最新作业：要素计点法薪酬管理资料

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(岗位职责)要素计点法(岗位评价)

（岗位职责）要素计点法(岗位评价)要素计点法要素记点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，且采用壹定点数（分值）表示每壹因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐壹评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。

和因素比较法不同的是，要素记点法且不能直接得到某职位的工资率，而是得到壹个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。

要素记点法是最常用的壹种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估和Hay的三要素评价方法均是属于要素记点法。

要素记点法的壹般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成壹个如下图7类似的壹张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：可是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分和等级描述。

到底壹项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。

正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。

评估的结果能够分成48个级别。

其中这套评估系统的4个因素是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge）。

实践中的要素记点法且不只有HAY和Mercer的上面俩种评估方式。

企业于具体操作中，也根据自身的特点，产生和发展除了壹系列的评估系统。

如下表8所示，是某企业付酬要素的划分和等级描述。

我们将其附录于后，希望能够对您能够有壹些启发。

该企业分为四个付酬要素：责任、任职资格、工作负荷和工作环境：第壹部分：责任因素的定义和分级表（选定壹项）第二部分：任职资格因素定义和分级表第三部分：工作负荷因素定义和分级表第四部分工作环境因素定义给分级表。

职位薪酬设计要素计点法举例

职位薪酬设计要素计点法举例报酬要素选择举例要素权重举例注：表中一级要素与二级要素都采用10分制，因此综合权重为100分制。

本表只为说明权重确定使用，并不是某个公司的实际权重确定用表。

要素等级划分与说明举例某公司人力资源部经理要素评价得分CI_CQDJ3.0 CI产权登记3.0组织架构图重构概要设计说明书第一次评审1会议基本情况2会议纪要1.XXX针对组织架构图-模板设置功能概要设计进行讲解。

2.XXX针对组织架构图-数据查询模块进行讲解。

3.XXX针对组织架构图-树形展示模块进行讲解。

4.XXX针对组织架构图-统计信息功能、右键功能模块进行讲解。

5.总结：当前设计说明书中还需要进一步进行修改，修改后需要在本周四或者周五再进行一轮评审。

3会议结论[ ] 工作成果合格，“无需修改”或者“需要轻微修改但不必再审核”。

[√] 工作成果基本合格，需要作少量的修改，之后通过审核即可。

[ ] 工作成果不合格，需要作比较大的修改，之后必须重新对其评审。

4问题汇总及修正一、模板设置功能：1.1、对于文档中对于每个标题的命名规范需要进行修改，保持与其他同事的模块命名规范保持一致。

1.2、模板设计中，对于统计信息的数据库设计中，需要加入排序字段，同时功能中需要加入排序按钮，比如上移下移功能按钮，可以实现对统计信息的排序，展示的时候也按照排序的顺序展示统计信息。

1.3、对于统计信息公示、过滤按钮公式当前只支持的条件类型为：加、减、乘、除、大于、小于、大于等于、小于等于、等于、或、与。

1.4、文档中的类图需要更明晰化，并且在时序图中需要将每一步的细化操作都添加进行，可以看到此流程就可以让人看明白程序的设计思路以及明细即可。

1.5、数据库设计中，不需要对业务方案进行保存，直接实时读取选择的树对应业务方案即可。

1.6、对于数据库设计，应该将每个数据库设计中的表名称，字段名称等明细项都需要列出来，有需要的话还需要将主要的sql语句也写出来，没有的话可以没有。

薪酬要素计点法PPT

06
结论：经过比较分析，该银行决定采用薪酬要素计点法作为主要的薪酬体系，因为它更加灵活、公平且符合公司发展需求。
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2023 WORK SUMMARY
THANKS
感谢观看
REPORTING
PART 01
薪酬要素计点法概述
定义与特点
定义
薪酬要素计点法是一种基于岗位评估的薪酬设计方法，通过评估岗位的各项要素，确定相应的点数，以此为基础确定员工薪酬。
客观性
基于岗位的各项要素进行评估，避免了主观判断带来的偏差。
灵活性
可以根据企业实际情况调整评估要素和点数，适应不同发展阶段和行业特点。
调整薪酬水平
根据市场变化和公司实际情况，适时调整员工的薪酬水平。
薪酬调整与优化
定期评估薪酬体系
定期对薪酬体系进行评估，了解其是否符合公司战略和员工需求。
调整薪酬要素
根据市场变化和公司实际情况，适时调整薪酬要素及其计点值。
优化薪酬结构
通过优化薪酬结构，使薪酬体系更加公平、合理，提高员工的满意度和激励效果。
加强员工沟通与参与
在制定和实施薪酬体系过程中，应加强与员工的沟通与参与，提高员工的认同感和满意度。
PART 05
薪酬要素计点法与其他薪酬体系的比较
市场薪酬调查
市场薪酬调查是薪酬体系设计的重要依据，通过调查同行业、同地区、同规模企业的薪酬水平，了解市场薪酬水平ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ趋势，为制定合理的薪酬体系提供参考。
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2023 WORK SUMMARY
薪酬要素计点法
REPORTING
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目录
• 薪酬要素计点法概述 • 薪酬要素计点法的设计 • 薪酬要素计点法的实施 • 薪酬要素计点法的优势与局限性 • 薪酬要素计点法与其他薪酬体系的比较 • 薪酬要素计点法案例分析

要素计点法(评分法)培训资料

要素计点法(评分法)
第一步骤：确定报酬要素
报酬要素（Compensable Factors）指在多种不同职位中都
存在的组织愿意为之支付报酬的一些具有可衡量性质的质量、特征、要求或结构性因素。（报酬要素是指职位中所包含有助于组织战略目标的实现的一些有价值的特征）（刘昕）
报酬要素：指的是能够为各种职位的相对价值的比较提供客观依据的职位特性。（文跃然）
8、自主性（Autonomy）：所获得的监督指导的类型以及频率，职位承担者是如何运用信息的（如运用现有政策、适应这些政策的要求，制订全新的政策等等）。
报酬子要素定义（2.1）
1、知识（Knowledge）：可以通过正规教育、生活经验、工作经验以及在职培训等获得的关于事实或规则的各种信息。知识能够使任职者在无需向主管人员求助的情况下，就能解决特定领域中所出现一些非常规性问题。
点数分配的举例
要素名称
战略实现责任
风险控制责任指导监督责任沟通协调责任工作伤害工作环境舒适性
合计
权重
25%
20% 15% 20% 10% 10% 100%
点数
125
100 75 100 50 50 500
等级划分等级点数
1
25
2
50
3
75
4
100
5
125
因素
细分因素
工作责任
知识技能
劳程度、工作紧张和负荷、。
职位条件
•
——完成工作时的环境状况，如职业病或危险性、工作均衡性、
工作时间特征、工作环境、出差频率。
报酬子要素定义（2.2）
5、对他人的责任（Responsibility for Others）：监督活动，包括对员工的指导与培训，协助进行员工甄选和开发活动，提出对员工的惩戒建议以及进行绩效管理等等。

薪酬管理之职位评价(要素计点法)

3级级
2级级
1级级
基本上不需要与别人有很多交流，基本上不需要与别人有很多交流，很少需要对组织的目标和自己业绩
11
执行情况进行反馈
责任的等级界定
5级级 4级级 3级级 2级级 1级级
对公司各部门、声誉、对公司各部门、声誉、当前和未来状况及总体经营业绩负有主要责任直至法律责任对公司主要部门、对公司主要部门、业务及声誉负有主要责任和管理责任直至法律责任负责部门的管理与发展，负责部门的管理与发展，审核分析相关数据，编制部门计划，相关数据，编制部门计划，审定部门预算负责部门内部的日常接待以及行政工作，并掌握相关信息，工作，并掌握相关信息，宣传和维护公司形象完成相关工作
16
报酬要素不同等级所对应的点值（几何法的比率差为30%）
报酬要素报酬要素等级
1 2 3 1 2 3 4 1 2 3 4 5
几何法
59 77 100 68 89 115 150 70 91 118 154 200
17
知识
沟通
责任
决策
1 2 3 4 5 1 2 3 1 2 3 4 1 2 3
70 91 118 154 200 59 77 100 68 89 115 150 59 77 100
10%
9
报酬要素的等级评定
知识的等级评定
3级
具有本科以上学历，熟练掌握与其相关的知识及广博的人文知识，能解决领域中出现的非常规的问题具有本科以上学历，熟悉专业知识，能够独立解决问题具有大专以上学历，通过相关学习，在指导下能够解决问题
10
2级 1级
沟通的等级界定
4级级
与外部相关人员或公司内部相关岗位交流频繁，有较强的个人魅力，位交流频繁，有较强的个人魅力，影响力极强，影响力极强，书面沟通具有很强的感召力，感召力，十分关注就组织的某些问题进行反馈经常与外部相关人员或公司内部相关岗位交流，沟通技巧较高，关岗位交流，沟通技巧较高，具有较强的说服力和影响力，较强的说服力和影响力，书面沟通时文法规范，表达清晰，时文法规范，表达清晰，需经常就组织的某些问题进行反馈与外部相关人员或公司内部相关岗位交流较少，位交流较少，能与他人进行较清晰的思想交流，的思想交流，书面沟通能抓住重点让别人易于理解，，让别人易于理解，反馈工作进行的较少

薪酬管理

第一章关键术语1、报酬：通常情况下，我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬。

2、薪酬：薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。

3、总薪酬：薪酬和福利两部分之和成为总薪酬。

4、薪酬管理：是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式这样一个过程。

5、直接薪酬：将薪酬称为直接薪酬。

直接薪酬划分为基本薪酬和可变薪酬。

6、间接薪酬：将福利成为间接薪酬。

7、基本薪酬：是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济报酬。

8、可变薪酬：可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。

复习与思考一、总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？1、基本薪酬：是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员支付的相对稳定的报酬。

特点：（1）基本薪酬反映的是工作或技能价值，而往往忽视了员工之间的个体差异；（2）基本薪酬的调整取决于以下因素：①总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度；②市场上同质劳动力的基本薪酬；③雇员的经验、技能进一步丰富提高及由此带来的业绩的变化。

2、可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，实行可变薪酬的目的是在绩效绩效与薪酬之间建立起一种直接的联系，而这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。

由于在绩效与薪酬之间建立起了这种直接的联系，因此，可变薪酬对于员工具有很强的激励性，对于企业绩效目标的实现起着非常积极的作用。

它有助于企业强化员工个人、员工全体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达到节约成本。

提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的。

3、间接薪酬或服务与福利，员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。

薪酬要素计点法案例

薪酬要素计点法案例薪酬计点法是一种常用于确定员工薪酬的方法，通过将不同职位的工作内容和职责进行量化评分，然后将评分与对应的薪酬水平相对应，从而确定员工的薪酬水平。

以下是一个薪酬要素计点法的案例。

假设某公司要制定销售职位的薪酬计划，根据公司的业务需求，销售人员的工作内容和职责可以分为以下几个要素：1. 销售业绩：根据销售人员达到的销售目标和业绩，可以设定不同的评分。

例如，销售额达到100万可以得到5分，销售额达到50万可以得到3分，销售额达到20万可以得到1分。

2. 客户关系管理：根据销售人员与客户的沟通和维护程度，以及客户的满意度，可以设定不同的评分。

例如，与重要客户每周有一次以上的沟通可以得到3分，与普通客户每月有一次以上的沟通可以得到2分，满意度得到客户的反馈可以得到1分。

3. 团队合作：根据销售人员在团队合作中所发挥的作用和贡献，可以设定不同的评分。

例如，参与团队会议和活动可以得到1分，主动分享销售经验和技巧可以得到2分，帮助其他团队成员解决问题可以得到3分。

4. 市场调研：根据销售人员对市场的了解和分析能力，可以设定不同的评分。

例如，每周进行市场调研并编写报告可以得到3分，每月对竞争对手进行一次分析可以得到2分，关注行业动态并分享相关信息可以得到1分。

5. 自我发展：根据销售人员持续学习和自我提升的能力和意愿，可以设定不同的评分。

例如，参加销售培训课程可以得到2分，阅读销售相关书籍和文章可以得到1分。

通过对以上要素进行评分，可以得到销售人员的总评分。

然后，根据总评分与公司的薪酬水平对应关系，确定销售人员的薪酬水平，例如，总评分在15-20分可以对应高薪水平，10-15分可以对应中薪水平，5-10分可以对应低薪水平。

当然，具体的评分和薪酬水平对应关系应该根据公司的实际情况和策略进行调整和制定。

以上仅为一个简单的案例，供参考。

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组员：周炫郑秋萍张春秀吴函孙文峰
背景介绍：太平洋人寿保险公司成立于2001年11月，是太平洋保险股份有限公司旗下专业寿险公司。

近日该公司一个销售团队卖出了亿元保险，于是公司决定奖励他们40万。

我们将其报酬要素分为知识，技能，沟通，体力耗费，责任，决策，自主性七个，运用要素绩点法来给他们分配奖金。

1、报酬要素
2、报酬要素的等级界定
3、各职位的报酬要素权重分布
4、报酬要素等级的点数
5、职位的评价过程及结果（点值为算术法点值）
销售助理
销售团队分配点值
已知报酬要素总点值为2720，所以项目经理的奖金为860/2720*80=25.29（万元）。

如此类推，其他几人所得奖金如下：
销售经理：670/2720*80=19.71(万元)
销售主管：620/2720*80=18.23（万元）
销售助理：570/2720*80=16.76（万元）。