组织行为学考试重点
组织行为学考试重点
组织行为学考试重点第一章绪论1、组织行为学的定义 P 8研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。
这一定义包括三层含义：（1）组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性。
（2）组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为规律。
（3）组织行为学的研究的目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高预测、引导、控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。
2、权变观点进入管理领域——组织行为学的形成 P 12在西方管理思想史上，对人进行管理的思想是一直发展的。
但是从科学管理到 X、Y理论，都受着19世纪哲学上决定论思想的支配，其出发点都认为处理管理问题，可以有一个普遍适用的最佳方案。
在人力资源学派成长的过程中，权变理论逐渐进入管理领域，认为管理的对象和环境变化多端，简单化的、普遍适用的方案并不存在，必须按照对象和情景的具体情况，选择具体对策。
组织行为学就是在这一思想的基础上建立起来的。
组织行为学认为，遵循权变理论，并不等于没有理论，而是告诉人怎样从错综复杂的情景中寻找关键性变量，然后找出变量与变量之间的因果关系，从而针对一定的情景，使用一定的对策。
3、案例分析的方法 P19案例分析是研究人员通过查阅各种原始记录，或通过访问、发调查表和实地观察所搜集到的有关某一个人或某个群体的各种情况，用文字如实记载，形成案例。
第二章个体的基本心理过程与心理特征1、了解社会知觉的定义 P29社会知觉是指个体对人、人际关系、社会事件等的知觉。
特征：①、社会知觉是一个寻找意义的过程。
②、人们在社会知觉中遵循图形—背景原则。
③、人们在社会知觉过程中倾向于对信息进行归类。
④、人们在社会知觉中善于运用图式。
⑤、社会知觉具有选择性。
2、知觉错误的五种类型（PPT）找不到。
3、归因的定义 P 30观察者为了预测和评价人们的行为并对环境和行为加以控制而对他人或自己的行为过程所进行的因果解释和推论就叫做归因。
组织行为学考试重点习题
组织行为学考试重点习题1、社会知觉中，对人认知的以偏概全或以点概面的倾向属于 BA、首因效应B、晕轮效应C、知觉防卫D、刻板印象2、成就感属于罗克奇价值观中的（A）。
A、终极价值观B、工具价值观C、其他价值观D、理论型价值观3、由组织正式文件明文规定的、群体成员有固定的编制，有规定的权力和义务，有明确的职责和分工的群体属于 BA、非正式群体B、正式群体C、小群体D、参照群体4、以下各项表述正确的是 ( C )。
A、保健因素和激励因素通常都与工作条件和工作环境有关；B、保健因素和激励因素通常都与工作内容和工作本身有关；C、保健因素通常与工作条件和工作环境有关，而激励因素与工作内容和工作本身有关；D、保健因素通常与工作内容和工作本身有关，而激励因素与工作条件和工作环境有关。
5、表扬、奖励员工，让他们参与管理，给他们提供培训机会，能满足员工的( A )。
A、尊重需要B、交往需要C、安全需要D、生理需要6、当某种行为出现后，给予某种带有强制性、威胁性的不利后果，以期减少这种行为出现的可能性或消除该行为，这种强化方式是（ D ）。
Ａ、惩罚Ｂ、正强化Ｃ、自然消退Ｄ、负强化7、某公司年终进行奖励时，发给受奖员工每人一台电风扇，结果许多员工很不满意，认为公司花钱给他们买了个没用又占地方的东西。
造成这种现象的原因是（ C ）。
Ａ、公司没有做到奖罚分明Ｂ、奖励不够及时Ｃ、公司没有做到奖人所需、形式多变Ｄ、员工太挑剔8、气质类型中多血质的主要行为特征是（ C ）。
A 、缓慢稳重 B、悲观、焦虑C、健谈、开朗 D 、冲动暴躁9、马克思虽然生活十分贫困，但仍然坚持完成《资本论》的创作，这主要是出于其（ D ）。
A、生理需要B、尊重需要C、归属需要D、自我实现需要10、在群体形成的（）阶段，冲突逐渐出现，主要矛盾是竞争领导角色和目标冲突，如目标的相对优先次序、责任分配、领导关于任务的引导和指示等方面。
A、形成阶段B、震荡阶段C、规范阶段D、执行阶段11、梅奥通过霍桑试验得出（）。
组织行为学考试题型和重点及参考答案
组织行为学考试题型和重点一、名词解释每小题4分,共20分组织：组织是对完成特定使命的人的系统性安排,组织必须具备以下三个条件：1.组织是人组成的集合;2.组织是是适应目标的需要;3.组织通过专业分工和协调来实现目标;动机：直接推动个体活动以达到一定目的的内在动力和主观原因,是个体活动的引发和维持的心理状态,具有原发性、内隐性、实践活动性的特征;群体：群体是两个或两人以上的集合体,他们遵守共同的行为规范,在情感上相互依赖,在思想上相互影响,而且有着共同的奋斗目标;特征：1.拥有一定的规范,在行为上相互制约;2.他们相互影响、相互依赖,彼此感到互相联系在一起,是一个整体;3.为完成共同的目标,他们分工协作,贡献自己的力量;领导：领导是在一定的社会组织和群体内,为实现组织预定目标,领导者运用其法定权力和自身影响力影响被领导者的行为,并将其导向组织目标的过程,领导必须有以下3个要素：1领导者必须有下属或者追随者；2领导者必须拥有影响追随者的能力；3领导行为具有明确的目的,并可以通过影响下属来实现组织目标;组织文化:是组织文化在长期的生存和发展中形成的,为组织多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范;它是观念形态文化、制度一行为形态文化和符号形态文化的复合体;组织环境:组织环境是指所有潜在影响组织运行和组织绩效的因素或力量;组织环境调节着组织结构设计与组织绩效的关系,影响组织的有效性;组织环境对组织的生存和发展,起着决定性的作用,是组织管理活动的内在与外在的客观条件;团队：团队是一种特殊类型的群体;团队是由具有相互补充的技能的人们组成的群体,团队中的成员彼此为他们共同负有责任的绩效目标而努力;一般根据团队存在的目的和拥有自主权的大小将团队分为三种类型：问题解决型团队、自我管理型团队、多功能型团队;组织承诺：是指“一种束缚力”,它把个体约束到与保持组织成员身份相关的行动上;组织承诺结构的三因素：情感承诺、连续承诺、规范承诺;激励：是一种精神力量或状态,它对人的行为产生激发、推动、加强的作用,并且指引行为导向目标;有效的激励可以成为组织发展的动力保证,实现组织目标;它有自己的特性,它以组织成员的需要为基点,以需求理论为指导；激励有物质激励和精神激励、外在激励和内在激励等不同类型;非正式组织：非正式组织是“正式组织”的对称;是人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体; 人们在正式组织所安排的共同工作和在相互接触中,必然会以感情、性格、爱好相投为基础形成若干人群,这些群体不受正式组织的行政部门和管理层次等的限制,也没有明确规定的正式结构,但在其内部也会形成一些特定的关系结构,自然涌现出自己的“头头”,形成一些不成文的行为准则和规范;二、简答题每小题7分,共42分1、简述态度对行为的影响;态度与行为的关系：1、态度的特殊性水平：即指向的是一般人群还是特殊个体,态度的特殊性越高,预测就越准确2、时间因素：态度与相应行为的时间间距越短,二者的关系就越是密切,预测越准确;3、自我意识：内在自我意识高的人较为关注自身的行为标准,态度与行为之间有较高的一致性；而公众自我意识高者较关注外在的行为标准,如哲学家的态度与行为之间一致性较高,政治家则较低;4、态度的强度：态度越强、信息知识越多,与行为越一致5、态度的可接近性：指态度被主体意识到的程度,越是来自直接经验的态度对行为的影响越大;态度对行为的影响管理中的作用：1.态度影响认知和判断;2.态度影响行为效果;3.态度影响忍耐力;4.态度影响相容性;2、价值观对人的行为的影响有哪些价值观:是指一个人对周围的客观事物包括人、事、物的意义、重要性的总评价和总看法;价值观对人的行为的影响可分为四种：1、动力作用;动力作用即价值观作为个体追求价值行为的动力;2、标准作用;标准作用即以价值观作为评价标准判断人们行为的利害、美丑、善恶,决定人们对事物的取舍,影响人们的态度;3、调节作用;调节作用即以价值观调节自已的行为为指向和一定的价值目标;4、定向作用;价值观包含着价值要求,具有强烈的倾向性,并带有鲜明的意向和情感色彩;3、简述影响群体凝聚力的因素;群体凝聚力也称群体内聚力,将指群体吸引其成员,把成员聚集于群体中并整合为一体的力量;群体凝聚力的形成有三个层次：人际吸引、成员对群体规范的遵从、成员认同群体目标并将群体规范内化为自身的行为准则;可见,群体凝聚力的形成和凝聚力的强弱的最主要影响因素,是成员对群体的认知程度、认同程度和群体自身所具有的吸引力;就成员个人而言,群体对其凝聚力的大小可从以下三方面分析：其一,群体自身对成员是否具有吸引力和成员是否感受到这种吸引力；其二,成员与群体间的利益关系是否遵循了互惠性原则,保持一致；其三,群体的关系结构是否具备一致性和互补性,即成员能否在群体中寻找到与自身志向、爱好、观念、信仰等相一致的伙伴,或别的成员能否与该成员在性格、气质和能力等方面形成一定的互补;另外,影响群体凝聚力的还有环境因素,表现在群体外部冲突所形成的压力;当一个内部凝聚力较弱的群体,遇到来自外部激烈冲突的巨大压力时,凝聚力会大大增强;4、需要、动机、行为有什么联系人的行为是由动机决定的,而动机是由是由需要支配的,但其三者之间并不一定一一对应;动机是在需要的基础上产生的;但是需要并不必然产生动机,只有在需求的对象达到一定的强度才能转化为动机; 一般来说,动机是行为产生的直接原因,行为是动机的外在表现,其之间有着复杂的关系,他们彼此之间并不一一对应,同一动机可以引起多种不同的行为,同一行为也可能出自不同的动机;动机会指导行为,同时行为也会反作用动机;一般说来,其三者满足下列链式关系：需要→ 心里紧张→ 动机→目标导向行为→ 目标行为→需要满足→新的需要; 5、群体决策的方法主要有哪些1.头脑风暴法：按照一定规则召开创造性思维的会议的形式;要求不重复、不质疑、不反驳,没有框架限制,可以补充观点;2.反头脑风暴法：对前者提出的设想、方案逐一反驳、质疑;3.德尔菲法专家意见法：匿名发表意见,团员间不发生横向关系,只与调查人员发生关系,反复填写问卷,汇总成专家基本一致的看法;要求独立思考;①匿名性；②反复性；③定量性；④集体性；⑤准确性;优点：花费少,得到的信息量大；缺点：耗时,互动性差;4.名义群体法：群体成员先进行个体决策,然后各成员逐一说明自己的看法,直到所有成员表达完毕再进行群体讨论,挑选最佳方案;优点：使群体成员正式开会但不限制每个人的独立思考;5.电子会议法：群体预测与计算机技术相结合的预测方法;群体成员将自己有关解决政策问题的方案输入计算机终端,然后再将它投影在大型屏幕上;优点：匿名,可靠,快速;缺点：打字慢的人没有优势,没有面对面的口头交流;6.无领导会议法：让一个不指定负责人的群体讨论给定的问题,并作出决策;可以观测群体成员的组织协调能力、口头表达能力,辩论的说服能力等各方面的能力和素质以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点;6、社会从众行为产生的原因是什么有什么积极的作用原因：环境因素和个人因素;从环境因素看,如果群体的意见一贯比较一致,群体比较团结,或者群体气氛比较专制,那么,该群体的成员就容易在群体压力之下产生从众行为;从个人因素看,如果一个人的社会地位低,智力较差,情绪不稳定,缺乏信心,则在群体中经常要依赖别人,也较容易产生从众行为;同时,对群体的信任、对偏离的恐惧、群体规模、责任感、性别差异等心理因素也会造成从众行为;积极作用：有利于保持集体的团结一致,有利于遵循集体的崇高理想、目的、价值观;7、团队与群体的联系和区别;群体是两个或两人以上的集合体,他们遵守共同的行为规范,在情感上相互依赖,在思想上相互影响,而且有着共同的奋斗目标;所有的团队都是群体,团队是一种特殊类型的群体;但群体不一定是团队;区别：1在领导方面;作为群体应该有明确的领导人；团队可能就不一样,尤其团队发展到成熟阶段,成员共享决策权;2目标方面;群体的目标必须跟组织保持一致,但团队中除了这点之外,还可以产生自己的目标;3协作方面;协作性是群体和团队最根本的差异,群体的协作性可能是中等程度的,有时成员还有些消极,有些对立；但团队中是一种齐心协力的气氛;4责任方面;群体的领导者要负很大责任,而团队中除了领导者要负责之外,每一个团队的成员也要负责,甚至要一起相互作用,共同负责;5技能方面;群体成员的技能可能是不同的,也可能是相同的,而团队成员的技能是相互补充的,把不同知识、技能和经验的人综合在一起,形成角色互补,从而达到整个团队的有效组合;6结果方面;群体的绩效是每一个个体的绩效相加之和,团队的结果或绩效是由大家共同合作完成的产品8、简述非正式群体形成的原因和积极作用;非正式组织形成的原因主要是出于对认同感的追求、个体偏好、拥有相同的价值观体系积极作用1非正式组织增强了正式组织的有效性2非正式组织有利于成员沟通3非正式组织对增强组织成员的工作满足感和稳定性起到了积极作用4非正式组织能帮助成员释放压力5非正式组织促使管理者做决策时更加谨慎9、菲德勒认为影响领导工作的因素是什么菲德勒认为决定领导有效性的环境因素主要有三个：1职位权力;这是指领导者所处的职位具有的权力和权威的大小;一个具有明确的并且高的职位权力的领导比缺乏这种权力的领导者更容易得到他人的追随；2任务结构;即工作任务的明确程度和部下对任务的负责程度;任务清楚,工作的质量就比较容易控制,也更容易为组织成员规定明确的工作职责；3上下级关系;指领导者受到下级爱戴、尊敬和信任以及下级情愿追随领导者的程度;10、组织变革中的阻力来源有哪些如何化解阻力组织变革可能遇到的阻力,大体可以归纳为以下三个方面：心理因素造成的阻力、经济因素造成的阻力、社会因素造成的阻力为了确保组织变革顺利进行并取得预期的效果,必须尽可能广泛的吸引组织成员积极投身变革,化解组织变革的阻力;为此要注意以下几个方面：第一,变革的发动集团必须认清组织变革的动力和阻力;要在调查研究的基础上,认真分析变革的原因及可能遇到的各种阻力;拟定组织变革的规划和具体方案,并敢于承担变革的责任; 第二,发动和鼓励下级人员参与制定变革规划和实施变革;第三,组织成员必须感到有一种非改不可的压力和紧迫感;第四,必须从组织外部引进一些新的观点、思想和意见,以帮助组织成员找到组织变革的新方法、新途径;第五,为了避免组织变革的失败而造成的时间、资源、财力的浪费,确保组织变革的成功,在组织变革的开始阶段,应把组织变革的创新项目安排在小范围进行,从小规模的试验中取得成功的经验后,再加以推广;第六,要善于捕捉变革的最佳时机,及时变革;11、简述领导与管理的区别;管理与领导的区别主要表现在以下四个方面：1、范围;从一般意义上说,管理的范围要大一些,而领导的范围相对要小一些;2、作用;管理是为组织活动选择方法、建立秩序、维持运转,领导在组织中的作用则表现在为组织活动指明方向、设置目标、创造态势、开拓局面等方面;3、从层次上来说,领导具有战略性、较强的综合性,贯穿在管理的各个阶段;从整个管理过程来看,如果我们把管理过程划分为计划、执行和控制三个主要的阶段,领导活动处在不同阶段之中,集中起来就表现为独立的职能,即为了实现组织目标,使计划得以实施,使建立起来的组织能够有效运转,组织和配备人员,并对各个过程结构进行监督检查;4、功能;管理的主要功能是解决组织运行的效率,而领导的主要功能是解决组织活动的效果;效率涉及活动的方式,而效果涉及的是活动的结果;12、简述领导生命周期理论;领导的生命周期理论使用的两个领导维度与菲德勒的划分相同：工作行为和关系行为;从而组成以下四种具体的领导风格;1 、命令型领导方式高工作一低关系在这种领导方式下,由领导者进行角色分类,并告知人们做什么,如何做、何时以及何地去完成不同的任务;它强调指导性行为,通常采用单向沟通方式;2 、说服型领导方式高工作一高关系在这种领导方式下,领导者既提供指导性行为,又提供支持性行为;领导者除向下属布置任务外,还与下属共同商讨工作的进行,比较重视双向沟通;3 、参与型领导方式低工作一高关系在这种领导方式下,领导者极少进行命令,而是与下属共同进行决策;领导者的主要作用就是促进工作的进行和沟通;4 、授权型领导方式低工作一低关系在这种领导方式下,领导者几乎不提供指导或支持,通过授权鼓励下属自主做好工作;三、论述题14分1、联系实际论述如何提高领导的执行力;执行力通俗地讲就是“抓落实的能力”,是领导干部贯彻落实上级战略决策、方针政策和工作部署的操作能力和实践能力,它是一位行政管理人员最重要的能力之一;在公共管理实践中,它越来越受到各方面的重视;一、加强制度规范,确保方向正确制度经济学强调制度是组织行为的基础;在管理实践中,制度也是我们作为领导者赖以开展工作的基础,俗话说,无规矩不成方圆;所以,在强化和提高领导执行力的过程中,我觉得首当其冲,首先必须制订好严密的游戏规则;否则,整个游戏过程或者是制度执行的过程就可能出现偏差;二、充分授权,确保机制顺畅充分授权实际上在很大程度上也是目前行政管理体制下的一种有效的激励方式和手段;对于目前的政府管理体制来说,可以使用的激励手段和措施相对有限,比如：物质奖励以及晋升奖励等这些均不在我等之辈掌握,所以很难操纵;但是,充分授权本身既是对下属能力的信任和尊重,也是一种有效的激励手段;三、强化过程监督,确保工作到位监督,我认为这是体现和提升领导执行力的一个非常重要的环节;在强化过程监督的这个环节,我认为我们的很多政策或者决策不能得到很好的执行关键的一点,就在于我们的监督不到位,或者存在监督,流于形式,缺乏约束力2、联系实际论述组织变革的动因;组织变革的动力及原因可分为外部环境因素和内部环境两个部分;1.外部环境因素：1整个宏观社会经济环境的变化;2科技进步的影响3资源变化的影响4竞争观念的改变2.内部环境因素1组织机构适时调整的要求2保障信息畅通的要求;3克服组织低效率的要求;4提高组织整体管理水平的要求阻力：1.个人阻力1利益上的影响2心理上的影响2.团体阻力;1.组织结构变动的影响2人际关系调整的影响;3、结合当前我国组织文化的发展现状,论述塑造组织文化的影响因素和具体途径;业文化是存在于企业之中的共同的价值观和以共同的价值观为核心形成的准则、企业形象的集合体;它是一个企业的灵魂和精神支柱,对企业发生凝聚作用、激励、协调、约束和形象塑造作用;一、我国企业文化塑造的现状分析1、多数企业塑造企业文化的目的是打造公司形象和品牌形象;这些企业一般在进行企业文化工作之前就会让人们知道他要做企业文化了,并且其企业文化工作本身也大都是为了公司宣传所需要;2、部分企业塑造企业文化的目的是灌输企业领导或上级的指示;这些企业中,企业文化工作主要就是宣传领导本人和领导的指示,甚至把吹捧领导作为企业文化塑造的主要工作;3、部分企业塑造企业文化是为了跟风;因为大家都在做,且还是美国、日本传过来的理论,多少应有些好处吧,凭什么我们不做,至于目的作用什么的,以后再去考虑;4、部分企业塑造的企业文化缺乏目的性和针对性;为了企业的长期发展,这些企业的立意都比较高,也按照塑造的程序走,可以说中国企业在短短二十多年的时间里,在企业文化塑造方面作了较多的有意义的探索,但在企业文化塑造的成功案例却不多,有的企业在兴旺的时候把企业文化当作口头禅,而一旦遭遇危机,却又发现,企业最缺乏的仍是企业文化;有的企业确立了一整套冠冕堂皇的价值理念体系,但只要一认真起来,就不难发现其中的表里不一;影响因素：民族文化因素、制度文化因素、外来文化因素、组织传统因素、个人文化因素途径：1 选择合适的组织价值观标准组织价值观是整个组织文化的核心,选择真确的组织价值观是塑造良好组织文化的首要战略问题2强化员工的认同感：A 充分利用一切宣传工具和手段,大张旗鼓地宣传组织文化B 培养和树立典型C 加强相关培训教育3提炼定格：A精心分析B 全面归纳C 精练定格4巩固落实：A 建立必要的制度保障B 领导者率先垂范5 在发展中不断丰富和完善当组织的内外条件发生变化时,组织必须不失时机地丰富、完善和发展组织文化;4、联系实际谈谈如何在管理中运用马斯洛需要层次理论马斯洛把人的需要划分为五个层次：生理的需要、安全的需要、社会上的需要友爱和归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要;了解员工的需要是应用需要层次论对员工进行激励的一个重要前提;1生理上的需要; 基础工资、奖金这是人类维持自身生存的最基本要求,包括饥、渴、衣、住、性的方面的要求;如果这些需要得不到满足,人类的生存就成了问题;2安全上的需要; 福利诸如五险一金,休假等;这是人类要求保障自身安全、摆脱事业和丧失财产威胁、避免职业病的侵袭、接触严酷的监督等方面的需要;3感情上的需要; 同事或者公司的认同感,适合企业文化;这一层次的需要包括两个方面的内容;一是友爱的需要,即人人都需要伙伴之间、同事之间的关系融洽或保持友谊和忠诚；人人都希望得到爱情,希望爱别人,也渴望接受别人的爱;4尊重的需要; 在同行之间的比较时有成就感,至少本区域内;人人都希望自己有稳定的社会地位,要求个人的能力和成就得到社会的承认;尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重;内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主;5自我实现的需要; 个人能力是否在工作岗位上得到施展;这是最高层次的需要,它是指实现个人理想、抱负,发挥个人的能力到最大程度,完成与自己的能力相称的一切事情的需要;也就是说,人必须干称职的工作,这样才会使他们感到最大的快乐;四、案例分析24分公平理论、麦克利兰的成就需要理论、期望理论等激励理论和原则的运用,领导行为理论领导方式理论和组织文化建设理论的运用等; 公平理论指出：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关,而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切;人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较,并对公平与否做出判断;公平感直接影响职工的工作动机和行为;因此,从某种意义来讲,动机的激发过程实际上是人与人进行比较,做出公平与否的判断,并据以指导行为的过程;公平理论研究的主要内容是职工报酬分配的合理性、公平性及其对职工产生积极性的影响;成就需求争取成功希望做得最好的需求; 麦克利兰认为,具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美,提高工作效率,获得更大的成功,他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣,以及成功之后的个人的成就感,他们并不看重成功所带来的物质奖励;个体的成就需求与他们所处的经济、文化、社会、政府的发展程度有关,社会风气也制约着人们的成就需求;麦克利兰发现高成就需求者有三个主要特点：①高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标,不喜欢凭运气获得的成功,不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务;他们不满足于漫无目的地随波逐流和随遇而安,而总是想有所作为;②高成就需求者在选择目标时会回避过分的难度;他们喜欢中等难度的目标,既不是唾手可得没有一点成就感,也不是难得只能凭运气;③高成就需求者喜欢多少能立即给予反馈的任务;目标对于他们非常重要,所以他们希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息,从而了解自己是否有所进步;麦克利兰指出,金钱刺激对高成就需求者的影响很复杂;一方面,高成就需求者往往对自己的贡献评价甚高,自抬身价;他们有自信心,因为他们了解自己的长处,也了解自己的短处,所以在选择特定工作时有信心;另一方面,金钱刺激究竟能够对提高他们绩效起多大作用很难说清,他们一般总以自己的最高效率工作,所以金钱固然是成就和能力的鲜明标志,但是由于他们觉得这配不上他们的贡献,所以可能引起不满;具有成就需求的人,对工作的胜任感和成功有强烈的要求,同样也担心失败；他们乐意,甚至热衷于接受挑战,往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标；他们敢于冒风险,又能以显示的态度对待冒险,绝不会以迷信和侥幸心理对待未来,而是要通过认真的分析和估计；他们愿意承担所做的工作的个人责任,并希望得到所从事工作的明确而又迅速的反馈;期望理论,又称作“效价-手段-期望理论”,期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的,要激励员工,就必须让员工明确：1工作能提供给他们真正需要的东西；2他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；3只要努力工作就能提高他们的绩效;这种需要与目标之间的关系用公式表示即：激励力=期望值×效价这种需要与目标之间的关系用过程模式表示即：“个人努力—→个人成绩绩效—→组织奖励报酬—→个人需要”领导行为理论是研究领导有效性的理论,是管理学理论研究的热点之一;影响领导有效性的因素以及如何提高领导的有效性是领导理论研究的核心;领导理论的研究成果可分为三个方面,即领导特性理论、领导行为理论和领导权变理论;由于领导特性理论忽视下属的需要、没有指明各种特性之间的相对重要性、缺乏对因与果的区分、忽视了情境因素,导致它在解释领导行为方面的不成功;领导行为理论三种极端理论：1.专制或独裁型专权型领导：是指领导者个人决定一切,布置下属执行;这种领导者要求下属绝对服从,并认为决策是自己一个人的事情;2.民主集中型民主型领导：是指领导者发动下属讨论,共同商量,集思广益,然后决策,要求上下融洽,合作一致地工作;。
组织行为学考试 复习重点
10，社会知觉。根据知觉对象的不同，知觉分为（1）物体知觉（以物或事为知觉对象的知觉）（2）社会知觉（人们在社会环境中，对于有关人或团体特性的知觉成为社会知觉）
11，知觉的基本特征：（一）知觉的选择性（人在知觉客观世界时，总是有选择性的把少数事物当成知觉的对象，而吧其他事物当成知觉的背景，以便更清晰地感知一定的事物和对象）（二）知觉的整体性。（在知觉过程中，人能够在过去经验的基础上把由多种属性构成的事物知觉为一个同意的整体。知觉整体性的几条定律：接近律，相似率，连续律。）（三）知觉的理解性（人在知觉过程中，以过去的知识经验为一句，力求对知觉对象做出某种解释，使它具有一定的意义）（四）知觉的恒常性（当知觉的客观条件在一定范围内改变时，知觉的影响在相当程度上却保持着它的稳定性）（五）知觉定势（人们当前的活动常受到前面曾从事的活动的影响，倾向于带有前面活动的特点。当这种影响发生在知觉过程中，就是知觉定势。）（六）错觉（人的知觉不能正确的表达外界事物的特征，从而出现种种歪曲。）研究错觉的实践意义：1它有助于消除错觉对人类实践活动的不利影响。2人们还可以利用某些错觉为人类服务。
20，气质在组织管理中的应用，1气质不决定人的社会价值和成就高低，2气质既有稳定性，又有可塑性，3气质本身并不好坏，4气质与工作匹配。【性格结构特征】1对现实的态度方面的性格特征，2性格的情绪特征，3性格的意志特征，4性格的例子特征。【性格的类型】内倾型与外倾型，场独立型和场依存型，A型性格B型性格，文化-社会类型说，特质分析说26，【避免极端性转移】1提高个体素质，转换领导模式，2改进群体结构和环境，3优化群体成员的构成，4打破群体和外界隔绝状况，5加强对群体决策的进程管理即使改编，6，积极利用现今的决策方法和技术
组织行为学复习重点
组织行为学复习重点组织行为学复习重点第一章组织行为导论一、组织概念及类型1、概念：组织是按照一定的目的、任务和形式而组成的社会集团，是处在一定社会环境中的各种组织要素的有机结合体，是为了实现某种目标而有意建立起来的人群。
任何组织都涉及如下基本要素：（1）目标：目标的作用是引导组织成员的行为，使大家协作一致，运用组织所拥有的各种资源，完成组织的使命与任务；（2）主体：组织的根本特征是人，其主体是个人或群体行为；（3）资源：组织要想达到自己的目标，必须拥有相应的资源；（4）结构：虽然每个组织人数的多寡各不相同，但都需要组织成员的分工协作，需要科学的划分部门，划分层次，需要明确各部门、各层次的责任、义务、权利与权益，建立有效的沟通、协调机制，即形成一定的结构；（5）环境：任何组织都离不开环境、离不开其他组织，都需要与环境进行物质、能量、信息的转换，都需要适应环境的变化。
综上，组织是具有特定目标、资源与结构，时刻与环境相互作用的开放系统。
2、类型：（1）工商业组织、服务组织、公益组织、互利组织；（2）小型组织、中型组织、大型组织、巨型组织；（3）营利组织、非营利组织、公共组织；（4）公有组织、私有组织；西南交通大学属于：服务型组织，大型组织，非赢利性组织，公有组织。
二、组织行为含义及分类：1、概念：组织行为是指人们在作为组织成员时表现出的行为，是组织内部个体和群体所产生的行为、组织与外部环境之间的相互作用状态、组织自身的运行状态。
2、分类：（1）根据分析水平的不同，将组织行为分为微观组织行为和宏观组织行为。
前者是指组织内的某一个个体或群体的行为，如个体行为——态度、能力、人格，人际行为——沟通、领导、谈判，群际行为——冲突、权利、政治活动，群体行为——群体动力、工作团队；后者是指所有组织成员作为一个整体活动时表现出的行为，如组织结构、组织文化、组织变革等；（2）根据与组织目标的关系，可以把组织行为区分为正向组织行为和反向组织行为。
组织行为学考试重点
组织行为学1.组织行为学及其产生：1933年，梅奥在“霍桑试验”中得出人群关系理论，标志着组织行为学的诞生。
发展：①人力资源学派的出现②权变观点进入管理领域③组织文化的兴起④组织行为与组织过程的研究研究的自变量和因变量（主要考产生背景）：自变量：个体水平的变量、群体水平的变量、组织系统水平的变量因变量：通常指生产率、缺勤率、流动率、工作满意度2.简述人的本质和西方管理学界关于人性的四假设本质：人是自然实体和社会实体的有机统一。
首先，人是自然实体；其次，人是社会实体；其三，人的本质还表现为具体历史性。
假设：（1）“经济人”假设由麦克雷德提出。
“经济人”假设从享受主义哲学出发，认为人的工作目的是追求最大的金钱报酬和经济利益“X理论”人天生是懒惰的、被动的、不负责任的，只要可能就会逃避劳动。
“经济人”的管理方式：胡萝卜+棍棒（2）“社会人”假设人类工作的主要动机不在于经济利益，而在于工作的社会关系，只有社会的需要和自我尊重需要才是激发工作的动机。
“社会人”的管理方式：参与管理（3）“自我实现的人”由马斯洛、阿基利斯和麦克雷德提出马斯洛认为：所谓自我实现，指的是人能最充分最完善的发挥自己的全部潜力。
“Y理论”认为人的天性是勤奋的、主动的、负责任的，只要有可能，工作就像游戏一样轻松愉快“自我实现的人”的管理方式：民主管理（4）“复杂人”假设由史克恩提出“复杂人”认为人是复杂的，人的复杂性表现在两个方面：一、个体具有差异性二、同一个体在不同时期和不同环境状态下亦是不同的“复杂人”的管理方式：应变理论或超Y理论3、个人特点与工作行为的关系：①年龄与工作行为（年龄与流动率的关系、缺勤率、工作绩效、工作满意度的关系）②性别与工作行为(性别与工作绩效、缺勤率、流动率)③婚姻状况与工作行为（通常而言，已婚员工的缺勤率低，流动率低、工作满意度高）④家庭构成（抚养人数）与工作行为⑤工作年限（任职时间）与工作行为（与工作效率的影响；与缺勤率的关系很明显；流动率呈负相关；与工作满意度呈正相关）激励研究的意义：组织的绩效必须以其成员的个人绩效为基础的。
组织行为学考试重点知识整理
组织行为学一：组织行为学的定义1定义：研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学.这一定义包括三层含义:1）组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性.2）组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为规律。
3）组织行为学的研究的目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高预测、引导、控制人的行为的能力,以达到组织既定的目标。
2组织：对完成特定使命的人的系统性安排它的存在必须具备三个条件（1）组织是人组成的集合(2)组织是适应于目标的需要（3）组织通过专业分工和协调来实现目标3三大要素：观察，个体,群体二：霍桑试验《案例》1：这一试验表明:为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利：益的引诱。
由此提出“非正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用.同时,加强了内部的协作关系.2：主要内容（1）职工是社会人（2）企业中存在着非正式组织（3）满足工人的社会欲望，提高工人的士气，是提高生产效率的关键.3：案例反思为什么会有富士康11跳?梅奥等人通过霍桑试验得出结论：人们的生产效率不仅受到物理的、生理的因素的影响梅奥的“社会人"假设的基本要点是：(1）传统管理把人性假设为“经济人"这是不完全的，人应该是社会人。
除了物质条件外，社会心理的因素对调动人的生产积极性有很大的影响. (2）传统管理认为生产效率主要取决于工作方法和工作条件。
霍桑实验结果表明：生产效率的高低主要取决于职工的士气，而士气取决于职工在家庭、企业及社会生活中的人际关系是否协调一致。
（3）传统管理只重视人的正式组织团体、注意团体结构、职权划分、规章制度等对人的行为的影响;而梅奥则注意非正式团体，无形组织的作用，其有着特殊的规范，影响团体成员的行为。
(4）提出了新型领导的必要性,这种领导关于倾听和沟通职工的意见，使正式团体的经济需要和非正式团体的社会需要取得平衡。
组织行为学重点考试版(内部资料)
组织行为学一、名词解释1、刻板印象是指过度推论、过分简单化地对人们的个性进展推断的自我知觉现象。
它是基于人们在某个社会群体中的身份，把某些特征赋予他们的过程。
2、群体极化是群体中已经存在的意见倾向性有不断加强的倾向3、根本归因偏差即人们在归因时往往无视情境的影响，而高估个人因素如智力、能力、动机、态度或人格等的影响，哪怕别人的行为很明显受到了情景的左右。
4、认知失调是指一个人的行为与自己先前一贯的对自我的认知〔而且通常是正面的、积极的自我〕产生分歧，从一个认知推断出另一个对立的认知时而产生的不舒适感、不愉快的情绪。
5、情绪劳动是指员工要在工作中表现出令组织满意的情绪状态，是与情感有关的一个概念。
6、选择性知觉是指人们选择那些与自己个性、定性的直及心理预期一样或相似的东西，而本能的忽略或歪曲那些使他们觉得不舒服或威胁到他们观点的信息。
7、去个性化是指个人在群体压力或群体意识影响下，会导致自我导向功能的削弱或责任感的丧失，产生一些个人单独活动时是不会出现的行为。
8、自利性偏差人们倾向于更好地表现自己。
9、群体思维由于从众的压力使群体对不寻常的、少数人的或不受欢送的观点得不出客观评价的现象叫做群体思维，也称群体盲思。
10、大五人格模型：〔1〕外倾性：该维度描述的是个体对关系的舒适感程度。
〔2〕随和性：该维度描述的的是个体服从他人的倾向性。
〔3〕责任心：该维度是对信誉的测量。
〔4〕情绪稳定性：该维度刻画的是个体承受压力的能力。
〔5〕经历的开放性：该维度针对于个体在新奇方面的兴趣和热衷程度。
二、单项选择1、选择性知觉是指人们选择那些与自己个性、定性的直及心理预期一样或相似的东西，而本能的忽略或歪曲那些使他们觉得不舒服或威胁到他们观点的信息。
2、态度与行为之间存在的不一致，不和谐状况，被称为认知失调理论3、正式权力：领导者拥有与其职务相对应的权力。
由个人在组织中的职位决定。
4、与员工绩效排名成反比的组织承诺类型是持续承诺5、略6、马基雅维利主义倾向得分高的人适合从事销售、协商谈判以及获取有限资源的活动7、“大五人格〞中，对各类工作均具有绩效预测性的维度是责任心8、德国心理学家瑞格曼所做的著名的“拉绳实验〞证实了“社会惰化〞〔团队绩效往往小于个人绩效的和〕的存在9、略10、事业部构造11、人12、阿希三、多项选择1、表层行动、深层行动2、服从、同化、内化3、职能构造、矩阵构造4、解释、抱歉、置身事外5、领导者、被领导者、领导环境6、离职、进谏、漠视、忠诚7、浪费时间、从众压力、少数人控制、责任的推诿8、一致性低、一贯性高、特殊性低9、成就、权力、归属10、P71-73四、判断错错对错对、对错对对错五、简答1、简述亚当斯的公平理论公平理论的根本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
组织行为学复习重点_百度文库
组织行为学复习重点_百度文库组织行为学复习重点考试题型：一、选择题10×2′二、名词解析5×5′三、简答题5×5′四、论述题2×15′复习重点第一章组织行为学概述1、组织行为学的概念 P8组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及组织结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。
2、组织行为学的作用 P10(1 有助于强化人性化管理意识，充分调动人的工作积极性(2 有助于合理选拔和使用人才，做好职业生涯规划(3 有助于改善管理沟通，增强团队的凝聚力(4 有助于提高领导能力和水平(5 有助于促进组织变革和发展(6 有助于积极心理品质和能力的开发和有效管理第二章知觉、归因理论与个人决策1、社会知觉 P28—32社会知觉是指个体对社会环境中有关个人、他人以及团体特性的知觉，包括对他人的知觉、人际知觉、角色知觉和自我知觉。
社会知觉不仅取决于被感知的人、群体本身，也取决于感知者的目的、态度、价值观和过去的经验。
P28社会知觉的存在的各种偏见：P29-32（1）首因效应（2）晕轮效应（3）近因效应（4）定型效应（5）投射2、归因理论P32-35归因就是指人们对别人或自己的行为进行分析，解释和推测其原因或者动机的过程。
P32归因理论研究的基本问题 P32（1）因果关系归属，即对人的心理活动以及行为的原因进行归属；（2）社会推论问题，即对行为者的心理特征和个性差异作出推论；（3）未来行为预测，即根据人们过去的行为，预测在今后有关情境中比较有可能表现出来的行为。
归因的类别：P33海德：内因和外因凯利：(1归因于从事该行为的人；（2）归因于行为者的对手；（3）归因于行为产生的情境。
归因的参照点：（1）一致性；（2）一贯性；（3）特殊性 P33对成功与失败的归因：P34 努力、能力、任务难度和机遇第三章个性与心理测验一、个性是指个体的比较稳定的、经常影响个体的行为并使个体和其他个体有所区别的心理特点的总和。
组织行为学考试知识重点
第一章概述一．组织定义：组织是有一些功能相关的群体组成的，有共同明确目标的人群集合体。
二．组织中的构成要素：财、物、信息、人三．组织行为学概念：是综合运用与人有关的各种知识，才用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效的实现组织目标的一门学科。
四．组织行为学的产生和发展：亚当斯密----古典经济学说，劳动分工、查尔斯巴比奇、罗伯特欧文五．古典理论：5大职能：计划、组织、指挥、控制、协调1.泰勒的科学理论（4条管理原则）2.法约尔的行政管理理论（14条管理原则）3.马科斯韦伯的结构化理论4.社会人理论六．人际关系理论1.霍桑实验---梅奥：人是社会人，行为与情感紧密相连，组织的力量显著的影响着个人的行为，与群体内标准、群体情感、安全相比，金钱是决定产出的次要因素。
这也导致了家长式管理的加强。
2.戴尔卡耐基：只有赢得他人的合作，才能赢得成功3.马斯洛：需要层次理论（生理、安全、社会、尊重、自我实现）4.麦格雷戈XY理论1)1900~1927年：理性经济人假设（X理论理论理论理论）：以泰勒（泰罗）/麦格雷戈代表的科学管理为代表。
基本假设：1）人的本性是不喜欢工作的，只要有可能就逃避工作。
2）由于不喜欢工作，所以绝大多数员工需加以控制、强迫和指挥。
3）人在本性上是不能自律的，容易受到他人的影响。
4）人们工作是为了生存，只有金钱与其它物质利益才能激励人工作，才具有驱动力。
2)1920年：社会人的假设：以梅奥为代表的人际关系管理（霍桑试验）为代表。
基本假设：1）人工作的主要动机，并非经济利益，而是社会需要，是需要从同事中获得的基本认同感。
2）工作的科学化、合理化使工作变得简单乏味，因此必须从工作关系中获得工作的意义。
3）非正式组织的社会影响比经济诱因对人的影响更大。
4）人们最期望融洽上下级关系，并期望领导能承认并满足其社会需要。
3)自我实现人性假设（Y理论理论理论理论）：以麦格雷戈/马斯洛的自我管理为代表。
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第一章
组织行为学：研究人在组织中做什么以及他们的行为是如何影响组织绩效的学科与组织行为学相关的学科：心理学（最重要);社会心理学；社会学；人类学。
组织行为学研究的是三个层次：个体层次；群体层次；组织系统层次
第二章
多元化的程度：表层多元化（外在的、客观的特征；不涉及思想和感情）深层多元化（涉及人格、价值观的特征）
第三章
态度的三个要素：认知要素（对某种事物的描述或信仰）、情感要素（态度中的情绪或感觉部分）、行为要素（希望以一种特定的方式针对某人或某事做出某种行为）评价、感情、行动
主要的工作态度：工作满意度（对工作的积极情感）；工作参与度（对工作的认同感以及认为自身的工作业绩能够证明自身的价值）；组织承诺（认同、关注组织并希望自己继续留在组织中）。
感知的组织支持、员工投入。
工作满意度：由于对工作特性的评价而对工作产生的积极情感。
工作满意度测量的五个维度：工作本身、薪酬、晋升、上司、同事。
工作满意度的影响：1、与工作绩效（拥有更多满意员工的组织比拥有较少满意员工的组织，组织效能更高）2、与组织公民行为（对工作满意度较高的员工往往更愿意展现出组织公民行为) 3、与客户满意度（员工满意能够提高客户的满意度和忠诚度）4、与缺勤率（满意度和缺勤存在中弱度的负相关关系。
5、与离职率（工作不满意更可能导致离职升高）6、与工作异常行为
第四章
六种基本的情绪：快乐；惊讶；恐惧；悲伤；愤怒；厌恶
情商指的三种能力：意识到自己和他人所体验到的情绪；理解这情绪的意义；管理情绪。
第五章
人格：视为个体对他人的反应和与他人互动时所采取的各种各样的方式的总和。
大五人格模型的五种基本人格维度：1、外倾性（是否对处理人际关系感到自如）2、随和性（个体是否习惯于服从他人的指令）3、责任心（某人是否具有可靠性）4、情绪稳定性（一个人的抗压能力）5、经验的开放性（人们对新颖事物的兴趣和关注）
大五模型与工作中的行为：1、责任心（提高绩效；增强领导力；有助于基业长青；但缺乏创造力，不那么容易适应变化的环境）2、情绪稳定性（提高工作和生活满意度；降低压力）3、外倾性（提高团队合作或人际沟通工作方面的绩效；增强领导力；提高工作和生活满意度。
但容易冲动，精神不集中，做出冒险行为）4、随和性（提高团队合作或人际沟通工作方面的绩效；减少工作异常行为。
与较低的职业成就有关系）5、经验开放性（提高培训效果；增强领导力；更灵活的适应变化）
价值观：代表着基本的信念，即对个人或者社会来说，一种特定的行为模式或者
最终的存在方式比起与之相对的或相反的行为模式或者最终存在方式更可取。
包括内容和强度两种属性。
罗克奇价值观调查：包括终极性价值观（一个人一生追求的目标);
工具性价值观（为实现终极价值而采取的手段)
霍兰德的人格—工作适应理论（岗位要求与人格特质相匹配）：现实型（偏好需要技能、力量、协调性的体力活动）；研究型（偏好需要思考、组织和理解的活动）；社会型（偏好能够帮助和提高别人的活动）；传统型（偏好规范、有序、清楚明确的活动）；企业型（偏好能够影响他人和获得权力的言语活动）；艺术型（偏好需要创造性表达的模糊且无规则可循的活动）。
第六章
知觉：是个体为自己所在的环境赋予意义、并解释自己所感觉到的印象的过程。
判断他人的捷径：1、选择性认知（一个人或事物的特征能够增加它被我们感知到的可能性；只对某些特定的刺激产生印象，易产生错误印象）2、晕轮效应（根据个体的智力、社交能力或外貌等某一单独的特征而形成一个总体印象）3、对比效应(我们不会单独的评价一个人，对他的反应会受到他人对比的影响，对知觉有扭曲作用）4、刻板印象（基于自己对某人所属群体的知觉来判断这个群体成员）
第七章
赫兹伯格的双因素理论即激励—保健理论：保健因素（造成对工作不满的外部环境因素）；激励因素（造成对工作满意的内部自身关系）。
管理者去掉工作中不满的因素，只能带来平静而并非激励，要重点关注与工作本身相关的因素激发人们内在价值感。
麦克利兰需要理论：成就需要（追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力）；权利需要（使别人的行为表现不同于他们在其他情况下的行为表现）；归属需要（建立友好和亲密的人际关系的欲望）。
工作特征模型的五种核心的工作维度：技能多样性（一项工作要求不同的技巧和能力才能完成）；任务完整性（一项工作要求一整项界限清晰的任务）；任务重要性（一项工作对其他人的生活或工作造成影响）；自主性（一项工作给予员工的自由度、独立性和安排工作或决定工作程序的自主性）；反馈（执行工作活动所产生的绩效界定的直接和清晰度）。
体验到工作的意义（技能多样性、任务完整性、任务重要性）；体验到对工作结果的责任感（自主性）；了解工作活动的实际结果（反馈）；这三种心理状态越齐全，员工的激励、绩效和满意水平就会越高，而缺勤和离职的可能性就会越低。
第九章
群体：两个或两个以上的个体，他们之间产生互动并且互相依赖，共同完成某些特定的目标。
分类：命令型群体（由直接向某个管理人员汇报工作的下属组成);任务型群体（由为完成某项工作而一同工作的个体组成）；利益型群体（团结起来去实现和每一个人的切身利益相关的具体目标）；友谊型群体（由有一个或几个共同特征的成员组成的社交群体）。
加入群体的原因：安全需要；地位；自尊；归属；权利；实现目标
群体发展的五个阶段及特点：形成阶段（群体的架构、宗旨和领导都有很多不确定性）；动荡阶段（充满群体内部冲突，接受群体的存在但拒绝群体对个体的束
缚）；规范阶段（群体中不断发展紧密的联系，展示出凝聚力，生成群体认同感，群体构架已经固定）；执行阶段（成熟运转并为成员所接受，开始处理手中的任务）；中止阶段（完成任务并准备解散).
社会惰性：指一个人在群体中工作时往往不如一个人工作时更努力。
避免社会惰性的方法：1、设立群体目标，让群体拥有一个共同努力的方向2、激励组间竞争，从而令人们都关注一样的结果；3、采用同时互评法，令每个人都能评估其他成员的贡献；4、选择激励程度高并愿意再群体工作的成员；5、将一部分群体奖酬与每个成员独特的贡献挂钩。
凝聚力：指群体成员受到互相的吸引，并且留在群体当中的意愿强烈程度。
如何提升凝聚力：1、令群体规模小型化；2、鼓励成员对群体目标形成一致意见；3、增加成员相处的时间；4、提高群体的地位并增加人们加入群体的难度；5、激励群体间的竞争；6、对群体给予奖酬而不是对个人给予奖酬；7、令群体与外界隔离。
群体思维：群体的从众压力阻碍了群体对异乎寻常的、少数派或者不受欢迎的观点的批判评价能力。
群体转移：指在讨论备选方案并达成最终解决方案的过程中群体成员往往夸大他们当初的立场。
第十章
团队的种类：1、问题解决型团队（5—12人，开会讨论以提供建议解决团队问题）2、自我管理型团队（10—15人，分别执行团队任务以完成团队目标，个人工作满意度高，但易冲突，缺勤和离职率高）；3、跨职能型团队（由在组织中层级高度类似，却来自不同工作领域的员工构成共同完成团队任务；高效但磨合时间长）4、虚拟型团队（运用计算机技术连接地理位置分散的成员以达成共同目标）
如何造就高效虚拟团队：1、成员之间建立互信关系；2、团队互动过程受到严密监控；3、团队努力和成果在整个组织中公开
如何令个体具有团队精神：1选聘：聘用具有团队精神的人；2培训：打造具有团队精神的成员；3奖酬：对具有团队精神的人提供激励
第十二章
领导力：影响群体去实现愿景或者既定目标的能力。
政治行为：包含那些并非作为正式角色所必须采取的、但却影响着或试图影响组织中利益分配的各种行动。
冲突：始于一方感知到另一方对自己关心的事情产生或者即将产生负面的影响的过程。
冲突的传统观：人们认为冲突来自于人们之间缺乏沟通、直爽和诚信，以及管理者未能有效的应对原因需求和渴望，是一种功能失调的结果。