企业组织设计及企业文化
组织架构与企业文化如何协同发展
组织架构与企业文化如何协同发展在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功不仅仅取决于产品或服务的质量，还取决于其内部的组织架构和企业文化。
组织架构和企业文化就像是企业的骨骼和灵魂，它们相互依存、相互影响，只有协同发展，才能使企业在市场中稳健前行，实现可持续发展。
组织架构是企业为了实现其目标而建立的分工协作体系，它规定了各个部门和岗位的职责、权限和关系。
一个合理的组织架构能够提高企业的运行效率，促进信息流通，优化资源配置，从而为企业的发展提供有力的支撑。
企业文化则是企业在长期的经营活动中形成的价值观、信念、行为准则和工作方式的总和。
它是企业的精神支柱，能够凝聚员工的力量，激发员工的创造力和积极性，塑造企业的形象和品牌。
那么，组织架构与企业文化是如何相互影响的呢？首先，组织架构会影响企业文化的形成。
不同的组织架构会导致不同的工作流程和沟通方式，从而影响员工之间的互动和合作。
例如，在一个层级分明、决策集中的组织架构中，可能会形成一种服从权威、注重等级的文化；而在一个扁平化、授权充分的组织架构中，更容易培养出创新、开放和自主的文化氛围。
其次，企业文化也会反作用于组织架构。
积极向上的企业文化能够增强员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作满意度和绩效，从而使组织架构更加稳定和有效。
相反，如果企业文化存在问题，如价值观混乱、沟通不畅、内部冲突频繁等，可能会导致组织架构的失调，影响企业的正常运转。
为了实现组织架构与企业文化的协同发展，企业需要从以下几个方面入手：一是明确企业的战略目标。
企业的战略目标是组织架构和企业文化的共同导向。
只有明确了企业的发展方向和长期目标，才能设计出与之相适应的组织架构和培育出相应的企业文化。
例如，如果企业的战略目标是追求创新和快速响应市场变化，那么就需要建立一个灵活、敏捷的组织架构，并倡导勇于尝试、敢于冒险的文化价值观。
二是优化组织架构设计。
在设计组织架构时，要充分考虑企业的规模、业务特点、市场环境等因素，确保组织架构的合理性和有效性。
企业战略管理中的组织结构与文化
企业战略管理中的组织结构与文化在当今竞争激烈的商业环境中，企业战略管理成为了非常重要的一环。
除了战略的明确制定和执行，组织结构和文化也是企业战略成功落地的关键因素。
本文将探讨企业战略管理中组织结构与文化的相互关系，并分析它们如何共同促进企业的发展。
一、组织结构的作用组织结构是指企业内部各个部门和岗位之间的关系和相互联系的框架。
一个良好的组织结构有助于确保战略目标的顺利实现。
首先，组织结构能够促进信息流动。
一个合理的组织结构可以建立起有效的沟通渠道，使得不同部门和岗位之间的信息可以迅速传递和共享。
这样可以避免信息壁垒和信息不对称，提高决策的准确性和时效性。
其次，组织结构使责权一致。
通过设立明确的职责和权限，组织结构能够保证每个员工都知道自己的工作职责和权限范围，从而能够更好地完成工作。
同时，责权一致也可以避免权力的滥用和混淆，保证企业运作的透明和公正。
再次，组织结构有助于资源的优化配置。
一个合理的组织结构可以实现资源的集中管理和优化配置，提高资源的利用效率。
通过合理的部门划分和职能设计，可以充分发挥员工的专业能力，使企业在有限的资源下取得最大的利益。
二、文化的作用企业文化是指企业内部员工共同分享并遵循的价值观念、行为规范和共同信念的体系。
一个健康的企业文化有助于形成良好的工作氛围，增强员工的凝聚力和向心力。
首先，企业文化能够塑造共同的价值观念。
一个明确的企业文化可以帮助员工明确和认同企业的核心价值观念。
员工在这种共同的价值观念下行事，能够形成一种共同的合作目标，增强企业的团队意识。
其次，企业文化能够促进员工的成长和发展。
通过培养积极的企业文化，企业可以为员工提供一个学习和成长的平台，激发员工的潜力和创造力。
员工在这种积极的文化氛围下，能够更加专注于工作，并且更容易获得工作上的成就感。
再次，企业文化能够吸引和留住人才。
优秀的企业文化可以为企业赋予独特的竞争优势，吸引更多的优秀人才加入。
同时，积极的企业文化也能够提高员工的满意度和忠诚度，降低员工的流失率，从而减少企业的人力资源成本。
企业文化与组织架构的一体化设计
企业文化与组织架构的一体化设计在当今竞争激烈的商业环境中，企业文化的重要性日益凸显。
企业文化表达了组织的核心价值观和行为准则，对于塑造组织的身份认同、激发员工的潜能以及增强竞争力具有重要作用。
然而，单独关注企业文化常常难以实现预期效果，因为企业文化与组织架构紧密相连。
本文将讨论企业文化与组织架构的一体化设计，以提高组织的绩效和竞争力。
一、企业文化对组织架构设计的影响企业文化是组织的核心，它指导和影响着组织中的各个方面。
在组织架构设计中，企业文化可以起到以下几方面的作用：1. 确定目标和方向：企业文化是组织目标和价值观的体现，通过明确的企业文化，可以为组织架构的设计提供明确的目标和方向。
2. 强化身份认同：企业文化能够帮助员工与组织产生情感共鸣，增强员工的身份认同感。
在组织架构中，明确的企业文化可以为各个部门和岗位提供共同的价值观和行为准则，从而增强组织的协调性和凝聚力。
3. 激发员工潜能：企业文化能够激发员工的潜能和创造力。
良好的企业文化可以鼓励员工勇于创新、追求卓越，并为他们提供适当的激励机制。
在组织架构设计中，需要将企业文化的理念融入到各个岗位的职责和工作流程中，使员工能够在这样的环境中充分发挥自己的才能。
二、组织架构对企业文化的支持组织架构是企业内部权力和责任的分配方式，对于企业文化的发展和维护具有重要影响。
在设计组织架构时，需要考虑以下几个方面：1. 传递价值观：组织架构应能够传递企业的核心价值观。
通过设立相应的职位和部门，将企业的价值观纳入到组织结构中，并确保相关人员能够有效传递和践行这些价值观。
2. 促进沟通和协作：组织架构应当促进部门间的沟通和协作。
良好的组织架构可以打破部门之间的壁垒，鼓励各部门之间的合作与交流，从而增强组织文化的一体感和一致性。
3. 强调责任和权力：组织架构需要明确员工的职责和权限。
在明确的组织架构中，每个人都清楚自己的职责和责任，这有助于提高员工的工作效率和工作满意度，从而为企业文化的落地提供有力支持。
企业组织结构和文化的设计和管理
企业组织结构和文化的设计和管理对于公司的发展起着至关重要的作用。
一个合理有效的组织结构和积极向上的文化可以为公司带来许多好处，例如：提高企业的效率、减少组织内部的冲突、推动员工的创新思维和实现公司的战略目标等。
在文章中，我将从组织结构和文化两个方面进行论述。
一、企业组织结构的设计和管理企业组织结构是指根据公司的经营目标和发展战略要求，将公司员工安排在不同的部门，设立不同的职位和岗位，协调公司各个部门之间的工作关系和沟通，以此实现公司整体战略的有序展开。
其设计和管理原则如下：1.合理确定公司的组织形式公司可以采用平板式组织、矩阵式组织、科层式组织等不同的组织形式。
每种形式都有其特点和适用范围。
因此，根据公司的大小、发展阶段、业务范围和管理要求等因素来选择合适的组织形式。
2.确定公司的组织层级关系企业的组织层级关系直接影响到公司的议事决策和信息传递流程。
在确定组织层级关系时应尽可能的精简，使公司高层管理者能够迅速掌握公司整体运营状况，也能够保证下级员工在工作中能够快速明确上级领导的指示和要求。
3.明确部门和工作职能部门的设置应该根据公司的经营规模分工合理，工作职能应该具体明确。
每个部门所负责的工作职能应该能够与公司的发展战略和目标相对应，协同效率最大化。
4.制定科学了的流程和决策机制企业的运作离不开流程和决策机制的保障。
在制定这些机制时，应该根据公司的规模和管理需求采用具体的科学方法。
同时，也应该充分考虑员工的智慧和经验，为公司的战略制定和执行增加可靠性和精准度。
二、企业文化的设计和管理企业文化是企业长期以来形成的一系列风俗习惯和价值观念，是企业形象和员工认同的核心。
从一个公司的品牌形象、公司使命、公司价值观、员工管理方式等方面体现出来。
企业文化起到以下作用：1.提高员工凝聚力公司的文化可以增强员工的归属感、荣誉感和责任感。
员工在这样的文化氛围下能够更加愿意为公司发展做出付出较大的努力。
2.提高企业内部沟通企业文化可以导致集体文化和个人文化的锻炼，从而促进员工之间的内部沟通和交流。
互联网公司的组织架构和企业文化
互联网公司的组织架构和企业文化随着互联网的快速发展，互联网公司成为了当今社会中最具活力和创新力的企业之一。
互联网公司的成功离不开其独特的组织架构和企业文化。
本文将探讨互联网公司的组织架构和企业文化对其发展的重要性，并分析一些成功的互联网公司的案例。
一、组织架构互联网公司的组织架构通常以扁平化为主要特点。
相比传统企业的层级结构，互联网公司更注重快速决策和高效沟通。
在互联网公司中，常见的组织架构包括以下几个部分：1. 高层管理团队：互联网公司的高层管理团队通常由创始人、CEO和其他高级管理人员组成。
他们负责制定公司的战略方向和决策，并对公司的整体运营负责。
2. 产品部门：产品部门是互联网公司中最重要的部门之一。
产品经理负责产品的规划和设计，工程师负责产品的开发和测试。
产品部门与其他部门密切合作，确保产品的顺利上线和运营。
3. 技术部门：技术部门是互联网公司的核心部门之一。
技术团队负责开发和维护公司的技术平台，确保系统的稳定性和安全性。
技术部门通常由架构师、工程师和运维人员组成。
4. 运营部门：运营部门负责公司的日常运营和市场推广。
运营团队通过各种渠道获取用户，并与用户保持良好的沟通和关系维护。
运营部门与产品部门和技术部门密切合作，共同推动公司的发展。
5. 设计部门：设计部门负责公司的视觉设计和用户体验。
设计师通过创造性的设计和用户研究，提高产品的用户友好性和美观度。
设计部门与产品部门和技术部门密切合作，共同打造出优秀的产品。
二、企业文化互联网公司的企业文化是其成功的重要因素之一。
互联网公司的企业文化通常具有以下几个特点：1. 创新和开放：互联网公司鼓励员工提出新的想法和创新，倡导开放的工作环境和沟通方式。
员工可以自由地表达自己的观点，并参与到公司的决策和项目中。
2. 平等和合作：互联网公司强调平等和合作的价值观。
公司内部没有明确的等级制度，员工之间可以平等地交流和合作。
团队合作是互联网公司成功的关键。
企业组织发展
企业组织发展企业是一个活跃在市场经济中的组织实体，它的组织形式和结构会对其发展产生重要的影响。
正确的组织发展策略能够提高企业的竞争力和适应性，帮助企业在市场竞争中保持优势地位。
本文将从组织设计、人力资源管理以及企业文化建设等方面探讨企业组织发展的相关内容。
一、组织设计组织设计是企业组织发展的重要一环。
它涉及到企业内部的组织结构、职权划分和信息传递等方面。
一个合理的组织设计可以提高企业的效率和协作能力。
首先，企业应该根据其战略目标和市场需求确定组织结构，合理划分职能部门和岗位职责，使之能够高效运作和互补发展。
其次，企业应该建立良好的信息传递和沟通机制，确保信息从高层管理层传递到各个部门和岗位，使每个员工都能清晰明了地了解企业的战略方向和目标。
最后，在组织结构和职能划分上要灵活变通，及时调整和优化组织架构，以适应市场变化和企业发展的需要。
二、人力资源管理人力资源是企业最重要的资源之一，人力资源管理是企业组织发展的关键环节。
人力资源管理包括员工招聘、培训、绩效评估和激励等方面。
首先，企业要根据市场需求和战略规划招聘和选择适合的人才，确保企业具备竞争力的人力资源。
其次，企业应该为员工提供良好的培训和发展机会，提高员工的专业素养和能力水平。
第三，企业应该建立科学的绩效评估体系，公平公正地评价员工的工作表现，并根据评估结果给予合理的激励措施，激发员工的工作积极性和创造力。
最后，企业要注重员工的福利和关怀，营造良好的工作环境和企业文化，提高员工的归属感和忠诚度。
三、企业文化建设企业文化是企业组织发展的灵魂，它体现了企业的价值观和行为准则。
良好的企业文化可以提高员工的凝聚力和企业的凝聚力。
企业应该通过制定明确的价值观和行为规范，引导员工树立正确的价值观和工作态度。
同时，企业还要注重培养和传承企业文化，通过各种形式的宣传和培训，让员工深入理解和坚守企业文化。
此外，企业还可以通过组织各种文化活动和员工交流，促进企业文化的传播和融入，增强员工的归属感和认同感。
企业文化的组织结构设计
企业文化的组织结构设计企业文化是指在组织内部形成的一种共同的理念、信仰、价值观和行为规范。
它是企业内部的精神纽带，是员工与企业之间相互沟通和认同的桥梁。
在组织的运作过程中，企业文化的组织结构设计起着重要的作用，它可以帮助企业明确目标、激励员工、提升竞争力。
下面将从三个方面讨论企业文化的组织结构设计。
一、明确企业核心价值观企业的核心价值观是企业文化的灵魂和精髓，它是企业文化形成的基础。
确定企业核心价值观需要考虑企业的使命、愿景以及对社会的价值贡献。
可以通过企业创始人的思维、企业的发展方向和员工的参与来共同确定企业的核心价值观。
核心价值观应该简明扼要、鞭策激励，能够引导员工的行为和决策，实现企业的长期发展。
二、建立高效的组织结构良好的组织结构是企业文化有效传递和落地的重要基础。
在设计组织结构时，需要考虑不同部门之间的协同配合、工作任务的分配和权限的明确。
可以采用扁平化组织结构，使得企业内部的信息流通更加快速高效；可以设置专门的文化管理部门，负责企业文化的传播和培养；还可以建立跨部门的沟通机制，促进信息共享和合作。
三、培养和激励员工员工是企业文化的主体和传承者，其积极性和参与度是建立健康企业文化的关键。
因此，企业应该重视员工的培养和激励机制。
可以通过开展培训课程和知识分享会，提升员工的综合素质和专业能力；可以设置奖励制度，激励员工的创新和卓越表现；还可以建立员工参与决策的机制，增强员工的归属感和自主性。
在企业文化的组织结构设计过程中，需要注意以下几个要点：首先，要与企业的战略目标相一致，不同的企业目标需要不同的文化组织结构；其次，要与企业的发展阶段相适应，初创企业和成熟企业的文化结构是不同的；最后，要与企业的业务特点相匹配，不同行业的企业文化也应有所差异。
总结起来，企业文化的组织结构设计是企业战略实施和文化建设的重要环节。
通过明确企业的核心价值观、建立高效的组织结构以及培养和激励员工，可以构建一种有利于企业发展和员工成长的文化氛围，进而提升企业的竞争力和可持续发展能力。
阿里巴巴团队组织设计理念
阿里巴巴团队组织设计理念阿里巴巴作为中国最大的电子商务公司之一，其成功离不开优秀的团队组织设计理念。
阿里巴巴团队组织设计理念以“以人为本、平等分享、开放包容、激励成长”为核心，形成了独特的企业文化和组织氛围。
首先，阿里巴巴以“以人为本”为核心理念，注重员工的发展和成长。
公司提供了丰富的培训和发展机会，鼓励员工不断学习和提升自我。
此外，公司还注重员工的工作与生活平衡，提供了灵活的工作制度和丰富的福利待遇，让员工能够更好地发挥自己的才能和潜力。
其次，阿里巴巴倡导“平等分享”的理念，鼓励员工之间的合作与共享。
公司内部实行扁平化管理结构，打破了传统的等级制度，让员工能够更加自由地交流和合作。
此外，公司还注重团队的协作和共享，鼓励员工之间互相学习和分享经验，形成了良好的团队合作氛围。
另外，阿里巴巴的组织设计理念还强调“开放包容”，鼓励员工敢于创新和尝试。
公司提倡开放的沟通和交流，鼓励员工敢于提出自己的想法和建议。
此外，公司还鼓励员工勇于接受挑战和失败，认为失败是成功的一部分，只有不断尝试和创新才能取得更大的进步。
最后，阿里巴巴的组织设计理念还强调“激励成长”，鼓励员工不断追求卓越。
公司为员工提供了广阔的发展空间和晋升机会，鼓励员工勇于挑战自我，不断追求卓越。
此外，公司还设立了丰富的激励机制，如股权激励、岗位晋升等，激励员工不断提升自我，实现个人价值。
总的来说，阿里巴巴的团队组织设计理念以“以人为本、平等分享、开放包容、激励成长”为核心，形成了独特的企业文化和组织氛围。
这一理念的贯彻落实，使得阿里巴巴能够吸引并留住了大批优秀的人才，推动了公司的快速发展和壮大。
相信在未来，阿里巴巴会继续秉承这一理念，不断创新和进步，成为全球领先的电子商务企业。
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而只有300名员工的组织，如增加500名员工， 就可能使它变为更机械式的结构。
北京邮电大学经济管理学院 赵欣艳
（3） 技术与结构
任何组织都需要采用某些技术，也就是组织 在将投入转为产出时所使用的过程和方法。
通过研究得出的结论是：组织中采用的技术 在常规化程度上是各不相同的——
——
公司战略变化先行于并且 导致了组织结构的变化
北京邮电大学经济管理学院 赵欣艳
Chandler建议： 随着公司战略从单一产品向纵向一体化，再向
多元化经营的转变，管理当局会把组织从有机式 转变为更为机械的形式。
当然，当组织追求不同的战略类型时，结构不 一样——
追求探索战略的组织：以创新求生存，采取
直接负责,没有人应该向两个或者更多的上 司汇报工作。.... . 现代的观点
在大多数情况下，统一指挥原则是合理 的。但有些情况，统一指挥会造成不适应性， 妨碍组织的绩效。
北京邮电大学经济管理学院 赵欣艳
(3) 关于职权与职责
几个概念 职权:管理职位所固有的发布命令和希望得到命令执
行的这样一种权力。
2、 矩阵结构（Matrix Structure）
管理跨度的概念很重要，它在很大程度上决定 了组织的层次和管理人员的数目。
❖现代的观点: 越来越多的组织正努力扩大管理跨度，建立扁
平组织。
宝塔型
北京邮电大学经济管理学院 赵欣艳
金字塔型
哪些因素决定管理跨度的大小？
1) 是否拥有训练良好的、具有丰富经验的下属 2) 下属工作任务的相似性 3) 任务的复杂性 4) 下属工作地点的相近性 5) 使用标准程序的程度 6) 组织的管理信息系统的先进程度 7) 组织文化的凝聚力 8) 管理者的风格
(三) 组织设计的权变方法
并不存在一种唯一的“理想”的组织结构适合 所有的情况，理想的组织设计取决于各种权变因素。
1、组织设计的一般模式 （1）机械式组织（mechanistic organization）
也称官僚行政组织，综合使用传统组织设计原 则的自然产物。
特点：提倡高度复杂化、高度正规化、高度集 权化。
职责:与管理职权相对应的应承担的责任，授权不授 责，就会给滥用职权创造机会，没有人应当对他 不拥有权力的事负责。
直线职权:给予一位管理者指挥其下属工作的权力。 拥有直线职权的管理者均可以指导下属人员的工 作而无须征得他人意见。贯穿组织最高层到最底 层的上级下级职权关系形成指挥链。 P.232
参谋职权:支持、协助直线管理者,为他们提供建议， 减轻他们的信息负担。(助理,辅助部门管理人员 )
董事会主席 兼首席执行官
国际分部 总裁
加拿大分部 总裁
巧克力分部 总裁
冷藏食品 分部总裁
北京邮电大学经济管理学院 赵欣艳
（二） 有机式组织设计选择
对于小型组织，不需要高度复杂的正规结构设 计，它需要一种简单的结构，我们将讨论简单型、 矩阵型、网络型、任务（项目）小组及委员会结构 几种方式。它们是适用于小型组织的简单灵活有效 的组织结构方式。
往往表现出基本上没有什么结构。 优点：反应快、灵活、运营成本低、责任明确 缺点：只适应于小型组织
组织越成长，越不适用。组织越大，高层信息超 载，决策缓慢，如果继续维持简单结构，组织只会停 滞不前。这已经被证实是许多小企业毁灭的主要原因。
所有事情取决于老板一人，风险极大。
北京邮电大学经济管理学院 赵欣艳
按履行的职能组合工作活动。 2) 产品部门化(Product departmentalization)
按不同的产品(服务)领域划分部门，把每一项主要 产品(服务)领域的所有活动归一个部门管理。 3) 顾客部门化(Customer departmentalization)
按照特定的顾客类型来组合工作人员。每个部门所 服务的顾客都有一类共同的问题和要求，需要各自的 专家予以更好的解决。
北京邮电大学经济管理学院 赵欣艳
关于职权与职责的观点
❖传统的观点 职权是把组织紧密结合起来的粘合剂; 强调权责
对等；管理者只能下授执行职责,但最终的责任永 远不能下授；要对直线职权与参谋职权进行区分。
❖现代观点.... .
古典学者迷信职权，但现代观点认为职权只是 这样一种权力,一相伴随的。
北京邮电大学经济管理学院 赵欣艳
3、组织设计的基本原则
组织设计的五条经典原则
(1) 劳动分工原则
一个人并不能完成全部的工作,而是将工作划分 为若干步骤,由一个人单独完成其中某一个步骤。
传统观点认为:劳动分工是增加生产率的不尽源泉。 现代观点认为:劳动分工并非越细越好。
劳 动 生 产 率
劳动分工程度
2) 奖赏权力(与强制权力相反) 如奖赏、晋升、有趣的工作
3) 合法权力(职权) 4) 专家权力(专长、特殊技能或知识) 5) 感召权力(拥有独特智谋或个人特质)
.... .
北京邮电大学经济管理学院 赵欣艳
（4）关于管理跨度
一个管理者能够有效地指挥多少下属? ❖传统的观点:
管理跨度吸引了早期学者的大量注意力，虽然 在具体的数目上无法形成一致，但古典学者们都主 张窄小的跨度以便对下属保持紧密控制。
就是组织的框架体系,主要用以下三方面表征: 复杂性:组织分化的程度(分工、分布、层次...) 正规化:依靠规则和程序引导员工行为的程度
（规章、条例、手册...) 集权化:决策制定权力的分布程度
(分权型、集权型)
2、组织设计
管理人员对组织的结构进行设立或变革的工作。 组织结构的三个方面的特征结合匹配,可以创造 出各式各样的组织设计。
有机式组织形式，以提高灵活性、适应性。
采取防御战略的组织：寻求稳定性和效率性，
需要机械式组织形式才能更好的取得成功。
北京邮电大学经济管理学院 赵欣艳
（2）规模与结构
组织的规模对其结构具有明显的影响作用。 大型组织倾向于比小型组织具有更高程度的 专业化，和横向及纵向的分化, 规则条例也更多， 但这种关系并非线性的，规模对结构的影响的强 度是逐渐减弱的。
北京邮电大学经济管理学院 赵欣艳
劳动分工在专业化没有得到普遍推
广的情况下，应用它通常总能产生更 高的生产率。但在某一点上，由劳动 分工产生的人员的非经济性(厌倦、 疲劳、压力、低生产率、劣质品、矿 工、高离职流动率等）表现出来，会 超过专业化的经济优势。
(2) 统一指挥原则
传统的观点 每个下属应当而且只能向一个上级主管
组织
一、组织的基础概念 二、组织设计与职务设计选择 三、人力资源管理 四、企业文化 案例1 多弗公司的分权管理 案例2 IBM——被变化绊了一跤 案例3 麦当劳经理的成长 组织篇 总结提问 组织篇 思考练习题
北京邮电大学经济管理学院 赵欣艳
一、组织的基础概念
(一) 什么是组织职能?
围绕计划所制定的目标、所规定的任务，进 行组织结构和职务的设计，进行人员的选配，以 保证组织目标、计划的实施。
而权力（Power)是指一个人影响决策的能力， 职权只是更广泛权力概念的一部分、一个要素。
北京邮电大学经济管理学院 赵欣艳
A.职权
职权与权力对照
B.权力
权力核心
营销 财 务 人事 会计
生产
研究开发
北京邮电大学经济管理学院 赵欣艳
一个人如何获得权力？
1) 强制权力(依赖于惧怕) 如降职、解雇、不喜欢的工作
特点：低复杂性、低正规化、分权化
不具有标准化的工作和规则、条例，员工多是职 业化的；保持低程度的集权。
严格的层级关系 固定的职责 高度的正规化 正式的沟通渠道 集权的决策
北京邮电大学经济管理学院 赵欣艳
有机式组织
合作（纵向的和横向的） 不断调整的职责 低度的正规化 非正式的沟通渠道 分权的决策
2、组织结构设计的各种权变因素
在分部型结构的内部往往包含着职能型结构。 优点：1）强调结果
2）分部经理对所在部门负全部责任 3）使总部摆脱关注日常运营事物的负担而专注
于组织的长远战略 4）事业部形式是培养高级经理人员的有力手段
缺点：活动和资源出现重复配置，导致组织总成本上 升和效率的下降
北京邮电大学经济管理学院 赵欣艳
分部型结构的组织
北京邮电大学经济管理学院 赵欣艳
（5）关于部门化
传统的观点：
组织中的活动应当经过专业化分工组合到部门中， 部门的划分应最有利于实现组织目标和各单位目标。
部门划分的方法很多。强调指出：并不提倡一个组 织采用单一的部门划分方法。 1) 职能部门化(Functional departmentalization)
每个部门负责制造(或服务)过程的特定阶段。
现代的观点:
古典学者所建议的部门划分方法大部分或全部继续在 许多大型组织中得到使用。
新的趋势是—— 1) 顾客部门化愈来愈受到高度重视； 2) 采用跨越传统部门界限的团队和任务(或项目)小组
的方式，使得原来僵硬的部门划分得到补充。
北京邮电大学经济管理学院 赵欣艳
同时对于大型的机械式组织，也可以采用一些 有机式的组织方式，给典型的僵化的机械式结构增 加一些灵活性。
美国全部的工商业中有94%的企业，其员工少于50人 我国中小企业的数量占企业总数量99%
北京邮电大学经济管理学院 赵欣艳
1、 简单结构（Simple Structure）
低复杂性、低正规化、职权集中在一个人手中， 扁平型的组织结构。
认为组织结构应该象高效率的机器，以规则、 条例和正规化作为润滑剂；人性和人的判断应该被 减少到最低限度，因为它会产生非效率和不一致； 尽量避免模糊性，强调标准化和稳定性。
北京邮电大学经济管理学院 赵欣艳
（2）有机式组织（Organic organization）