员工绩效考核结果申诉制度
绩效考核指标排名靠后, 开展申诉
绩效考核指标排名靠后, 开展申诉全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：绩效考核是衡量一个人或一个团队工作表现的重要方法之一。
在企业中，绩效考核指标排名靠后可能会对个人或团队的发展产生负面影响。
当有人觉得自己的绩效考核指标排名靠后时，他们可以选择开展申诉来争取自己的权益。
绩效考核指标排名靠后可能会引起个人或团队的不满和抵触。
在大多数情况下，绩效考核是依据一定的绩效指标来评定员工工作表现的，如果某人的绩效考核指标排名靠后，可能会导致个人的自尊心受到打击，也可能会影响个人的职业发展。
当有人感觉自己的绩效考核排名有问题时，他们可以通过开展申诉来提出自己的异议，争取得到公正的待遇。
开展申诉有助于发现和解决绩效考核中存在的问题。
在企业的绩效考核中，可能会存在一些评定标准不清晰、评价方法不公正或者考核数据不准确的情况。
当有人发现自己的绩效考核指标排名靠后时，他们可以通过申诉的途径来反映这些问题，从而促使企业改善绩效考核制度，提高考核公正性和准确性。
开展申诉也是一种促进团队和企业发展的方式。
在企业中，每个人都希望得到公正的评价和待遇，只有在绩效考核公正和准确的情况下，员工才会更加积极投入工作，提高工作效率。
当有人发现自己的绩效考核排名靠后时，他们不应该沉默不语，而是应该勇敢地开展申诉，争取自己的权益，同时也为团队和企业的发展做出贡献。
绩效考核指标排名靠后并不是一件令人愉快的事情，但也不是一定会有负面结果的事情。
当有人发现自己的绩效考核排名有问题时，他们可以选择开展申诉来解决问题，争取自己的权益。
通过开展申诉，可以让绩效考核更加公正和准确，同时也可以促进团队和企业的发展。
所以，当你觉得自己的绩效考核排名靠后时，不妨尝试开展申诉，也许会有意想不到的收获和改变。
【2000字】第二篇示例：绩效考核是企业管理中的重要环节，通过对员工的表现和工作成果进行评估，可以帮助企业更好地调动员工的工作积极性和提高整体绩效水平。
在实际操作中，绩效考核也可能存在主管不公、标准不明确等问题，导致员工的绩效排名出现偏差，进而影响到员工的职业发展和工作动力。
绩效考核申诉申请
绩效考核申诉申请全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：绩效考核在企业中是一项常见的管理制度，它用来评价员工的工作表现和贡献，以便确定员工是否达到公司设定的目标和标准。
在实际操作中，由于各种原因，员工可能会对自己的绩效考核结果感到不满或不公平，这时就需要提出绩效考核申诉申请。
一、申诉的基本理念绩效考核申诉是一种员工对自己的绩效考核结果提出异议并请求重新评估的行为。
申诉的理念在于让员工有机会对自己的工作表现和贡献进行再次审视和评估，以确保绩效考核的公正和客观性。
申诉也是企业管理的一种制约和监督机制，可以有效避免主管对员工进行不当或主观评判。
二、申诉的时机和途径通常情况下，员工在收到绩效考核结果后应尽快提出申诉，以免错过申诉的时机。
申诉可以通过书面或口头形式进行，具体途径包括向人力资源部门或直接向主管提出。
在提出申诉时，员工应明确表达自己的异议和理由，并提供相关证据和资料以支持自己的主张。
三、申诉的审查和处理程序一旦收到员工的绩效考核申诉申请，企业应在合理的时间内进行审查和处理。
审查程序包括对员工的工作表现和贡献进行重新评估，听取员工的陈诉和解释，并与相关部门和主管进行讨论和协商。
最终，企业应根据审查结果做出决定，并向员工进行通报和解释。
四、申诉的影响和建议绩效考核申诉的处理结果将直接影响员工的职业生涯和发展，因此企业应尽量确保申诉程序的客观、公正和透明。
员工在提出申诉时也应理智和客观，避免情绪化和过激的表达，以免影响申诉的结果和处理。
在实际操作中，绩效考核申诉申请是一种促进企业管理和人才激励的有效机制，它可以帮助企业更好地了解和评价员工的工作表现，保障员工的工作权益，提升企业管理的科学性和公正性。
企业和员工应充分认识和重视绩效考核申诉的重要性，共同努力构建一个公平、公正和和谐的工作环境。
第二篇示例：绩效考核是组织评估员工工作绩效的重要工具，它能够帮助组织更好地了解员工的工作表现，从而做出相应的评价和决策。
员工绩效申诉面谈管理制度
员工绩效申诉面谈管理制度1.目的为更好的发挥绩效管理的作用，维护绩效考核的公平公正性，规范现有的绩效申诉和面谈流程，特制定本管理制度。
2.适用范围本制度适用于麦包包全体员工。
3.员工绩效申诉3.1员工应在知道绩效考核结果后3个工作日内向人力资源部提出申诉，并填写员工绩效申诉表（附件一）；3.2 人力资源部在收到员工绩效申诉表后一个工作日内进行调查走访，并将员工申诉信息及时反馈部门，要求部门在二个工作日内拿出申诉处理意见；3.3 人力资源部将结合调查走访信息及部门处理意见，在接到申诉后四个工作日内拿出处理意见，并报人力资源部总监审批；3.4 人力资源部将在接到申诉后5个工作日内将绩效申诉最终处理意见反馈申诉人。
4.员工绩效面谈4.1 绩效考核结果反馈4.1.1月度绩效考核以部门为单位，部门应在两个工作日内（每月9日、10日）通过OA、公司邮箱等方式将考核结果逐一单独反馈本部门员工；4.1.2 年度绩效考核以部门为单位，部门应在考核结果出来后两个工作日内通过OA、公司邮箱等方式将考核结果逐一单独反馈本部门员工；4.2 员工绩效面谈4.2.1每月10日-13日为公司月度绩效面谈时间，月度绩效考核结果为不合格的员工、员工业绩有所下滑员工为必谈对象，其他为选谈对象；年度绩效面谈参照月度绩效面谈执行。
4.2.2部门绩效管理工作组为部门绩效面谈的实施机构，全面负责本部门的绩效面谈工作；4.2.3员工绩效面谈记录表（附件二）为绩效面谈记录依据，面谈结束后，面谈双方均应签字确认；4.2.4绩效面谈结束后，以部门为单位将所有绩效面谈记录表反馈至人力资源部，人力资源部将查阅存档，并作为以后人员异动的依据。
5.附则：本制度自下发之日起执行，其修订、解释权属公司人力资源部武汉新科技信息有限公司2015年11月12日Page 1 of 1。
绩效考核结果通知与申诉
绩效考核结果通知与申诉
【合同书】
甲方：（公司名称）
乙方：（员工姓名）
合同编号：
签署日期：
根据公司绩效考核政策及乙方所属部门对其绩效考核进行的评定，双方达成以下协议：
一、考核结果通知
1. 甲方已根据公司绩效考核制度对乙方的绩效进行评定，现将评定结果通知如下：
（在此处列举具体考核项目及结果）
2. 乙方对上述绩效评定结果表示了解，并同意接受评定结果。
3. 绩效考核结果将纳入乙方的个人档案，作为公司人力资源管理的参考依据。
二、申诉权利
1. 乙方对绩效考核结果有异议，有权向甲方提出申诉，申诉期限为接收本通知之日起五个工作日内。
2. 乙方提出申诉后，甲方将会对申诉进行合理审查，并在合理的期限内回复乙方的申诉。
3. 乙方在申诉期限内未提出申诉或申诉未通过则视为乙方对绩效考核结果确认并接受。
三、其他条款
1. 本合同自双方签署之日起生效，在双方履行完全后终止。
2. 本合同的修改或补充需经双方协商一致，并以书面形式进行变更。
3. 本合同的任何纠纷或争议，双方应友好协商解决。
若协商不成，任何一方可向有管辖权的人民法院提起诉讼。
请各方在理解并确认合同内容后，签署并盖章，以示双方同意。
甲方（公司名称）：
（签字）（盖章）
乙方（员工姓名）：
（签字）。
绩效考核异议处理管理制度
绩效考核异议处理管理制度绩效考核是企业中非常重要的一个环节，它旨在评估员工在工作中所展现的能力和表现。
而在绩效考核中，难免会出现员工对考核结果产生异议的情况。
为了保证员工权益，建立一套合理的绩效考核异议处理管理制度是必不可少的。
一、绩效考核异议的定义和背景绩效考核异议是指员工对自己在绩效考核过程中所得到的评定结果和奖惩措施提出的异议。
绩效考核作为评估员工工作表现的重要手段，关系到员工的晋升、加薪以及其他相关福利待遇的决定，因此，在是否公正和合理的前提下，员工对绩效考核结果的异议是一种正常的表达。
二、绩效考核异议处理的重要性绩效考核异议处理的重要性在于给予员工一个表达的管道，使其有机会解释和申诉自己的不满意。
合理处理员工对考核结果的异议，不仅能够维护员工权益，增加员工对绩效考核制度的信任，还能提升员工的工作积极性和归属感，从而为企业的长期发展打下良好的基础。
三、绩效考核异议处理的原则1. 公正公平原则：处理绩效考核异议时，必须坚持公正公平的原则，遵循事实客观，不偏不倚。
2. 倾听与沟通原则：对于员工提出的异议，要积极倾听、认真沟通，了解员工的观点和想法，寻求解决问题的最佳途径。
3. 私密保密原则：绩效考核是敏感的话题，异议处理过程中需要确保员工与处理人员的私密性和保密性，避免引起负面影响。
4. 及时解决原则：绩效考核异议的处理需要高效快速，不能拖延，以免给员工造成过多的焦虑和不满。
四、绩效考核异议的处理流程1. 异议提出：员工在获得绩效考核结果后，如对结果有异议，应在规定的时间内书面向人力资源部门提出异议。
2. 异议审核：人力资源部门收到员工的异议后，应立即进行审核，核实员工提出的异议是否符合要求，是否属于合理范围。
3. 受理与调解：对于符合要求的异议，人力资源部门应及时受理，安排专人与员工进行沟通和调解，了解员工的意见和要求，寻找共同的解决方案。
4. 复核与裁决：如果经过受理与调解后，仍无法达成共识，人力资源部门应组织相关部门或专业人员进行复核，最终裁决异议是否成立，并给出明确的处理意见。
员工申诉制度及流程
第七条 申诉答复
申诉处理结果应记录为一式叁份的《员工申诉书》（附件一），一份交申诉人保存，一份存申诉人人事档案，一份由人事行政部员工关系组汇总并保存。
第八条 在整个申诉处理过程中，相关人员应保守秘密，如有泄密者，将依据相关规定进行处罚；如有对申诉人打击报复者，将根据相关规定从重处罚。
1、公司成立申诉处理委员会，由申诉人直属主管、所在的部门经理及人事行政部相关成员（包括员工关系助理、员工关系及薪酬福利专员、招聘培训专员、绩效专员及人事行政部经理及分管副总）组成。
以上申诉受理人均可在权限范围内对申诉事项进行解答，如果申诉人接受该答复即可终结申诉。如果申诉受理人无法对申诉作出解答，可按照本制度第六条的申诉处理程序进行处理。如果申诉提交到了人事行政部，人事行政部各模块专员将负责调查、取证、提出初步处理意见、参与研究、反馈答复意见等工作。
5、申诉人在等待申诉事件处理期间应严格遵守公司相关规章制度，保证正常上班。
第六条 申诉处理的程序：
1、申诉人应在申诉事项发生之日起10日内到人事行政部领取《员工申诉书》并尽快填写完毕交给申诉受理人，即自己的直属主管，申诉人不可代理申诉，且不得越流程作业；
2、申诉受理人应在接收《员工申诉书》后详细分析申诉事项是否符合本制度申诉范围的要求，如不符合要求，应当场告知申诉人终止申诉并在《员工申诉书》上注明。如果申诉事项符合要求，申诉受理人应立即告知申诉人自己能否对申诉事项作出解答，如果不能作出解答则应明确告知申诉人，并在《员工申诉书》上写明由申诉处理程序的后一级进行解答。
申诉日期：
申诉人直属主管处理经过及结论：
受理人： 受理日期：
申诉人部门经理处理经过及结论：
员工绩效考核结果申诉制度
员工绩效考核结果申诉制度一、制度目的员工绩效考核是企业对员工工作表现进行全面、客观评价的重要手段。
为了确保绩效考核的公正性和科学性，避免不公正的判定对员工的不公平，本制度旨在建立一个员工绩效考核结果申诉制度，为员工提供公平、透明的申诉渠道，保障员工的合法权益。
二、适用范围本制度适用于所有企业员工，包括正式员工、临时工、实习生等。
三、申诉条件1.申诉期限：员工收到绩效考核结果后5个工作日内提出申诉。
2.申诉原因：员工认为绩效考核结果存在错误、不公平或不合理等情况。
四、申诉流程1.员工向直接主管提出口头或书面申诉，解释申诉的原因和理由，并要求改变绩效考核结果。
2.直接主管应当在收到员工申诉后的3个工作日内做出书面答复，包括是否接受申诉、是否要求重新评估和重新考核等，同时向员工解释答复的理由。
3.如果员工对直接主管的答复不满意，员工可以向直接主管的上级提出申诉，并附上直接主管的答复意见。
4.直接主管的上级应当在收到员工申诉后的5个工作日内做出书面答复，包括是否接受申诉、是否要求重新评估和重新考核等，并向员工解释答复的理由。
5.如果员工对直接主管的上级的答复仍不满意，员工可以向人力资源部门提出申诉，并附上直接主管和直接主管的上级的答复意见。
6.人力资源部门应当在收到员工申诉后的7个工作日内进行调查，并做出最终答复，并将答复送达给员工。
五、申诉结果与处理1.如果申诉经过审查确认为有效申诉，企业将按照重新评估和重新考核的要求进行处理，并将处理结果通知员工。
2.如果申诉未能通过审查，企业将维持原来的绩效考核结果，并将结果告知员工。
六、维护机制1.企业应当建立绩效考核结果申诉记录，包括员工的申诉时间、申诉原因、处理流程和结果等，并妥善保管相关证据材料。
2.企业应当保护员工的申诉权利，不得对申诉员工实施任何不正当的打压、报复或歧视。
3.企业应当定期对绩效考核结果进行评估和总结，完善绩效考核体系，确保拥有一个公正、客观、科学的绩效考核制度。
员工绩效考核结果申诉制度
员工绩效考核结果申诉制度一、目的和适用范围绩效考核结果申诉制度的目的是为了解决员工对于绩效考核结果的异议和不满，并提供一个合理的申诉渠道，确保员工权益得到充分保障。
该制度适用于全体员工，并对以下涉及绩效考核的情况适用：不合理的考核标准与要求、程序不合法、评价偏见或不公平、对员工个人意愿的不尊重等。
二、申诉流程1.提起申诉：员工在收到绩效考核结果通知的7个工作日内向人力资源部门提出书面申诉。
2.调查核实：人力资源部门将组织受理申诉并调查核实相关情况，包括与绩效考核相关的资料和证据。
4.决定申诉处理意见：人力资源部门将根据相关调查和谈判，对申诉进行评估并做出处理意见，包括驳回申诉、修改绩效考核结果、重新考核等，并书面向员工通知处理结果。
5.申诉结果复核：员工如对处理结果不满意，可在收到处理结果通知的7个工作日内，向公司高级管理层提起申诉结果复核，并提供相应的申诉理由。
6.最终决定：公司高级管理层将根据申诉理由以及其他相关因素，作出终审决定，并向员工书面通知最终结果。
三、申诉处理方式1.驳回申诉：如果申诉明显无理由或证据不足，人力资源部门可以驳回申诉并向员工解释理由。
2.修改绩效考核结果：如果调查核实发现绩效考核结果存在问题，人力资源部门可以建议修改绩效考核结果，并通知员工。
3.重新考核：如果绩效考核结果申诉经过调查核实认定存在明显不公正情况，人力资源部门可以要求重新考核，并重新给出绩效考核结果。
4.终审决定：公司高级管理层将综合考虑申诉理由、相关证据、管理层意见等因素，作出最终决定，并向员工书面通知。
四、制度保障1.保密性原则：对于绩效考核结果申诉过程中的相关资料和谈判内容，保持保密，确保员工的隐私权不被侵犯。
2.公平、公正原则：申诉处理过程中，遵循公正、公平的原则，确保员工权益得到充分保障。
3.时限规定：各个环节均设定了相应的时限，以保证申诉问题能够及时得到解决。
4.透明度原则：对于申诉结果的处理意见和最终决定，公司将以书面形式通知员工，并在公司内部公示。
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员工绩效考核结果申诉制度标准化文件发布号：（9312-EUATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-
员工绩效考核结果申诉制度
1.范围
在被考核者对绩效考核结果有异议的情况下，员工进行申诉，由人力资源部协调处理员工的申诉，并给予员工解决的方案。
2.控制目标
1）确保公司人力资源考核的公平、公正和客观，保障员工的合法权益，培养积极向上的公司氛围；
2）确保考核质量，对有偏差的员工绩效考核及时纠正并追究相关人员责任。
3.主要控制点
1）员工直接上级、员工以及员工直接上级的上级领导签字确认员工申诉调查结果；
2）人力资源部作为第三方出具处理意见；
3）人力资源部人事信息档案管理员根据人力资源部作出的最终处理结果更新该员工的个人绩效考评结果。
4.特定政策
1）员工对绩效考核的结果有异议时，可以提出申诉，人力资源部受理申诉后，必须分不同场合向被考核人、考核人和考核人上级领导了
解情况，以确保所了解的信息真实客观；
2）人力资源部应作为独立的第三方分别与考核人和被考核人面谈，协商并寻求解决纠纷的办法；
3）对于提出过申诉的员工，其档案信息中应包含申诉信息备查；
4）人力资源部应于员工的下一个员工绩效考评周期结束前解决员工的绩效考核申诉处理。
5.员工绩效考核结果申诉流程说明
6.附件：
1）基层员工绩效考核申诉表
2）主管绩效考核申诉表
基层员工绩效考核申诉表
主管绩效考核申诉表。