OKR,你应该懂的内容!
12个知识点解读OKR
12个知识点解读OKR1、什么是OKROKR表⽰Objectives and Key Results，即⽬标和关键结果，是⼀套定义和跟踪⽬标及其完成情况的管理⼯具和⽅法。
OKR由英特尔于1999年⾸创，后来被逐步推⼴到⾕歌、甲⾻⽂、LinkedIn等企业中，现在⼴泛应⽤于IT、风险投资、游戏、创意等以项⽬为主要经营单位的⼤⼩企业。
⾕歌不仅将其发展成为⼗分精密严谨、完全数值化的内部⽬标考核制度，更视其为各部门任务协作的重要⼿段。
2、OKR的特点⽬标：OKR 要求⽬标必须具有野⼼，且有⼀定难度。
其实施的关键在于，⽬标是公司与个⼈共同确定，设⽴的顺序是公司到部门再到个⼈。
关键结果：OKR要求能够以可量化的、最简单的数字进⾏量化（时间&数量）。
其实施的关键在于：KR必须是能直接实现⽬标的；必须具有进取⼼、敢创新的，也可以不是常规的；必须是以产出或者结果为基础的、可衡量的，设定评分标准；不能太多，⼀般每个⽬标的KR不超过4个；必须是和时间相联系的。
例举：不能说笼统地说“我想让我的⽹站更好”，⽽是要提出诸如“让⽹站速度加快40%”或者“融⼊度提升20%”之类的具体⽬标。
衡量标准：“最佳”的OKR分数在0.6-0.7之间，但是低分数的⼈也不应该受到指责，⽽是应通过看他⼯作上的数据，帮助他改进下⼀季度的OKR⽬标。
呈现形式：OKR的成绩及结果是公开的，每个⼈的OKRs在全公司都是公开透明的。
结果：OKRs并不是绩效评估的⼯具，是⽤来统⼀⽬标⽽⾮衡量成果的，⼀般不作为考核标准，虽然表现的过程中也会参考，但1.0和0.7之间本⾝并没有太⼤差别。
分数永远不是最重要的，只是起到⼀个直接的引导、回顾作⽤,能快速明了地让⾃⼰看到⾃⼰做了什么，成绩是怎样的。
年度与季度KRs：需要明确OKR的⽬标既要有年度KRs，也有季度KRs ；年度KRs统领全年，但并⾮固定不变，⽽是可以及时调整，调整要经过批准；季度KRs则是⼀旦确定就不能改变的；⾕歌从公司、团队、经理到个⼈都有不同层级的KRs，所有这些KRs共同确保公司按计划正常运营。
okr经验分享
okr经验分享OKR（Objectives and Key Results）是一种目标管理方法，旨在帮助组织和个人设定明确的目标，并通过关键结果来衡量目标的达成情况。
在实施OKR的过程中，我积累了一些经验，现在与大家分享。
设定目标时要确保目标具有可衡量性和可实现性。
目标应该是明确的、具体的，并且能够被量化和评估。
例如，一个好的目标是“提高销售额”，而一个不好的目标是“努力工作”。
制定关键结果时要与目标保持对齐。
关键结果是为了衡量目标的达成情况，因此它们应该直接与目标相关，并且能够反映目标的进展。
关键结果应该是具体、可量化的，并且能够被实际衡量和评估。
第三，要定期回顾和更新OKR。
OKR是一个动态的管理方法，目标和关键结果应该根据实际情况进行调整和更新。
定期回顾OKR的进展情况，评估目标的实现程度，并根据需要进行调整是非常重要的。
第四，OKR应该是透明的和可共享的。
通过与团队成员分享OKR，可以增强团队合作和协作的意识，促进团队成员之间的信息共享和知识传递。
此外，透明的OKR还可以促进团队成员的参与和责任感，激发他们的积极性和动力。
第五，要建立有效的OKR跟踪和反馈机制。
通过建立一个能够及时跟踪OKR进展情况的系统，并提供实时的反馈和评估，可以帮助团队成员更好地了解自己的目标达成情况，并及时采取行动进行调整和改进。
要保持OKR的灵活性和可调整性。
在实施OKR的过程中，可能会出现一些意外情况或者变化，这时候就需要及时进行调整和改变。
OKR 不是一成不变的，而是应该根据实际情况进行灵活调整的。
总结一下，OKR是一种有效的目标管理方法，通过设定明确的目标和关键结果来衡量目标的达成情况。
在实施OKR的过程中，我们应该确保目标具有可衡量性和可实现性，制定与目标对齐的关键结果，定期回顾和更新OKR，建立透明和可共享的OKR，建立有效的跟踪和反馈机制，保持OKR的灵活性和可调整性。
希望以上经验对大家有所启发，帮助大家更好地实施OKR管理方法。
OKR：企业成功的关键要素
OKR：企业成功的关键要素一、什么是OKROKR，即Objectives and Key Results，是一种广泛应用于企业管理中的目标管理工具。
它通过明确设定目标、制定关键成果，帮助企业明确发展方向，提高工作效率。
二、为什么需要OKR1. 明确方向：OKR能够帮助企业明确战略方向，确保每个团队成员都了解公司的目标和愿景。
2. 提高效率：通过制定关键成果，可以更好地分配资源和时间，提高工作效率。
3. 激励团队：OKR能够激发团队成员的积极性和创造力，提高团队凝聚力。
三、如何实施OKR1. 设定目标：明确公司或团队的整体目标，确保目标具有可衡量性、可达成性和可解释性。
2. 制定关键成果：根据目标制定关键成果，确保每个关键成果都具有明确的时间节点和衡量标准。
3. 分配资源：根据关键成果的优先级和难度，合理分配人力资源、物资资源和时间资源。
4. 监督执行：定期检查OKR的执行情况，及时调整策略和资源分配，确保目标的达成。
四、实践案例案例一：某互联网公司通过实施OKR成功实现了业务增长。
该公司设定了“扩大市场份额”的目标，制定了“提高用户活跃度”和“增加新用户”等关键成果，并通过合理分配资源和监督执行，最终实现了业务增长。
案例二：某制造企业通过实施OKR提高了生产效率。
该公司设定了“提高产品质量”的目标，制定了“减少生产故障”和“优化生产流程”等关键成果，并通过合理分配人力资源和监督执行，最终实现了生产效率的提高。
五、总结OKR是一种有效的目标管理工具，能够帮助企业明确发展方向、提高工作效率和激励团队。
通过设定目标、制定关键成果、分配资源和监督执行，企业可以成功实现OKR的应用和实践。
在实践中，企业可以根据自身实际情况进行调整和优化，以更好地适应市场变化和满足客户需求。
okr绩效管理的7大核心理念
okr绩效管理的7大核心理念
OKR（Objectives and Key Results）是一种目标与关键结果管理方法，它包含了以下七个核心理念：
1. 简洁明确的目标：OKR强调设定简洁、明确的目标，让每个人都能清晰地明白自己的工作重点和方向。
2. 可量化的关键结果：关键结果是为了衡量目标达成程度而设定的具体指标，需要具备可量化和可衡量性，以便于评估绩效和追踪进展。
3. 持续反馈和调整：OKR鼓励团队成员之间进行频繁的沟通和反馈，及时了解目标的进展情况，并在必要时对目标进行调整和优化。
4. 拉平目标层级：OKR强调整个组织中各级别的目标之间应该有一定的联系和协调，上级目标应该与下级目标相互关联，形成目标的层级结构。
5. 高透明度和共享文化：OKR要求目标和关键结果要对全员透明，使得每个人都能够了解到整个组织的目标和进展情况，并提倡共享文化和知识分享。
6. 激发自主性和创新：OKR鼓励员工具有自主性和创新精神，让他们在目标设定和实现过程中能够发挥出更多的潜力和创造力。
7. 持续学习和成长：OKR强调个人和团队的学习和成长，通过不断反思和总结经验教训，提高工作的效率和质量，实现个人和组织的持续进步。
这些核心理念帮助组织和团队更好地管理目标、提升绩效，并激
发员工的积极性和创造力。
okr第一章个人心得
okr第一章个人心得OKR（Objective and Key Results）是一种管理目标和结果的方法论，它可以帮助个人和组织实现更高效、更明确的目标设定和达成。
在我个人的实践中，我学到了很多关于OKR的经验和心得。
1. 对象（Objectives）的设定和反思在制定目标时，重要的是确保目标具有明确、可衡量的特征，并且能够激励自己朝着更高的标准努力。
在设定目标时，我常常遵循SMART原则（Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound），以确保目标具体、可衡量、可达成、与整体目标相关，并设定了明确的截止时间。
例如，我的一个目标是“提高销售额20%”，这个目标符合SMART原则，我可以通过具体的数据来衡量自己的进展，并确立了可行的目标。
同时，对已经设定的目标进行反思也是很重要的。
我会定期回顾并评估我的目标是否合适，以及我是否朝着目标达成的方向努力。
根据反思的结果，我可以及时调整和修正我的目标。
2. 关键结果（Key Results）的设计和评估关键结果是支撑目标达成的具体行动和结果指标。
在设定关键结果时，需要确保其与目标之间有直接的联系，并且可以用具体的数据来衡量。
关键结果通常需要具备挑战性，但同时也要可实现。
例如，如果我的目标是“提高销售额20%”，我的关键结果可以是“每月增加500个新客户”或“每周与10个潜在客户进行有效沟通”。
这些关键结果可以让我更加清楚地了解我需要做些什么来实现目标，并衡量自己的进展。
在评估关键结果时，我会根据数据和事实进行客观的分析和判断。
如果关键结果达成了，我会对自己的努力表示肯定，并思考如何进一步提高。
如果关键结果没有达成，我会进行反思，找出原因，然后制定新的行动计划。
3. 沟通和协作的重要性OKR的实施需要进行良好的沟通和协作。
个人的目标和结果应该与团队或组织的目标保持一致，以确保整个团队朝着共同的目标努力。
OKR工作法专题介绍
OKR工作法专题介绍一、OKR概念OKR，全称Objective and Key Results，意为“目标与关键结果”，是一种管理学工具，用于帮助组织定期审视进度，实现业务目标，分享成果，及早发现并解决出现的问题。
OKR工作法由美国硅谷企业家、谷歌创始人之一的贝索斯（John Doerr）提出，它的本意是将企业的每一个项目都给予具体的目标和关键结果，从而让组织更容易实现项目的最终目标。
OKR以目标为中心，将企业的策略和战略转化为具体的目标，并设定一系列的关键结果，以验证目标的达成程度，从而达到企业管理的目的。
二、OKR工作法的特点1、企业目标联系实际OKR工作法将企业的长期目标转化为短期具体目标，通过设定关键结果，及时反馈工作进展，让目标结果更加客观可衡量，使目标与实际更加贴近，更加容易实现。
2、强调跨部门协作OKR工作法注重建立跨部门的协作关系，安排任务时，要求每个部门把自己的任务结合起来，以实现共同的目标，增强团队合作意识，提高团队凝聚力。
3、提升绩效OKR工作法特别强调目标与绩效的关联，将目标作为衡量员工绩效的标准，并且会定期进行绩效考核，以保证员工能够持续发挥最大效能，提升绩效。
4、激发创新OKR工作法鼓励员工进行创新，培养出自主性和创新思维，使员工能够积极探索，大胆尝试，把自己的想法实现，达到更好的效果。
三、OKR工作法的实施1、定义目标首先，组织要确定其长期的战略目标，并分解为短期可行的操作性目标，以实现长期战略目标。
2、设定关键结果定义好目标后，接下来需要定义关键结果，也就是衡量目标达成情况的指标，这些指标要贯穿整个目标实施过程，以便及时反馈目标实施的情况。
3、安排任务根据目标和关键结果，安排不同层级的任务，以便实现目标，达到关键结果。
4、检查进度安排任务后，要定期检查任务的进度，及时发现问题，并及时采取措施解决问题，确保目标的实现。
5、分享成果最后，完成任务后，要及时分享成果，把成果反馈给上级，并和团队成员进行沟通，共同分享成果，发挥团队凝聚力。
这就是okr读书笔记
OKR读书笔记一、什么是OKR?OKR，即Objectives and Key Results,是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。
它帮助企业和团队明确目标，聚焦关键成果,激发团队创新与协作。
二、OKR的核心原则1.目标明确:一个好的OKR不仅设定了明确的目标，而且确保团队成员对目标的理解一致。
2.聚焦关键: OKR强调关注对组织最重要的几件事情，确保资源和精力不会被分散。
3.鼓励挑战: OKR鼓励团队设定有挑战性的目标，不满足于现状，激发团队潜力。
4.公开透明: OKR要求组织内所有成员都能清楚了解目标和各自的KRS，促进信息透明和协作。
5.动态调整:随若业务环境的变化，OKR需要进行定期评估和调整，确保其始终与组织战略对齐。
三、如何实施OKR?1.设定目标:从组织的战略出发，设定明确、可衡量、可达成相关性强及时限明确的目标。
2.确定关键结果:根据目标，挑选出几个关键结果(KRS) ，确保这些结果可以衡量目标的达成情况。
3.公开透明地沟通:确保每个员工都清楚了解组织的OKR，定期进行分享和更新。
4.跟踪与评估:定期检查KRs的进展情况，进行评估和调整。
对于进度滞后的KR，要找出原因并采取措施。
5.反馈与调整:鼓励团队成员提供反馈，对OKR进行适时的调整，确保其始终与组织战略保持一致。
6.奖励与认可:对于达成或超越OKR的团队或个人。
给予适当的奖励和认可，激励其继续努力。
四、总结通过学习《OKR》这本书，我对OKR有了更深入的了解。
它不仅是一个工具，更是一种思維方式和工作方法。
它能帮助企业和团队明确目标聚焦关键成果,激发团队的积极性和创造力。
在未来的工作中，我将尝试引入OKR管理方法，帮助团队更好地实现目标，提高工作效率和员工的满意度。
同时，我也将不断学习和实践OKR的理念和方法，不断完善自己的管理技能和能力。
okr第一章个人心得
okr第一章个人心得OKR（Objectives and Key Results）是一种目标管理方法，通过设定具体的目标和关键结果，帮助个人和组织实现更高效的工作和成长。
在我个人的职业生涯中，我深刻体会到了OKR的价值和应用，以下是我对OKR的个人心得。
一、了解OKR的背景和原理在介绍OKR的个人心得之前，首先需要了解OKR的背景和原理。
OKR最早起源于英特尔公司，并在谷歌等众多顶尖科技公司得到了广泛应用。
OKR的核心理念是通过设定明确的目标和关键结果，引导个人和团队的工作方向和重点，帮助其更好地实现成果。
二、OKR的优势和意义OKR具有许多优势和意义，对个人和组织的发展都有积极的影响。
首先，OKR能够激发个人的工作动力和目标感。
通过设定明确的目标，个人可以更加清楚地知道自己的工作方向，从而更加努力地去追求目标。
其次，OKR可以帮助个人更好地规划和管理自己的时间和资源。
在设定关键结果时，需要考虑到所需要的资源和时间，从而合理分配自己的工作重点和时间，提高工作效率。
此外，OKR还能够促进团队的协作和沟通。
通过共享目标和关键结果，团队成员可以更好地协作，互相帮助，实现更大的团队目标。
三、个人应用OKR的体会在实际应用OKR的过程中，我深刻体会到了OKR的益处和个人的变化。
首先，OKR帮助我明确了自己的工作重点和目标。
在过去，我常常陷入琐碎的工作中，不知道应该优先处理哪些任务。
但通过设定OKR，我能够清楚地知道自己的工作重点，不再盲目地忙碌，而是有目标地去做事。
其次，OKR让我更加有挑战性地设定个人目标。
在过去，我常常设定一些较为保守的目标，不敢追求更高的成果。
但通过OKR的设定，我开始尝试设定更加具有挑战性和创新性的目标，从而推动自己的成长和进步。
此外，OKR还让我更好地管理和规划自己的时间。
通过设定关键结果，我能够更加合理地安排工作，优化时间利用，提高自己的工作效率。
四、面对OKR的挑战和应对策略尽管OKR有着诸多的优势，但在实际应用中也会面临一些挑战。
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OKR ，你应该懂的内容！Q、OKR到底是什么OKR是“Objectives and Key Results”, 即“目标和关键成果” 。
1、OKR是一套目标管理体系。
通过0KR可以将企业的使命和任务，转化为目标，并时刻关注实现的路径和方法，明确和聚焦整个团队的工作重心，从而实现“ stay focus” & “ make imp act ”。
2、OKR 是一种管理方法。
O = Objective ，可以理解为企业目标，也就是，我们想要什么；KR= Key Results，可以理解为关键结果，即我们如何实现目标，如何实现0。
0KR,就是为确保达成企业目标的关键结果的分解与实施，是有利于聚焦目标、配置资源、统一个人与团队目标的管理方法。
3、OKR是一个沟通工具，在OKR实施过程需要大量一对一沟通，管理者要将公司目标进行分解，并将希望员工完成的目标传递给员工，对员工提出工作期望或能力要求，员工也将自己希望做的目标告知管理者，展现个人发展规划。
Q、OKR 怎么发展起来的有三个关键人物和时间节点：1954 年，德鲁克（Peter F．Drucker，）在《管理的实践》中明确的提出了目标管理法（Manage By Objective，简称MB0)。
1976 年，时任Intel C00 的安迪•葛洛夫(Andy Grove,)提出了HOM ( High out put Management ), 并第一个实践了0KR还确定了0KR的两个核心原则：「在精不在多」、「全体公开、透明」。
1999年“风投之王”约翰•杜尔(John Doerr )投资了 Google ,同时将当时Intel 盛行的OKR体系引入至Google ，并沿用至今。
现在OKR 体系已广泛应用 于 Google 、Facebook ， Uber ，Twitter ， Linkedin 等等 IT 、风险投资、游戏、创意等创新企业。
Q 、KPI 与OKR 有什么区别叶阿次博士认为，KPI 和OKR 有五个区别：第一：服务的 目的不一样KPI 是一种绩效管理工具，是为了得到一个公正 客观的评估结果；而谷歌公开宣称，OKR 不是为了考核结果， 考核是靠Peer Review (相当于360度的员工互评)完成的，OKR 更多的是为了跟踪目标完成情况的一种工具。
OKR 评分并不作为奖金和晋升依据，而是为了保持全体员工步调 致，为了帮助他人了解项目完成进度。
第二：表现的形式不样 KPI 是员工和直接主管之间的约定，一般不超过量化，KR 则是需要量化的，其形成过程是自下而上的。
第三: 目标的内容不一样 KPI 是列出影响业绩的关键 20%部分的活动，目标所列的数量强调可达到性，最后得分一般在 0-150分之间；而OKR 则鼓励设定挑战性的目标， 甚至是有野心的 目标，也不用担心我达不到。
理论上， KPI 可以得到比 100分更高的分数，而OKR 则通常最多只有1分，且通常只能得 到分之间。
如果得了 1 分，说明目标过于简单。
第四：使用6 条， 而且每一条都追求量化，形成过程也是自上而下的， KPI 的内容一般也不需要公开； 而OKR 是你和大家的约定， 是需要 公开和透明的，其中 O 是一个有野心的目标，也不需要非常的前提不一样最大的前提是当你开始使用OKR的时候，则意味着公司所有的人都是在同一个价值观下面做事情，管理已经不再是自上而下的设定目标，更多的是自下而上提出挑战目标，重目标而不是考核。
举一个例子：创新的失败率或成功率都是不对的，唯有创新本身才是值得思考的。
再比如考核PV和UV都是过程，客户的忠诚度和粘度才是王道，招聘数量、招聘速度、招聘成本、招聘效率这些可能都是KPI内容之一，但OKR可能看的是招聘来的人员的优秀率和流失率第五：评估的频率不一样如同BSC（平衡计分卡）本质上是战略管理工具一样，OKR本质上也不是考核工具，而是为了专注于重要的事情，考虑到外在环境变化的速度，OKR要求以季度为时间单位设定；而通常KPI是以年度或半年度为目标设定的。
总结，很难说OKR就一定要取代KPI，首先两者还是有许多相同的地方，比如都是一种管理绩效的工具，都有量化的要求，都要跟踪实现情况；其次两者并没有孰优孰劣的问题，只是适用范围不同而已；另外，用什么工具和管理层的成熟度也有很大关系。
Q、OKR适用什么团队和公司根据北森刘秀华研究，有两个结论：1 、探索型工作更适合用OKR工作一般分为两类：推算型工作VS探索型工作推算型工作（从1到N）:根据现成的指令按照某种途径达到某种结果，如商店收银台，电子配件组装等；这类工作需要的是标准化，简单的事情重复做，强调的是按时保质保量完成。
推算型工作（从1到N）需要更好的管理，应该更适合采用KPI的方法。
探索型工作（从0到1）：探索型工作与推算型相反，必须试验各种可能性，寻求更优的解决方案，典型的如广告案策划、产品研发等；这些岗位的工作不可复制，需要更好的创意，更大的创新。
因此，探索型工作（从0 到1) 需要灰度空间、容错能力，更适合采用OKR的方法。
2、I型员工更适合用OKR员工一般分为两类：X型员工VS I型员工X 型员工：行为更容易被外在动机而非内在欲望驱动。
它更少关注某个行为的内在满足感，更多关注这个行为带来的外部奖励。
所以这类员工更适合驱动力胡萝+大棒的激励方式，更适合采用类似于KPI的模式。
I型员工：行为更容易被内在动机而非外在欲望驱动。
它更少关注行为带来的外部奖励，而更多关注行为的内在成就感。
更适合驱动力自我实现的内在动机。
驱动力的三大要素：自主：我做什么，我决定，倾向于自我管理；专精：投入，把某件重要的事情做得越来越好。
这类员工更适合OKR的方式。
总结，对于I型员工来说，自由、挑战、担当是主要动机，更适用OKR的方式。
Q、OKR有么有应用实例以MG公司为例，作为OKR的使用案例展示出，下表为MG公司OKR的框架这个表格中，对基本信息作出释义，在框架上设置了上限为KR,同时引导填写各个OKR权重以及评分标准，使用这个框架性的表格可以减少出错率。
下面表为MG 公司HR 岗位的OKR即MK的OKR （具体数值已隐藏）可以通过权重判断，岗位核心的2 个使命为“拉新”和“留存” ，通过招聘精英团队，打造弹性人力体系，建设雇主品牌，完成“拉新” 通过设计激励措施、目标管理系统、及时反馈体系，以及企业文化，达成“留存”的使命。
Q、OKR落地最关键是什么根据MG的经验，落地有五个关键点：第一，OKR与公司战略目标一致。
更准确地说，OKR就是公司目标。
确定正确的OKR是最核心也是最困难的关键点，必须要准确判断公司发展趋势及市场环境后，输出OKR。
第二，必须可衡量，可以明确判断出完成程度的。
在此基础上，O和KR有所不同，O要是要有野心有挑战性的，需要可衡量但不一定完全数据化的；KR要支撑O的完成，因为后续需要直接评分，量化程度比O 更高，需要数据化的、明显可量化的。
第三，时时跟进，及时调整。
通过定期复盘，结合周报、晨会等各项不断地将实现目标的进展情况反馈出来，以便及时调整行动。
也就是说，第四，目标是充分沟通后确定的，OKR的设定和复盘都需要员工与管理者1:1 沟通完成。
在公司希望员工承担的责任和个人的职业规划之前，做一个协调和权衡，员工承担为自己设置具体的个人绩效目标的责任，并具有与管理者一起跟进进度，用这种鼓励自我评价和自我发展的方法，创造种自我驱动的氛围。
第五、必须在全员范围内公示。
确保所有人对公司目标的理解是一致的，对彼此的工作内容和价值是清晰的，这样才能齐心协力往同一个目标努力，才能更好地团结协作协调资源。
Q、OKR怎么才能应用到本土根据邵前锋的研究，OKR的本土化使用，有四个要点。
要点1:必须结合KPI使用，仍然要建OKR库0仍然是要从公司目标经由层层分解到员工，经上下讨论确定（Google 60%的目标来自下层），使用时，三级的O 必须要建立且有承接关系，这与KPI的三级指标库提炼一样。
同时，KR层面强调必须要量化的，既然要量化，那么就需要确定数据来源规则，大量的KR数据来源，必须预先设定好。
否则，杂乱取数，没有章法条理，到月底，公司上下忙成一团，“净忙着统计数据做考评了”（某互联网公司老总语）。
要点2：抛弃强制分布强制分布是KPI 体系下的特征，即根据考核得分，依据名额进行等级排定，各部门、员工一定要排出个1234 来，超出名额的要强制刷进下一等。
这对高素质员工的创新积极性是个严重打击。
差不多的两个团队，或两个员工，一定要分出优劣，这种机械的做法，严重不利于激发主动创造力。
这个设计的前提，是传统组织基于成本控制和末位淘汰理念，基于人性本恶的理念。
对大型传统组织（以金字塔型为代表），人工成本巨大、员工素质参差不齐，有必要这么系统控制。
但是对于高新创业型组织，却会挫伤员工积极性。
同时强制分布也加大了部门、员工间的摩擦矛盾（要么就是另一面：和稀泥，搞平衡）。
员工的行为是制度造成的，不良的制度导向，自然会形成不良的员工行为和关系。
OKR摒弃了强制分布，代之以宽松但大体客观的PEER REVIE W评估），正是顺应了今天高技术企业的特点：扁平化、鼓励创新、高素质员工、弹性管理。
要点3: OKR的激励机制国外的OKR是不与薪酬直接挂钩，得分只作为评价参考。
但是采用了公示透明的方式，执行结果以标星和头像公示，同时每个人必须提供OKR 报告，以此方式，对大家形成压力和动力。
人人都能看见，做得不好自然不好意思。
这种靠自觉的方式，在国内可不可行呢当然也可以用。
但是仅靠这个是不够的。
跟物质的东西还是要挂钩。
就是跟薪酬、培训、升迁这些。
国内的OKR不跟工资挂钩，就会走样，原因大家应该理解。
但是挂钩的方式，不必是原来KPI那样的严格。
那么OKR如何跟薪酬挂钩呢OKR得分还是要作为主要依据，毕竟量化的东西比较客观，同时借鉴P EER REVIEV的做法，弱化强制分布（但也要兼顾企业的传统实际）。
要点4：OKR的使用周期OKR在Google 据说是一个季度做一次，但是其他公司也有按月做的，所以OKR的周期，要结合各自公司的实际来。
目标需要高频率关注的，自然可以是月，不能死搬硬套。
小型的互联网公司、转型期企业、业绩不善的企业等，使用OKR能较大节省绩效考核工作量，有利于员工队伍稳定。
管理可以提高效率效益，但是使用不善，也会牵扯精力时间。
考评不能不做，但要选合适的模式来做。
Q、如果你是leader，怎么使用0KR有几个建议：1、0最好别设太多一个季度至多设定 3个左右的0,每个0下面设定的KR指标也最好别超过4个。
保证每个人手上的0KR工作单的篇幅都简洁明了，没有长篇大论。
2、0需要有挑战性，KR则必须具体0KR的精髓就是鼓励员工突破自己的能力，很容易就能达到的目标就不要写了。