浅谈企业员工职业生涯管理现状及对策.doc
如何解决员工的职业发展困境和瓶颈问题
如何解决员工的职业发展困境和瓶颈问题在当今竞争激烈的职场环境中，员工职业发展困境和瓶颈问题逐渐凸显出来。
许多员工感到自己的职业发展遭遇了瓶颈，无法进一步提升，甚至对未来发展感到迷茫。
而解决这些问题则需要雇主和员工共同努力，制定合适的职业发展计划，并提供必要的支持和培训。
首先，解决员工的职业发展困境和瓶颈问题需要雇主关注员工的个人发展需求和职业规划。
雇主应该和员工进行定期的职业规划会谈，了解员工的职业目标和发展意愿。
同时，雇主要根据员工的发展需求，提供相应的培训和学习机会，帮助员工提升专业知识和技能。
通过定期的评估与反馈，员工能够清楚地了解自己的发展方向与进步情况，从而更好地规划自己的职业道路。
其次，建立良好的晋升机制可以促进员工的职业发展。
雇主应该设立明确的晋升标准与评估体系，使员工具备晋升的机会和动力。
此外，雇主还应公平公正地进行晋升评估，避免任人唯亲或其他不公正的现象出现。
为了避免员工的职业发展陷入瓶颈，雇主还可以提供多样化的晋升路径，例如横向晋升、项目负责人或团队领导的角色等，让员工有更多选择和机会。
第三，打破部门壁垒和提供跨部门培训也能够帮助员工解决职业发展困境。
部门壁垒往往导致了员工在某个部门长期定居，无法跨部门发展。
雇主可以推动不同部门之间的知识共享和合作，鼓励员工参与到跨部门项目中。
此外，雇主还可以组织针对跨部门技能培训，提供机会让员工学习其他部门的工作内容和技能，拓宽自己的视野和能力。
最后，雇主还可以建立员工导师制度，提供个性化的指导和支持。
导师可以帮助员工制定职业发展计划，并在日常工作中给予指导和建议。
通过与导师的交流和学习，员工能够从导师的经验中获益，更好地完成自己的工作任务，并为未来的职业发展打下基础。
总而言之，解决员工的职业发展困境和瓶颈问题需要雇主和员工共同努力。
雇主应关注员工的个人发展需求，提供必要的培训和学习机会，并建立良好的晋升机制。
同时，打破部门壁垒和提供跨部门培训，以及建立员工导师制度，也是解决这一问题的有效途径。
公司员工管理的现状和对策
公司员工管理的现状和对策在快速变化和不断变革的今天,对于所有的企业来说，想要企业的发展持续稳定，那就需要设立制定来规范员工的工作。
大家知道制度的格式吗?下面是由作者给大家带来的公司员工管理的现状和对策7篇，让我们一起来看看！公司员工管理的现状和对策篇11、每天准时到公司，(最好能提前20分钟到公司，做到风雨无阻!)2、找开电脑，查看前一天所新增楼盘，熟悉市场行情，养成每天背诵楼盘和发现自己所需要之楼盘。
3、打开电脑，随时查阅公司新间公告、员工论坛等栏目，及时了解公司业务动态同规章制度，跟上公司日新月异发展的步伐。
4、查看本区域广告(包括本公司和外公司)发现自己客户所需要的盘,增加成交量进而增加业绩(及分类广告).5、本分行或本区域若有新收的匙盘,坚持拿匙看房,日积月累,区域内的所有户型你都会了若指掌.6、每天必须认真按质清洗十五个盘源.清洗任何盘源必须与业主彻底交流,了解真实情况.7、洗盘过程中,了解业主有换楼的需要。
在业主未出售前，先行约业主看房(每周至少一个)。
8、下决定每天找寻一个新客户(暂时未需要，但半年内会买的客户)9、尝试考核本身对买卖过程中，税费及各项手续费的计算方法。
10、每天必须尽量保证带两个客户看房。
11、每天必须即时跟进自己客户及每天洗十个公客。
12、主动到公交站或盘源不足的指定目标派发宣传单张，争取客源及盘源。
13、自行辑录五个楼盘，不停寻找客户作配对，机会自然大增。
14、跟进以往经自己成交的租盘或卖盘，(租客到期完约否?会否另觅新居?会买房否?)做好自己的客户回访工作。
15、跟进以往经自己租出的楼盘业主，会否买多一个单位作投资(收租)16、有时间到附近交易活跃的社区兜客，及地产公司门口拉客，管理制度《中介规章制度》。
17、自己洗盘时认为和自己沟通比较好的业主多联系，加深感情争取控盘(签独家委托)18、晚上是联络客户与业主最佳时间，坚持在8-9点间跟客户、业主沟通。
19、业务员应多了解本市及国内房地产之要闻，令本身在这方面的知识增加，从而在与业主及客户交谈的时更有内容，塑造专家形像。
浅谈员工职业生涯管理
浅谈员工职业生涯管理第一篇：浅谈员工职业生涯管理内容摘要：员工职业生涯是员工个人职业的发展和变化历程，包括员工职业生活的内容、职业生活的方式和职业发展的阶段。
在企业组织的发展过程中，企业组织可以通过多种方式与途径实施员工的职业生涯发展，且只有双方共同合作才能完成职业生涯管理。
随着决定职业生涯的主客观条件的变化，组织成员的职业生涯规划和发展也会发生相应的变化，因此职业生涯管理的侧重点也应有所不同，才能适应情况的变化。
关键词：员工职业生涯；职业生涯管理制度；职业生涯规划职业生涯管理强调组织要给予员工适当的训练、协助和机会，使员工能够配合组织发展目标和经营理念，制定切实的可行的个人职业生涯发展目标，并努力实现。
为了充分、合理、有效地利用公司内部人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发掘公司的人才；规划员工的职业生涯发展，使员工个体发展与公司整体发展保持一致。
一、职业生涯管理职业生涯管理是实现员工和企业双赢的重要的人力资源管理工具：从员工层面上讲，是员工借助职业生涯规划，准确认识自我，确定职业目标并采取行动实现目标的过程；从企业层面上讲，企业借助职业生涯管理帮助员工确定个人在本企业的职业发展目标，并为员工提供相应培训机会，使企业发展目标与员工职业发展目标结合起来，建立起企业与员工间的双赢关系，实现企业更快更好的发展。
二、职业生涯管理的特征职业管理是组织为其员工设计的职业发展、援助计划，有别于员工个人制定的职业计划。
职业计划是以个体的价值实现和增值为目的，个人价值的实现和增值并不局限特定组织内部。
职业管理则是从组织角度出发，将员工视为可开发增值而非固定不变的资本。
通过员工职业目标的努力，谋求组织的持续发展。
职业管理带有一定的引导性和功利性。
它帮助员工完成自我定位，克服完成工作目标中遇到的困难挫折，鼓励员工将职业目标同组织发展目标紧密相联，尽可能多地给予他们机会。
企业员工职业生涯计划的现状问题和计谋
企业员工职业生涯计划的现状、问题和计谋[摘要]职业生涯计划关于每一个职业人来讲是一项超级好的职业技术进展，而关于企业来讲，也是提高员工关于企业忠诚度的方式，可是在我国，员工职业生涯计划这项工作关于企业并非是很受重视，在治理者的概念和操作中均存在专门大的问题。
因此在我的论文中，第一结合实际工作分析了我国企业在职业生涯治理方面存在的问题；介绍了企业员工职业生涯治理与计划的目标，然后分析企业员工职业生涯计划与治理的大体原那么，最后总结了企业员工职业生涯计划与治理的要点，并提出了具体计谋。
[关键词] 员工职业生涯计划问题解决方案一、我国企业在职业生涯治理方面存在的问题职业生涯治理理论作为新兴的理论，传入我国的时刻并非长。
企业的人力资源治理人员尚未充分熟悉到员工的职业生涯治理对企业进展的重要性，多数企业仍是停留在“人力资源治理就是人事治理”的层面上。
明显缺乏先进的人力资源治理理念和治理技术。
如此的现状下，致使了很多企业显现“招人容易留人难”的情形，企业的核心竞争力低，员工流动性大，流失率高。
使得企业关于员工的培训和教育都成了“沉没本钱”。
众所周知，在企业的生存与进展进程中，核心员工起着超级关键性的作用。
如何保证核心员工不流失，是我国企业面临的实际问题，也是我国企业不能不试探的问题。
1、很多企业治理层缺乏人力资源治理概念。
如上所说，很多企业治理者关于人力资源治理并无足够的熟悉，而“职业生涯计划”那个在人力资源治理中很重要的模块更是近几年才开始慢慢被企业治理者所了解，尽管了解可是在企业中一样没有取得重视。
多数企业的人力资源治理理念依旧是传统的人事治理模式，没有将员工真正的作为企业重要资源来进行治理和培育，只是一味的要求员工做出业绩，而没有给予员工应有的进展空间，使得员工看不到以后的方向，员工没有归属感，没有享受到应有的进展和培训。
熟不知这是企业治理人员的短视行为，是轻忽长期效益的表现。
2、员工本身对“职业生涯计划”的熟悉不足。
员工管理现状及下一步工作计划
一、引言员工是企业发展的基石，员工管理水平直接影响到企业的竞争力。
近年来，随着我国经济的快速发展，企业规模不断扩大，员工管理也面临着新的挑战。
本文将对当前员工管理现状进行分析，并提出下一步工作计划。
二、员工管理现状1. 人才流失严重当前，企业面临人才流失的问题。
一方面，优秀员工由于薪酬待遇、职业发展等原因跳槽；另一方面，新员工入职后，因工作环境、企业文化等因素，离职率较高。
2. 员工激励不足部分企业对员工的激励措施不够完善，导致员工工作积极性不高。
一方面，薪酬待遇与员工贡献不成正比；另一方面，缺乏有效的绩效考核和晋升机制。
3. 企业文化建设薄弱企业文化建设是企业发展的灵魂，但目前部分企业在文化建设方面存在薄弱环节。
员工对企业文化的认同感不高，缺乏团队凝聚力和向心力。
4. 员工培训体系不健全部分企业对员工培训投入不足，导致员工综合素质难以提升。
培训体系不健全，培训内容与实际工作需求脱节，培训效果不佳。
三、下一步工作计划1. 加强人才队伍建设（1）优化招聘流程，提高招聘质量，选拔优秀人才。
（2）完善薪酬福利体系，提高员工待遇，降低人才流失率。
（3）加强员工培训，提升员工综合素质，提高员工忠诚度。
2. 完善激励机制（1）建立科学合理的绩效考核体系，确保薪酬待遇与员工贡献成正比。
（2）设立晋升通道，为员工提供良好的职业发展空间。
（3）加强员工关怀，关注员工身心健康，提高员工满意度。
3. 加强企业文化建设（1）提炼企业核心价值观，加强员工对企业文化的认同。
（2）举办丰富多彩的企业文化活动，增强员工凝聚力和向心力。
（3）加强团队建设，提高团队协作能力。
4. 建立健全员工培训体系（1）根据企业发展战略和员工需求，制定合理的培训计划。
（2）优化培训内容，确保培训与实际工作需求相结合。
（3）加强培训效果评估，提高培训质量。
四、总结员工管理是企业发展的关键，针对当前员工管理现状，企业应从人才队伍建设、激励机制、企业文化建设、员工培训等方面入手，全面提升员工管理水平。
员工职业生涯管理问题分析和解决办法4.doc
员工职业生涯管理问题分析和解决办法4.doc员工职业生涯管理问题分析和解决办法42.1“80后”知识员工职业生涯规划管理中的个人问题2.1.1职业定位不清，频繁跳槽“80后”知识员工具有更加灵活的就业观，较强的工作能力，和更加渴望挑战心态。
但是，由于成长在一个不稳定的时期，使得他们对长远目标的认同感较差，常常不安于现状，不满足于现在的工作，希望挑战更加复杂或者更加新奇的工作。
缺乏归属感，难以固守传统职业道德的“80后”知识员工，往往出现跳槽的现象。
根据智联招聘网的一份《职场过来人》的调查显示，工作不满一年就跳槽的“80后”高达56%，一到两年更换工作的也有25%.2.1.2个人期望过高，抗挫折能力差“80后”知识员工大多是独生子女，缺乏与社会接触的经历，常有一些不切实际的期望。
在择业中往往给自己定位过高，对眼前的工作总是不满，以为自己大材小用，以致在频繁的跳槽中使自己的自信心频繁受挫，并且浪费了宝贵的青春。
另一方面，“80后”员工多已成家，“上有老、小有小”的局面使他们承受了过多的压力。
同时，知识更新换代速度的加快和工作压力的不断加大，使得“80后”员工心理健康受到严重威胁。
有调查表明，各年龄层出现心理健康问题的百分比为：20世纪80年代31.7%，1970—1974年25.4%，1975—1979年19.9%，20世纪60年代22.7%[6]。
2.1.3以自我为中心，缺乏团队意识作为独生子女，“80后”知识员工性格独立，以自我为中心，常常只考虑自己的利益，不考虑他人，不善于和他人合作，缺乏团队合作精神，没有将自己看做组织的一份子，并且过于看重个人的作用。
这些特点常常使他们的职业生涯发展受阻。
2.2“80后”知识员工职业生涯规划管理中的组织问题2.2.1.管理者对员工职业生涯规划管理重视不够职业生涯规划在我国刚起步不久，许多企业高层管理者对于人力资源管理的认识还仅限于招聘、绩效考核、薪酬管理等常规项目，对于本应是员工最关心的职业生涯规划方面的观念还很淡薄，他们只考虑了员工最低层次的生存和物质需求，没有考虑员工的思想、情感、意志、理想等高层次的需要，更忽视了员工的人格发展、价值实现、潜能发挥和发展等深层次需要。
浅论中小企业员工职业生涯管理
浅论中小企业员工职业生涯管理摘要：面对知识经济和全球化竞争的挑战,越来越多的企业认识到高质量的人力资源,特别是人才资源对企业持久性发展的重要性。
员工职业生涯管理也逐渐成为企业人力资源管理中的一个重要方面,做好员工职业生涯管理对于个人、企业乃至社会都具有重要意义。
本文根据我国中小企业员工职业生涯管理的发展现状,指出中小企业在员工职业生涯管理中存在的问题与不足之处,最后提出做好中小企业员工职业生涯管理的措施。
关键词：中小企业员工职业生涯管理措施一．业生涯管理的内涵职业生涯管理，是指管理部门根据组织发展和人力资源规划的需要，在组织中制定与员工职业生涯整体规划相适应的职业发展规划，为员工提供适当的教育、培训、轮岗和提升等发展机会，指导并协助员工实现职业生涯发展目标的活动和过程。
职业生涯管理是企业人力资源管理的重要职能之一，包括职业生涯的设计、规划、开发、执行、评估和反馈等一系列综合性的活动。
二．业生涯管理的作用（一）涯管理对员工的作用1职业生涯管理可以增强员工对工作坏境的把握能力和对工作困难的控制能力。
2职业生涯管理促使个人科学有效地安排职业生活，处理好职业生活和其他生活的关系。
（3）职业生涯管理有助于实现自我价值的不断提升和超越。
（二）生涯管理对企业的作用1职业生涯管理可以为员工提供平等的就业机会，促进企业持续发展。
2职业生涯管理能充分调动人的内在积极性，更好地实现企业组织目标。
3职业生涯管理是企业吸引和留住人才的重要手段。
三．中小型企业实施员工职业生涯管理存在的问题及现状（一）对员工职业生涯管理的认识缺位国务院发展研究中心企业研究所曾针对我国企业人力资源管理状况，对国内2100多家不同背景的企业进行调查后发现，大部分企业不重视对员工职业生涯的管理。
员工和用人单位之间对职业生涯管理都有一些误解，把它狭义理解为一种个人行为。
（二）员工职业生涯管理体系不健全。
我国目前的企业普遍缺乏有效的职业管理框架体系，导致员工流动率高。
我国国有企业员工职业生涯管理现状及策略研究.
我国国有企业员工职业生涯管理现状及策略研究北京科技大学硕士学位论文姓名:朱玉江申请学位级别:硕士专业:工商管理指导教师:张剑200505255.1.1国有企业员工对职业生涯发展目标的理解调查问卷中第 10题 :您对职业生涯发展的理解是 (可复选 :A得到高薪, B 进入公司上层, C 具备很强的专业能力, D稳定的工作, E 其他。
这一问题是针对职业生涯发展目标提出的。
对职业生涯发展目标的理解本身就受到各种因素的影响 :如职业性向,发展阶段,外在工作价值,内在工作价值等。
表 5-1国有企业员工职业生涯目标对表 5- 1和图 5-1的分析 :总的来说,获得很强的专业能力成为我国国有企业员工关于职业生涯发展的一 a 选,并且远远高于并列第二位的稳定的工作和得到高薪。
山此可见,今天国有企业员工的职业生涯管理具有了后企业时代职业生涯管理的特点, 与Sherry.Sullivan 等模型 (见参考文献 38 中谈到的现代企业员工追求从依赖组织性的能力向可携带的能力转换相一致。
这其中也必然包含了我国国有企业处于的社会经济环境的影响。
国有企业在深化改革和转型中的变化, 一方面降低了传统阶层的稳定性, 破坏了企业与员工间的心理契约, 使员工的忠诚度下降了 :另一方面, 我国国有企业中大量优秀的高级技术人才流失进入只资企业和民营企业后,其前后待遇和工作满意度上的反差,也对现在国有企业的员工产生着影响。
5.1.1.1员工选择职业生涯目标在不同性别上的表现表 5-2不同性别的员工对选择职业生涯目标的差异检验对表 5- 2的分析 :在追求具备很强的专业能力方面二者没有区别,但是在第二位的日标上二者出现了明显的差异。
男性追求得到高薪,女性的目标是稳定的工作。
在这一点上,与 Sherry.Sullivan 等模型 (见参考文献 38 中提出的观点 (2a不同,其观点为 :女性比男性更喜欢自主的、自我设计的、临时的 9只业生涯。
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浅谈企业员工职业生涯管理现状及对策1 目录
摘要(1)
关键词(1)
引言(2)
一、职业生涯管理的概述(2)
（一）职业与职业生涯的含义(2)
1.职业的概念(2)
2.职业生涯的概念(2)
（二）职业生涯管理的作用和意义(3)
1.企业职业生涯管理对员工个体的作用和意义(3)
2.企业职业生涯管理对组织的作用和意义(3)
二、我国企业当前员工职业生涯管理现状(3)
(一)我国企业员工职业生涯管理进入晚、发展快的特点(3)
(二)我国企业员工职业生涯管理框架体系逐步形成并不完善
(4)
三、我国企业职业生涯管理存在的问题(4)
(一)职业通道单一(4)
(二)企业在人力资源管理管理与开发上认识不足，缺乏相关的理念(4)
(三)员工缺少自我发展计划的意识(4)
四、解决企业职业生涯管理中存在问题的对策(5)
(一)建立多通道职业路径(5)
(二)提高人力资源管理部门的专业水平，增进职业生涯管理的科学性. 5
(三)广泛动员，全员参与，激发员工参与职业生涯规划的积极性(5)。