型绩效考评所涵盖的9种绩效考评方法的内容、特点和实施要点；绩效考评过程中可能出现的偏差及其控制方法，以及20种绩效考评方法的特点和范围的对比分析；绩效考评指标体系的内容、原则、方法和程序设计；绩效考评标准的种类、内容和原则，评分方法以及考评标准量表的设计；关键绩效指标的含义，设定关键绩效指标的目的，选择关键绩效指标的原则，确定工作产出的基本原则，以及平衡记分卡的概念和特点；提取关键绩效指标的方法、程序和步骤，设定关键绩效指标的应用实例及常见问题与解决方法，关键绩效指标标准体系的构建；360度考评方法的内涵、特点、实施程序及注意事项。
二、学习要求：1，掌握绩效考评效标的概念和类别。
2，掌握绩效考评方法的种类、行为导向型、结果导向型和综合型绩效考评所韩改的绩效考评方法的内容、特点和实施要点。
3，掌握绩效考评方法应用误差的控制方法，熟悉绩效考评指标体系设计的原则。
4，掌握绩效考评指标体系设计的内容、方法和程序，熟悉绩效考评指标体系设计的原则。
5，掌握考评指标标准的评分方法、考评标准量表的设计，熟悉绩效考评标准的种类和设计原则。
6，掌握关键绩效指标的内涵，提取关键绩效指标的方法、程序和步骤以及设定KPI时常见的问题与解决方法，熟悉设定关键绩效指标的目的、选择关键绩效指标的原则了解确定工作产出的基本原则。
7，掌握360度考评方法的内涵、实施程序，熟悉360度考评方法的优缺点，了解360度考评方法的产生与发展、基于互联网的360度考评。
一、选择题：(一)单选题63、设计绩效考评指标体系的程序包括①理论验证；②工作分析；③指标调查；④修改调整。
其正确顺序是（）（A）②③①④（B）③①②④（C）②①③④（D）①②③④64、对考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用（）。
2020年二级人力师第四章绩效管理习题(答案)
第四章绩效管理一、单项选择题（请将正确答案的序号填写在括号内，每小题只有一个正确答案）1.强迫选择法不能避免（）。
A.苛严误差B.个人偏见 c.中间倾向 D.宽厚误差B2.设计绩效考评指标体系的步骤如下，排序正确的是（）。
①工作分析；②指标调查；③理论验证；④修改调整A.①②③④B.③①②④C.①③②④D.②③①④C3.对考评标准进行多种要素综合计分时，不宜选用（）。
A.连乘积法B.系数相乘法C.简单相加法D.算术平均法D4.如果对绩效指标的跟踪和监控耗时过多，可运用的改进措施是（.）。
A.缩短考核周期B.增加人力、物力C.设置更为全面的指标D.由跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标D5.采用（）可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。
A.强迫选择法B.导向法 c.结构式叙述法 D.结果导向型方法A6.大多数员工被评为不合格或勉强合格，在绩效考评中采用的是（）方式。
A.苛严误差B.标准误差 c.正偏误差 D.绝对误差A7.“以时点代时段”，“只见树木，不见森林”是说（）。
A.优先效应B.近期效应 c.实用效应 D.替代效应B8.360度考评的方案主要强调（）客观地对员工进行考评。
A.全面B.成果 c.全方位 D.行为C9. （）是最负盛名的促进创造力的技法之一。
A.个案研究法B.面谈法 c.总结经验法 D.头脑风暴法D10.绩效考评标准是指对员工绩效进行考量评定分级分等的（）。
A.依据B.准则 c.质化 D.尺度D11.在人力资源管理绩效指标独立术语中将KPI称为（）。
A.关键绩效指标B.绩效指标C.绩效体系D.变量绩效考核A12.绩效考评效标中员工忠诚性、可靠度、沟通能力、领导技巧应采用（）类型考量效标。
A.行为性B.特征性C.结果性D.灵活性B13. （）不属于行为导向型考评方法。
A.强制分配法B.强迫选择法C.成对比较法D.直接指标法D14.（）不是由考评者的主观性带来的。
人力资源管理师二级考试指南练习题及答案——第四章绩效管理
第四章绩效管理一、选择题（答案略）二．简答题1．绩效考评方法可以分为哪些类？各类绩效考评方法分别采用哪些效标？员工的绩效具有多因性、多维性和动态性等基本特征，在设计和选择绩效考评方法和指标时，可以根据被考评对象的性质和特点，对考评对象进行全面的考评。
由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为四类：品质主导型、行为主导型、结果主导型和综合型。
（1）品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样？”重点是考量该员工是一个具有何种潜质如心理品质、能力素质的人。
主要包括心理测量方法和关键事件法。
（2）行为导向型的考评方法，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”“如何去干的”，重点考量员工的工作方式和工作行为。
主要包括：主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法；客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。
（3）结果导向型的绩效考评方法，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，着眼于“干出了什么”，重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品？”。
主要包括目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。
（4）综合型的绩效考评方法，综合采用各种效标，是对员工的综合水平进行考评的方法，主要包括图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。
答：表1为等级量表，表2为名称量表，表3为等距量表，表4为比率量表。
（1）名称量表或称类别量表，它是量表在测量上一种最低的形式，在这里根据一般原则指派给事物某一类别（特征）的数字或其他标志，仅仅是符号或称呼，没有任何数量大小的含义，因此用这类数字表示的量表叫做类别量表或名称量表。
（2）等级量表亦称位次量表，它和类别量表都是在一个分类基础上或者说是在一个变量上对事物进行分类，但是根据事物的特性和分类原则，这时量表上每一个类别只具有序列性，因而指派给每一类别的数字就具有等级或序列的特性，但不表示数与数之间的差距是相等的。
人力资源管理师二级绩效管理练习题与答案
（A）个人目标与组织目标（B）努力目标与组织目标（C）努力目标与集体目标（D）个人目标和集体目标12．选择绩效考评方法要根据企业的（）以及各类岗位和人员的特点。
（A）环境和物力（B）环境和财力（C）环境和条件（D）环境和特征13．绩效考评可以分为（）三种类型。
（A）年度考核、平时考核、专项考核（B）年初考核、年中考核、年终考核（C）年中考核、平时考核、专项考核（D）年度考核、专项考核、季度考核14．企业绩效考核就是对企业生产任务在数量、质量及（）等方面完成情况的考核。
（A）产量（B）效益（C）效率（D）效果15．在考核过程中，主管与下属之间就评估所做的讨论叫（）（A）公开评估（B）评估面谈（C）评估讨论（D）评估讲座16.( )是企业根据岗位工作说明书，对员工的工作业绩，包括工作行为和工作效果，进行全面系统考察与评估的过程。
（A）行为考核（B）绩效考核（C）人事考核（D）能力考核17．选择（）的绩效考核类型，对具体产生操作的员工较适合，但对事务性工作人员的考评不太适合。
（A）效果主导型（B）行为主导型（C）观察主导型（D）品质主导型18．（）是指考核者以员工的工作结果而不是行为表现或特征来对员工进行评估。
（A）按照员工的工作表现进行评估的方法（B）按照员工的工作能力进行评估的方法（C）按照员工的工作态度进行评估的方法（D）按照员工的工作成果进行评估的方法19．量表评定法使用（），事先要规定好指标评定等级的意义及指标的定义。
（A）按具体形式区分的评估方法（B）混合标准尺度法（C）描绘性评定量表法（D）书面法20．绩效考核指员工的（）做比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。
（A）实际绩效与组织的期望（B）个人成绩与群众测评（C）群众测评与组织的期望（D）实际绩效群众测评、组织期望21．以下属于绩效反馈基本要素的有（）。
（A）科学性（B）有效性（C）永久性（D）真实性22．将员工考评期实际业绩与去年同期工作业绩相比较和衡量的方法是（）。
人力资源管理师二级真题分章节整理第四章绩效管理
人力资源管理师二级真题分章节整理第四章绩效管理（A）设置更为全面的指标体系，（B）比较产出结果对组织的贡献率（C）删除与工作目标不符合的产出项目（D）合并同类项，将增值贡献率的项目归到一个更高的类别67、在360度考评中，主观性最强的维度是（D）。
（A）上级评价（B）同级评价（C）下级评价（D）自我评价108、综合型绩效考评方法包括（ACE）。
（A）合成考评法（B）直接指标法（C）日清日结法（D）关键事件法（E）图解式评价量表法109、绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括（BCD）。
（A）卓越性效标（B）特征性效标（C）结果性效标（D）行为性效标（E）一般性效标110、绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误有（）。
（A）分布误差（B）自我中心效应（C）个人偏见（D）优先和近期效应（E）标准误差111、头脑风暴法应该遵循的基本原则包括（ACDE）。
（A）鼓励别人改进想法（B）依靠个人的冷静思考（C）思想愈激进愈开放愈好（D）强调产生想法的数量（E）任何时候都不批评别人的想法112、战略导向KPI体系的意义体现在（ABCDE）。
（A）具有战略导向的牵引作用（B）是实施企业战略规划的重要工具（C）能够最大限度地激发员工的斗志（D）是激励约束员工行为的一种新型机制（E）能调动全员的积极性、主动性和创造性113、设计绩效考评指标体系时，应遵循的基本原则包括（BCD）。
（A）简沾性原则（B）明确性原则（C）针对性原则（D）科学性原则（E）经济性原则2023年11月40、考量员工个人特质的效标属于（B）（A）行为性效标（B）特征性效标（C）效果性效标（D）素质性效标41、以下关于合成考评法的描述不正确的是（D）（A）考评的是团队（B）关注的重点包括岗位和员工两方面（C）考评表格简单，便于填写（D）评定等级越多越好42、考评过程中出现（C），不利于个人绩效的改进，容易使业绩优秀的员工受到伤害。
（A）苛严误差（B）中间倾向（C）宽厚误差（D）晕轮误差43、（B）是指考评者仅凭下属最初的绩效信息，对考评期内的全部表现做出总评价。
企业人力资源管理师(二级)第四章-课后习题答案
第四章绩效管理1、简述绩效考评效标的概念和种类.1)概念：评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或组织的绩效应该达到的水平要求。
2）类别：①特征性效标②行为性效标③结果性效标2、具体说明行为导向型、结果导向型和综合型绩效考评的九种方法内容、特点和实施要点。
1）结构式叙述法：属于行为导向型主观考评的方法，它是采用一种预先设计的结构性表格，由考评者,能为员工指明改进的方向，但可靠性和准确性不高，考评结果受主观因素影响。
2）强迫选择法：是一种行为导向型的客观考评方法，考评者必须从3~4个描述员工某一方面行为表现,可用于不同类别人员的绩效描述与考评.但难以在人力资源管理中发挥作用，因结果不会反馈给员工。
3）短文法：属结果导向型方法,由被考评者或考评者写一篇短文来描述被考评员工的绩效。
能减少偏见于员工间比较及人事决策,适用范围很小。
而且此方法对撰写人要求较高，由于被考评者水平不同可能出现表述不清或夸大其词的可能。
4)成绩纪录法:结果导向型方法,适合从事教学、科研工作的教师、专家们采用.因需要聘请外部专家，.有很强的适用性和有效性，特别是与行为量表等考评方法结合在一起使用,效果将更好.步骤:①被评人填写与工作职责有关的成绩②其主管上级验证成绩的准确性③外聘专家分析资料，评价绩效5)劳动定额法：结果导向型方法，是比较传统的绩效考评方法.步骤：①进行工作研究，实现劳动组织率化②进行时间研究，制定工时定额或产量定额，作为绩效考评的主要依据③试行后，开始执行新的劳动定额，且不同工种和工序采用不同形式的劳动定额6）图解式评价量表法:属综合型绩效考评方法。
步骤:①根据岗位工作的性质和特点，选择与绩效有关5～9等,并对各个等级尺度作出具体说明。
③制成专用的考评量表。
④考评者通过观察和了解，在量表中作标记,待考评完全部项目后，将所得分数相加，即为考评总结果.具有广泛适用性,简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷.但信度和效度易受其他因素的影响，极容易产生晕轮及集中趋势等偏误。
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单项选择题1.评价中心法属于（）的绩效考评方法。
［2010年5月二级真题］A .品质导向型B .综合型C.结果导向型D .行为导向型【解析】综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。
2.将考评量表分为三个等级，即极好、满意和不满意，使被考评者容易分清什么是正确的”什么是错误的”这种绩效考核方法是（）。
［2009年11月二级真题］A .评价中心法B .日清日结法C.合成考评法D .强制分配法【解析】合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。
它的特点之一为：考评量表采用了三个评定等级，即极好、满意和不满意，使被考评者更容易分析判断实际工作中什么是正确的”什么是错误的”。
3.下列关于结构式叙述法的说明不正确的是（）。
［2010年5月二级真题］A .该方法简便易行B .无需被考评者的参与C.工作分析不到位D .绩效考评标准不明确【解析】结构式叙述法属于行为导向型主观考评的方法，它是采用一种预先设计的结构性的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。
该方法简便易行，特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高。
但本方法由于受考评者的文字水平、实际参与考评的时间和精力的限制，使其可靠性和准确性大打折扣。
4.仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不适用于员工之间比较的结果导向型的绩效考评方法是（）。
［2009 年11月二级真题］A .短文法B .评价量表法C.记录法D .强制选择法【解析】短文法是一种结果导向型的绩效考评方法，仅适用于激发员工努力工作，开发业务技能，而不适用于员工之间的横向比较，以及重要的人事决策，因此短文法的适用范围很小。
5.以下关于成绩记录法的表述不正确的是（）。
［2009年5月二级真题］A .需要聘请外部专家参与评估B .该方法有很强的适应性和有效性C.与行为量表等考评方法结合效果会更好D .由外部专家验证工作业绩是否真实准确【解析】在采用成绩记录法进行绩效评估时，需要聘请外部专家参与绩效评估，但他们不是验证工作业绩是否真实准确，应该是对工作业绩进行评估，衡量被考评者的绩效是否符合预先设定的标准。
6 •以下关于图解式评价量表法的表述不正确的是（）。
［2009年5月二级真题］A .考评效标涉及的范围较大B •有广泛适应性C.可以考评员工的品质特征D .设计难度较大【解析】图解式评价量表方法又称图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评定表法。
该方法采用的考评效标涉及范围较大，可以涵盖员工个人的品质特征、行为表现和工作结果，使其具有广泛适应性；同时该方法具有简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷等优点。
7.（）是将被考评者放在一个模拟管理岗位，让他在一段时问内参与文书的起草，并解决工作中出现的各种问题的技术。
［2009年11月二级真题］A .实务作业B .个人报告C.管理游戏D .个人测验【解析】实务作业又称套餐式练习，是指模拟某一个管理岗位，让被考评者在一定的时间内，参与所有相关文件、文书（包括备忘录、信函等）的起草和处理，并解决工作中出现的各种问题。
&（）不能纠正绩效考评中的晕轮误差。
［2009年11月二级真题］A .建立精确的考评标准体系B .建立完善的数据处理系统C.对考核者进行适当的培训D .建立严谨的工作记录制度【解析】晕轮误差主要是由于缺乏明确、详尽的评价标准，或考评者没能按照评价标准进行评定造成的。
纠正这种误差的方法有：①建立严谨的工作记录制度；②评价标准要制定得详细、具体、明确；③对考评者进行适当培训，端正考评者的认识，提高考评的技巧技术水平；④将评价结果与实际绩效的误差大小作为对考评者评价的重要内容之。
9.绩效考评工具失常的主要客观原因是（）。
［2010年5月二级真题］A .绩效目标不明确B .考评指标设计不规范C.工作分析不到位D .绩效考评标准不明确【解析】工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度，对考评方法即工具运用和考评的结果具有重要的影响和制约作用。
绩效考评标准不明确、不清楚、不规范是考评工具失常的主要客观原因。
10 .对于科技性组织绩效的考评，主要的考评指标是（）。
［2010年5月二级真题］A .工作成果B .工作过程C.工作方式D .工作过程和工作成果【解析】对于科技性组织绩效的考评，可能会有一定的物质性的工作成果，也可能没有直接的物质性的工作成果, 因此应兼顾工作过程与工作成果两个方面。
实际上，企业内更多的、更常见的还是对个人的考评。
11•以（）为基础的绩效考评指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期内完成的工作任务及其对组织贡献的大小。
［2009年II 月二级真题］A •实际投入B •工作行为C .实际产出D .工作方式【解析】以实际产出为基础的考评指标体系，能清楚地说明组织或员工个人在考评期内完成什么样的工作任务， 其所取得的具体成果或业绩是什么，其贡献率到底有多大。
它属于工作结果型的绩效考评指标体系。
12 .（ ）是绩效考评要素选择的前提和基础。
［2010年5月二级真题］A .岗位分析B .工作描述C .员工面谈D .岗位评价【解析】绩效要素图示法是将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需考评的绩效要 素。
一般来说，工作岗位分析是绩效考评要素选择的前提和基础。
采用绩效要素图示法时，首先，应根据工作岗位分 析所提供的资料，将各个相关要素和指标 列出，经过初选后排列在要素分析图的横坐标上，纵坐标为极为 需^＜。
13 .编制绩效考评标准时，无需遵循（A .目标导向原则B .突出特点原则C .定量准确原则D .先进合理原则【解析】绩效考评标准是指对员工绩效考评进行考量评定分级分等的尺度。
绩效考评标准对于一定时期员工的努 力方向和积极性有重要影响，因此应慎重对待。
在编制时要遵循如下原则：①定量准确的原则；②先进合理的原则； ③突出特点的原则；④简洁扼要的原则。
14 .没有绝对的零点，只能做加减运算，不好做乘除运算的绩效考评方法是（）。
［2010年5月二级真题］A .比例量表B .等距量表C .等级量表D .名称量表【解析】等距量表没有绝对的零点，只能作加减的运算，不好作乘除的运算。
在绩效考评中所采用的量表大多数 属于等距量表。
15 .关键绩效法的核心是（）。
［2009年11月二级真题］A .考评标准的确立B .新型激励机制的构造C .定量准确原则D .企业战略目标的明确【解析】关键绩效指标法的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标，它不但是衡量企业战 略实施效果的关键性指标，也是试图确立起一种新型的激励约束机制，力求将企业战略目标转化为组织内部全员、全 面和全过程的动态活动，不断增强企业的核心竞争力，持续地提高企业的经济和社会效益。
16 .与战略导向KPI 体系相比，一般绩效评价体系的考评目的以（A .目标（完全））。
［2009年11月二级真题］）为中心。
［2010年5月二级真题］B .控制C.战略D •激励【解析】战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系相比，从绩效考评的目的来看，前者是以战略为中心，指标体系的设计与运用都是为战略目标服务的；而后者是以控制为中心，指标体系的设计与运用来源于控制的意图，以便更有效地控制员工个人的行为。
17.平衡计分卡的指标构成不包括（）。
［2009年11月二级真题］A .企业战略指标B .财务指标C.内部运营指标D .客户指标【解析】平衡计分卡是指根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系，从财务、客户、内部流程和学习与成长四个不同角度，衡量企业的业绩，从而帮助企业解决两个关键问题：有效的企业绩效评价和战略的实施。
18.设定KPI指标和指标值时，一般不会选取（）作为参考标杆。
［2009年5月二级真题］A •国内收益最高的企业B .居于国内领先地位的优秀企业C.本行业领先的企业D .居于世界领先地位的顶尖企业【解析】标杆基准法是提取关键绩效指标的方法之一。
在设定KPI指标和指标值时，可以选择的参考企业包括:①本行业领先的最佳企业；②居于国内领先地位的最优企业；③居于世界领先地位的顶尖企业。
19. 360度考评方法的缺点不包括（）。
［2009年11月二级真题］A .相对而言成本较高B .信息一致性差C.定性评价比重较大D .结果有效性差【解析1360度考评方法的缺点包括：①考评侧重于综合评价，定性评价的比重较大，定量的业绩评价较少；② 信息来源渠道广，但是从不同渠道得来的信息并非总是一致的；③收集到的信息比单渠道评价方法要多得多，虽然使考评更加全面，但也增加了收集和处理数据的成本；④在实施360度考评的过程中，如果处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性，甚至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等现象。
20.在绩效评价中最常用的评价方法是（）。
［2010年5月二级真题］A .上级评价B.客户评价C.同级评价D .自我评价【解析】上级评价又称主管评价，即由各级主管对直接下属进行绩效评价。
这是绩效评价中最常采用的方式。
21.如果将考评结果用于选拔人才，（）这种方式往往较能使众人信服。
［2010年5月二级真题］A .上级评价B.客户评价C.同级评价D .自我评价【解析】同级评价又称同事评价，是指通过同事之间互评绩效的方式，来达到绩效考评目的的方法。
同事之间一起工作的时间较长，相互间了解较多，让他们互评可能比较客观。
而且，同事之间的互评，可以让员工知道自己在人际互动方面的能力。
如果要将考评结果用于选拔人才，同事评价这种方式往往较能使众人信服。
22.（）是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。
［2009年5月二级真题］A •行为特征B •胜任特征C.心里特征D •外貌特征【解析］360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。
胜任特征是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。
单选答案：I • B2. C3. B4. A5 . D6. D7 . A8 . B9 . D10 . D11 . C12. A13 . A14 . B15 . D16 . B17 . A18 . A19 . D20 . A21 . C22 . B多项选择题1.以下属于绩效考核的特征性效标的有（）。
［2009年11月二级真题］A.领导技能B.员工可靠度C.沟通能力D.员工忠诚度E .工作态度【解析】绩效考核的特征性效标是指考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。
如忠诚性、可靠度、沟通能力、领导技巧等，是最常用来作为考评绩效的特征。
2.下列关于合成考评法的描述正确的是（）。