生产绩效衡量指标准则
GB19580卓越绩效评价准则
GB19580卓越绩效评价准则要求组织领导必须展现出对卓越绩效的承诺和支持，并制定实施卓越绩效的战略和计划。
领导应该激励员工参与卓越绩效的实施，并确保组织的治理体系有效运作，从而为组织的长期成功打下坚实的基础。
4.2战略规划要求组织必须制定清晰的战略规划，包括明确的愿景、使命和价值观，以及与组织目标一致的长期战略和短期计划。
组织应该通过对内部和外部环境的分析，确定关键成功因素和风险，并制定相应的应对方案。
4.3客户和市场导向要求组织应该将客户需求和市场趋势纳入战略规划和业务决策中，以确保产品和服务能够满足客户需求并符合市场要求。
组织应该建立良好的客户关系，积极获取客户反馈，并不断改进产品和服务质量。
4.4测量、分析和知识管理要求组织应该建立有效的测量和分析系统，以监测组织绩效和进展情况，并及时采取纠正措施。
组织应该积极开展知识管理，促进员工研究和创新，提高组织的智力资本和创新能力。
4.5人力资源要求组织应该建立健全的人力资源管理体系，包括招聘、培训、绩效管理和激励机制等，以吸引、留住和发展优秀的人才。
组织应该关注员工的健康和安全，提供良好的工作环境和福利待遇。
4.6流程管理要求组织应该建立有效的流程管理体系，包括价值创造过程和支持过程的规划、实施、监控和改进。
组织应该优化流程，提高效率和质量，并不断改进流程，以适应不断变化的市场环境和客户需求。
4.7业务绩效要求组织应该建立有效的业务绩效评价体系，包括对关键绩效指标的测量、分析和报告，并及时采取纠正措施。
组织应该设定挑战性的业务目标，不断提高业务绩效，为顾客和其他相关方创造更大的价值。
4.8社会责任要求组织应该认识到自己的社会责任，积极履行法律法规和道德规范，关注环境保护和社会公益事业，为社会做出贡献。
组织应该建立有效的社会责任管理体系，包括社会责任策略、规划、实施和监控等。
本条款用于评估组织如何预测其战略目标的绩效，并制定相应的计划。
a)组织应说明如何预测其战略目标的绩效，包括如何确定绩效指标、制定预测模型和分析数据，以及如何考虑外部环境的影响；b)组织应说明如何制定相应的计划，包括如何确定目标、制定行动计划和分配资源，以及如何确保计划与战略规划的一致性；c)组织应说明如何监测和评估计划的执行情况，包括如何收集和分析数据、如何识别和解决问题，以及如何进行持续改进。
企业绩效标准
企业绩效标准企业绩效标准是企业评估绩效和管理的重要指标，它可以帮助企业了解自身的运营状况，指导企业制定发展战略和目标。
在当今竞争激烈的市场环境中，企业需要建立科学、合理的绩效标准体系，以确保企业能够持续稳健地发展。
首先，企业绩效标准应当与企业的战略目标相一致。
企业的战略目标是企业长期发展的方向和目标，而绩效标准则是实现这些目标的具体指标和衡量标准。
因此，企业在制定绩效标准时，需要充分考虑企业的战略定位和发展方向，确保绩效标准能够有效地支持企业的战略目标。
其次，企业绩效标准应当具有可衡量性和可操作性。
绩效标准需要能够被量化和衡量，以便企业能够清晰地了解自身的运营状况和绩效表现。
同时，绩效标准也需要具有可操作性，即能够被有效地管理和控制。
只有具备了这两个特点，企业才能够通过绩效标准来指导企业的运营和管理，实现绩效的持续改进。
另外，企业绩效标准还应当具有全面性和平衡性。
全面性意味着绩效标准需要覆盖企业的各个方面，包括财务绩效、市场绩效、客户满意度、员工满意度等多个方面，以全面地反映企业的整体绩效状况。
平衡性则意味着绩效标准需要平衡考虑短期和长期、内部和外部、财务和非财务等多个因素，以确保企业的绩效评估不会出现片面性和偏颇性。
最后，企业绩效标准还应当具有灵活性和动态性。
市场环境的变化是不可避免的，因此企业绩效标准需要具有一定的灵活性，能够根据市场环境的变化进行调整和优化。
同时，绩效标准也需要具有动态性，能够及时地反映企业的最新情况和表现，以便企业能够及时地做出调整和改进。
综上所述，企业绩效标准是企业评估绩效和管理的重要工具，它需要与企业的战略目标相一致，具有可衡量性和可操作性，具有全面性和平衡性，同时也需要具有灵活性和动态性。
只有建立科学、合理的绩效标准体系，企业才能够更好地了解自身的运营状况，指导企业制定发展战略和目标，实现持续稳健地发展。
GBT19580-2012《卓越绩效评价与衡量准则》
GB/T 19580-2012《卓越绩效评价准则》引言0.1总则为了引导组织追求卓越，提高产品、服务和发展质量，增强竞争优势，促进组织持续发展，依据《中华人民共和国产品质量法》、《质量发展纲要（2011－2020年）》，特制定本标准。
本标准借鉴国内外卓越绩效管理的经验和做法，结合我国企业经营管理的实践，从领导，战略，顾客与市场，资源，过程管理，测量、分析与改进以及结果等七个方面规定了组织卓越绩效的评价要求，为组织追求卓越提供了自我评价的准则，也可作为质量奖的评价依据。
本标准以落实科学发展观、建设和谐社会为出发点，坚持以人为本、全面协调和可持续发展的原则，为组织的所有者、顾客、员工、供方、合作伙伴和社会创造价值。
本标准的制定和实施可促进各类组织增强战略执行力，改善产品和服务质量，帮助组织进行管理的改进和创新，持续提高组织的整体绩效和管理能力，推动组织获得长期成功。
0.2与GB/Z 19579-2011《卓越绩效评价准则实施指南》的关系本标准规定了卓越绩效评价要求，是卓越绩效评价的主要依据；《卓越绩效评价准则实施指南》是组织实施本标准配套的指导性技术文件，为组织理解和应用《卓越绩效评价准则》提供指南。
0.3 基本理念本标准建立在以下基本理念基础上，高层领导可运用这些基本理念引导组织追求卓越：a)远见卓识的领导以前瞻性的视野、敏锐的洞察力，确立组织的使命、愿景和价值观，带领全体员工实现组织的发展战略和目标。
b)战略导向以战略统领组织的管理活动，获得持续发展和成功。
c)顾客驱动将顾客当前和未来的需求、期望和偏好作为改进产品和服务质量，提高管理水平及不断创新的动力，以提高顾客的满意和忠诚程度。
d)社会责任为组织的决策和经营活动对社会的影响承担责任，促进社会的全面协调可持续发展。
e)以人为本员工是组织之本，一切管理活动应以激发和调动员工的主动性、积极性为中心，促进员工的发展，保障员工的权益，提高员工的满意程度。
白酒制造业企业绩效评价标准值
白酒制造业企业绩效评价标准值白酒制造业企业绩效评价标准值1-引言本文档旨在为白酒制造业企业提供绩效评价标准值，并为企业管理决策提供参考依据。
白酒制造业是我国的传统产业之一，其企业在面临激烈市场竞争的背景下，需要具备良好的绩效表现以保持竞争优势。
通过制定绩效评价标准值，可以对企业的经营状况进行客观评估，从而推动企业的改进和发展。
2-绩效评价指标体系2-1 销售绩效评价指标●销售额：年度销售额的增长率。
●客户满意度：客户满意度调查结果。
●销售渠道拓展：开拓新的销售渠道和市场。
●销售利润率：销售利润占销售额的比例。
●销售增长速度：销售额的年度增长速度。
2-2 生产绩效评价指标●产能利用率：实际产量与理论产能的比值。
●生产成本：单位产品的生产成本。
●生产效率：单位时间内完成的产品数量。
●质量合格率：合格产品数量与总产品数量的比值。
●设备利用率：设备利用率的年度平均值。
2-3 财务绩效评价指标●利润率：净利润占销售额的比例。
●成本控制能力：直接成本和间接成本的控制能力。
●资本回报率：净利润与资产总额的比值。
●营运资金周转率：年度营业收入与平均应收账款、存货和应付账款的比值。
●人均利润：净利润与全员平均人数的比值。
3-绩效评价流程3-1 数据收集和整理收集企业各项绩效评价指标所需的数据，并进行整理和汇总。
3-2 指标计算与分析根据收集到的数据，计算各项绩效评价指标的数值，并进行数据分析和比较。
3-3 绩效评价结果根据计算和分析的结果，对企业的绩效进行评价，形成绩效评价报告。
3-4 改进措施根据绩效评价报告的结果，提出改进措施并进行推进，以促进企业的持续发展。
4-附件本文档涉及以下附件：●白酒制造业企业绩效评价数据表格5-法律名词及注释5-1 净利润：企业在一定期限内减去税费和各项费用后的利润。
5-2 销售额：企业在一定期限内出售货物或提供服务的收入。
5-3 生产成本：企业生产产品所需的直接成本和间接成本。
5-4 资产总额：企业所有权益和负债的总和。
绩效考评标准及方法
绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。
依据组织的战略，就可制订个人或群体的工作行为和工作成果标准，标准尽管可有多项，每一项也有很明细的要求，但衡量绩效的总的原则只有两条：是否使工作成果最大化；是否有助于提高组织效率。
方法直接排序对偶比较强制分配书面描述法展开标准组成强度和频率标号标度目的分类特征总原则制定原则清晰的目标量化的管理标准良好的心态与薪酬挂钩具有实操性六大要点方法直接排序对偶比较强制分配书面描述法展开编辑本段标准组成绩效考评标准由三个要素组成：标准强度和频率、标号、标度。
强度和频率所谓的标准强度和频率，是指评价标准的内容，也就是各种规范行为或对象的程度或相对次数。
标准强度和频率属于评价的主要组成部分。
标号所谓标号，是指不同强度的频率的标记符号，通常用字母（如A、B、C、D等）、汉字（如甲、乙、丙、丁等）或数字来表示。
标号没有独立的意义，只有我们赋予它某种意义时，它才具有意义。
标度所谓标度，就是测量的单位标准它可以是经典的测量尺度（即类别、顺序、等距和比例尺度），也可以是现代数学的模糊集合、尺度；可以是数量化的单位，也可以是非数量化的标号。
总之，可以是定量的，也可以是定性的。
标度是评价标准的基础部分，它同评价的计量与计量体系有密切的关系。
在绩效考评中，各种内容、标度和属性的标准之间，存在着密切的内在联系，它们相互依存，相互补充，相互制约，组成一个有机整体，这就是考评标准体系。
编辑本段目的1、考核员工工作绩效。
2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。
3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。
4、绩效考评制度的促进。
5、公司整体工作绩效的改进和提升。
[1]编辑本段分类绩效考评标准从不同的角度可以有不同的分类。
通常的分类方法有如下几种：1、按评价的手段分，可把评价标准分为定量标准和定性标准。
1）定量标准，就是用数量作为标度的标准，如工作能力和工作成果一般用分数作为标度。
企业绩效标准
企业绩效标准企业绩效标准是评价企业运营状况和管理水平的重要指标，它直接影响着企业的发展方向和竞争力。
一个科学合理的绩效标准体系，可以帮助企业全面了解自身的运营情况，发现问题并及时进行调整，提高企业的竞争力和盈利能力。
因此，建立和完善企业绩效标准体系对于企业的可持续发展至关重要。
首先，企业绩效标准应该与企业的战略目标相一致。
企业的战略目标是企业长期发展的方向和目标，而绩效标准则是实现这些目标的具体指标和标准。
因此，企业绩效标准的制定要围绕企业的战略目标展开，确保各项指标与企业的长期发展方向保持一致，避免出现“指标脱节”现象。
其次，企业绩效标准应该具有科学性和可操作性。
科学性是指绩效标准的制定应该基于客观的数据和事实，避免主观臆断和随意性；可操作性则是指绩效标准应该具有一定的可操作性，能够被企业实际运用和执行。
只有科学可操作的绩效标准才能真正发挥作用，帮助企业提升管理水平和运营效率。
此外，企业绩效标准还应该具有全面性和系统性。
全面性是指绩效标准应该覆盖企业的各个方面，包括财务绩效、市场绩效、员工绩效等，不能片面追求某一方面的指标而忽视其他方面；系统性则是指各项绩效指标之间应该相互关联、相互促进，形成一个有机的整体。
只有全面系统的绩效标准体系才能全面反映企业的运营状况和管理水平，为企业的发展提供全方位的支持。
最后，企业绩效标准需要不断完善和调整。
随着市场环境的变化和企业自身发展阶段的不同，原有的绩效标准可能会出现滞后性和不适应性。
因此，企业需要不断对绩效标准进行评估和调整，确保其与企业的实际情况相适应，保持其科学性和实用性。
综上所述，企业绩效标准的制定和完善是企业管理的重要内容，它关系着企业的发展方向和竞争力。
只有建立科学合理、全面系统的绩效标准体系，并不断加以完善和调整，企业才能更好地把握市场机遇，提高自身竞争力，实现可持续发展。
因此，企业应高度重视绩效标准的制定和管理，为企业的长期发展奠定坚实的基础。
绩效考核指标设定
绩效考核指标设定绩效考核是评估个体或组织工作绩效的过程，它对于企业的发展和员工的激励具有重要意义。
合理设定绩效考核指标是确保评估结果准确可靠的关键。
本文将从不同层面探讨绩效考核指标的设定方法与原则。
一、绩效考核指标的分类绩效考核指标通常分为定性指标和定量指标两种类型。
1. 定性指标：这类指标主要关注员工的素质和能力，如工作态度、合作精神、团队协作能力等。
定性指标一般采用等级评定法，通过描述性词语或评级标准来评价员工的表现。
2. 定量指标：这类指标主要关注员工的工作成果和业绩，如销售额、生产效率、质量指标等。
定量指标一般采用具体数字或指标完成率来评估员工的表现。
二、绩效考核指标的设定原则在设定绩效考核指标时，需要遵循以下原则，以确保评估结果的公正性和有效性。
1. 相关性原则：绩效考核指标应与员工的工作职责和目标密切相关。
指标的设定应能够准确反映员工的工作表现，避免无关因素的干扰。
2. 可衡量性原则：绩效考核指标应具备明确可度量的特征。
即指标应具备可观察性和可量化性，便于对员工的表现进行准确评估。
3. 可操作性原则：绩效考核指标应具备可操作性，即能够为员工提供明确的工作目标和方法，便于员工理解和实施。
4. 公正性原则：绩效考核指标应公平公正，不偏袒任何一方。
指标的设定应充分考虑员工的实际情况和工作环境，避免主观评价和任意性判断。
5. 共识性原则：绩效考核指标的设定应充分考虑员工的意见和建议，形成共识。
员工对指标的认可和参与感对于绩效考核的效果至关重要。
三、绩效考核指标设定的方法在实际操作中，可以采用以下方法来设定绩效考核指标。
1. 目标管理法：根据企业的战略目标和员工的工作职责，制定明确的工作目标和关键绩效指标。
通过目标的量化和细化，可以将绩效考核指标与员工的实际工作紧密结合起来。
2. 360度评估法：通过向员工的上级、下级、同事和客户等多个评估者收集反馈信息，综合考察员工的全方位工作表现。
这种方法可以减少主观评价和个人偏见，提高评估结果的客观性。
工作绩效考核标准
工作绩效考核标准工作绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它能够帮助企业评估员工的工作表现，为员工提供发展方向和激励措施。
一个科学合理的工作绩效考核标准，能够有效地促进员工的积极性和工作效率，提高整体团队的绩效水平。
下面将从几个方面来详细介绍工作绩效考核的标准。
一、工作目标的设定。
工作绩效考核的首要任务是明确工作目标。
工作目标应当具备以下几个特点，具体、可衡量、可达成、相关联、时限性。
具体的工作目标能够让员工清晰地知道自己需要完成什么任务，可衡量的工作目标能够帮助企业对员工的工作成果进行评估，可达成的工作目标能够激发员工的工作动力，相关联的工作目标能够促进团队协作，时限性的工作目标能够让员工有所紧迫感。
二、工作态度和行为。
除了工作目标的完成情况，工作绩效考核还应当考虑员工的工作态度和行为。
良好的工作态度和行为是企业文化建设的重要组成部分，也是员工个人素质的体现。
在工作绩效考核中，应当考虑员工的工作态度是否积极主动、是否具备团队合作精神、是否具备解决问题的能力、是否具备自我管理能力等方面。
三、工作成果和贡献。
工作绩效考核的重点在于员工的工作成果和贡献。
工作成果和贡献是对员工工作绩效的最直接评价。
在考核工作成果和贡献时，应当充分考虑员工的工作实际情况，避免片面追求结果，而忽视了员工在过程中所付出的努力和贡献。
四、个人发展和学习。
员工的个人发展和学习能力也是工作绩效考核的重要内容之一。
员工是否具备不断学习和提升自我的意识，是否能够适应企业发展的需求，是否能够主动提升自身的专业素养等，都是需要考虑的因素。
五、改进和发展。
工作绩效考核不仅仅是对员工个人的评价，更是对企业管理的反馈。
通过工作绩效考核，企业能够了解到员工的实际工作情况，发现问题并及时采取措施加以改进。
同时，也能够为员工提供成长和发展的机会，使其在工作中不断提升自我，实现个人价值。
综上所述，工作绩效考核标准应当是全面的、科学的、公正的。
它需要考虑员工的工作目标、工作态度和行为、工作成果和贡献、个人发展和学习、改进和发展等多个方面，以全面评价员工的工作表现。
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範圍：本公司及本公司直接或間接投資之子公司。
本準則用詞定義如下：現場工時結構專案表請見附件。
投入工時：指支付工資對象的工時，包括加班工時但去除遲到、早退、外出。
實際用時：作業員可以從事直接作業的工時，以投入工時減去異常工時表示。
產出工時：以每單位產品的標準工時與產出數量的相乘積表示。
特采
混料
發錯料
待料
機故,模故
非生產性
動員月會,早會
試產
教育訓練
設計變更
月保養
無效工時
請假、曠職、遲到、早退、天災、停水、停電
人員績效衡量指標範例：
例如產品組裝線一個月30天的工作天數是25天，每天可工作的時數是20小時，異常工時4小時；則每月的投入工時就是500小時；單位產品的標準工時24sec/pc，每日實際產出量2000pcs則其
產能利用率＝ = ＝%
工作效率＝ ＝ ＝
＝ ＝%
稼働率＝ ＝ ＝ ＝80%
生產效率（綜合效率）＝工作效率*稼働營效率＝ ＝ ＝ ＝80%
生產效率（綜合效率）＝ ＝ ＝%
機器績效衡量指標範例：
例如LCM生產部門一個月30天的工作天數是25天，每天可工作的時數是20小時，異常工時4小時；則每月的投入工時就是500小時，異常工時100小時，則實際的開機生產時間是400小時；單位產品的標準工時24sec/pc，每日實際產出量2000pcs則其
異常工時：可分為生產性及非生產性二類，前者包含換線、重工、特采、混料、發錯料、待料、機故、模故；後者為動員月會、試產、早會、教育訓練、設計變更、月保養之異常工時。
無效工時：可分為請假、曠職、遲到、早退、天災、停電、停水因素之無效工時。
績效衡量指標
人員：以人力生產單位為主。
（1）工作效率＝ = ＝
（2）經營效率＝ ＝
（3）生產效率（綜合效率）＝ ＝工作效率＊經營效率
範例說明：請見附件。
機器：以機器生產單位為主。
（1）產能利用率＝
:24hour*每個月天數
（2）工作效率＝ = ＝
（3）稼働率＝ ＝
（4）生產效率（綜合效率）＝ ＝工作效率*稼働率
範例說明：請見附件。
本準則修訂除須由權責主管簽准外，應會簽IE及經營企劃。
本準則呈總經理核准後實施，修正時亦同。
附件：
現場工時結構專案表
分類
內容
備注
現
場
總
工
時
投
入
工
時
實際用時
作業員可以從事直接作業之工時
製造
1.可計算工作效率
零件加工
裝配
異常工時
生產性
換線
1.工作者申報經組長以上主管確認，作為扣除實作工時之依據。
2.須列出發生原因及責任單位。
3.異常工時不足十分鐘不申報.
重工