劳务用工及风险控制
用工风险及防范措施
用工风险及防范措施一、背景介绍在现代社会中，用工风险是企业经营过程中不可避免的问题之一。
用工风险包括法律风险、经济风险、安全风险等多个方面。
为了保障企业的正常运营和员工的权益，制定相应的防范措施是非常重要的。
二、用工风险及防范措施1. 法律风险法律风险是用工过程中最常见的风险之一。
企业应该遵守相关的劳动法律法规，确保员工的合法权益。
以下是一些常见的法律风险及防范措施：- 雇佣合同：企业应与员工签订正式的雇佣合同，明确双方的权益和责任，避免纠纷的发生。
- 工资支付：企业应按时支付员工工资，并保证支付的金额符合劳动法规定的最低工资标准。
- 加班管理：企业应合理安排员工的工作时间，避免超过法定的工作时间，并支付加班费。
2. 经济风险经济风险是指用工过程中可能出现的与经济利益相关的风险。
以下是一些常见的经济风险及防范措施：- 用工成本控制：企业应合理控制用工成本，包括员工工资、福利待遇等，确保企业的经济可持续发展。
- 用工需求预测：企业应根据市场需求和经济状况合理预测用工需求，避免过度招聘或用工不足的情况发生。
- 薪酬激励机制：企业应建立合理的薪酬激励机制，激发员工的积极性和创造力，提高企业的竞争力。
3. 安全风险安全风险是指用工过程中可能出现的与员工人身安全相关的风险。
以下是一些常见的安全风险及防范措施：- 安全培训：企业应对员工进行必要的安全培训，提高员工的安全意识和应急处理能力。
- 劳动保护：企业应提供必要的劳动保护设施和装备，确保员工的人身安全。
- 事故处理：企业应建立完善的事故处理机制，及时处理和报告事故，减少安全风险的发生。
4. 其他风险及防范措施除了上述的法律风险、经济风险和安全风险外，还有一些其他风险需要企业关注。
以下是一些常见的其他风险及防范措施：- 员工流失：企业应关注员工流失的问题，建立员工激励和留人机制，提高员工的归属感和忠诚度。
- 用工合规：企业应定期进行用工合规性审查，确保用工符合相关法律法规的要求。
劳动用工风险控制及解决措施
劳动用工风险控制及解决措施1.多元化招聘渠道：企业可以通过多种渠道进行招聘，包括线上招聘网站、社交媒体招聘、校园招聘等，以增加劳动力的供给稳定性。
此外，企业还可以加强与劳务中介机构的合作，依托他们的资源，及时获取劳动力信息。
2.增加员工福利及提升工资待遇：为了吸引和留住劳动力人才，企业可以提高员工的福利待遇，包括提供良好的工作环境、提供培训机会、提供员工健康保险等。
此外，企业还可以根据市场行情，适当调整员工的工资待遇，以保持劳动力队伍的稳定性。
3.加强法律意识及规范管理：劳动力法律风险是企业在用工过程中必须面对的一个重要问题。
为了避免法律纠纷和风险，企业应加强法律意识，确保用工合同的合法性和有效性，遵守劳动法律法规，确保员工权益。
同时，企业还应建立健全的规范管理制度，在用工过程中严格执行，确保用工行为的合规性。
4.加强员工培训和技能提升：为了降低劳动力流动性和提高员工忠诚度，企业可以加强员工的培训和技能提升，提供职业发展机会和晋升渠道。
通过提高员工的技能水平和职业能力，可以提高员工的工作满意度和忠诚度，减少用工风险。
5.灵活用工：在劳动力供求关系不稳定的情况下，企业可以采取灵活用工的方式，如雇佣临时工、短期工或兼职工。
这样可以根据实际需求，灵活调配劳动力资源，降低用工风险。
6.定期调查和分析用工情况：企业应定期进行用工情况的调查和分析，了解当前用工情况以及可能出现的风险。
基于这些信息，企业可以制定相应的应对措施，及时应对和解决用工风险。
总之，劳动用工风险是企业面临的一个重要问题，需要企业根据实际情况采取相应的措施控制和解决。
通过多元化招聘渠道、增加员工福利待遇、加强法律意识及规范管理、加强员工培训和技能提升、灵活用工以及定期调查和分析用工情况等措施的综合应用，可以有效降低劳动用工风险，确保企业的用工稳定性和可持续发展。
用工风险及防范措施
用工风险及防范措施一、任务背景近年来，随着社会经济的发展和劳动力市场的变动，用工风险日益突出。
企业在招聘和雇佣员工的过程中面临着各种潜在的风险，如用工纠纷、员工离职带走商业机密等。
为了降低用工风险，保护企业的合法权益，制定并实施相应的防范措施是至关重要的。
二、用工风险及防范措施1.用工纠纷风险用工纠纷是企业在雇佣员工过程中最常见的风险之一。
为了降低用工纠纷的发生概率，企业可以采取以下防范措施：1.1 建立健全的用工合同确保用工合同的内容合法、明确，明确规定双方的权利和义务，避免合同漏洞和模糊性。
合同中应包含有关工资、工作时间、福利待遇、离职条件等详细条款。
1.2 严格执行劳动法律法规企业应严格遵守国家和地方的劳动法律法规，确保员工的权益得到保护。
合理安排工作时间、休假制度，合理支付加班费等，避免不当的劳动关系引发纠纷。
1.3 建立员工投诉机制企业应建立健全的员工投诉机制，确保员工有渠道表达意见和解决问题。
及时处理员工的投诉和纠纷，避免问题扩大化。
1.4 加强员工培训和管理通过加强员工培训，提高员工的法律意识和职业道德，降低用工纠纷的发生概率。
同时，加强对员工的管理，及时发现和解决问题，防止问题滋生。
2.员工离职带走商业机密风险员工离职带走商业机密是企业面临的另一个重要风险。
为了防止员工离职后带走商业机密，企业可以采取以下防范措施：2.1 签署保密协议企业应与员工签署保密协议，明确约定员工对企业商业机密的保密责任和义务。
协议中应明确离职后的保密期限和违约责任，以及违约所引起的法律后果。
2.2 控制员工对商业机密的访问权限企业应根据员工的职责和需要，设置不同级别的访问权限。
限制员工对商业机密的访问范围，确保只有必要的人员才能接触到敏感信息。
2.3 定期进行安全检查和审计企业应定期进行安全检查和审计，确保商业机密的安全性。
发现问题及时解决，防止信息泄露。
2.4 建立离职程序企业应建立健全的离职程序，包括离职手续和信息交接等。
企业劳务派遣用工方式的利弊及风险控制
企业劳务派遣用工方式的利弊及风险控制企业劳务派遣用工方式是指企业通过第三方劳务派遣机构，将一部分用工需求外包给劳务派遣公司，由劳务派遣公司负责招聘、管理和发放工资等工作。
这种用工方式在一定程度上解决了企业用工需求的灵活性和成本控制的问题，但也存在一定的利弊及风险。
本文将对企业劳务派遣用工方式的利弊及风险控制进行分析。
一、利与弊1. 利（1）灵活用工：企业劳务派遣用工方式可以根据实际用工需求，灵活调整员工数量和工作时间，从而提高了企业的用工效率和灵活性。
（2）降低用工成本：相比于直接雇佣员工，劳务派遣方式可以减少企业的用工成本，包括简化人力管理流程、降低社会保险和福利支出等方面。
（3）专业管理：劳务派遣公司通常具有丰富的用工管理经验和专业知识，能够有效地帮助企业管理员工，降低管理风险。
2. 弊（1）员工不稳定：员工与劳务派遣公司签订劳务派遣合同，而非直接与企业签订劳动合同，员工的工作稳定性较差，可能会影响员工的工作积极性和忠诚度。
（2）用工风险：劳务派遣公司招聘的员工和企业文化不同，可能导致员工的适应性问题，甚至引发用工纠纷和劳动争议。
（3）管理责任模糊：由于员工是通过劳务派遣方式招聘进来的，企业和劳务派遣公司之间的管理责任可能模糊不清，难以对员工进行有效的管理和监督。
二、风险控制1. 明确合同关系：企业在与劳务派遣公司签订合应明确双方的权利和责任，明确员工的工作内容、工资待遇、劳动保护等方面的相关条款，以减轻用工风险。
2. 严格用工管理：企业在接收劳务派遣员工时，应加强对员工的管理和培训，确保员工了解企业的工作要求和文化，提高员工的工作稳定性和工作效率。
3. 定期评估监控：企业应建立用工评估机制，对劳务派遣员工的工作表现、工资福利待遇、员工满意度等方面进行定期评估监控，及时发现问题并采取相应措施。
4. 多方沟通协调：企业、劳务派遣公司和员工之间应加强沟通和协调，建立良好的合作关系，解决员工管理中的问题，共同降低用工风险。
劳动用工风险控制及解决措施
劳动用工风险控制及解决措施劳动用工风险控制是行政管理部门，企业自身和个体劳动者三方共同参与的一项活动，其目的是确保企业及个体劳动者的法律权利得到有效的保护，力求实现合理的收入水平，促进协调各方关系，并推动社会和谐稳定的发展。
一、预防性措施1.建立完善的劳动用工制度和劳动用工管理机制：要结合企业实际，制定适合本企业特点的劳动用工制度和管理机制，及时处理劳动用工纠纷的相关规定，引导个体劳动者了解自己的权益和承担的义务，加强劳动用工管理，防止劳动用工纠纷的发生；2.加强劳动用工法律法规的学习和宣传：要引导员工掌握各项劳动用工法律法规的规定，了解自己的权利和义务，使之在行使权利、履行义务时具有正确的认识，从而减少劳动用工纠纷的发生；3.加强员工纪律教育：行政部门、企业和个体劳动者应认真执行各项劳动用工法律法规、守住道德底线，加强劳动用工行为纪律，自觉尊重劳动者的合法权益，从而防止劳动用工纠纷的发生。
二、解决性措施1.建立科学客观的劳动争议处理机制：要提高劳动纠纷处理司法效能，提倡劳资双方尽量通过劳动仲裁委员会进行调解解决，有效解决劳动用工的纠纷；2.加强劳动用工监督管理：劳动用工管理应增强双方的监督力度，及时发现和调解劳动用工纠纷事件，并对重大纠纷严加处理，有效防止和减少劳动用工纠纷的发生；3.加强社会约束：行政管理部门应加大劳动用工宣传力度，引导人们尊重劳动者合法权益，促进劳动用工社会公平；同时要增加法制化监管，坚决惩治违法行为，加强社会约束。
劳动用工风险控制和解决措施的实施，有助于加强行政管理部门和企业自身的法制意识，发挥企业市场调节功能，保护个体劳动者或被招用者的合法利益，促进企业发展和社会和谐稳定，有利于实现市场经济的可持续发展。
用工风险及防范措施
用工风险及防范措施一、任务背景随着社会的发展和经济的进步，用工风险逐渐成为企业管理中的一个重要问题。
用工风险指的是企业在用工过程中可能面临的各种风险，如劳动纠纷、用工合规风险、用工成本风险等。
为了保障企业的正常运营和员工的权益，制定相应的防范措施是必要的。
二、用工风险及防范措施1. 劳动纠纷风险劳动纠纷是企业用工过程中常见的风险之一。
为了防范劳动纠纷的发生，企业可以采取以下措施：- 建立完善的用工合同制度，明确双方权益和义务；- 加强与员工的沟通，及时解决员工的问题和困难；- 建立健全的劳动争议解决机制，通过协商、调解等方式解决纠纷。
2. 用工合规风险用工合规风险是指企业在用工过程中未能符合相关法律法规的要求，可能面临处罚和法律纠纷的风险。
为了防范用工合规风险，企业可以采取以下措施： - 了解并遵守相关法律法规，确保用工行为符合法律要求；- 建立健全的用工制度和流程，确保用工程序的合规性；- 定期进行内部用工合规审核，发现问题及时纠正。
3. 用工成本风险用工成本风险是指企业在用工过程中可能面临的成本增加或效益降低的风险。
为了降低用工成本风险，企业可以采取以下措施：- 优化用工结构，合理配置人力资源，降低用工成本；- 提高员工的工作效率和生产力，提升企业的经济效益；- 加强用工成本的监控和分析，及时调整用工策略。
4. 员工安全风险员工安全风险是指企业在用工过程中员工可能面临的安全问题，如工伤、职业病等。
为了保障员工的安全，企业可以采取以下措施：- 加强安全教育和培训，提高员工的安全意识和自我保护能力；- 定期进行安全检查和隐患排查，及时消除安全隐患；- 提供必要的劳动保护用品和设备，确保员工的安全。
5. 用工信息泄露风险用工信息泄露风险是指企业在用工过程中员工的个人信息可能被泄露或滥用的风险。
为了保护员工的个人信息安全，企业可以采取以下措施：- 建立健全的信息管理制度，加强对用工信息的保护；- 限制员工个人信息的获取和使用权限，确保信息的安全性；- 加强对员工的安全意识教育，防范社会工程学等信息攻击手段。
企业劳务用工的安全风险防范文
企业劳务用工的安全风险防范文引言安全是企业发展的基石，而劳务用工安全风险对企业的经营和员工的健康都有着重要影响。
为了保障企业劳务用工的安全，提高工作效率和员工幸福感，必须采取一系列有效的防范措施。
本文将就企业劳务用工中的安全风险进行详细分析，并提出相应的防范策略。
一、人员招聘与培训的风险控制1. 背景调查和面试企业应严格进行背景调查，包括学历、职业资格、过往工作经历等核查，同时对应聘者进行综合面试，主要考察其工作能力和行为特征，以降低用工的潜在风险。
2. 员工培训为了提高用工的安全性，企业应对新员工进行全面培训，包括岗位规范、安全操作流程、应急处理等方面的知识和技能培训。
同时，还应定期对员工进行相关培训，以保持他们的安全意识和技能水平。
二、工作环境的风险控制1. 安全设备和工具企业应提供符合国家标准的安全设备和工具，并定期对其进行维护和检测，以确保其正常运行和使用。
此外，还应向员工普及安全设备和工具的正确使用方法，提高他们的安全意识。
2. 安全标识和警示牌企业应设立明显的安全标识和警示牌，包括出入口标识、禁止吸烟标识、安全警示牌等，以提醒员工注意安全事项，并指引他们正确的行为。
三、劳动力派遣和管理的风险控制1. 合作伙伴选择和合同管理企业应谨慎选择劳动力派遣合作伙伴，选择具备稳定性和诚信度的合作伙伴，以降低潜在风险。
同时，在合同管理方面，企业应明确双方的权利和责任，并定期对合作伙伴进行评估和监督。
2. 劳动力管理企业要加强对劳务用工的管理，建立完善的考勤制度和工时管理制度，并对违规行为进行严肃处理，以确保工作的有序进行和员工的合法权益。
四、应急管理和事故处理的风险控制1. 应急预案和演练企业应制定健全的应急预案，包括逃生和疏散预案、火灾风险预防和处理预案等，并定期进行应急演练，提高员工的应急处理能力和意识。
2. 事故调查和处理如果发生事故，企业应立即展开调查，找出事故原因，并采取相应的措施防止事故再次发生。
用工风险及防范措施
用工风险及防范措施一、背景介绍随着社会经济的发展和劳动力市场的变化，企业在用工过程中面临着各种用工风险。
用工风险指的是在用工过程中可能出现的各种问题和挑战，例如劳动合同纠纷、用工安全事故、员工离职等。
为了保障企业的正常运营和员工的权益，企业需要采取一系列防范措施来应对这些风险。
二、用工风险及防范措施1. 劳动合同纠纷劳动合同纠纷是企业用工过程中常见的风险之一。
为了防范劳动合同纠纷，企业可以采取以下措施：- 确保劳动合同的合法性和有效性，合同内容应明确、具体、合理。
- 加强对员工的培训，使其了解劳动合同的内容和权益。
- 建立健全的劳动合同管理制度，明确员工的权益和义务，及时解决合同纠纷。
2. 用工安全事故用工安全事故是企业用工过程中可能发生的风险之一。
为了防范用工安全事故，企业可以采取以下措施：- 建立健全的安全生产管理制度，明确责任和权限。
- 加强对员工的安全培训，提高员工的安全意识和技能。
- 定期进行安全检查和隐患排查，及时消除安全隐患。
- 配备必要的安全设施和防护用具，确保员工的人身安全。
3. 员工离职员工离职是企业用工过程中常见的风险之一。
为了防范员工离职对企业运营的影响，企业可以采取以下措施：- 建立健全的员工离职管理制度，明确离职程序和要求。
- 加强对员工的关怀和激励，提高员工的归属感和满意度。
- 建立良好的企业文化和团队氛围，减少员工离职的可能性。
- 及时进行人员补充和培训，确保企业的正常运营。
4. 用工合规风险用工合规风险是企业用工过程中需要重视的风险之一。
为了防范用工合规风险，企业可以采取以下措施：- 加强对用工法律法规的学习和宣传，提高员工的法律意识。
- 建立健全的用工合规管理制度，明确用工合规的要求和流程。
- 定期进行用工合规检查和自查，及时纠正存在的问题。
- 合理规划用工结构和用工方式，避免用工合规风险的发生。
三、总结用工风险是企业用工过程中不可避免的问题，但通过采取一系列的防范措施，企业可以有效地降低用工风险的发生概率，保障企业的正常运营和员工的权益。
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【劳务用工】企业劳务用工及其风险控制
企业的劳动用工模式，简单来说可以分成合同工和劳务工两大类。
合同工，指企业、事业单位通过签订合同招收的工人。
劳务工，指劳动者与用人单位之间为劳务关系的工人。
合同工的使用由来已久，企业已经积累了一定的经验。
本文试图探讨劳务用工及其风险控制，以推动企业劳动用工健康、和谐发展。
劳务用工的利与弊
一、劳务用工的好处
对于企业而言，劳务关系相对于劳动关系具有更强的吸引力，因为劳务用工具有管理简便、用人机动灵活、用工成本降低等诸多优势，从而促使并吸引企业大量使用劳务工。
二、劳务用工的弊端
《劳动合同法》施行后，作为劳务用工的主要形式——劳务派遣的生存空间受到了限制，昔日劳务服务公司门庭若市的繁荣景象一去不复返了。
按照《劳动合同法》的规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
所谓“临时性”，是指工作岗位存在的时间不超过6个月。
所谓“辅助性”，是指该岗位应当是用工单位的非主营业务岗位。
所谓“替代性”，是指原岗位的劳动者因为健康或其他原因无法正常工作，而需要有新的劳动者来替补。
用工单位必须履行以下义务：执行国家劳动标准，提高相应的劳动条件和劳动保护;告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;支付加班费、绩效奖金，提高工作岗位所必需的培训;对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必须的培训;连续用工的，实行正常的工资调整机制。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
劳务派遣工与用工单位的“正式工”享有同工同酬的权利。
用工单位在履行法定义务的同时，还要对派遣单位损害劳动者利益的行为承担连带责任。
如果派遣单位克扣劳动者的工资，或者未按照规定为劳动者缴交社会、工伤、医疗保险费用，或者对劳动者造成损害的，劳动者不仅可以要求派遣单位赔偿，也可以要求用工单位赔偿。
可见，《劳动合同法》对劳务用工的影响，主要体现在用工期限灵活性下降、用工成本大幅度提高、用工单位的责任增大、适用范围缩小、对用工单位的人力资源管理提出了更高的要求等因素。
因此，一方面，用工单位为了证明已经履行了法律规定的义务，必须加强对劳务派遣工的管理，包括为其量身订做详细的工资体系、培训计划。
另一方面，用工单位为了防范承担连带责任的风险，必须花大
力气在实力参差不齐的劳务服务公司中挑选信誉好、实力强、管理规范的派遣单位。
这些工作，对用工单位的人力资源管理提出了更高的要求。
劳务派遣工的风险及其控制
劳务派遣工是劳务用工的常见形式，企业使用劳务派遣工的风险隐患，来自于劳务派遣公司、劳务派遣工和用工单位自身三个方面。
一、来自劳务派遣公司的风险及控制
1、劳务派遣公司的资质
如果劳务服务公司没有合法的资质，将导致派遣员工与劳务派遣公司之间的劳动关系因主体不适而无效，其最终结果是派遣工与用工单位形成事实劳动关系，由企业承担劳动合同上的义务。
因此，企业在与劳务派遣公司签订劳务派遣合同前，必须认真审查其营业执照等资质证书，并使劳务派遣期限在资质证书有效期内。
2、事实劳动关系
劳务派遣公司未与派遣员工签订劳动合同，或者劳动合同期限届满仍在劳务派遣岗位的，都会导致用工单位与劳务派遣工之间形成事实劳动关系。
为了防范此类风险，企业一是要确认劳务派遣公司是否已经与派遣员工签订了劳动合同;二是要认真审查该劳动合同的各个要素是否齐备，特别要核查劳动合同的期限是否能够覆盖劳务派遣合同的期限。
3、工资发放和社保缴纳
劳务派遣公司与派遣员工之间是劳动关系，向员工发放工资和缴纳社保是其法定义务。
在实务中，有的劳务派遣公司常常强调“代发工资”、“代缴社会保险金”。
为防范劳务派遣公司规避风险和推卸责任，应在劳务派遣合同中明确约定劳务派遣公司必须依法为派遣员工发放工资和缴纳社保，不得无故克扣或调低员工工资;同时，约定用工单位对以上事项的检查权以及发现问题的处理机制和责任承担。
二、来自劳务派遣工的风险及其控制
1、劳务派遣工工伤
按照法律规定，在劳务派遣用工模式中，劳务派遣公司应当为其员工办理工伤保险，用工单位提供必要的劳动保护条件，保证劳动安全。
如果劳务派遣公司未按规定办理工伤保
险的，当劳务派遣工发生非用工单位尽责尽力所能避免的工伤事故，比如，在上下班途中发生交通事故、在工作时间和工作岗位突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡、因工外出期间受到伤害或者发
生事故下落不明等。
此时，企业就可能被劳务派遣工或劳务派遣公司拖入纠纷。
为避免此类风险，企业应与劳务派遣公司在派遣合同中明确约定工伤事故的处理机制和责任的承担原则，维护自身的合法权益。
2、劳务派遣工违规
由于用工单位与劳务派遣工没有劳动关系，用工单位无权直接要求劳务派遣工遵守企业的劳动纪律和规章制度。
为防范劳务派遣工违规风险，一方面，企业应当在劳务派遣合同中，要求劳务派遣公司在劳动合同明确派遣员工必须遵守用工单位的劳动纪律和规章制度。
同时，明确约定派遣员工造成用工单位损失的，由劳务派遣公司承担赔偿责任。
另一方面，企业应当向劳务派遣工公示本企业的劳动纪律和规章制度。
三、来自用工单位的风险及其控制
1、合同风险
企业与劳务派遣公司签订劳务派遣合同应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违约责任。
其中，“违约责任”是指民事上的违约责任，即派遣单位或用工单位违反派遣协议约定应承担的责任。
在实务中，有的劳务派遣公司要求用工单位直接将劳动报酬支付给劳务派遣工，对此，企业应予拒绝。
若必须采用该支付方式的，应在劳务派遣合同明确用工单位代派遣单位支付的委托代理关系。
此外，用工单位不应在劳务派遣合同约定劳动关系解除情形，但应约定不合格劳务派遣工的退回情形。
当劳务派遣工发生退回情形时，企业可以将其退回劳务派遣公司。
至于是否解除劳动合同关系，企业不应干预而由劳务派遣公司自行处理。
2、事实劳动关系
根据国家劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条的规定，劳动关系成立应具备以下“三个要件”：①用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;②用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;③劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
同时，《关于确立劳动关系有关事项的通知》第2条还规定，用人单位未与劳动者签订劳动合同，但具有下列凭证之一的，可认定双方存在劳动关系：①工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;②用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;③劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;④考勤记录;⑤其他劳动者的证言等。
其中，①、③、④项的有关凭证由用人单位负举证责任。
上述凭证，是证明存在事实劳动关系的“五大证据”，用工单位在使用劳务派遣工时，应当严格按照劳务派遣合同的约定，谨慎行使权限和履行义务，不能超越权限或者越位管理劳务派遣工，避免发生从“用工单位”变为“用人单位”的风险。
使用劳务协议工应注意的问题
企业使用劳务工，除了劳务派遣工形式外，对于零星或特殊用工，还可以使用劳务协议工。
劳务协议工的适用范围限于退休人员、实习生、下岗再就业人员、借调人员四类人员。
除上述四类人员外，企业与其他人员即使签订了劳务协议，也不能认定为劳务关系，而构成事实劳动关系。
根据国家劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条和第二条的规定，用工单位与劳动者之间的关系，只要其实质内容具备劳动关系的“三个要件”和“五大证据”，就可认定存在为事实劳动关系，而不必在意其外在形式和其用工期限长短。
在“三个要件”当中，劳动者的主体资格对认定劳动关系成立与否尤为重要。
因此，企业在使用劳务协议工时，应当严格核实用工对象的真实身份，确保用工对象为适用范围内的四类人员。
劳务协议是用工单位与公民之间以提供劳务为内容而签订的协议。
劳务协议的当事人为平等的民事主体，体现的是劳务关系。
企业在与劳动者订立劳务协议时应注意以下两点：
第一，应尽量选用劳务协议范本，这对于防范用工风险尤为重要。
第二，应注意文字表达的严谨性、准确性与逻辑性。
例如，在约定试用期限时，应当使用“实习期”而不能使用“见习期”。
因为，“见习期”是考核劳动者能否胜任岗位工作的期间，其前提是劳动者已经与用工单位建立了劳动关系，而“实习期”却是对没有建立劳动关系的劳动者而言。
“实习期”与“见习期”虽只有一字之差，但它们所表明的法律关系却截然不同。
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保持门窗干净、无尘土、玻璃清洁、透明。