人力资源管理培训课程

战略性、高附加值的
被动反应式
主动开发式
管理的对象
劳动力
知识型员工
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管理方法 孤立的静态管理
全过程的动态管理
管理手段 应用型和压榨型
开发型和挖掘型
管理内容 注重结果的管理 即注重结果又注重过程的管 理
管理者角色 专职管理者
全体管理者
管理目标
提高工作效率和 经济效益
提高工作效率和经济效益的 同时，提高员工的工作生活 质量
▪ 第五章 人力资源管理
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第一节 人力资源计划
▪ 一、人力资源的概念
人力资源指能够推动整个经济和社会发 展的具有智力劳动和体力劳动能力的人总和， 包括数量和质量两个方面。
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----某一时间内一个国家或地区的人力资源数量的内容， 主要包括以下几个部分： 1）劳动年龄以内的在业人口。（男16-60岁/女16-55岁） 2）未达劳动年龄但已从事社会劳动的就业人口。 3）超过劳动年龄仍继续从事社会劳动的就业人口。 4）劳动年龄内的失业人口。 5）劳动年龄以内的从事家务劳动的人口。 6）劳动年龄以内的在学人口。 7）劳动年龄以内的军队服役人口。 8）劳动年龄以内的其他具有劳动能力人口。 1—3 属于社会在业人口，是已在利用的人力资源； 1—4 表现为社会经济活动人口，属于现实劳动力供给， 是现实的人力资源；
姓名 政治面目 最高学历 通讯地址 家庭住址 教育程度(包括参加的 培训) 工作经历
性别 籍贯 身体状况
出生年月 民族 婚姻状况
获得的奖励 工作绩效
所具备的技能 自我评价
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４、选人标准
▪ 技术标准：根据岗位技术技能要求挑选人，以免在岗位与人 员配置上出现技术性的偏差；
▪ 品质标准： ▪ 一是人格特性测试，识别申请者的性格适合什么样的工作。
5—8 尚未形成现实的劳动力供给，属于潜在形态的人力资 源。
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②
③
未
老
成
年
年 就
人
①适龄就业人口
就
业
业
人
人
口
口
④失业人口
⑤家务 ⑥在学人 ⑦军队 ⑧其他 劳动人 口 服役人口 人口 kou 口
病残人口
少年人口 16 岁
劳动适龄人口
男 60 岁 老年人口
女 55 岁
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人力资源与其他资源的包含关系
人口资源：一个国家和地区的人 口总体。
时补充短缺专业人才。 ▪ 企业内部由于原有员工的调任、离职、退休或死伤出现
职位空缺。
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2、影响招聘活动的因素
----外部影响因素： • 国家的法律法规； • 外部劳动力市场； • 竞争对手。
----内部影响因素： • 企业自身形象； • 企业招聘预算； • 企业的政策。
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３、工作申请表（示例）
有效开发：智力开发、素质提高、能力发挥、潜力挖掘 合理利用：发现、鉴别、选拔、分配、使用 科学管理：预测、规划、组织、培训 管理目的：组织和个人的发展，目标实现
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２、人力资源管理的内容
• 人力资源规划。 • 工作分析。 • 招聘录用。 • 绩效管理。 • 薪酬管理。 • 培训开发。 • 劳动关系管理。
求、内容、环境及管理方式进行描述，保证 项目实施后各项工作能有条不紊地进行。 ▪ 即对某特定的工作作出明确的规定，并确定 完成这一工作所需要有什么样的行为的过程。 也叫做职务分析、岗位分析。
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⑵岗位分析的主要内容： • 对工作本身作出规定，即工作描述或职务描
述； • 明确对工作承担者的行为和资格要求，即工
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▪ 实例二：请阅读P178钢筋工工作说明书
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▪ ２、确定人力资源需求 ▪ 根据项目工作分解结构确定项目对人力资
源的需求状况。 ▪
根据WBS的结果从最低级开始确定人员
根据工作内容和专业性质进行人员分类
根据进度安排确定各类专业人员需求的时间
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第二节 人力资源招聘
主 要 内 容
▪ 员工招聘概述 ▪ 员工招聘的方式 ▪ 员工招聘的程序 ▪ 员工招聘的测试方法
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人力资源和其他资源的数量关系
人口资源突出人的数量；
劳动力资源突出劳动者的 数量；
人力资源是人口数量和质 量的统一；
人才资源突出人的质量。
人才资源 劳动力资源 人力资源 人口资源
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二、人力资源管理
１、人力资源管理概念
通过人帮助公司 实现战略目标!
对组织内部人力资源进行有效开发、合理利用 和科学管理，以改善个人、团体和组织的效率， 实现个人和组织的发展目标。
劳动力资源：一个国家和地区的 处于“劳动年龄”以内的人口 总和。
人力资源：一个国家和地区具有 劳动能力的，能够为社会创造 财富从事智力劳动和体力劳动 的人口总和。
人才资源：一个国家和地区具有 较强的管理能力、研究能力、 创造能力和专门技术能力的人 口总和。
人 口
人 力
资资
源源
劳 动人 力才 资资 源源
▪ 人才库构建潜在新员工供给来源：北电网络公司有
一个丰富的人才库。凡是到公司求职但没有被录用的人， 公司都会给他们建立档案，一些优秀的面试者因为没有相 应的位置未被录用，人力资源部通常会跟他们保持不断地 联络，一旦有合适的空缺职位立刻与他们联系。
▪ 快速招聘，满足公司发展的需要
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思考题：
▪ 北电网络的招聘有哪些策略？ ▪ 为什么他们会选择这样的招聘策略？
作说明书或职务规范。
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▪ ⑶岗位分析的目的
工作分析可以为解决以下问题提供答案： ▪ 员工需要完成什么样的工作； ▪ 此项工作将在什么时候完成； ▪ 此项工作将在什么地方完成； ▪ 如何完成此项工作； ▪ 为什么要完成此项工作； ▪ 完成此项工作需要具备哪些条件。
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实例一：美国Midway医院护士工作说明
▪ 招聘从内部开始内部招聘一直是公司重要的人事政策。公司 提倡从内部选拔高级经理，北电网络在全球的各公司都建立 有内部人才库，内部招聘为员工提供了职业发展的机会。这 也成为公司吸引人才的重要因素。
▪ 多种渠道发现和吸引人才北电网络招聘员工的途径和方式是 多样的：报纸广告、 员工推荐、猎头、校园招聘等。公司会 根据招聘需求和招聘人才的特点，选择最有效的招聘方式。 高级管理人才一般通过猎头公司招聘。一般员工通过广告招 聘和员工内部推荐。公司经常到大学进行招聘讲座，在毕业 生中选择优秀学生，但是北电网络招聘的应届大学生为正式 员工的并不多，更多的是有经验的专业人员。
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▪ 员工推荐在北电网络公司的所有招聘方式中，员工推荐
是最有效的方式之一。公司建立了一种内部推荐奖金制度 （Employee referral Program）， 员工推荐来的人如 果被北电网络录用，北电将会给推荐者一定金额的奖励。 员工内部推荐的流程是：先由需要用人的经理提出用人需 求，人力资源部将此信息进行内部招贴，企业内部的员工 知道有这个用人名额，就可以将自己认为合适的人选推荐 到公司来，公司的用人经理和人事部门面试人员通过面试， 觉得被推荐人适合岗位要求，就可以录用。这种招聘速度 非常之快。但是推荐进来的员工要经过3个月的试用期， 如果符合公司的要求,推荐人就可以拿到奖金。员工推荐最 大的一个好处是免去一些背景的考察，这种方法很有效。
广告招聘 劳务中介机构
教育机构 猎头公司 网络招聘
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外部招聘的渠道与方法
Employee referrals 员工推举
Applicant-initiated recruitment 申请者自荐
On-Line 在线
外部招聘
Public agencies 公立职业介绍所
Private agencies 私立职业介绍所
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示例二： AT&T 选通才，不选专才
▪ 从发展看，企业对通才的需求已经超过了对专才的 需求，因为，形势变化太快，任何正规教育所培训 的专业技能，在很短时间内，都会过时。
▪ 美国电话电报公司（AT&T）通过长期观察发现， 那些毕业于文史类的学生，在管理岗位上，和毕业 于管理专业的学生干的一样好，有的甚至超过他们。
地放电、充电，强调人的潜能的不断开发和利用， 强调实现企业价值和员工个人价值的双赢目标。
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传统人事管理与人力资源管理的区别
传统人事管理
人力资源管理
管理的重心
在企业中的地 位
管理活动的性 质
管理模式
以工作为中心，将人视 为成本
职能部门，属执行层
具体的、操作性强的
以人为中心，将人视 为宝贵的资源
战略管理部门，决策 层
规 范
2. 撰写患者从入院到出院的护理书面计划。 标准：在患者入院24小时之内设计短期和长期的目标，然后每
次值班中根据心得诊断检查和修改护理计划。
3. 实施护理计划。
标准：在日常护理中，按照但不局限于书面的《注册护士技能
手册》在指定的护理区域应用这些技能。以一种系统的和及时
的方式完成患者护理活动，并恰当地重新评判轻重缓急。
▪ 在微软，员工分为两类：产品开发人员（顶尖人员、 核心员工）；非产品开发人员（一般员工）
▪ 微软绝对不降低选人标准，特别是产品开发团队。 ▪ 盖茨认为，开发软件就必须依靠那些“非常年轻却
几乎没有什么经验的人”。当微软的员工平均年龄 上升到30岁以上的时候，将应届毕业生的比例提 高到80%。 ▪ 用人原则是用一个二流的人比用错人还糟。因为一 个二流的人一旦在公司占了一个位子，你就很难让 他走开。
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一、员工招聘的概念
1、定义 员工招聘就是企业采取一些科学的方法寻找、吸引应
聘者，并从中选出企业需要的人员予以录用的过程。它包 括征召、筛选和录用三个阶段。
员工招聘工作主要在以下几种情况下提出： ▪ 新组建一个企业。 ▪ 原有企业由于业务发展，而人手不够。 ▪ 员工队伍结构不合理，在裁减多余人员的同时，需要及