员工职级管理办法2完整篇.doc
员工职级晋升管理制度范本（二篇）
员工职级晋升管理制度范本第一章总则第一条为了规范公司员工职级晋升管理，提高员工的职业发展空间和职业满意度，激发员工的积极性和创造力，根据公司发展需要，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工职级晋升的管理，包括但不限于正式员工、临时员工、合同工、实习生等。
第三条公司职级晋升管理应当遵循公平、公正、公开、竞争的原则，充分尊重员工的权益和个人价值。
第四条公司将依据员工的实际情况、工作表现、工作贡献和岗位要求等因素进行职级晋升评定。
职级晋升包括但不限于晋升岗位、晋升薪酬、晋升职权等。
第五条公司将制定职级晋升计划和规划，为员工提供晋升渠道和机会。
第二章职级晋升条件第六条员工可以根据个人意愿和能力，通过职级晋升来提高自己的职业水平和职业发展。
第七条员工在晋升职级前需要满足以下条件：（一）具备公司规定的最低工作年限要求。
（二）具备岗位的相关资质和执业证书。
（三）在过去的工作中取得优秀的表现和成绩。
（四）通过公司规定的职业发展培训和考核。
（五）其他公司规定的晋升条件。
第八条员工在申请职级晋升前，应当向公司提供申请材料，并填写职级晋升申请表。
公司将组织相关部门对申请材料进行审查和评定。
第三章职级晋升程序第九条公司将根据业务需求和职位情况，定期开展职级晋升评定。
第十条职级晋升评定分为初评和终评两个阶段。
（一）初评阶段：员工提交申请材料后，由部门经理进行初评，根据员工的绩效表现、工作贡献、技能素质以及公司的发展需求等因素进行评定，确定是否符合职级晋升条件。
（二）终评阶段：经过初评合格的员工，将参加公司组织的终评流程。
终评将采用综合评分的方式，包括个人面试、能力测试、绩效评估等环节，综合考察员工的综合素质和能力，以确定员工的职级晋升结果。
第十一条终评结束后，公司将根据评定结果，对通过职级晋升评定的员工发出晋升通知，并调整员工的薪资和职权。
第十二条对未通过职级晋升评定的员工，将给予相应的反馈和指导，并鼓励其进行再次申请或提供相关培训和发展机会。
公司职务职级管理办法
公司职务职级管理办法第一章总则第一条为加强对XXX（以下简称公司）职务职级的科学系统管理，规范公司员工职务职级体系设置和价值评估，拓宽员工的职业发展空间和职业晋升通道，规范、完善和优化人力资源激励约束机制，根据国家相关法律法规及公司人力资源管理政策，制定本办法。
第二条本办法所述业务部门指为公司创造利润或收入的部门，支持服务部门指业务部门以外的其他部门；分支机构包括分公司、证券营业部，公司设立的代表处参照本办法对分支机构的规定执行。
第三条公司职务职级体系由公司统一管理。
人力资源部门是归口管理部门，负责公司职务职级体系的研究设计和调整优化工作。
第四条本办法适用于与公司签订劳动合同的员工，分支机构劳动合同制客户经理按照《XXX客户经理管理办法》相关规定执行。
第二章职务职级体系组成第五条公司职务职级体系由职等、职级、职位构成。
第六条职等和职级是为了满足公司人力资源管理而细分的等级，体现不同的工作责任、复杂性与难度、资历条件及能力水平；职位指为某一序列的某一职级所赋予的特定称谓，是一系列工作或任务的集合。
每位员工原则上对应唯一的职等、职级和职位。
公司职务职级体系是根据管理需要结合公司现阶段发展特性、证券行业状况、未来进一步深化人事制度改革要求作出的规划。
公司利用MD职衔体系作为各部门、各分支机构员工统一适用的职级标杆。
MD制是公司内部职级称呼，公司对内以MD制职级标杆作为管理依据，各序列只准绳上对应MD 职级，不完整作为员工横向交流的依据。
公司将逐步建立与MD制相适应的绩效考核机制。
公司业务部门员工实行MD制，公司实行MD制的部门在对外工作交往中使用MD制职级体系称谓及相对应的英文名称。
公司支持服务部门和分支机构员工不实行MD制，公司不实行MD制的部门和分支机构在对外工作交往中使用各职位序列相对应的职位称谓及相对应的英文名称，不得使用MD制职级称谓及相对应的英文名称。
第七条公司职务职级体系共分32个职等、8个职级、四大序列职位。
员工职级管理办法(附生涯通道、晋级表格)
员工职级管理办法第一章总则第一条目的为加强和规范公司晋升晋级管理，打通员工职业发展和晋升通道，满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。
第二条适用范围适用于全体正式员工。
第三条基本原则1、德才兼备原则。
品德与能力并行，品德高尚，能力卓越，业绩达标。
2、内部优先原则。
职位空缺时，优先内部晋升，再考虑外部引进。
3、逐级晋升原则。
原则上员工逐级晋升，但对公司有突出贡献者，经总经理提名，可破格晋升。
4、能上能下原则。
根据公司发展和个人绩效，员工职位可升可降。
5、多通道发展原则。
横向与纵向相结合，随着公司发展和个人成长，员工可选择不同通道发展。
第二章管理职责第四条职责分工1、集团人力资源管理部职责负责公司职位职级体系的设计、管理及实施；负责员工职级晋升的评定组织工作；负责对申报材料的审核工作；负责协调指导各分子公司职级评定，检查督促职级晋升体系的全面落实。
2、分子公司人力资源部门职责：负责落实执行集团人力资源管理部职级政策；负责本单位人员的人才盘点工作；负责本单位人员的职级申报及材料审核工作。
3、用人部门职责进行初步核查。
第三章员工职级晋升通道第五条员工序列根据行业特点和公司组织架构，将公司岗位，分为四大序列，即管理序列、生产序列、技术序列、专业序列。
1、管理序列：分公司科室级以上干部；集团职能部门正副职、集团公司领导班子。
2、技术序列：项目经理部工程科技术员，施工公司技术科技术员，生产现场设备操作工（拌合站、机械设备等）。
3、生产序列：项目经理部、施工公司各科室岗位，如质检、施工、物机、成本合约、资料等岗位；分公司工程部所属岗位；集团工程、成本、安全部门岗位。
4、专业序列：分公司财务部、综合部所属岗位；集团人资、行政、运营、财务所属岗位。
除管理岗位序列，其他岗位序列划分为五大层级，从低到高为一级至五级。
每一级又分为三等。
第六条职业发展路径员工职业发展路径包括纵向晋升和横向发展。
公司员工职级管理制度(范本)
xxx有限公司员工职级管理制度一、总则（一）为规范员工管理，完善员工职级管理机制，完善各岗位晋升机制，夯实人力资源管理基础工作，使人力资源工作更加标准化、规范化，根据集团员工职级管理的有关原则和规定，特制定本制度。
（二）职级管理的内涵1、职级是一定岗位层次所对应的级别，是根据每个岗位在专业知识、经验、技能和责任等方面的不同任职资格要求设定的不同等级，是体现员工综合能力及绩效、承担的职责及责任、对公司的贡献与价值等的综合指标。
2、职级管理是对公司职级体系设计、职级评定、职级调整以及职级应用的全过程管理。
3、职级管理是公司人力资源管理的基础，为人员招聘、薪酬管理、绩效管理、人才培养、员工发展等提供重要依据。
（三）公司员工职级由人力行政部归口管理，人力行政部在集团人力资源主管部门的指导和监督下实施本制度。
（四）本制度适用于明光广大物流城有限公司全体正式员工。
二、职级体系（一）公司实行职级分类体系：职级分为32个等级，按照工作分工设置各部门的岗位序列，满足不同岗位序列员工的职业生涯发展需要。
（二）公司岗位职级体系表（暂略）三、职级的管理权限各部门按照下表所列职级管理权限进行职级管理：四、职级的评定（一）员工初次评级1、员工初次评级，由职级提名权限部门会同人力资源管理部门根据对员工的了解和判断，提出确定职级的意见，报职级审批权限部门审批。
2、新聘用员工在试用期满后应及时确定职级，遇特殊情况可经主管领导批准后，适当延长评级时间。
3、员工初次评级的主要依据（1）能力与绩效：评估员工学历、职称、工作能力与经验、专业能力、业务专长以及以往工作表现等。
（2）职责与责任：评估员工所承担工作对公司运营所产生的影响大小（范围、性质、程度），工作复杂程度、工作强度以及是否承担团队管理的责任等。
（3）贡献与价值：评估员工对公司的贡献大小、员工在人力资源市场的稀缺程度、在公司内部的可替代程度等。
（二）员工年度评级1、员工每年度进行一次职级评定，并根据评定结果确定职级调整方案。
总部员工职级管理暂行办法[全]
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总部员工职级管理暂行办法第一章总则第一条为促进员工职业发展，提高企业凝聚力，规范**控股集团有限公司（以下简称集团）总部员工职级管理工作，特制定本办法。
第二条集团鼓励员工忠于职守，积极向上，长期服务于企业发展。
集团根据员工表现和职务设置要求，制定相应的职级管理政策。
第三条本办法所称员工职级管理，是指对员工职务变动以及相应的基薪的管理，包括员工职务晋升（晋职）、职务降低（降职）等情况。
第四条员工职级管理工作基本原则（一）激励与约束相结合的原则。
考核达标，按编晋升；能力不足，降回原职；表现低劣，降职降级。
（二）公平原则。
遵循公开、公平、公正的原则，审批程序符合有关规定。
（三）共同发展原则。
要有利于员工发展，有利于企业人才队伍建设,促进部室工作，实现企业和员工共同发展。
第五条集团总部中层及以下职务员工按工作属性分为两类.八种。
各类职务职级由高到低分别为（一）管理类（中层管理人员）：部室正职、部室副职；（二）专业类：高级经理、高级业务主管、主管（业务主管、行政主管）、高级办事员、办事员。
第六条本办法适用于总部中层以下、与总部有劳动关系且试用期满转正定级的员工。
第二章员工晋职资格员工申请晋升职务，应具备员工通用晋职资格、本职务具体晋职资格，本部室岗位编制应有相应职务设置。
第七条员工通用晋职资格（一）自觉遵守国家法律法规，遵守企业各项规章制度；（二）敬岗爱业，忠于职守，钻研业务，工作出色；（三）热心集体活动，团结互助，在做好本职工作的同时，积极做好与其他部室、基层单位的协调、配合工作；（四）接受过上一职级晋职培训I,晋职考核合格；（五）按晋职所要求的工作年限，年度综合考核合格；（六）具备岗位任职资格的其他条件。
第八条各类职务具体晋职资格（一）高级办事员：1.晋升高级办事员应取得相关专业初级职称;或具有国家3级职业资格）,在办事员岗位工作满4年（或大专以上学历工作满2年）；2,熟悉本职工作相关的集团规定和制度，熟练运用日常办公工具处理本职工作；3.能带领下级员工共同做好职责内工作。
公司职级序列管理办法三篇
公司职级序列管理办法三篇篇一：公司职级序列管理办法第一条目的1. 规范员工管理，力求和谐公平。
2. 明确职业等级，提供成长空间。
3. 规范职务名称管理，为员工职业生涯发展创造条件。
4. 实现员工内部管理的合理区分，便于对外业务交往。
第二条适用对象所有纳入XX市XX地产集团有限公司体系的员工，即与XX市XX地产集团有限公司签订正式劳动合同的所有员工。
第三条职级职务体系构成1.公司职级职务体系由职等、职级、职位构成。
2.职等和职级是为了满足公司人力资源管理而细分的等级，体现不同的工作责任、复杂性与难度、资历条件及能力水平；职位指为某一序列的某一职级所赋予的特定称谓，是一系列工作和任务的集合。
每位员工原则上对应唯一的职等、职级和职位。
3.公司职级职务体系是根据管理需要结合公司现阶段发展特点、行业特点，以及未来人力资源管理进一步要求作出的规划。
员工自身的能力及绩效，承担的职责及责任，对公司的贡献及价值，是确定员工职级和职级工资的主要依据。
公司将逐步建立与职级职务体系相匹配的绩效激励机制。
4.公司职级职务体系共分为6个职级、16个职等、2大序列职位。
5.员工职业等级（简称“职级”），设定6个职级（如表1所示）。
表1：《员工职级表》6.7.管理序列是指具有明确的管理职责和一定的管理幅度，主要负责组织的领导、决策、计划、指挥、控制、协调和人员管理等职能的职位。
管理序列对本公司的业绩负有主要责任。
8.技术序列主要是指在一个或多个专业技术领域内，从事对专业理论、知识技能或实践经验有一定要求的专业技术工作的职位。
专业技术序列较高级对较低级职位在专业技术领域内具有一定的管理、决策和指导的权限。
技术序列主要包括九类：规划类、设计类、工程类、策划类、销售类、财会类、审计类、法律类、人力资源类。
9.职等与职级设定对应关系（如表2所示），员工在担当某职务时须满足最低职级要求。
10.原则上，担任管理职务的员工不同时担任技术职务。
公司员工升降级考核管理办法[修改版]
![公司员工升降级考核管理办法[修改版]](https://img.taocdn.com/s3/m/1b507fd30722192e4436f639.png)
第一篇：公司员工升降级考核管理办法公司员工升、降级考核管理办法为了进一步规范、完善公司员工职级体系,强化员工工作热情，经公司经理办公会研究决定，在公司范围内，采用定期考核的办法为公司员工建立正常升/降级通道，有关规定如下：一、考核周期：公司员工正常升级采用考核制，由公司综合办牵头，会同公司有关部门在每年一月份、七月份各举行一次正常升降级考核。
二、考核范围：1、公司部门经理（含）以下职工；2、公司副职以及采用谈判工资的人员的考核办法另文规定。
三、考核方式：1、部门经理/主任采取述职报告+考评表相结合的方式。
①、公司总经理或授权分管副总对部门经理/主任的述职报告进行打分，满分100分；②、公司考核小组对其考评表进行打分；考评表主要内容：管理能力、专业能力、工作积极性、协调能力、全局观念、社会工作、个人修养；以上各项满分均为100分，对应权重分别为20%、20%、20%、15%、%15、%5、%5；考核表得分为以上各项的加权平均分。
③、经理/主任考核总得分=述职报告得分×60%+考核表得分×40%2、公司普通职工采取个人总结+考核表相结合的方式。
①、由公司分管经理或授权部门经理对员工工作总结进行考评，满分100分；②、公司考核小组对其考评表进行打分；考评表主要内容：工作主动性、业务能力、服从管理表现、专业学习情况、遵守规章制度情况、全局观念；以上各项满分均为100分，对应权重分别为25%、20%、20%、15%、15%、5%；考核表得分为以上各项的加权平均分。
③、职工考核总得分=工作总结得分×35%+考核表得分×65%四、考核结果应用：1、连续两次考核成绩良好以上者（80分以上），晋升一级；2、连续两次考核成绩优秀者（95分以上），晋升二级；3、对考核得分低于70分者提出批评，连续两次考核得分低于70分者降职一级；4、考核得分低于50分者，视情况调换岗位直至辞退。
员工职级管理制度
员工职级管理制度1．目的1.1.为规范员工管理，完善员工职称等级（简称职级）管理机制，完善各岗位职位晋升机制，完善公司职务和职级相结合的管理要求，特制订本制度。
2．适用范围2.1．本制度适用于某某人员。
2.2．其他人员的薪资及业绩提成方法暂按现行办法执行。
3.职级级别3.1.职级设立：根据公司现有组织结构，将职务分为六大级：总裁、副总裁、总监、经理、主管、员工。
3.2.公司职级设六级，每级根据岗位需要进行细分共十六小级，最低为一级即员工。
详情请参见下表：注：○1总裁特别助理、助理总监是根据为将其提升为副总裁、总监的管理层而增设的试用阶段，享受副总裁、副总监待遇。
○2副总裁助理、总监助理根据其权责要求设其为管理岗位，享受主管待遇。
3.3.职级系列与岗位类别的对应3.3.1.某某系统：含财务会计、人力资源、行政、安保、营运管理、公关宣传、市场推广等岗位3.3.2.营销系统：营销业务助理等岗位4.职级评定指标：主要包括：工作完成情况、工作能力、工作态度。
4.1.1．工作完成情况：工作完成情况根据年度考核评价确定，占评定权重50%。
4.1.1.1新进员工：4.1.1.1.1.工作年限（20%）：根据在本岗位或相关领域工作年限及工作成果进行评定；4.1.1.1.2.工作经验（30%）：根据试用期内工作开展工作成果进行评定。
4.1.1.2.在职员工首次评定：根据其任职时间的工作完成成果进行评定，主要包括工作及时率、完成率、合格率、出错率等。
4.1.1.3.年度评定：根据年度考核结果进行评定。
4.1.2．能力评定指标，占评定权重30%4.1.2.1.能力评定指标表:注：各岗位根据上述能力进行选择，对岗位所需能力进行评定。
4.1.3.工作态度指标根据日常工作行为进行评定，占评定权重20%。
5.职级评定标准5.1.评定方法：5.1.1.新进员工：根据初试官评价（10%）、复试官评价（20%）、试用老师评价（30%）、上司评价（40%）。
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员工职级管理办法4第2页业规模=该业务本部按海关统计口径的出口额+从直属实体收购的产品货值从直属实体收购的产品货值=计算期直属实体以不含税价计算的对该部门销售总额/期末美元汇率。
利润按各业务本部的纯利润进行考核，即对公司缴纳33%的所得税后的纯利润。
外销业务本部利润=（销售收入—总成本）X67%，销售收入的计算以收回相应外汇帐款并把对应的供应商供货发票上交到公司财务本部为准。
基本绩效工资基数依照年初该业务本部全体员工之基础工资总额的40%予以确定。
基本绩效工资根据纺织业务本部和食品业务本部的计划完成进度予以测算。
其中利润完成情况占80%的权重，营业规模完成情况占20%的权重。
假设利润的完成率为a,营业规模完成率为b，业务本部基本绩效工资基数为m,则该业务本部可发放的基本绩效工资额=mX （aX80%+bX20%）。
（2）国内业务本部绩效工资国内业务本部在XX工作的员工，其绩效工资依据公司年初下达的盈利指标完成情况予以发放，其绩效工资基数按年初该业务本部在XX工作的全体员工之基础工资总额的40%予以确定。
派驻到外地分支机构的员工绩效工资由所在企业另序考核并发放。
（3）XXXXxx有限公司外销部门员工的绩效工资，参照纺织业务本部绩效工资测算办法进行测算。
（4）综合管理部门的绩效工资综合管理部门的绩效工资=外销业务本部人均基本绩效工资额X综合管理部门的员工人数。
（5）XX副总裁及XXXXXX有限公司总经理助理以上管理人员的绩效工资，按照其分管范围内管理人员人均绩效工资1.6倍计算。
（6）XX总裁的绩效工资，按本部总经理及以上管理人员人均绩效工资的1.6倍计算。
（五）直属实体管理人员工资标准直属实体总经理税后工资3000元/月，副总经理税后工资2500元/月，总经理助理税后工资2000元/月，以上工资标准中，其中40%作为浮动工资。
直属实体总经理浮动工资根据季度考评结果由XX公司总裁审核批准，通知所在实体发放。
其他管理人员浮动工资由所在实体总经理考核，可以不发放,也可以按月发放。
若该实体管理人员实际发放的浮动工资总额超过应发额度的96%，XX公司在审核总经理浮动工资时将直接扣减其浮动工资的50%。
XX派驻的实体财务总监税后工资2500元/月,财务经理税后工资1500元/月,财务主管税后工资1000元/月,异地轮岗期间享受XX公司规定的驻外补贴。
以上工资标准中,其中30%作为浮动工资,由XX公司财务管理本部考核并发放。
若派驻的各实体财务管理人员实际发放的浮动工资总额超过应发额度的96%，则XX公司在审核财务管理本部总经理及相关管理人员的浮动工资时，将直接扣减其浮动工资的50%。
XX公司派驻实体的财务管理人员工资由XX公司承担，由所在实体就地代发，年底考核实体盈亏时一并清算。
六、福利（一）社会保险所有与公司签订正式劳动合同的员工，公司一律按照国家规定办理社保手续，缴纳五项保险：养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险，总缴纳数额为员工上一年度基础工资的46.46%，其中员工个人承担11%，公司承担35.46%。
项目公司缴纳比例个人缴纳比例养老保险24%8%医疗保险8%2%失业保险2%1%工伤保险0.56%生育保险0.9%总计35.46%11%（二）住房公积金所有与公司签订正式劳动合同的员工，都可按国家规定享受住房公积金待遇。
住房公积金由公司统一缴纳，员工应缴纳部分（员工本年度一月份基础工资的10%），由公司每月从其工资中代扣代缴，公司为之缴存部分，根据不同情况，按下述标准执行。
A、6年期以下劳动合同或3年以下司龄，公司为之缴存数额为基础工资X10%。
B、6年期以上(含6年)劳动合同且3年以上司龄，公司为之缴存数额为基础工资X15%。
C、9年期以上(含9年)劳动合同且3年以上司龄，公司为之缴存数额为基础工资X20%。
D、15年期以上（含15年）劳动合同且3年以上司龄，公司为之缴存数额为基础工资X25%。
E、15年期以上劳动合同且6年以上司龄，公司为之缴存数额为基础工资X30%。
公司为员工缴存的公积金数额超出其基础工资10%的部分，员工要以借款的形式与公司签订借款合同，如员工违约，公司将全额追回。
合同期限及司龄公司为之缴存数额6年期以下劳动合同或3年以下司龄基础工资X10%6年期以上(含6年)劳动合同且3年以上司龄基础工资X15%9年期以上(含9年)劳动合同且3年以上司龄基础工资X20%15年期以上（含15年）劳动合同且3年以上司龄基础工资X25%15年期以上劳动合同且6年以上司龄基础工资X30%（三）员工培训员工培训是公司为提高员工素质，实现企业和员工共同发展的必要手段，主要针对工作和业务需要进行不同层次和方式的培训，包括员工个人参加的与业务和工作有关的再教育学习和职称考试、公司统一组织安排的专业学习，以及员工上岗前的培训，有针对性参加的高层次专题研讨班等。
公司支付员工参加上述培训所需费用，如员工单方面解除劳动合同，公司将追回其在职期间的培训费用（含因此而发生的差旅费）。
2004年公司培训预算费用为人民币100万元，各部门（含各实体）根据需要提出申请，经总裁办公会批准后实施。
XX综合管理本部对培训费用支出情况建立专帐，并进行审核管理。
对培训效果要进行评估，要杜绝低收效的培训活动。
培训费用由XX公司承担，不列入各部门担当费用范围。
（四）购房借款政策见《关于员工住房借款的规定》。
（五）取暖补贴签订六年期以上合同且符合下述条件的员工可凭单据报销不同数额的费用。
本企业工作三年以上（含三年）六年以下，可报销500元；工作六年以上（含六年）九年以下，可报销1000元；工作九年以上（含九年），可报销1500元。
（六）午餐补贴公司对每位员工每天给予6元的午餐补贴（按考勤天数计）。
（七）单身租房补贴对于家在外地（指XXXX外）尚未在XX市内购房且租用住房的未婚员工，享受300元/月的租房补贴。
员工购房后停止发放。
（八）医疗补贴公司正式员工可于9月份凭医药费单据一次性报销800元（上限）。
（九）特困补贴员工家庭出现重大困难，其生活水平受到影响的，经员工本人申请，总裁办公会审批，可根据实际情况发放一定数额的特困补贴。
（九）节日补贴。
节日补贴以员工自行购买实物形式发放，员工在规定的时间内持符合财务规定的单据按相应数额报销。
春节：工作满一年的正式员工2000元/人，特聘员工、实习期员工及工作未满一年的正式员工1000元/人，试用期员工不享受春节补贴。
三八妇女节：女员工每人300元。
六一儿童节：正式员工有小学阶段及以下的子女的，每位员工300元。
仲秋节：每人300元。
重阳节：每人300元。
七、奖励（一）奖金公司根据全年整体营业状况，参照同行业收入水平，区分员工不同表现，由XX总裁确定并采取背靠背方式予以发放。
每年6月底前，发放上一年度奖金。
全资直属实体管理人员奖金计算与发放按XX公司与之签定的〈〈岗位考核办法〉〉之约定执行。
（二）荣誉奖励奖励范围：对劳动合同关系在XX总部及XXXXXX有限公司的正式员工，以及由XX聘任的直属实体的总经理、副总经理、总经理助理，财务总监和财务经理。
1、长期服务贡献奖上述范围内员工在本XX及下属企业工作满五年者（以本年度12月31号为准），可获得由XX 颁发的金质奖章一枚。
2、优秀管理干部奖上述范围内担任管理职务的员工（副科长以上），经全体员工以无记名投票方式进行评议，由总裁办公会研究确定获奖名单。
3、优秀员工奖上述范围内员工（担任管理职务的除外），经全体员工以无记名投票方式进行评议，由总裁办公会确定获奖名单。
获得“优秀员工”称号的员工，可于次年全年每月增加300元起点工资。
4、先进工作者上述范围内员工（担任管理职务的除外），由本部为单位进行推选，经总裁办公会研究确定获奖名单。
XX直属实体中特别优秀的员工也可当选为XX先进工作者。
已当选优秀员工的不再参选。
5、突出贡献奖由总裁根据员工年度内工作表现，确定1-3名突出贡献者予以奖励。
本办法由公司总裁办公会负责解释。
本办法自2004年1月1日起执行。
员工职级管理办法4员工职级管理办法XXX公司员工职级管理办法（2004年）（机密内部文件不得外传）一、宗旨为强化我司企业团队的整体协作，提高企业执行力,对员工进行充分激励,调动员工的积极性，真正实现优势互补、相互配合，贯彻公司资源向优秀员工倾斜的原则，确保员工与企业共同成长，充分挖掘员工潜能，通过财务目标和工作责任来进行行为约束,增强公司整体竞争能力和创新能力，特制定本办法。
二、员工类别及合同管理（一）员工类别公司员工按特聘员工、实习期员工、试用期员工、正式员工以及直属实体管理人员分类管理。
1、特聘员工指因各种原因不能或未签订正式劳动合同的员工。
2、实习期员工，指学校毕业后工作不满一年的应届毕业生(含毕业后在其他单位参加工作不满一年调入我司工作的员工)。
3、试用期员工，指因工作需要而调入本公司工作，处于试用期的员工，试用期一般为三个月。
4、正式员工指与XX公司或XXXXXX有限公司已签订正式劳动合同的员工。
5、直属实体管理人员，指专职在直属实体工作的各直属实体董事长、总经理、副总经理、总经理助理、财务总监、财务经理和财务主管。
(二)劳动合同管理1、特聘员工：根据双方约定签定特聘合同，特聘时间一般不超过三个月。
合同到期后，如双方无异议，合同可自动延续。
公司对特聘员工提供的薪酬中隐含了按国家规定应由公司承担的各种社会保险及公积金待遇。
2、实习期员工：公司原则上与之签订一年期劳动合同。
3、试用期员工：三个月试用期内，公司与之签订试用协议。
试用期满后，双方协商签订正式劳动合同。
4、正式员工：正式员工劳动合同约定的劳动年限由公司与员工双方协商确定。
合同期限分为1、3、6、9、15年。
长期劳动合同的签订须从严掌握，今后公司只与少数骨干员工签订15年的长期合同。
公司鼓励员工与企业长期共同发展，提供的薪酬及福利隐含了对员工在本企业长期服务的投资和激励因素。
5、直属实体管理人员：原则上由所在实体在XX公司指导下与之签订劳动合同，XX公司亦可直接委派正式员工出任实体管理人员。
XX派驻到实体的财务管理人员，原则上在实体所在地聘用，工作关系落在该实体，并以两年为期限在XX内各实体进行轮岗。
员工上岗，必须首先接受必要的岗位培训，并必须遵守公司规定的《员工行为规范》及《公司日常工作管理条例》。
公司将严格主张劳动合同所载明的公司依法可享有的各种权利，员工流动必须遵守劳动合同的各项约定。
（三）员工离职交接的有关规定对于要求离职的员工，必须按照公司的规定办理相关的交接手续。
在业务部门工作的人员必须进行6个月的转岗脱密工作，并按规定办理好全部交接手续后才能离职；在综合部门工作的人员必须提前3个月提出申请，并逐步进行工作交接。