集团薪酬改革方案模板
集团企业薪酬制度模板范文
集团企业薪酬制度模板范文一、总则第一条为了规范集团企业员工薪酬管理，建立合理的薪酬体系，激励员工积极工作，提高企业竞争力，根据国家相关法律法规和集团企业实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于集团企业全体正式员工。
试用员工、临时员工及外包人员的薪酬管理参照本制度执行。
第三条薪酬管理应遵循公平性、激励性、竞争性、合法性和经济性原则，确保员工薪酬与个人贡献、企业效益和市场状况相匹配。
二、薪酬结构第四条员工薪酬由基本工资、绩效奖金、福利补贴和长期激励组成。
1. 基本工资：根据员工岗位、职级、工作年限和能力等因素确定。
2. 绩效奖金：根据员工年度、季度、月度工作绩效考核结果发放。
3. 福利补贴：包括五险一金、通讯补贴、交通补贴、节日慰问等。
4. 长期激励：包括股票期权、员工持股计划、年终奖等。
三、薪酬水平第五条薪酬水平应与同行业、同地区其他企业相当，以确保企业具有竞争力。
第六条企业内部各岗位的薪酬水平应体现岗位价值、职级差异和绩效差异。
四、薪酬调整第七条定期进行薪酬市场调查，根据调查结果和企业经营状况调整薪酬水平。
第八条员工晋升、岗位调整、业绩突出等情况可予以薪酬调整。
五、薪酬支付第九条员工薪酬支付周期为每月一次，支付时间为次月10日前。
第十条薪酬支付方式为银行转账，如需现金支付，需提前向人力资源部门申请。
六、薪酬管理第十一条设立薪酬管理委员会，负责制定、调整和监督薪酬管理制度。
第十二条人力资源部门负责薪酬管理的具体实施，包括薪酬核算、支付、调整等。
第十三条各部门负责人负责本部门员工薪酬管理的执行和监督。
七、违规处理第十四条员工违反薪酬管理制度，一经查实，将予以相应处理。
第十五条恶意泄露薪酬信息，给企业造成损失的，将依法追究责任。
八、附则第十六条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度同时废止。
第十七条本制度的解释权归集团企业所有。
通过以上集团企业薪酬制度模板，企业可以根据自身实际情况进行调整和完善，以实现薪酬管理的公平、激励、竞争、合法和经济性，激发员工工作积极性，提高企业整体竞争力。
企业改革薪酬制度模板
企业改革薪酬制度模板一、总则第一条为了适应社会主义市场经济体制要求，建立与现代企业制度相适应的薪酬制度，提高员工积极性、创造性，促进公司可持续发展，根据国家有关法律法规和政策，结合公司实际，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括管理人员、技术人员和生产人员。
第三条公司薪酬制度遵循公平、竞争、激励和可持续的原则，体现员工价值、岗位价值和市场价值。
第四条公司薪酬制度由基本工资、绩效工资、津贴补贴和股权激励等组成。
二、基本工资第五条基本工资是根据员工岗位的难易程度、工作性质、工作环境、职责要求等因素确定的。
第六条员工岗位分为管理岗位、技术岗位和生产岗位，分别设置不同的工资等级。
第七条基本工资调整根据公司经济效益、物价水平、劳动力市场状况等因素进行。
三、绩效工资第八条绩效工资是根据员工工作绩效、公司业绩和部门目标完成情况等因素确定的。
第九条绩效工资分为年度绩效工资、半年度绩效工资和季度绩效工资，分别对应年度、半年度和季度绩效考核。
第十条绩效工资发放根据公司经济效益、员工绩效和公司发展战略等因素进行调整。
四、津贴补贴第十一条津贴补贴包括岗位津贴、交通补贴、通讯补贴、加班补贴等，根据公司规定和员工实际工作需要确定。
第十二条津贴补贴标准根据公司经济效益、物价水平和社会保险福利等因素进行调整。
五、股权激励第十三条股权激励是为了吸引和留住优秀人才，鼓励员工为公司长期发展做出贡献。
第十四条股权激励方式包括股票期权、限制性股票和员工持股计划等，具体方案由公司董事会制定。
第十五条股权激励对象的选拔标准、激励力度和授予时间等事项由公司董事会决定。
六、薪酬管理第十六条公司设立薪酬管理委员会，负责制定和调整薪酬制度，监督薪酬制度的执行，确保薪酬制度的公平性和合理性。
第十七条公司每年进行一次薪酬调查，了解行业薪酬水平和公司员工满意度，作为调整薪酬制度的依据。
第十八条公司员工工资收入实行保密制度，未经本人同意，不得泄露工资收入信息。
薪酬制度改革公示模板
尊敬的全体员工：为了进一步完善我国国有企业薪酬制度，提高企业效率和员工积极性，根据国家相关政策和规定，结合我公司实际情况，经过充分研究和讨论，我公司决定对薪酬制度进行改革。
现将改革方案予以公示，敬请全体员工予以关注。
一、薪酬制度改革背景近年来，我公司业绩持续增长，员工队伍不断壮大。
但同时，我们也发现现有薪酬制度存在一定的不合理之处，如薪酬结构单一、激励机制不完善等。
为了更好地激发员工潜能，提高公司竞争力，我公司决定对薪酬制度进行改革。
二、薪酬制度改革原则1. 公平公正：确保薪酬制度改革过程公开透明，让全体员工感受到公平公正。
2. 激励约束：建立科学合理的薪酬激励机制，激发员工积极性和创造力，同时强化员工的责任意识和绩效意识。
3. 结构优化：优化薪酬结构，提高基本工资占比，增加绩效工资和激励工资，使薪酬制度更加合理。
4. 差异化的薪酬策略：根据员工岗位、工作性质和贡献大小，实行差异化薪酬策略，充分体现员工的价值。
三、薪酬制度改革内容1. 调整薪酬结构：将原有薪酬结构分为基本工资、绩效工资、激励工资三部分。
基本工资保障员工的基本生活，绩效工资与员工年度绩效考核挂钩，激励工资与公司业绩和员工个人贡献挂钩。
2. 优化绩效考核体系：建立以业绩为导向的绩效考核体系，确保员工薪酬与公司发展同步。
3. 设立任期激励：对公司高级管理人员和关键岗位员工实行任期激励，鼓励员工关注公司长远发展。
4. 提高员工福利：增加带薪年假、节假日福利、员工体检等福利项目，关爱员工生活。
5. 加强员工培训：加大对员工培训的投入，提高员工综合素质，助力员工职业发展。
四、薪酬制度改革实施时间本次薪酬制度改革自202X年X月X日起实施。
五、薪酬制度改革注意事项1. 请全体员工积极参与改革，充分了解改革内容，如有疑问，可向人力资源部门咨询。
2. 改革实施过程中，请全体员工遵守公司规章制度，支持和配合薪酬制度改革工作的开展。
3. 公司将密切关注薪酬制度改革实施效果，根据实际情况及时调整和完善改革措施。
集团薪酬改革实施方案
集团薪酬改革实施方案一、背景。
随着集团业务的不断发展壮大，薪酬管理已成为集团管理的重要组成部分。
为了更好地激励员工、优化薪酬结构、提高员工的工作积极性和满意度，集团决定进行薪酬改革，制定实施方案，以适应新的发展需求。
二、目标。
1.建立科学合理的薪酬体系，激励员工持续创新和进取；2.优化薪酬结构，提高薪酬绩效的关联度；3.提高员工的工作积极性和满意度，增强员工的归属感和凝聚力。
三、实施方案。
1.制定薪酬管理制度。
集团将建立完善的薪酬管理制度，包括薪酬核算、薪酬发放、薪酬调整等方面的规定，确保薪酬管理的科学性和公平性。
2.建立绩效考核体系。
集团将建立科学、合理的绩效考核体系，将员工的薪酬与绩效挂钩，激励员工不断提高工作绩效，实现个人价值与企业发展的良性互动。
3.优化薪酬结构。
集团将优化薪酬结构，合理分配薪酬比例，确保各项薪酬福利的合理性和公平性，满足不同层级员工的薪酬需求。
4.提高薪酬透明度。
集团将加强薪酬政策的宣传和解释工作，提高薪酬政策的透明度，让员工更清楚地了解自己的薪酬构成和发放标准。
5.加强员工参与。
集团将建立员工代表大会制度，充分听取员工意见和建议，让员工参与薪酬管理的决策过程，增强员工的归属感和凝聚力。
四、实施步骤。
1.制定薪酬改革实施计划。
集团将成立薪酬改革工作组，制定薪酬改革实施计划，明确各项改革任务和时间节点。
2.组织薪酬改革培训。
集团将组织薪酬改革培训，对各级管理人员和员工进行薪酬政策和制度的培训，确保薪酬改革的顺利实施。
3.逐步实施薪酬改革方案。
集团将逐步实施薪酬改革方案，包括薪酬管理制度的建立、绩效考核体系的建立、薪酬结构的优化等方面的工作。
4.监督和评估。
集团将建立薪酬改革的监督和评估机制，定期对薪酬改革的实施效果进行评估，及时发现问题并进行调整。
五、预期效果。
1.员工工作积极性和满意度得到提高；2.薪酬管理更加科学合理，激励机制更加完善；3.员工的凝聚力和归属感得到增强，有利于集团的长期发展。
薪酬改革实施方案.doc
【薪酬管理】薪酬改革实施方案1薪酬改革实施方案公司为了培养一批具有专业管理技能、富于开拓创新精神的专业地产团队，构建专业化的管理团队；同时，激发中、基层管理人员和一般管理人员积极进取的精神，促进管理层面的全体人员提高整体素质，进而提高工作质量、经济运行质量和经济效益，满足目前的地产行业人力需求、招聘需求等，更好的实施招聘计划，依据集团的薪酬指导思想，结合同行业薪酬体系调查分析研究后，特制定本实施方案。
一、指导思想以集团公司薪酬体系的指导意见为指针，坚持以经济效益为主导，建立以绩效考核为主的岗位绩效工资制度，通过薪酬激励，吸引和留住优秀人才，为公司的发展提供充足的人力资源保障。
二、基本原则1、坚持“经济效益优先，兼顾公平”，形成有序竞争的激励机制原则；2、坚持薪随岗变、配套改革、稳妥推进的原则；3、有利于人才资源优化配置，逐步与目前地产行业人力资源市场接轨的原则。
4、向专业技术人员、关键岗位人员，高贡献人员岗位倾斜的原则；5、坚持靠竞争上岗位，凭业绩拿薪酬的原则；6、员工工资与公司目标、经济、效益、个人业绩挂钩的原则。
三、工作目标1、建立科学合理的岗位绩效结构工资体系结合集团薪酬体系的指导意见，调整工资结构，建立“基本工资+绩效奖励工资”的岗位绩效工资体系。
以经济手段保目标、促经济、提效益；2、建立科学有效的绩效考核办法。
制定科学、细化、量化的绩效考核办法，实现全员工资与公司经济指标、经济效益、个人业绩挂钩考核，通过考核挂钩，使员工收入能增能减，发挥薪酬激励作用；3、实施岗位绩效奖励工资，构建安全和效益的压力与责任传导机制，达到安全风险全员共担、经济效益全员共享的目的。
四、薪酬分配制度改革的主要内容及工作安排1、薪酬分配体系要结合员工职业生涯发展通道进行设置，根据职务（技术等级）晋升序列，分别设置不同的工资水平，拉开不同职务（技术等级）员工的收入差距，激发员工的内在潜能，提高员工的工作积极性；2、科学合理地设定不同职务（技术等级）间的工资差距，管理类、专业技术各职级间的工资差额；3、建立岗位绩效工资体系设置四个工资单元，即基本工资、福利、绩效奖金；辅助工资。
某集团公司薪酬调整建议方案(WORD5页)
某集团公司薪酬调整建议方案一、总体思路与原则1、此次薪资调整为三个重点：其一，调整企业内部的薪资结构；其二，调整员工的薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则；其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。
2、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人员的收入水平不降低的原则，主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。
3、明确以岗位工资 + 津贴补贴 + 绩效工资为主的薪资制度4、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。
5、调整后的员工薪资结构为：员工薪资= 岗位薪资+ 技能津贴（学历、职称、工龄）+ 补贴（法定补贴、企业福利）+ 奖励（月奖、业绩奖）6、视各公司效益情况，固定工资（岗位工资、技能津贴和补贴）与浮动工资（奖金、佣金、分红）比重应控制在60- 70% 和20-30%区间内。
二、岗位（职务）等级工资采用统一的五类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将所有企业的正式员工的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一张企业薪资表（见附表1、2）中，具体为：✧管理人员分为5个职务等级；✧专业人员分为4个岗位等级；✧业务人员分为3个岗位等级；✧事务人员分为2个岗位等级；✧操作人员分为2个岗位等级；各类岗位职务之间经对应交叉后，合并为10个薪资等级。
三、技能津贴有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用：其一是突出岗位薪资和绩效薪资的比重；其二是原有薪资中，政策性补贴占的比重很大，不宜降得过低，故只能适当降低技能工资的比重。
为此，采取以下方式调整：✧将技能薪资分为两部分，50%左右纳入岗位薪资中；另50%作为技能津贴处理。
✧技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素，分别确定等级和工资级差。
✧工龄工资每年为元，按日历年累积增加。
✧学历和职称本着“二择一，就高不就低”的原则，不重复计算。
薪酬改革方案样本实用一篇
薪酬改革方案样本实用一篇薪酬改革方案样本 1第一条为适应社会主义市场经济需要，建立与现代企业制度相适应的薪酬制度，充分发挥薪酬的激励与约束作用，进一步调动员工的积极性和创造性，强化集团公司总部（以下简称公司总部）人力资源优化配置，促进企业持续、健康、稳定发展.结合集团公司实际，制定本方案。
第二条指导思想：薪酬制度改革确立以战略为导向，以人为本的指导思想，努力营造培养人才、吸引人才、留住人才、充分发挥人才作用的良好环境，以“劳有所获、多劳多得”为目标，建立一套对内具有公平性，对外具有竞争力的薪酬体系，激励全体员工为振兴集团的发展和增加公司经济效益而努力工作。
第三条基本原则（一）坚持以岗位测评和员工贡献作为薪酬分配依据的原则。
薪酬制度改革应以岗位测评为依据，同时参考劳动力市场工资指导价位，以岗定薪，突出岗位工资的重要地位，提高重要岗位和关键人才的工资水平，合理拉开工资差距。
（二）坚持员工工资水平与公司效益紧密联系、上下浮动的原则。
在新的薪酬制度下，员工既能够分享公司收益，又要适当分担市场风险和人工成本压力，在公司效益稳步增长的基础上，适时调整工资水平，形成工资能增能减机制。
（三）坚持员工工资按业绩贡献分配的原则。
公司员工工资的分配与绩效管理和考核制度紧密联系，通过加大活工资分配，充分体现员工业绩贡献差别，发挥正确导向作用，形成竞争机制。
（四）坚持配套改革、机制创新的原则。
公司薪酬制度改革与优化组织机构、合理定岗定编、实施岗位测评、员工竞争上岗、健全考核制度等配套进行，相互有机衔接，逐步形成以岗定薪、岗变薪变、市场定位、绩效导向、员工能进能出、职位能上能下、收入能增能减的良性运行机制。
第四条适用范围：本方案适用于集团公司总部员工。
第二章员工薪酬制度总体框架第五条公司总部员工实行岗位绩效工资制，岗薪为主，一岗数薪，岗变薪变。
第六条公司总部员工收入由基础工资、岗位绩效工资和津补贴三部分组成。
（一）基础工资按《集团公司薪酬制度》规定的标准执行。
xx集团工资待遇改革方案精品
Xx集团工资待遇改革方案一、部门经理及分公司经理待遇1、基本工资+通讯补助+五险一金+家庭补助+父母补助+交通补助+考核+荣誉奖金+取暖降暑+工龄工资+分红2、荣誉奖金分：一星荣誉元、二星荣誉元、三星荣誉元3、工龄工资分：满一年元、两年元、三年元、四年元、五年以上元4、五险一金：养老保险、医疗保险、生育保险、失业保险、工伤保险、住房基金5、公休：上岗第一个月天带薪公休，满一年后每月天带薪公休，三年以后每月天带薪公休二、百货店长及区域经理待遇1、基本工资+通讯补助+五险一金+家庭补助+浮动工资+父母补助+考核+交通补助+荣誉奖金+取暖降暑+工龄工资+分红2、荣誉奖金分：一星荣誉元、二星荣誉元、三星荣誉元3、工龄工资分：满一年元、两年元、三年元、四年元、五年以上元4、五险一金：养老保险、医疗保险、生育保险、失业保险、工伤保险、住房基金5、公休：上岗第一个月天带薪公休，满一年后每月天带薪公休，三年以后每月天带薪公休三、连锁超市店长待遇1、基本工资+通讯补助+五险一金+家庭补助+父母补助+考核+交通补助+荣誉奖金+取暖降暑+工龄工资+分红2、荣誉奖金分：一星荣誉元、二星荣誉元、三星荣誉元3、工龄工资分：满一年元、两年元、三年元、四年元、五年以上元4、五险一金：养老保险、医疗保险、生育保险、失业保险、工伤保险、住房基金5、公休：上岗第一个月天带薪公休，满一年后每月天带薪公休，三年以后每月天带薪公休四、总部、配送中心及分公司员工待遇1、基本工资+通讯补助+五险一金+家庭补助+加班费+浮动工资+父母补助+交通补助+荣誉奖金+取暖降暑+工龄工资+分红2、荣誉奖金分：一星荣誉元、二星荣誉元、三星荣誉元3、工龄工资分：满一年元、两年元、三年元、四年元、五年以上元4、五险一金：养老保险、医疗保险、生育保险、失业保险、工伤保险、住房基金5、公休：上岗第一个月天带薪公休，满一年后每月天带薪公休，三年以后每月天带薪公休6、加班费：3小时元、3小时以上元7、基本工资：基本工资：元每月、二级员工元每月、一级员工元每月五、连锁超市店助及员工待遇1、基本工资+通讯补助+五险一金+家庭补助+加班费+浮动工资+父母补助+交通补助+荣誉奖金+取暖降暑+工龄工资+分红2、荣誉奖金分：一星荣誉元、二星荣誉元、三星荣誉元3、工龄工资分：满一年元、两年元、三年元、四年元、五年以上元4、五险一金：养老保险、医疗保险、生育保险、失业保险、工伤保险、住房基金5、公休：上岗第一个月天带薪公休，满一年后每月天带薪公休，三年以后每月天带薪公休6、加班费：3小时元、3小时以上元7、基本工资：基本工资：元每月、二级员工元每月、一级员工元每月。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
集团薪酬改革方案
康恩贝集团有限公司
薪酬改革方案
按照人力资源管理咨询项目的工作计划, 根据职务分析评估、康恩贝集团薪资状况和市场薪资状况, 遵循现代企业薪资设计的理念和模式, 就康恩贝集团有限公司薪酬管理, 提出如下改革建议方案:
1
2
一、 薪资设计的理念和程序 1.设计理念比较:
传统的薪资设计理念
⏹
根据企业经济效益决定员工工资水平
⏹ 论资排辈, 以年功为主 ⏹ 绝对公平, 全部公开 ⏹ 高度集中管理
⏹
主要以学历和资历作为制定工资等级的依据
现代的薪资设计理念
⏹
根据人才市场价格决定工资水平
⏹
以能力为主, 以职位定工资
⏹ 相对公平, 薪资实行保密 ⏹ 统一政策, 分级管理 ⏹
以科学的职位评估作为制定工资等级的依据
2.薪酬结构
A. 固定薪酬 ⏹ 要有市场竞争力 ⏹
职位、 技能重要性体现
⏹
劳动力固定程度( 公司)
⏹
归属与保障( 员工)
B. 可变薪酬
⏹ 奖励绩效 ⏹ 控制成本 ⏹
提高生产效率
⏹
灵活性 C. 间接薪酬
⏹ 有效有计划 ⏹ 激励性 ⏹
吸引人才
3.薪酬设计程序
二、薪资设计的原则和政策
1、使新调整的薪资结构合理拉开差距, 薪资水平与市场接轨, 具有
较强的市场竞争力度, 以利于全面提高和激发员工的积极性, 以利于吸引、留住人才。
2、薪资一般可分成固定薪酬( 月度职务工资) 、可变薪酬( 绩效考
评奖金) 、福利薪酬( 住房津贴、补充养老保险等) , 市场通行的比例是55: 30: 15, 建议参照此比例划分。
3、为了进一步吸引和留住企业需要的优秀人才, 激励制度千万不能
忽视。
康恩贝集团有限公司出台的《康恩贝集团科技创新奖励条例》, 从产品开发、技术进步、QC成果、技术改造四个方面促进科技人员开展科技创新和科技成果转化。
在此基础上, 建议制订激励”管理、营销骨干”的制度和措施, 并加强实施力度。
4、月度职务工资( 即固定薪酬) 确定后, 一般做法应有低点、中点和
高点, 根据任职人员的学历、资历等背景情况进行”无级调速”
的定级。
一般新进员工和资历较浅或学历偏低的人员应从低点起薪; 其它员工一般定位在中点左右; 只有在本企业工龄较长, 一贯表现突出, 或从市场引进的紧缺人才, 才能够定在最高点( 见附件
一、职务工资等级方案) 。
5、应注意新、老工资体系的平滑转移, 一般情况下新、老工资水平
跳跃不宜过大, 希望经过具体新、老方案测算, 做到合理确定, 平
3
滑转移, 逐步过渡。
6、随着新工资方案出台, 应跟随出台薪资管理制度, 推行薪资保密制
度, 以规范工资管理程序, 提高工资管理水平( 见附件二”薪资管理规定”) 。
附件一: 职务工资等级方案
附件二: 薪资管理规定
4
附件一、
职务工资等级方案
职位级
别
职位分值
薪酬水平
低中高
总裁19 721-800
由董事会确定
副总裁18 641-720
总监17 561-640 3850 5400 7550
重要部门经理16 521-560 3450 4800 6750 一般部门经理、进出口分公司总经理15 451-520 2900 4050 5700 重要部门副经理、助理、主管14 361-450 2600 3650 5100
一般部门副经理、主管13 321-360 1600 2250 3150 重要岗位职员12 261-320 1450 2800
一般岗位职员11 211-260 1000 1400 1950
备注:
1．以上月职务工资不包括通讯、地区津贴。
2．临时岗位不在本方案的设定范围之内。
康恩贝集团有限公司
5。