中国金融电子化公司薪酬体系设计
金融公司薪酬体系表
金融公司薪酬体系表金融公司的薪酬体系是指公司为吸引和留住员工而建立的一整套薪资、福利和支持服务方案，为员工提供绩效奖励和职业发展机会，提升企业的竞争力和员工的福利水平。
一个科学合理的薪酬体系需要根据公司的实际情况和业务需求，制定相应的薪酬标准、考核体系和薪资结构，具体内容如下：一、薪酬标准薪酬标准是指公司为各级员工规定的基本工资水平和福利待遇，是公司薪酬体系的基础。
其应考虑以下几个方面：1.行业平均水平行业平均工资水平是薪酬设计的重要参考指标，这需要公司对市场进行调研和分析，以便提供合适的薪资水平。
此外，公司还可以通过了解同行业其他企业的薪酬标准，作为参考。
2.工作岗位的薪资水平根据员工的职位、工作性质、工作经验、能力等因素，设定不同层级的薪资水平，员工的核心工资、绩效工资、调整幅度和年终奖金应根据不同层级来确定。
3.人力成本占比公司应合理控制人力成本，人力成本应计算为公司总成本的比例。
公司需要考虑薪酬支出对企业财务状况的影响，尽量避免影响运营效益。
二、员工考核体系员工考核体系是对员工绩效表现做出综合评价的一种考核机制。
金融公司的员工考核应包括岗位技能、工作表现、能力和业绩等方面。
其应考虑以下几个方面：1.目标管理制定员工目标，根据目标实现情况，为员工进行绩效评估和奖惩。
2.能力和表现通过工作成就、创新能力、领导能力、协作能力和团队意识等方面考核员工表现，评估绩效得分。
3.业绩考核根据业绩目标和交易规模，衡量员工实现的业绩水平，对绩效进行量化分析。
业绩考核既包括公司的营业收入和利润额，也包括员工个人业绩表现。
三、薪资结构薪资结构是一个完整的系统，包括基本工资、补贴、奖金、福利待遇等。
其应考虑以下几个方面：1.基本工资基本工资是员工在所有薪资形式中最基本的薪酬形式，它是预期成本和生活成本的平衡。
员工的基本薪资应由公司根据员工的学历、经验和市场情况来控制。
2.补贴公司可以给予员工一些补贴，如住房补贴、交通补贴、餐补等。
金融行业的薪酬管理制度
金融行业的薪酬管理制度金融行业是现代社会的重要组成部分，其薪酬管理制度对于吸引和留住优秀人才、确保行业稳定发展具有重要意义。
本文将从薪酬结构、绩效考核和激励机制等方面探讨金融行业的薪酬管理制度。
一、薪酬结构金融行业的薪酬结构通常分为基本工资、绩效奖金和福利待遇三个方面。
首先，基本工资是员工的固定收入，通常根据员工的岗位、工作年限、工作职责等来确定。
基本工资能够保障员工的基本生活需求，并给予员工稳定的薪酬回报。
其次，绩效奖金是根据员工的工作业绩来确定的，通常以个人及团队的绩效为基础。
通过设立合理的绩效考核指标，可以激发员工的工作积极性和创造力，进而提高整体绩效。
最后，福利待遇包括社保、住房公积金、医疗保险、年假等。
金融行业通常提供完善的福利待遇，以确保员工的身心健康及福利需求。
二、绩效考核绩效考核是金融行业薪酬管理中的重要环节。
合理的绩效考核能够客观公正地评价员工的工作表现，为企业制定科学的激励政策提供依据。
金融行业的绩效考核一般采取定期面谈和数据分析相结合的方式。
面谈环节可以给员工提供机会阐明工作中的困难和问题，与领导进行沟通，促进员工与企业的良好互动。
数据分析方面，通过收集、整理和分析员工的绩效数据，能够客观地评估员工的工作能力和工作态度。
在绩效考核中，应该注重量化指标和定性评价的结合。
量化指标可以客观地反映员工的工作成果，但也要注意避免过分追求数字上的突出表现，而忽视员工的全面发展和潜力。
三、激励机制金融行业的激励机制是薪酬管理的重要组成部分。
通过激励机制能够激励员工积极工作、提高绩效，进而促进企业的长期发展。
金融行业常用的激励机制包括股票期权、绩效奖金、晋升机会等。
股票期权使得员工能够以相对低廉的价格购买公司的股票，并在未来获得利润。
这种激励方式可以提高员工对企业发展的认同感和忠诚度。
绩效奖金是根据员工绩效评估结果发放的额外激励，能够直接激励员工的工作积极性。
晋升机会是一种通过晋升给予员工更高工资和更广阔发展空间的激励方式，可以促使员工不断提升自己的工作能力和业绩。
金融公司薪酬体系表
金融公司薪酬体系表金融公司作为现代经济的重要支柱，其薪酬体系一直备受关注。
一个公平、合理且具有竞争力的薪酬体系不仅是企业吸引和留住人才的关键，还能激发员工的积极性和创造力。
本文将从金融公司薪酬体系的概述、具体构成、优势与不足以及优化建议等方面进行详细解析。
一、金融公司薪酬体系概述金融公司薪酬体系是指企业为激发员工积极性、提高企业效益而制定的一系列关于员工薪酬待遇、福利和激励的政策。
金融公司薪酬体系的核心目标是确保薪酬的公平性、竞争性和激励性，从而提高整体员工的满意度和工作效率。
二、金融公司薪酬体系的具体构成1.基本工资：基本工资是金融公司员工薪酬的主要部分，一般与岗位、职级和工作经验等因素挂钩，确保员工的基本生活保障。
2.绩效奖金：绩效奖金是根据员工在工作中取得的业绩和贡献来发放的，旨在激发员工的积极性和创造力，提高工作质量。
3.福利待遇：福利待遇包括企业为员工提供的各种福利和待遇，如五险一金、节假日福利、体检福利等，旨在提高员工的工作满意度和生活质量。
4.股权激励：股权激励是将公司股权作为激励手段，鼓励员工为企业长期发展贡献力量，提高企业的核心竞争力。
三、金融公司薪酬体系的优势与不足1.优势1) 公平性与竞争力：一个设计合理的金融公司薪酬体系可以确保员工在同等条件下获得公平的待遇，提高员工的工作积极性。
2) 激发员工积极性与创造力：通过绩效奖金等激励措施，激发员工在工作中发挥更大的潜能，为企业创造更多价值。
3) 吸引与留住人才：具有竞争力的薪酬体系有助于金融公司吸引优秀人才，同时也能留住现有人才，提高整体人才素质。
2.不足1) 薪酬结构单一：许多金融公司的薪酬体系过于单一，缺乏多样性，不能全面满足员工的需求。
2) 绩效评估不够科学合理：部分金融公司在绩效评估方面存在一定的主观性和不公正现象，导致员工对薪酬体系的不满。
3) 激励机制不够完善：金融公司在激励机制方面仍有待加强，以充分调动员工的积极性和创造力。
金融公司薪酬体系表
以下是一份金融公司的薪酬体系表，仅供参考：
一、基本工资
初级员工：2000-4000元/月
中级员工：4000-6000元/月
高级员工：6000-8000元/月
经理级别：8000-10000元/月
高级经理及以上级别：10000元以上/月
二、奖金
年终奖金：根据年度绩效评估结果，给予不同级别的员工不同金额的年终奖金。
项目奖金：根据项目完成情况，给予参与项目的员工一定比例的项目奖金。
销售奖金：针对销售岗位的员工，根据销售业绩给予一定比例的销售奖金。
三、福利待遇
五险一金：公司为员工缴纳五险一金。
年度体检：每年组织一次免费体检。
培训计划：公司为员工提供各类培训机会。
员工旅游：每年组织一次员工旅游。
节日福利：公司为员工发放各种节日礼品。
餐饮补贴：公司为员工提供一定额度的餐饮补贴。
通讯补贴：公司为员工提供一定额度的通讯补贴。
其他补贴：公司为员工提供其他补贴，如交通补贴、住房补贴等。
四、晋升机制
定期评估员工表现，根据员工表现和绩效评估结果晋升员工职位。
提供内部培训和职业发展机会，帮助员工提升技能和能力。
为员工提供良好的职业发展规划和晋升机会，鼓励员工不断成长和发展。
五、薪酬调整机制
根据市场变化和公司发展情况，定期调整员工薪酬。
根据员工个人表现和绩效评估结果，对表现优秀的员工给予加薪或晋升机会。
对市场薪酬水平进行调查和分析，确保公司薪酬体系具有竞争力和吸引力。
(完整版)金融行业薪资方案
(完整版)金融行业薪资方案金融行业薪资方案
根据金融行业的特点和需求，我们设计了以下薪资方案，旨在吸引和激励金融人才的发展：
1. 基本工资
- 建议根据员工的资历、工作经验和岗位层级确定基本工资水平。
- 基本工资应该能够满足员工的生活需求，并具有一定的竞争力，以保持员工的稳定性和满意度。
2. 绩效奖金
- 建议设立绩效考核制度来评估员工的工作表现。
- 根据绩效考核结果，发放相应的绩效奖金作为员工的激励和奖励机制。
- 绩效奖金的金额应该与员工的绩效表现成正比，并通过公正的评估和评审程序进行确定。
3. 奖励机制
- 建议设立奖励机制，以激励员工在工作中的出色表现。
- 奖励可以是额外的奖金、特别福利或荣誉称号等形式。
- 奖励机制应该公平、透明，鼓励和奖励员工的创新和贡献。
4. 职业发展和晋升机会
- 建议提供职业发展和晋升的机会，以激励员工提升自己的专业水平和能力。
- 可以设立培训计划、导师制度和晋升通道等，为员工提供成长和发展的机会。
- 职业发展和晋升机会可以作为一种长期的激励机制，使员工积极进取和持续投入工作。
以上是我们设计的金融行业薪资方案的主要要点。
根据具体情况和企业需求，可以进行适当的调整和优化。
金融公司薪酬体系表
金融公司薪酬体系表金融公司薪酬体系是公司为吸引、留住和激励员工而制定的一套薪酬和绩效管理制度。
一个良好的薪酬体系可以帮助金融公司吸引和留住优秀的人才，激励员工取得优秀的绩效，并与公司的战略目标相一致。
下面是一个金融公司薪酬体系表的参考内容：1. 岗位分类和级别划分：- 将公司的工作岗位按照不同的职能和级别进行分类，并制定相应的薪酬水平。
常见的岗位分类包括管理岗、技术岗、销售岗等。
- 对不同级别的岗位，根据其职责和要求划分不同的级别，例如高级经理、中级经理、初级经理等。
不同级别的岗位应有相应的薪酬差异。
2. 薪酬结构和组成：- 薪酬结构应包括基本薪酬、奖金和福利等组成部分。
基本薪酬根据岗位级别和市场薪酬水平确定，奖金可以根据个人和团队的绩效进行发放。
- 福利可以包括五险一金、带薪休假、员工股权计划等，根据公司的实际情况和员工需求进行确定。
- 此外，还可以考虑其他激励措施，如提供培训和晋升机会等。
3. 绩效评估和奖励机制：- 金融公司可以建立绩效评估机制，根据员工的工作贡献和绩效，将薪酬与绩效挂钩。
绩效评估可以多方面考量，如工作目标达成情况、客户满意度、团队协作等。
- 根据绩效评估结果，金融公司可以设立奖金制度，对表现优秀的员工进行奖励，激励他们进一步提高工作绩效。
4. 薪酬调整机制：- 薪酬调整机制应根据市场薪酬趋势、公司的财务状况以及员工的表现进行调整。
定期进行薪酬调研，了解市场的薪酬水平以及竞争对手的激励措施。
- 薪酬调整可以分为普遍涨薪和个别调整两种形式。
普遍涨薪可以根据市场标准进行，而个别调整则针对个人的工作表现或职位变动等情况进行。
5. 公司文化和价值观：- 金融公司的薪酬体系应与公司的文化和价值观相一致。
公司可以根据自身的文化和价值观，将员工的价值观与公司的目标紧密联系起来，形成共同的价值观基础。
- 公司可以通过各种方式来加强员工对公司文化和价值观的认同，如组织团队活动、举办内部培训和讲座等。
金融公司薪酬制度
【金融公司薪酬制度】在金融行业中，薪酬制度是吸引和留住优秀人才的关键因素之一。
一家良好的薪酬制度可以激励员工的积极性，提高工作质量和效率，进而增加公司的竞争力。
本文将探讨金融公司薪酬制度的重要性、设计原则以及一些常见的薪酬组成和分配方式。
一、薪酬制度的重要性薪酬制度在金融公司中具有重要的意义。
首先，它是吸引和留住人才的重要手段。
金融行业竞争激烈，出色的员工往往受到其他公司的追逐。
一个公正、透明、合理的薪酬制度可以向外界展示公司对员工的认可和重视，增加员工的归属感和忠诚度。
其次，薪酬制度可以提高员工的工作动力和投入度。
金融公司的工作往往需要高度的专业知识和技能，员工的努力和创造力是公司成功的基石。
一个合理的薪酬制度可以激励员工在工作中更加积极主动，并提供良好的晋升机会，进一步激发员工的工作动力。
最后，薪酬制度有助于提高公司的绩效。
一个科学的薪酬制度可以帮助公司制定明确的目标和激励机制，对业绩进行量化和评估，从而提高员工和团队的绩效水平，为公司的发展打下坚实基础。
二、薪酬制度的设计原则设计一个有效的金融公司薪酬制度应遵循以下原则：1. 公平与公正：薪酬应根据员工的贡献和表现进行评估和分配，避免任意主观判断。
合理的薪酬差距可以激励员工的努力和创造力，但过大的差距可能引发员工的不满和动摇。
2. 灵活与激励：薪酬制度应具备一定的灵活性，能够根据公司的实际情况和发展需求进行调整。
同时，薪酬制度应能够有效激励员工的努力、创新和协作，以推动公司的可持续发展。
3. 可量化与可衡量：薪酬制度应具备可量化和可衡量的标准，能够对员工的个人绩效进行明确的评估和奖励。
这样不仅可以增加制度的透明度，还能提高员工的工作动力。
4. 效益与成本：薪酬制度应符合公司的经济效益和可持续发展的要求，不能给公司带来过大的负担。
同时，薪酬制度也应与员工的能力和市场行情相匹配，确保公司的薪酬水平具备竞争力。
三、常见的薪酬组成和分配方式薪酬的组成和分配方式因公司而异，但通常包括以下几个方面：1. 固定薪酬：包括基本工资和津贴等固定性待遇，是员工的稳定收入来源。
金融公司薪资管理制度
金融公司薪资管理制度第一章总则第一条为规范金融公司的薪资管理，提高员工的工作积极性和工作效率，根据国家相关法律法规和公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于金融公司所有员工的薪资管理，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利待遇等相关事项。
第三条金融公司的薪资管理原则是公平、公正、合理，根据员工的工作表现和业绩进行评价和确定。
公司将通过薪酬激励，激发员工的工作激情和创造力，共同发展和成长。
第四条金融公司将根据公司的经营状况、市场环境和员工的工作表现适时对薪资管理制度进行调整和完善，以保证其持续有效运行。
第二章薪资体系第五条金融公司将建立完整的薪资体系，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利待遇等组成部分。
其中，基本工资是员工的基本报酬，绩效工资是根据员工的工作表现和业绩确定的额外报酬，奖金是根据员工个人或团队取得的突出成绩或贡献给予的奖励，福利待遇是公司为员工提供的各种福利措施。
第六条金融公司将根据员工的岗位等级、工作职责、工作表现和业绩进行薪酬测算和核定，不同等级、不同职责、不同表现和业绩的员工将获得相应的薪酬报酬。
第七条金融公司将建立健全的薪资调整机制，根据公司的经营状况和员工的工作表现适时进行薪酬调整，确保员工的薪酬水平与市场水平保持一致。
第八条金融公司将定期进行薪酬调查和分析，了解行业和市场的薪酬水平和变化趋势，为薪酬管理制度的调整和完善提供参考依据。
第三章薪资计算第九条基本工资是金融公司员工的基本报酬，根据员工的岗位等级和工作职责确定，每月按时发放。
第十条绩效工资是金融公司根据员工的工作表现和业绩确定的额外报酬，经评定后结合基本工资一起发放。
第十一条奖金是金融公司对员工个人或团队取得的突出成绩或贡献给予的奖励，根据具体情况确定和发放。
第十二条福利待遇是金融公司为员工提供的各种福利措施，包括社会保险、住房公积金、医疗保险、带薪年假等。
第四章薪资福利第十三条金融公司将按照国家相关规定为员工购买社会保险和住房公积金，确保员工享有基本的社会保障。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
Ｄ ～Ｄ 主要针对关键业务岗位而设计
４
７
的，Ｄ ～Ｄ 主要是针对核心业务岗位
８
１１
而设计的。Ｅ ～Ｅ 主要是针对公司的普
１
５
通岗位和辅助岗位而设计的，其中 Ｅ ～ １
Ｅ 又分了两段，Ｅ ～Ｅ 主要是针对公司
５
１
３
的一般岗位而设计的，Ｅ ～Ｅ 主要是针
４
５
对公司的辅助岗位而设计的。
人因为缺勤或消极怠工等耽误或影响了 工作，就应该酌情从当月的岗位薪酬中 扣除相应的数额。所以在岗位薪酬中设 置了 １ ０ ％到 ２ ０ ％不等的动态部分，根据 公司制度待考核结果出来后发放。同时， 加班工资也在当月考核中随同岗位工资 一同发放，加班工资的计算以岗位工资
但 Ｄ 岗是 Ｄ 类的最低岗，金电公司目前 要依据公司业绩、部门业绩和个人绩效 １１
的大部分职工都会高于这个基准点，所 三方面因素而定的。公司的业绩决定了
以改制后金电公司原有员工的薪酬普遍 公司对员工和部门的总体奖励程度，部
不会降低，反而有所增加。只有后进入到 门的业绩决定了在公司内独立核算的单
金电公司的少数低职位员工和未来新进 位或团队应该受奖惩的程度，个人绩效
ＣＨＩＮＡＬＡＢＯＲ ２００５／１２
51
薪酬体系设计
静态薪酬设计
在公司的薪酬框架中，静态薪酬包
含人态薪酬。而在薪酬的分类中，人态
薪酬又基本上属于福利性薪酬，将其列
出来放在后面单独讨论，这里我们只讨
论静态薪酬中的岗位薪酬。金电公司将
岗位薪酬按着 １ ０ ％调整级差设置为 ２ ０
个岗位薪酬层级。（见图２ ）这 ２ ０ 个岗位
个人绩效和公司效益挂钩的薪酬也是动 障因素，并在保障因素的基础上取得 层次之间，工作性质和业务性质本来
态的，事先只能做比例关系的约定。 一定的激励效果； 其次，薪酬的投入和 纵 向 不 可 比 ， 却 采 用 相 同 的 薪 酬 种
静态薪酬大多是对员工付出劳动的 激励应符合人们的心理因素，尽量避 类，容易造成亚当斯公平理论（社会
49 ＨＲ 管理专栏·企业探访
中国金融电子化公司
薪酬体系设计
◎文· 张文松 王树祥 唐琮沅
中国金融电子化公司（以下简称金 电公司）隶属于中国人民银行，多年来 金电公司一直有两块牌子，一块是事业 单位，在中编委登记注册； 一块是企业， 在工商局注册。这种集两种身份于一体 的状况，给公司经营管理带来一定困 难，造成公司发展方向不确定，管理方 式不明确，职能定位不固定，政策依据 不连贯，财务收入无保证。金电公司的 这种状况，已经不适应市场经济的发 展，必须进行彻底的改革。在人力资源 管理方面，金电公司请来外部专家为公 司重新设计薪酬体系。
资本的使用过程是一种动态和主观能动 励分配。因为公司是一个有机的整体， 复合薪酬，对不同的群体采用不同的
性发挥的过程，仅以一个静态的标准去 每个人的作用都是不可或缺的，所以 薪酬种类，不同的薪酬种类设置不同
衡量一个动态的劳动和分配过程，就会 一般公司都采用折中的“公平”激励。 的薪酬结构，最终使金电公司的薪酬
入到金电公司的员工，薪酬水平会比目 只涉及到个人应受奖惩的程度。
前水平有所下降，这样正好与市场接轨。
在设计了动态绩效奖励时，采用了
对于金电公司的高管，实行年薪制。 岗位固定系数与考核调整系数相结合的
年薪制中属于静态薪酬的部分为基准年 综合方法。岗位固定系数类似岗位级
薪。基准年薪中设计了两层五级，Ａ 层 差，比较好理解。考核调整系数（Ｔ ）为
薪酬结构又进一步细分为静态结构、动 所创造的。完全从经济公正的角度，应 有自动调节的新陈代谢功能。
态结构和人态薪酬。
该将 ８ ０ ％ 的薪酬和激励兑现给这 ２ ０ ％
薪酬的多样性激励
在薪酬体系中加入动态衡量和测评 的关键人。但管理的团队论、组织行为
对于金电公司，将依据管理的权
维度会使薪酬体系更加合理，因为人力 理论不支持这种绝对的、理想化的激 变理论和马斯洛的需求层次理论采用
绩效考核调整系数的确定。绩效考
金电公司的成本。但随着时间的推移， 核调整系数一般由绩效考核的结果来确
金电公司薪酬现状分析
通过对金电公司实地调研访谈、问 卷调查以及工资体系数据资料的分析， 发现金电公司的薪酬体系存在如下问题。
第一，薪酬结构复杂，逻辑关系不清 在金电公司薪酬结构中，各种固定 性补贴项目繁多，属于典型的事业单位 工资体系。金电公司的基本工资可看作 是由三项构成： 基本工资、基本津贴和 岗位津贴。基本工资和基本津贴（基本 津贴可看作是基本工资的补充），约占 工资总额的１ ７ ． ５ ％ ，岗位津贴（可简单 看作是岗位工资部分），约占工资总额
一种报酬，基本属保障范畴，主要表现 免员工在进行横向和纵向比较时，产 比较理论）所提出的“自我评价虚夸
了公司对员工和员工对公司应尽的一种 生个人主观上的不公平感，以此产生 所产生的不公平感”。为此，金电公司
对等责任和义务； 动态薪酬主要是对员工 适得其反的作用。
采用了多样性的薪酬。
或团队超值贡献的一种鼓励，基本属激
为高管的决策层，分为 Ａ ～Ａ 共三个级 部门考核绩效（Ｔ ）加个人考核绩效
１
３
ｂ
差； Ｂ 层为高管的执行层，分为 Ｂ ～Ｂ 共 （Ｔ ）。动态绩效奖励系数为：
１
２
ｐ
两个级差。在设计高管年薪时，主要考
个人奖励系数（Ｋ ）＝固定岗位系 ｐ
虑了高管应发挥团队协作精神，故级差 数（Ｋ ）＋ ４ ０ ％×部门考核调整系数 ｉ
失去薪酬的真正公平与合理，更不利于 这种“公平”激励的实际作用是为了安 体 系 对 人 力 资 源 管 理 有 较 强 的 针 对
Байду номын сангаас
薪酬激励作用的发挥。另外，将人力资 抚其余８ ０ ％ 非关键人的“不公平感”。所 性 ， 对 人 力 资 源 开 发 有 足 够 的 弹 性 ，
本作为投入要素来参与分配，必然要通 以在制定薪酬和激励政策时要找到二 与 市 场 经 济 接 轨 有 较 宽 泛 的 包 容 性 。
第二，薪酬的层级划分没有与组织 和业务相结合
金电公司的职能部门和业务部门， 采用的是两种不同的标准体系进行层级 划分的，而且每种体系中与公司的组 织、业务和岗位联系很小，不能全面反 映“按劳分配、按能分配和按贡献分配” 相结合的综合分配原则，也不符合现代
经济组织人力资源管理的基本原则。现 代经济组织一般按着管理层级和业务关 系设立组织机构，根据组织机构和业务 性质设定岗位，然后再根据岗位需求去 选人。根据这样的逻辑关系，岗位与业 务的重要程度成正比，人的能力和贡献 与岗位需求成正比，所以薪酬也应该与 岗位成正比。
建立三维的薪酬结构
任这个岗位，并在这个岗位上完成了所 格培养人，这样划分了２ ０ ％的不合格培
基本的薪酬体系应该由薪酬层级和 应承担的工作，谁就可以获得这个岗位 养人并进行适当的更替有利于公司的不
薪酬结构两个维度构成。薪酬层级为薪 的报酬。
断进步。所以，合理的公司薪酬也将按
酬的差别系列，以岗位为主线； 薪酬结
中国劳动 ２００５／１２
50
的职能等所确定的公司结构性的岗位价
将 ２ ０ ～８ ０ 理论进一步延伸，产生了
薪酬设计思路
值工资，是指这个企业岗位值多少钱， ２ ０ ／ ６ ０ ／ ２ ０ 理论，即公司存在２ ０ ％的关
而不是指具体某个人值多少钱，谁能胜 键人、６ ０ ％的合格发展人和２ ０ ％的不合
励范畴，主要表现了员工对公司的一种
贡献和公司对员工贡献的一种回报； 人态 薪酬是现代公司“尊重员工、以人为本”
人才入口
２０％关键人
激励为主
的基本体现，也是社会在不断进步的一
种体现。未来随着经济和社会的发展，人 态薪酬比重还有不断增加的趋势。
６０％合格发展人
保留为主
以岗位报酬为结构主体
公司为实现良好的经济效益，首先
薪酬的经济性激励
这个原理进行设计，（见图 １ ），将 ２ ０ ％
构为薪酬的构成项目，以薪酬的作用因
企业管理也常涉及到 ２ ０ ／ ８ ０ 定理， 的薪金设计得低于市场的工资水平，使
素为主线。根据薪酬项目的作用性质， 即企业 ８ ０ ％ 的贡献是由 ２ ０ ％ 的关键人 这部分人自行进步或淘汰，从而使公司
薪酬层级分别为 Ｃ ～Ｃ 、Ｄ ～ Ｄ 、
１
４
１
１１
Ｅ ～Ｅ 。其中 Ｃ ～Ｃ 主要是为公司中层
１
５
１
４
管理岗位而设计的； Ｄ ～Ｄ 主要是为公
１
１１
司的主要员工而设计的。在 Ｄ ～Ｄ 之
１
１１
层级
职位
Ａ１
董事长
Ａ２
总经理
Ａ
副总经理
３
Ｂ１
总监
Ｂ２
副总监
Ｂ３
Ｃ １
部
Ｃ２
门 经
Ｃ３
理
副 经
Ｃ４
理
Ｄ１
业
务
的 ８ ． ５ ％ 。各种固定补贴项目共有１ ０ 项， 分别为菜篮补贴、未纳津贴、物价补贴、 住房补贴、生活补贴、津补贴、职务补 贴、通讯费、交通费、伙食补贴，名目 繁多，其比重远超过了基本工资部分， 约占工资总额的 ５ ５ ％ 。以动态项目列支 的只有奖金一项，但奖金核定时既没有 与个人绩效挂钩，又没有与公司效益挂 钩，实际发放只与职位对应，形成了固 定工资中的一部分，根本没有起到应有 的作用，这部分数额占工资总额的 １ ２ ％ 。 工资构成中以医疗和劳保福利性质列支 的项目占工资总额的６ ． ６ ％ ， 也以固定工 资形式发放。另外一项为工龄工资，不 到工资总额的 ０ ． ３ ％ ，而且也是名实不 符。这样一个项目繁多、逻辑关系不清、 名实不符的工资体系，使员工对自己的 收入很难形成一个清晰、完整的认识， 从而大大影响了工资本身的劳动补偿和 激励作用。