美日人力资源管理模式的比较
美日人力资源管理的差异及其成因
美、日人力资源管理的差异比较【摘要】由于历史基础差异和文化价值差异等方面的原因，导致各国人力资源管理模式具有许多的不同。
本文论述美、日人力资源管理的模式，并进行比较，找出其差异及其成因，形成系统性认识。
【关键词】美国日本人力资源管理比较【正文】一、美日人力资源管理模式差异表现无论在理论和实践上，人力资源管理主要有东方和西方两种主要的模式。
而西方以美国为主，东方以日本为主。
美国模式是在资本主义大规模生产状况下形成的，注重制度化的人力资源管理；而日本模式则是资本主义灵活大生产状况下形成的，人力资源管理重视员工的合作关系，服从集体，强调员工培训。
具体而言如下：美国：1.独特的人力资源管理体系。
首先，灵活的人力资源配置，美国劳动力市场非常发达，企业和个人都具有充分的自由选择；其次，以详细的职位分析为基础的制度化管理，这种分工提高了管理效率，降低了管理成本，是企业经营的基础，特别是对员工的录用、考评、工资的制定，奖金的发放以及职务提升等，都提供了的依据；第三，美国公司对员工培训工作极为重视，尤其是专业知识方面的培训;最后，强烈物质刺激为基础的工资制度。
2.完善的人力资源管理的工作流程分析，即从选人、用人、育人、留人、裁人五个环节分析。
首先美国企业选人制度的主要特点是以职务分析为基础的自由雇佣制；其次，美国企业用人制度的主要特点是实行以能力为核心的人才竞争机制;第三，美国企业育人制度的主要特点是以社会为主的专业知识与技能培训制度;第四，美国企业留人制度的主要特点是以职位分析和职位评价为基础的职位工资制度；最后，美国企业裁人制度是以工作绩效考评为基础的员工优留劣汰制度，实行员工优留劣汰制度；比较自由，市场导向；以企业战略，职务分析与业绩考评为依据。
日本：1.日本人力资源管理体系最明显的特点是所谓“终身雇佣制”和年功序列制。
它以终身雇佣制为基础，反过来又对终身雇佣制起到巩固作用。
2.日本人力资源管理特有的流程。
美日人力资源模式的差异及其原因
美国和日本人力资源分析比较当今世界正处在日趋激烈的国际竞争和新技术革命挑战的时代，在这场竞争和挑战面前，谁能把握21世纪的教育和人力资源管理，谁就能在21世纪处于主动和领先地位，日本和美国分别代表了东西放文化的典型，由于文化不同，而且也是资本主义国家中的两个典型，代表了市场经济下的企业经营管理模式的两个极端。
所以通过日美比较，可以加深对西方资本主义国家的企业人力资源管理制度的认识。
美国HR管理特点：（一）灵活的人力资源配置一方面，美国政府除反四大歧视行为之外，基本上不加限制，任意就业政策依然唱主角。
这种松动的政策为美国员工在国内市场上高度流动打下了基础。
另一方面，美国的劳动力市场非常发达，劳动力市场的竞争极为激烈，企业和个人都具有充分自由的选择。
通过这种双向的选择流动，实现了全社会范围内的个人／岗位最优化配置。
（二）以详细职务分工为基础的制度化管理美国企业在管理上的最大特点是职务分工极为细腻。
这种分工提高了管理效率，降低了管理成本，是现代企业经营的基础，同时也为美国公司高度的专业化打下了基础，特别是对员工的录用、评定，工资的制定，奖金的发放，以及职务提升等等，都有了科学的依据。
而公司专业化的管理则对各行各业的专业经理人员的评估起到很强的监控作用。
这也是美国主要商业和投资银行在金融危机中之所以能够避免重大损失的主要原因之一。
（三）强化培训美国公司对员工培训工作极为重视，尤其是专业知识方面的培训，其主要方式有：公司内部短期培训，企业送出去培训，在职学习，公司还会不遗余力地送有潜力的经理攻读高级经理商学班等等。
但总的来说，美国企业还较为重视高层经理人员的短期培训，大公司每年花费在这种培训上的费用比例相当高。
（四）强烈物质刺激为基础的工资制度美国公司内部工资制定的基础是职务分工，不同级别的工作，不同专业的工种，不同性质的岗位，不同经历的经理，有着不同的职业要求和不同的工资水准，表现出强烈的刚性。
美国人力资源管理中比较多地偏重于以个人为中心，强调个人的价值，主要是以个人为激励对象。
美日企业人力资源管理的比较
美日企业人力资源管理的比较结合企业人力资源管理的特点，我们可以从配置的方式、管理的手段、使用的原则、激励的措施四方面进行比较。
（一）在人力资源配置上，美国主要依赖外部劳动力市场，日本则主要依靠内部培训。
美国企业具有组织上的开放性，市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用。
作为需求方的企业，几乎任何时候所需任何人才，都可在劳动力市场上，通过规范的程序招聘，或通过有目标的市场竞争，从其他企业“移植”；企业过剩的人员，流向劳动力市场。
作为供给方的劳动者，会根据自身条件选择职业，即使从业后对自己潜能有了新的认识，或有了更理想的工作，也会从容迁移。
企业和劳动者之间是简单的短期供求关系，没有过多的权利和义务约束。
这种方式的好处在于，通过双向的选择流动，实现全社会范围内的个人/岗位最优化匹配；缺点是企业员工的稳定性差，不利于特殊人力资本的形成和积累。
日本企业的职工，有70%在本企业工作时间超过10年，而相应的数字，美国是37%。
日本企业具有用人上的相对封闭性，内部培训是满足企业对人力资源需求的主要方式。
认为，高素质的员工，只要经过培训，就能胜任所有工作。
所以，在聘用员工时，特别强调基本素质，不着重个人具体技能。
由于重素质而轻技能，在培训员工上要花很大功夫，日本企业在职工培训上的投入是美国企业的25倍。
培训时不仅要学习技术方面的硬技能，还要学习企业内部的管理制度、上下协调关系等“软知识”和“软技能”。
它的一个特点是，职工在本企业继续就业才能发挥作用，一旦离开就会失去，没有市场价值。
这种方式的好处在于，就业稳定性增强，员工不愿离开熟悉的企业，企业也不愿意放弃自己培养的员工，这有利于特殊人力资本的形成和积累；缺点是增加了培训费用，阻滞了员工的流动，难以实现社会范围内人力资源的最佳配置。
（二）在人力资源管理上，美国实现了高度专业化和制度化，日本则具有情感式色彩。
美国企业管理的基础是契约、理性，重视刚性制度安排，组织结构上具有明确的指令链和等级层次，分工明确，责任清楚，讲求用规范加以控制，对常出现问题处理的程序和政策都有明文规定。
美日两国人力资源管理模式比较分析_孙艳丽
２８２《商场现代化》２００５年１１月（中）总第４４９期孙艳丽美日两国人力资源管理模式比较分析［摘 要］ 文章分析了美国和日本企业传统人力资源管理模式的特点，指出两种模式的优点和不足之处，以及近年来美、日两种人力资源管理模式发生的变化，以期能对国内企业提供借鉴作用。
［关键词］ 美国 日本 人力资源管理模式众所周知，２０世纪７０年代以前，美国企业占据世界霸主地位，美国管理模式成为企业成功的象征，许多日本企业都纷纷学习该模式；７０年代中期以后，日本企业管理方式逐渐显示出强大竞争力，特别是在制造业对美国同行造成了强烈的冲击，日本模式成为众多企业效仿的对象。
９０年代初，美日两国企业在国际市场上的竞争形势发生了逆转，受经济泡沫和危机的困扰，日本大中型企业尤其是金融服务业的经营绩效大幅度下滑，相反，美国高科技企业则在国际舞台上高唱凯歌，这又迫使日本企业对其模式进行反思，回过头来重新学习美国企业，以图建立一个更高效率的管理模式。
随着竞争的日益激烈，美日两国企业都在寻找各自的不足，借鉴对方的长处。
加入ＷＴＯ之后，国内企业面临着来自国外的强大竞争，有必要分析和借鉴美、日企业人力资源管理模式的成功经验。
一、美国传统的人力资源管理模式特点１．灵活的人力资源配置。
美国的劳动力市场非常发达，劳动力市场的竞争极为激烈，企业和个人都具有充分自由的选择权。
通过这种双向的选择流动，实现了全社会范围内的个人／岗位最优化配置。
２．以详细职务分工为基础的制度化管理。
美国企业管理上最大特点是职务分工极为细腻，这种分工提高了管理效率，降低了管理成本，是现代企业经营的基础，同时也为公司高度的专业化管理打下了基础，特别是对员工的录用、评定，工资的制定，奖金的发放，以及职务提升等，都有科学的依据。
专业化的管理对各行各业的专业经理人员的评估起到很强的监控作用。
３．强化培训。
美国公司对员工培训工作极为重视，尤其是专业知识的培训。
其主要方式有：公司内部短期培训、企业送培、在职学习，以及不遗余力地送有潜力的经理攻读高级经理商学班等。
美日德韩人力资源管理发展模式比较
美日德韩人力资源管理发展模式比较近年来，随着全球经济的快速发展和人力资源管理理念的日益深入，人力资源管理在全球范围内得到了越来越多的关注。
不同国家和不同文化之间的人力资源管理模式也因此产生了一定的差异。
在本文中，我们将比较美国、日本、德国和韩国的人力资源管理发展模式，探讨差异和共性。
一、美国人力资源管理发展模式美国是世界上人力资源管理最成熟的国家之一，美国的人力资源管理模式在很大程度上影响了全球的其他国家。
美国的人力资源管理模式主要包括两个方面，一是个性化管理，二是强调市场化。
个性化管理，主要包括雇佣合同灵活、个性化薪酬、个性化培训和个性化晋升等方面。
这些个性化管理措施主要是考虑到员工的个性和特点，使企业能够更好的发挥员工的潜力。
市场化，美国的企业很注重市场化，因此他们的人力资源管理也借鉴了市场经济的理念。
美国企业通过市场来决定员工的工资，通过竞争来决定企业的竞争力。
二、日本人力资源管理发展模式日本的人力资源管理模式注重员工的发展、企业的稳定性和组织的文化。
日本的人力资源管理模式主要包括三个方面，一是长期的雇佣制度，二是对人才的培养和开发，三是强调企业文化。
长期的雇佣制度，对于日本来说是非常重要的，因为长期的雇佣能够保障企业的稳定性。
在雇佣期间，企业会提供员工培训、福利等待遇，以此来提高员工忠诚度。
对人才的培养和开发，日本的企业十分注重员工的培养和开发，因为员工的技能和能力对于企业发展和竞争力具有非常重要的作用。
强调企业文化，这是日本人力资源管理的另一重要特点。
日本企业非常注重企业文化的建设，这种文化可以形成一种企业的精神和价值观，同时也会强化员工的责任感和自我约束。
三、德国人力资源管理发展模式德国人力资源管理也有其独特之处，主要是注重员工参与和企业的社会责任。
德国的人力资源管理模式主要包括两个方面，一是激励员工参与，二是强调企业社会责任。
激励员工参与，德国企业注重员工参与，这种参与可以提高员工的积极性并提高企业的生产力。
美日人力资源管理模式比较及对中国乡镇企业的启示
关键词 ：人 力资源管理模 式； 乡镇 企业 ；启示
引言
“ 人力资源” 一词是 由当代著名的管理学家彼得 ・ 德鲁 克于 １ ９ ５ ４ 年 在其 《 管理的实践》 一书中提 出的 ，作 为组织 重要 资源 之一 的人 力 资 源引起 了组织越来越高 的重视 ，而有效的人力资源管理更是 已成为组织
白 ； 美 日人 力 资 源 管 理 模 式 比较 及 对 中 国 乡镇 企 业 的 日 、
庞景之
袁小辉
向梦斌
徐歆乐
摘
要 ：人 力 资 源 管理 模 式在 当今 世 界 上 并不 是 独 一 无二 的 ， 它会 因 为 国 家 、 民族 、企 业 的 不 同 而 产 生 差 异 。 美 国 与 日本 的人 力 资 源
１ ．２ 日本 人 力 ２ ．１在人员的招聘和录用上 ，以毕业 生的选拔 为主 ，聘用 中等
人 才
１ ．１ ．２在 培 训 开发 方 面 ，美 国企 业 非 常 重 视 员 工 培 训 ，主 要 通 过 社会 教育机构培训 由于美国的教育体系非常发达 ，美国企业 的员工 培训工作大都是 由 企业 外部的社会教育机构完成的企业 实行专业 化的人 才培训制度 ，任 职 之前 的培训 与在职的培训 并重 ，采用多样化的培训 手段 ，借助先进 的培 训设施 和社会化的培训机构对员工进行 专业 知识 和技 能培训 。 １ ．１ ．３在管理制度上 ，美 国的人力 资源管理 具有制 度化 、专业 化 和 员 工 提 升 迅 速 的 特 点 美 国的人力 资源管理实际上是从科 学管理 之父泰勒 的科学管理基 础 之上发展 而来 的 ，因此 非常注重理性 和制度化企业 的工作 岗位都有详 细 的职 位分 析 ，如很 多企业都会对 工作 岗位设计 工作 岗位要求矩阵 ，对 工 作 岗位 的职责以及人员素 质都有 明确 的要求 。另外 ，美 国的企业非常 注 重员工 的个人能力 ，新员工 只要在企业做 出较大 的成绩 ，就能得到快速 提升 ，不会像 日本 企业论 资排辈 只要员工有贡献就能得到 奖励和迅速 提 拔 ，增加 了企业对外部人 才的吸引力 ，强化 了员工 的竞争 意识 ，能让员 工 充 分 在 工 作 中发 挥 自己 的才 能 和优 势 。 ＿ ３
美日人力资源管理模式的比较及对中国的借鉴
美日人力资源管理模式的比较及对中国的借鉴由于历史基础差异和文化价值差异等方面的原因，导致各国人力资源管理模式具有许多的不同。
本文论述美、日人力资源管理的模式，并进行比较，形成系统性认识。
在此基础上，结合我国人力资源管理的现状及存在的问题，提出我国人力资源管理的建议。
标签：人力资源管理模式比较借鉴激励机制一、美日人力资源管理模式比较分析1.人力资源配置方面。
美国劳动力市场非常发达，市场机制在人力资源配置中起基础性作用。
企业和个人具有充分自由的选择，企业无论何时、何地都可以从市场上找到自己所需要的人才，劳动者也可以按照意愿自由择业或辞职，人力资源配置灵活。
这种方式有能够在全社会范围内灵活地实现个人与岗位的最优化配置，对于提高效率，降低成本有着重要意义，有利于提高企业的竞争力。
但是任意就业的政策造成短期行为现象严重，员工流动比较频繁，打乱了企业的长期培训计划，影响了企业发展战略的实施。
日本企业推行稳定的雇佣政策，对于员工的培训及政策的制定有一个长期的计划。
在选人方面非常严格谨慎，重视基本素质，即可开发性。
重视员工培训，实行以能力开发为目标的企业内部培训制度，分层次分类别分时期进行系统培训。
这有利于提高日本员工的素质、技术水平及知识的积累，提高员工的向心力和凝聚力。
然而这也增加了培训费用，在经济不景气时期会给企业带来沉重的负担，而且长期雇佣制度阻碍人才在全社会的自由流动，不利于人才资源的优化配置。
2.人力资源管理方面。
美国企业在管理上实现制度化和专业化管理，职务分工明确细腻，岗位专业性要求高。
这种分工提高了管理效率，降低了管理成本，为美国公司高度的专业化打下了基础，特别是对员工的录用、考评、工资的制度，奖金的发放以及职务提升等等都提供了依据。
然而，高度专业化不利于员工的全面发展，不利于综合素质人才的培养与形成。
日本企业一方面有明确的规章制度，大部分企业实行年工序列制，另一方面重视企业文化建设，重视情感沟通。
美日人力资源管理模式比较
美日人力资源管理模式比较杨瑞玲 美国和日本的人力资源管理模式是资本主义发展不同阶段的典型代表,美国模式的特点是高度市场化和制度化,注重优秀人才的提拔;日本模式的特点是劳资关系融洽,职工队伍稳定,工人积极性高。
其他西方国家的人力资源管理模式大多都处于二者之间,研究比较这两种模式,对于我国人力资源管理具有十分重要的意义。
不同时期美日模式的优劣第一时期,从19世纪末到20世纪60年代。
从19世纪末开始,美国企业就率先从传统的家庭资本主义经济转变为以现代化大企业为特征的现代资本主义经济,现代化大企业的主要特点是适应全国统一大市场的需要,通过建立大型企业,形成资本密集型的生产,取得规模经济,使企业的竞争力增强,市场份额进一步扩大,为企业创造更多的赢利机会。
美国企业的成功和随之而来的美国企业在世界市场上的统治地位,使美国企业的管理模式迅速成为西方资本主义学习、模仿的样板。
日本也不例外,在人事管理中引入了美国企业在雇用、训练和调动工人时的评估制度、工作岗位分析制度以及生产过程和人员使用合理化的方法和制度。
但是,在引进过程中,日本企业发现,要与美国老师竞争,并不能完全照搬老师的做法。
鉴于自己国内市场狭小和对生产灵活性的要求,企业必须在调动工人积极性、提高劳动者技能、强化质量管理等方面比美国企业做得更好。
在这个认识的基础上,日本企业形成了自己独特的、有竞争力的人力资源管理模式。
这就是终身雇用制、年功序列制和福利型经营管理制度。
第二时期,60年代至80年代后期。
从60年代开始,日本管理模式的竞争力逐步显露出来,在钢铁、造船、汽车、家用电器、光学仪器等很多领域对美国产品形成了强大的冲击。
有趣的是,美国企业最初以为它们竞争力的缺乏是因为企业历史悠久、设备老化及不公平竞争。
为此,一些企业曾经投巨资更新设备,要求政府采取贸易保护等等,但现代化的设备和强迫日本开放国内市场仍然无法改变美国产品缺乏竞争力的现实。
美国人在进一步研究后普遍认识到,日本企业的竞争力主要来源于其独特的人力资源管理模式及其调动起来的职工劳动积极性和献身精神。
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美日人力资源管理模式的比较
摘要：世纪企业管理的重心将由物资资源的管理转向人力资源的管理
关键词： Keys ：
人力资源管理 ，在不同国家、不同行业、不同企业表现出不同的特征。
揭示不同管理模式的最终决定因素 ，找出内在的因果关系规律 ，是目前人力资源管理领域深化研究的突破点。
一、美日人力资源管理模式特点比较
措施四方面进行概括和描述。
（一）美国人力资源管理模式的特点这里谈到的美国人力资源管理模式是在上世纪末本世纪初形成的 ，它是资本主义大规模生产的典范。
1．人力资源配置上，主要依赖外部劳动力市场。
这种方式通过双向的选择流动，实现全社会范围内的个人 /岗位最优化匹配
2．人力资源管理上，实现最高度专业化和制度化。
这种管理方式工作内容XXX
XXXXXX XXX XXX XXX XXX XXX
二、XXXXX
图1 XXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX 1XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
参考文献：
[1]李华.数技术原理.[2]魏梁.
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