浙大人力资源讲义管理讲义(本科用HRM第一讲)
人力资源管理讲义
人力资源管理讲义管理培训——人力资源管理主讲人：董之督培训内容：引言、企业最宝贵的资源——人力资源一、人事管理与人力资源管理（HRM）二、人力资源管理的职能体系三、 HRM的基础平台——工作分析四、人员招聘与新员工入职五、 HRM的核心与难点——激励体系设计六、绩效考评与薪酬管理七、HRM的动力与提升——培训与开发引言、企业最宝贵的资源（1）❑世界上都有哪些资源？➢自然资源：土地、水、矿山、石油➢资本资源：物化的资本/货币化的资本➢人力资源：❖请大家讨论：什么创造了财富？–知识创造了财富。
人力资源是知识唯一的载体。
❑人力资源的最大特点：–能动性/创造性–增值潜力巨大（人力资本）❖关于管理–什么是管理？管理就是让别人把事情办成管理的本质——管理人力资源一、人事管理与人力资源管理❖人事管理——PM（Personnel Management)❖人力资源管理—— HRM （Human Resource Management) ❑PM与HRM的比较：–PM：以事为中心/被动/短期导向；–HRM：以人为中心/主动/战略导向。
附：案例讨论❖请看案例1：《福临汽车配件股份公司》企业在什么时候，需要专业的人事管理？谁来管理企业的人员？人事管理者有直接的权力吗？每个经理首先是个人事经理。
二、人力资源管理的职能体系❑人力资源管理的目标：吸引、留住、激励、开发❖目标的实现需要具体的工作来保证。
❑HRM的基本职能：规划/ 招聘/ 考核/ 薪酬/ 开发〈详见职能体系图〉三、HRM的基础平台——工作分析❖什么是工作分析？–获取与工作（特定岗位/职务）有关的信息。
❖工作分析的作用：–组织结构设计；–人员招聘、选拔、培训；–人员绩效考评。
四、员工招聘与新员工入职❑员工招聘的重要性：–招聘成本巨大（特别是机会成本）。
❑招聘的程序性与方法：–按照程序性的步骤来进行招聘；–笔试、面试、测试相结合；（面试技巧）❖新员工入职的特殊意义–让员工了解、认可、归属企业❖如何进行新员工导向活动？➢欢迎仪式➢公司介绍/企业文化➢部门介绍/工作引导五、HRM的核心与难点——激励体系设计1.激励的基础/根源❑为什么可以激励员工？–案例2：固定工资与佣金制❖——因为人有需要需要的概念：个体由于某种重要的东西缺乏或被剥夺而产生的内心紧张状态。
本科生课程讲义--HRM学习资料
本科生《人力资源管理》课程讲义主讲人：傅永刚大连理工大学管理学院引言、企业最宝贵的资源——人力资源1．人力资源的最大特点：1）能动性/创造性2）增值潜力巨大（人力资本）2．什么是管理？管理就是让别人把事情办成管理的本质——管理人力资源一、人力资源管理体系介绍1．人力资源管理在企业管理中的定位---请看案例：《福临汽车配件股份公司》这家公司一开始有没有人事管理？企业在什么时候，需要专业的人事管理？谁来承担企业的人事管理职责？人事管理者有直接的权力吗？2．PM（人事管理）与HRM的比较：PM：以事为中心/被动/短期导向；HRM：以人为中心/主动/战略导向。
3．人力资源管理的职能结构---HRM的目标：吸引、留住、激励、开发HRM的基本职能：规划/ 招聘/ 考核/ 薪酬/ 开发〈详见职能体系图〉4．HRM中的职责划分H R M职能的实现需要直线部门与H R部门的密切配合与通力协作。
具体体现为----工作分析中双方的职责：招聘过程中双方的职责：绩效考评中双方的职责：培训工作中双方的职责：……每一位经理首先是一位人力资源经理。
二、HRM的基础平台——工作分析1．工作分析的概念——通过科学的方式收集并获取与工作岗位有关的信息，最终制定出规范完整的岗位说明书的过程。
2．工作分析的作用：1）为人力资源规划提供科学依据；2）有利于人员招聘、选拔；3）有利于实现公平合理的薪酬；4）为面向岗位的绩效考评提供依据；5）有利于针对性的开展培训工作；6）可以为人事系统的建立提供完整的信息。
3．工作分析的结果：——《岗位说明书》用统一的格式对公司各个岗位的职责、权限等信息进行描述。
让员工知道企业期望员工做些什么，员工应该做什么，应该怎么做和在什么样的情况下履行职责。
岗位说明书的要素包括：岗位基本信息；岗位概述、岗位职责；岗位任职资格条件；工作环境等。
三、人力资源规划与员工招聘1．人力资源规划的概念----是指为使企业在不断变化的环境中能够稳定地拥有一定质量和必要数量的人力资源，而进行的分析、预测、计划、匹配等一系列措施的过程2．人力资源规划的意义所在——是企业发展战略和年度计划的重要组成部分。
人力资源管理讲义DOC
（)第一章人力资源管理概述［本章学习目标]在学习完本章之后，你应当掌握如下内容：1．人力资源的含义、特点及其构成2．人力资源管理的含义与职能3．人力资源管理的作用4．人力资源管理的内容5．现代人力资源管理与传统人事管理的区别6．中国企业人力资源管理存在的主要问题7．人力资源管理的发展趋势第一节人力资源的基本概念一、人力资源的基本概念（一)资源的含义资源是“资财的来源”（《辞海》）。
在经济学上，资源是为了创造财富而投入到生产活动中的一切要素。
按照这种界定，人们可以将资源分成两大类：其一,是物质资源，如自然资源、资本资源和信息资源等；其二，就是人力资源。
我们通常讲的资源，包括人、财、物。
（二）人力资源的含义人力资源不同于一般的资源，它的特殊性主要表现在以下几个方面：（1）人力资源是一种“活”资源，而物质资源是一种“死”资源。
物质资源只有通过人力资源的有效开发、加工和制造才会产生价值.(2）人力资源是指存在于人体内的体力资源和智力资源.从企业的角度考察人力资源，则是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称.它包括量和质两个方面。
从量的角度划分，人力资源包括现实的劳动能力和潜在的劳动能力；从质的角度划分，人力资源包括智力劳动能力和体力劳动能力。
（3)人力资源是创造利润的主要来源，特别是在高新技术等行业,人力资源的创新能力是企业利润的源泉。
(4）人力资源是企业可以开发的资源，人的创造能力是无限的，通过对人力资源的有效管理可以极大地提高企业的生产效率，从而实现企业的目标.(三）人力资源的特点1。
人力资源的生物性2。
人力资源的能动性3。
人力资源的时效性4。
人力资源的再生性5。
人力资源的社会性二、人力资源的构成（一）人力资源的数量人力资源的数量又分为绝对量和相对量两种。
人力资源绝对量，指的是一个国家或地区拥有的具有劳动能力的人口资源，即劳动力人口的数量。
对于企业而言,人力资源的数量一般来说就是其员工的数量.对于国家而言，人力资源数量可以分为现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面。
人力资源管理第1讲(上课版)
人力资源管理的特点(雇佣性质)
管理人力资源
核心人才的定义取决于什么?
• 核心人才的定义, 每个企业的定义不一样. • 公司战略决定人力资源管理方式 • Video: Zappos on CBS 的公司文化
内容总结
• 概念:
– 第一资源的悖论 – 人力资源属性 – 何谓人力资源管理
• 理解:
– 变革时代的人力资源新趋势给不同层次管理者 提出的新挑战 – 基于人才价值和稀缺性的雇佣模式
为什么人力资源说说重要,做起来不重要?• 提示:Biblioteka – 可以结合当前具体实践来分析
• 您的观点…
– – – – – – 1. 产业结构低, 劳动力定位不同, 劳动密集;重视程度不够;匹配 2. 可持续性, 长期投入, 产出, 投资回报低; 国际收入 4.流动性, 流失; 就业专业对接性 总量大 7. 不平等
•
课程助教
• 张晓燕 2012届博士生, 浙江大学竺可桢学院本科毕业, 保 送直博 • 联系方法
– 电子邮件: 570878045@ – 移动短号: 596268
• 工作职责:
– 签到 – 建立一个通讯录
• 手机/邮件/QQ群/人人网群
– 抽检团队讨论 – 部分作业评阅
第一讲 认识人力资源管理
– 曾赴英国爱丁堡大学(2009), 斯洛文尼亚卢布尔雅那大学(2010)和美国麻 省理工学院(2012)进修. – 2006年获得浙江省优秀博士称号, – 2009年获得浙江大学优秀班主任, 接受浙江大学校报专版采访, 采访稿 < 春风化雨 诲人不倦>在中国高校师生中引起强烈反响 (/Article/huadong/xuezhe/201111/52143.html) – 2011年评为浙江大学首批求是青年学者, 晋升博士生导师, – 2012年荣获浙江省十大优秀博士后( 三年评选一次).
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(）第一章人力资源管理概述[本章学习目标］在学习完本章之后，你应当掌握如下内容：1．人力资源的含义、特点及其构成2．人力资源管理的含义与职能3．人力资源管理的作用4．人力资源管理的内容5．现代人力资源管理与传统人事管理的区别6．中国企业人力资源管理存在的主要问题7．人力资源管理的发展趋势第一节人力资源的基本概念一、人力资源的基本概念(一)资源的含义资源是“资财的来源”（《辞海》）。
在经济学上,资源是为了创造财富而投入到生产活动中的一切要素。
按照这种界定,人们可以将资源分成两大类:其一，是物质资源，如自然资源、资本资源和信息资源等；其二,就是人力资源。
我们通常讲的资源，包括人、财、物。
（二)人力资源的含义人力资源不同于一般的资源，它的特殊性主要表现在以下几个方面：（1)人力资源是一种“活”资源，而物质资源是一种“死”资源。
物质资源只有通过人力资源的有效开发、加工和制造才会产生价值。
(2）人力资源是指存在于人体内的体力资源和智力资源.从企业的角度考察人力资源，则是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称。
它包括量和质两个方面。
从量的角度划分，人力资源包括现实的劳动能力和潜在的劳动能力；从质的角度划分，人力资源包括智力劳动能力和体力劳动能力。
（3)人力资源是创造利润的主要来源,特别是在高新技术等行业，人力资源的创新能力是企业利润的源泉。
（4）人力资源是企业可以开发的资源，人的创造能力是无限的,通过对人力资源的有效管理可以极大地提高企业的生产效率，从而实现企业的目标。
（三）人力资源的特点1。
人力资源的生物性2。
人力资源的能动性3。
人力资源的时效性4。
人力资源的再生性5。
人力资源的社会性二、人力资源的构成（一）人力资源的数量人力资源的数量又分为绝对量和相对量两种。
人力资源绝对量，指的是一个国家或地区拥有的具有劳动能力的人口资源，即劳动力人口的数量.对于企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的数量。
对于国家而言，人力资源数量可以分为现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面。
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第一章：人力资源管理概述第一节：人力资源管理的含义一、人力资源的基本概念（一）各类资源的概念1、自然资源：用于生产活动的一切未经加工的自然物质。
如土地、森林、矿藏等。
2、资本资源：用于生产活动的一切经过加工过的自然物质。
如资金、机器、厂房、设备等。
3、信息资源：指对生产活动及其与之相关的其他活动的事物描述的符号集合。
前两种资源具有明显的独占性；而信息资源则具有共享性。
4、人力资源：理解和阐释存在差异。
（二）对人力资源概念的不同理解广义上说，人力资源是指智力正常的人。
狭义上看，存在若干定义：1、人力资源是指能够推动国民经济的社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。
2、人力资源是指具有智力劳动或体力劳动能力的人们的总和。
3、人力资源是指具有为社会创造物质财富和精神财富、为社会提供劳动和服务的人。
4、人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人口总和。
我们的理解：抽象地说，人力资源就是指一定范围内人口总体中所蕴涵的劳动能力的总和。
具体说来，人力资源是指一定范围内具有劳动能力的人口总量。
它是生产活动中最活跃的因素，被经济学家称为第一资源。
（三）人力资源的构成与特征1、人力资源的构成根据我们的理解，人力资源由8部分人口组成（见图表1—1所示）。
0 16 男60女55少年人口劳动适龄人口老年人口②未成年就业人口病残人口③老年就业人口⑤就学人口⑥现役军人⑦家务劳动人口⑧其他人口④求业人口①适龄就业人口图表1—1：人力资源的构成（1）处于劳动年龄之内的社会劳动人口，即“适龄就业人口”；（2）尚未达到劳动年龄实际已从事社会劳动的人口，即“未成年就业人口”；（3）已经超过法定劳动年龄，实际仍在从事社会劳动的人口，即“老年就业人口”；以上几部分相加为人力资源主体，亦称“就业人口”。
（4）处于法定劳动年龄以内，有能力有愿望参加社会劳动，但是实际上并未参加社会劳动的人口，亦称“求业人口”；（5）处于法定劳动年龄以内的就学人口；（6）处于法定劳动年龄之内的现役军人；（7）处于法定劳动年龄以内的家务劳动人口；（8）处于法定劳动年龄以内的其他人口。
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第二章 工作分析与工作设计
第一节 工作分析的程序
二、组织结构图的作用及其局限性 （一）组织结构图的作用：是表明组织中总共设立了
哪些部门，指明各个部门的负责人，指明每位经 理人的工作职称，指明组织内上下级的隶属关系 和责任关系，使每一位员工明确自己的工作及其 在组织中的地位。 （二）组织结构图的局限性：是无法说明各项工作的 日常活动及其职责，不能说明各级经理人所掌握 的实权范围。
2）人力资源管理能够提高员工的工作绩效。 3）人力资源管理是现代社会经济生活的迫切需要。 4）人是组织生存发展并始终保持竞争力的特殊资源。
第一章 人力资源管理导论
第三节 人力资源管理面临的挑战
一、财务状况、技术与人力资源管理决策环境 二、组织的发展战略与人力资源管理 人力资源管理部门的战略包括以下主要任务： 1）确保组织的人力资源与公司的经营战略相互配合。 2）建立人力资源的目标与计划。 3）与各个部门的经理人员合作确保人力资源计划的
第一章 人力资源管理导论
第二节 组织与人力资源管理的关系
人力资源管理有两个主要目标： 广义目标：充分利用组织中的所有资源，使组
织的生产率水平达到最高； 狭义目标：帮助各个部门的直线经理更加有效
地管理员工。
第一章 人力资源管理导论
第二节 组织与人力资源管理的关系
四、直线经理与人事经理在人力资源管理中的分工 1）拥有直线职权的经理人是直线经理人。 2）拥有职能职权的经理人是职能经理人。
第二章 工作分析与工作设计
第一节 工作分析的程序
三、工作分析的用途 1）工作分析可以为许多人力资源管理活动提供信息。 2）工作分析是预测人力资源需求的基础，也是对培
训、调任或晋升等活动进行计划的基础。 3）工作分析信息可以帮助我们明确各项工作之间在
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（）第一章人力资源管理概述［本章学习目标]在学习完本章之后，你应当掌握如下内容：1．人力资源的含义、特点及其构成2．人力资源管理的含义与职能3．人力资源管理的作用4．人力资源管理的内容5．现代人力资源管理与传统人事管理的区别6．中国企业人力资源管理存在的主要问题7．人力资源管理的发展趋势第一节人力资源的基本概念一、人力资源的基本概念（一）资源的含义资源是“资财的来源”（《辞海》)。
在经济学上，资源是为了创造财富而投入到生产活动中的一切要素.按照这种界定,人们可以将资源分成两大类：其一,是物质资源，如自然资源、资本资源和信息资源等；其二，就是人力资源.我们通常讲的资源,包括人、财、物。
(二）人力资源的含义人力资源不同于一般的资源，它的特殊性主要表现在以下几个方面：（1)人力资源是一种“活"资源，而物质资源是一种“死”资源。
物质资源只有通过人力资源的有效开发、加工和制造才会产生价值。
（2）人力资源是指存在于人体内的体力资源和智力资源.从企业的角度考察人力资源，则是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称。
它包括量和质两个方面。
从量的角度划分，人力资源包括现实的劳动能力和潜在的劳动能力；从质的角度划分,人力资源包括智力劳动能力和体力劳动能力.（3）人力资源是创造利润的主要来源，特别是在高新技术等行业,人力资源的创新能力是企业利润的源泉。
(4)人力资源是企业可以开发的资源，人的创造能力是无限的，通过对人力资源的有效管理可以极大地提高企业的生产效率，从而实现企业的目标。
(三）人力资源的特点1.人力资源的生物性2.人力资源的能动性3.人力资源的时效性4。
人力资源的再生性5.人力资源的社会性二、人力资源的构成（一）人力资源的数量人力资源的数量又分为绝对量和相对量两种。
人力资源绝对量，指的是一个国家或地区拥有的具有劳动能力的人口资源,即劳动力人口的数量.对于企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的数量.对于国家而言，人力资源数量可以分为现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面.具体包括以下几个方面：(1）处于劳动能力之内、正在从事社会劳动的人口，它占据人力资源的大部分,可称为“适龄就业人口”。
人力资源管理教案讲义
导读： 纵观全球，一个企业的成功，有的是因为领导者足智多谋，有的是因为技术独步天下， 有的是因为开拓了处女市场，有的是因为质量上乘，也有的是因为资金雄厚，或者是因为 服务水平高超。 人力资源管理是一门有关如何管理人的科学，它从传统的人事管理演变而来。对人的 管理是一切管理的前提，因为任何事情都是人做出来的，要让人做事，首先就要管理好人。 目前，人力资源管理因其丰富的内涵、对组织发展所起的战略性作用和实操性特点，已经 越来越多地为各界人士所重视。 在本章中，我们将会了解到人力资源管理的概念、特点和地位，并将认识到人力资源 管理的诸多内容，如工作分析、招聘、录用、培训、绩效评价和薪酬等；另外，在全球化、 文化多元化、劳动力多元化和权变管理的时代，人力资源管理面临的环境更加复杂了，因 此，关于人力资源管理的多元化环境也是我们在本章研究的一个重要内容。上述各处方面 的知识，都能够给专业人力资源管理人员和其他管理人员提供非常有用的帮助。 本章内容： a) 人力资源的概念及特点； b) 人力资源管理的地位和作用； c) 人力资源管理的模型； d) 人力资源管理面临的多元化环境。 本章重点： e) 人力资源的概念和作用。 本章难点： f) 人力资源的外部环境。
降低流动比率也能减少不必要的开支，因为在流动产生时，组织不仅损失一个可能具 有生产力的成员，而且要面对替代这一个体的成本：招聘、挑选和培训。
（三）人力资源管理实践对持续性竞争优势的影响 用来获取竞争优势的许多战略都难以保持，因为它们易于被人模仿。如打折、送货。 然而，人力资源的管理难以被人模仿，因为： 1、竞争者很少接触一个公司的人力资源管理实践； 2、即使竞争者使用它，效果未必就好
语言与跨文 无
有限（一周）
较长
在整个职业生涯
人力资源管理(HRM)讲义
上海交通大学管理学院 郑 兴 山（Ph.D)
xszheng@ 2003年9月
思考：
企业中最重要的资源是什么？ 对人的管理和对物的管理有否区别？
1.人力资源管理导论
1.1 人力资源 1.1.1 人力资源的概念 资源：资财的来源（《辞海》）；泛指能用于 创造财富、带来福利的要素或手段。可以分为 人力资源和非人力资源两大类。 管理学和人力资源管理的人力资源概念：能用 于创造价值的、凝聚在员工身体上的体力、知 识、技能、价值观等。人口经济学中的人力资 源概念：全体人口或者社会劳动者人数；劳动 经济学中的人力资源概念：劳动人口或者劳动 力。
1.2 战略性人力资源管理
1.2.1 战略 战略的含义：战略是企业在分析环境的基础上对企业未来发展的 总体的、系统的、长远的规划。 战略管理：企业通过制定战略、实施战略来实现企业的目标，使 企业从一个层次向另一个较高层次发展。战略管理是企业管理的 最高层次。它包括战略制定、战略实施、战略评估等几个层次。 战略管理的层次性：总公司的战略管理、业务战略管理、功能部 门（人力资源管理部门等）的战略管理和基层的战略管理。功能 部门的战略管理要围绕着企业总的战略目标来进行。
战略管理策略
封闭性、就事论事性地处理问 题，主要凭经验管理，方法简 单、无特殊技术含量
开放性、动态应变性地面对外 部挑战，由系统化、科学化的 一整套专门方法和技术
提高竞争优势的16种人力资源管理实践
（Kleinman,1999，P11～12) 就业安全：组织向员工提供长期就业的承诺 招聘甄选：以正确的方式选择合格的员工 提高工资：工资在市场水平之上 诱因薪金：提高业绩优秀的员工的分享津贴 产权激励：向员工提供诸如公司股票等利润分享方案 信息分享：向员工提供有关运作、生产率和盈利率等的信息 参与授权：扩大员工的参与授权范围 工作团队：组建有一定自主权和控制权的团队特别是自我指导团队 培训开发：为员工提供目前或将来完成工作需要的技能培训和开发 交叉配置：工作多样化、丰富化和扩大化 平等主义：减少社会差别，平等对待员工 工资浓缩：缩小员工间的薪金差别程度 内部晋升：通过较低层次的员工去填补职务空缺 长期观点：组织在进行人力资源实践时要从长远的观点去行事 绩效监测：有效的绩效监测能为员工提供良好的行为导向 连贯哲学：让组织的管理哲学把各个员工的实践结合起来，使员工 都成为无边界组织的一员