人才三步曲
申论大作文引人用人留人
申论大作文引人用人留人《引人用人留人：企业发展的人才三部曲》在当今社会，企业要想发展得好，引人、用人、留人这三部曲那是一个都不能少。
就拿我之前工作过的一个小公司来说吧，那可真是把这三件事的重要性给展现得淋漓尽致。
先说引人。
这个小公司呢，开在一个有点偏的写字楼里。
从前公司门口那叫一个冷清，偶尔来个面试的，一看这地理位置，心里就先凉了半截。
后来新老板来了，他可是有办法。
他让员工们在各种社交网站上发公司的真实工作场景的短视频。
像有一个视频拍的是公司的午餐时间，十来个人围坐在一个大桌子周围，桌上摆满了各种美味，大家有说有笑的，氛围特别好。
就这一个视频，引来不少求职者的关注，他们觉得这公司虽然地方偏，但是人文氛围好。
这公司就把吸引人做到了有趣又独特，抓准了大家的需求。
有了人之后，用人可就是门大学问了。
新老板特别会用人，他不会因为你是新人就给你一堆杂活干。
就拿我旁边工位的小李来说吧，他是个刚毕业的大学生，学的是设计。
老板直接让他参与到公司一个产品的外包装设计项目里去。
刚开始小李还忐忑呢，怕自己搞砸。
但老板和一个资深的设计师一直在旁边指导他，给他提意见。
慢慢地，小李的设计能力那是突飞猛进，设计出来的作品又有创意又实用，还参加了行业的一个小展览呢。
在这过程中，小李感觉自己得到了重视，有发挥空间，干得特别起劲儿。
再说说留人。
公司把大家的福利搞得很好，不是说那种虚头巴脑的福利，而是实实在在的福利。
还是以小李为例，他住得离公司比较远，每天上下班挤地铁很痛苦。
公司知道后，根据员工的工作时长和业绩，给小李发放了交通补贴。
这补贴可不小呢，小李能偶尔打个车上下班了，这一下就轻松多了。
而且公司的办公环境也一直在改善，原来那破椅子坐着可难受了，公司给换成了能调节高度、带腰部支撑的舒适椅子。
正因为这些暖心的留人举措，小李根本没想要跳槽的事儿，就安心在这儿工作了。
一个企业就像一艘船，引人就是把乘客拉上船，用人是给乘客安排合适的岗位让船开得稳，留人就是让乘客不舍得下船。
青年人才培养的“三部曲”
理论窭麟・经验借鉴
北京城建集团建筑部
青年人才培养的 “三部曲＂
◎江梅李长青
北京城建集团建筑部自２０１０年实行青年人才培养“３２０”工程以来，一直鼓励基层党支部在工作 中大胆给青年人压担子，搭舞台。三年内，在青年职工中培养出２０名项目经理、２０名项目总经济 师、２０名项目总工程师，促进企业的科学发展。隶属北京城建建筑部的市委项目部成立之初，便开 始在人才培养上做出了探索和实践。
万方数据
青年人才培养的“三部曲”
作者： 作者单位： 刊名： 英文刊名： 年，卷(期)： 江梅， 李长青
工会博览 A View of Labour Unions 2013(7)
引用本文格式：江梅.李长青 青年人才培养的“三部曲”[期刊论文]-工会博览 2013(7)
北器罴基
责人及时找他谈话，了解他的思想动 态和个人发展期望，党支部为之制定 详细的职业生涯，并指定专人做他的 辅导老师。刚来公司之初，由于办公 条件有限，他只能和其他同事共用一 张办公桌和一台电脑，可是他仍然积 极投入工作，先在项目部做计划统 计，慢慢适应项目后就进入一线，管 理区域和栋号。基于出色的工作表 现，２０１２年他被推选为项目团支部 书记。 二是抓好素质。树立作风。抓素 质就是引导青年人确立正确的世界 观、人生观和价值观。党支部不希望 从市委工地走出的年轻人像远游归来 的游子，背负的是空空的行囊。树作 风，就是培养青年形成吃苦耐劳、勇 于奉献、爱岗敬业的工作作风。让青 年职工明白，脚踏实地的工作作风， 会给自己换来更多、更重要的工作机 会，逐步成为业务骨干。对于每个新 人职的年轻人，党支部都要与之谈 心，明确市委工程的重大政治意义， 让他们明白这是个锻炼和磨砺的平 台。经营部陈梅是刚刚毕业的大学 生，和所有的女孩子一样，她对一切 时尚的东西充满兴趣。可自从加入这
人力资源增殖三步曲
“人力资源增值”三部曲企业的竞争即是人才的竞争，一个企业拥有一定数量的人力资源，其目的不在于占有而是充分发挥其作用，为企业创造出更多的财富。
人力资源的增值是指人力资源作为一个整体，在与物的结合中其技能、指挥、知识等能够得到不断提高和丰富，而不是灭失和贬值。
作为一个企业的人才管理部门——人力资源部，一直都在积极探索建立一套怎样的用人制度，才能实现充分实现人力资源管理的效能，使现有人力资源在使用中产生最大的效益，发挥最大的潜能。
我们认为，要实现一个企业的人力资源增值，须从“人才配置”、“人才激励”、“人才培养”三个部分来加以实施。
（一）人才配置——将合适的人放到合适的岗位上人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，由此也决定了不同的人适合于从事不同的工作。
有的人适合于从事办公室工作，有的人适合于从事推销工作，而有的人在管理岗位上才能够发挥其专长，如果各尽所长，对于企业的发展显而易见是有利的，反之，既无法完成组织的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是人力资源的浪费。
要解决这一问题，就是要实现人力资源的合理配置。
首先，要求建立在岗位评估的基础上，明确各岗位能力、素质等方面的具体要求，由此，公司自2001年制定了岗位说明书；其次，对照空缺岗位的具体要求引进人才，按照岗位对人才的不同需求调配人才，因此，岗位说明书也成为公司引进、调配和培养人才的重要标准之一。
1、在引进人才方面，要达到人才的合理配置，需要用人部门和人力资源部的共同努力。
对于人力资源部而言，一方面需要根据空缺岗位的不同要求补充人才。
当出现因原有职工离职、退休、死亡等正常情况时需补充人员，人力资源部只需按照事先已制定的明确的岗位责任和要求替用人部门招募合适的人才即可；另一方面对于因公司业务发展需要新补充的岗位，就需要先根据新增加的业务确定需新增岗位，再根据新增加岗位的所需要求制定新的岗位说明书，按照岗说明书的要求补充相应的人员。
黄景发：企业管理中留住优秀人才的三部曲
黄景发：企业管理中留住优秀人才的三部曲
黄景发，济南巨国文化传媒有限公司董事长，巨国教育集团董事长，中国创业家导师，著名网络营销运作专家，知名演讲家，畅销书作家。
企业留住优秀人才的三部曲：
（1）给予足够的粮草，是指薪金、福利、股权，让其有力气，有动力起身服务。
（2）给予足够的空间在大草原上奔跑，是指信任授权，职业发展，让其有施展抱负的机会，有激情去飞跃闯关。
（3）给予足够的爱抚，是指尊重，人文关怀，让其有为士为知己者死的忠诚精神，奉献自我价值！三者缺一不可，是一个组合，缺失任何一项都会影响到优秀人才的跟随。
刘备一开始一个卖草席的，却让诸葛亮、刘、关、张等鞠躬尽瘁，死而后已，力保他取得天下，开创蜀汉江山，形成三足鼎立之势。
刘邦一开始一个市井无赖，却让汉初三杰张良、萧何、韩信为他所用，出谋献策，驰骋沙场，力保他取得天下；开创四百余年的中国大一统，大汉江山。
刘备、刘邦就是再上述《企业留住优秀人才的三部曲》中践行践信才带来了个人和江山的辉煌。
现代企业和老板在留住优秀人才方面更是如此！
【人才理念】周文王尊重人才，礼贤下士，拉姜子牙八百零八步，姜子牙保他周朝八百单八年的天下；使周朝成为中国历史上年代最长的朝代。
刘备尊重人才，礼贤下士，三顾茅庐，诸葛亮保他建立蜀国，与东吴、魏国形成三足鼎力之势，且鞠躬尽瘁，死而后已。
时过
境迁，我们今天的企业老在谈论员工不断离职，又不断招人，却留不住人，企业领导人应该深思一下，是否做到了尊重人才，正所谓得人才者得天下！。
人才梯队建设三部曲(上)
人才梯队建设三部曲（上）作者：何欣来源：《人力资源》2021年第02期愚公移山的故事众所周知。
面对莽莽大山，愚公放言：“虽我之死，有子存焉；子又生孙，孙又生子；子又有子，子又有孙；子子孙孙无穷匮也，而山不加增，何苦而不平？”从人才培养的角度看，愚公称得上是我国古代一位具有“人才梯队建设”意识的创业者。
在一次高管大会上，一位高管展示了一张图（见表1），呈现了四种组合，这四种组合生动地反映了项目与人才之间相互成就的关系。
无论是人才成就了企业，还是企业造就了人才，不可否认的是，这种相辅相成的关系需要建立在一套完善的体系上，才能实现良性的可持续发展。
那么，人才梯队建设有哪些步骤呢？第一步，入库，即挑选人才。
挑选一定数量的好苗子进入人才库，这就涉及挑选标准的问题，我们一定会选那些能力强、有潜力的苗子，因为这符合两个要素：一是人才过去的业绩比较好，二是人才未来成长的潜力高。
因此我们得出结论：人才入库在于标准，一看能力，二看潜力。
第二步，在库。
人才入库后，组织要为其创造良好的学习氛围和成长环境，让人才快速成长。
因此我们得出第二个结论：人才在库在于培养，既要培养人的能力，也要培养人的意愿。
千万别一边培养人，一边让人才流失（忠诚度不够）。
第三步，出库。
人才经过一段时间的培养，是否能“出必战，战必胜”？这就需要对其能力进行评估。
因此我们可以得出第三个结论：人才的出库在于评估，我们需要一些评估手段来检验人才培养水平。
如果一部分人的能力暂时不达标，那也不用着急，这部分人才与新进人员相比具有先发优势，会比下一批次的人才成长得更快。
换句话说，梯队人才一旦入库就不要轻易放弃，即便暂时不达标或迫于现状暂时没有发展机会，也可以成为下一批次的第一梯队——先向内看，再向外看，永远为入库的人才保留机会，这样梯队的培养才有意义。
综合来说，人才梯队建设可以分为三步，即入库、在库、出库。
入库在于标准，在库着重培养，出库重在评估。
建立人才梯队首先得建立人才库。
银行人才科学管理三部曲
,
才 的科 学 管 理 则是 银行管 理的核 心 应 当成 为 当今银 行适 应 市场 竞 争 发 展 和 生存 的关 键
, , 、 、
第 三 银行 应 以 竞争 的方 式 面 向 国 内外招 聘 人才
, 。 。
,
凡 是优 秀 的 银 行经 营决策 者 无 不是用 战略 的 眼 光 把 对银行 人 才的 开 发 培养 选 拔 和 使 用
。
第三 要善 于 使 用 那些 具 有 民 主 作 风 从 我 国 商业 银 行 的职 工 不 但 是
,
第三 把竞 争 机 制 引 入 到 选 拔 人 才 上 来 推 行 公 开竞 争 民 主 选 举 择 优上 岗 的办 法
,
一 破 除 旧框 框 通过 各
沪* 出书褚 今忿
种方 式 开 发 培 养 人 才 是 银 行 人才 科学管理 的基 础
,
、
里选 的新 的选 人 观 念
”
。
这
。
发 现 选拔 和 使用人 才 首先 要 求 银 行 必 须有 人 才
, ,
,
理 管 才 行 学 科 人 银
二 一 曲 部
将是 一个 银 行充 满 活 力 的 重
这是银 行开发 补 充急需 人 才 的重 要
, 、
、
途 径 也是 当前 商业银行 人 事制度 改革 的 一 个 方面
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作 为银行 能 否 在激 烈竟 争中 站稳脚 跟 的 立 足 之本
。 、
银 行在选 拔 人 才 时 一要 打 破 单 位 地 限 ;树立 哪 有人 才 就 往 哪
“
,
域界 限 ; 二 要打 破身 份界 限 ; 三 要 打 破行 业 界
人才 需 求的 积 极 性 导 致 银
奏好“聚才、用才、留才” 三部曲
奏好“聚才、用才、留才” 三部曲作者：王焱群来源：《党员生活·下》2022年第05期江陵縣大力实施人才优先发展战略，全面加强人才引进、培养和使用，人才政策体系更加完善，引才聚智效果更加突出，人才发展环境持续优化，人才工作呈现良好发展势头。
围绕县委战略，五湖四海聚才。
动态平衡、有的放矢，常态化引进各类人才。
江陵县加大能源化工、城乡规划、经济金融、教育医疗等领域人才的引进力度，通过更大的引进数来补缺正常的流失数，实现动态平衡。
同时，拓宽人才工作视野，定期开展人才需求调查，为企业引进一批急需紧缺人才。
不求所有、但求所用，支持开展“柔性引才”。
针对高级顶尖人才引进难的现实，支持全县各企事业单位，采取挂职、兼职、项目合作等形式，柔性引进急需紧缺人才。
重点聚焦企业重大关键核心技术攻关，通过需求征集、技术评估、公开发布、成果转化等方式，最大限度发挥外脑外力的支撑作用。
以情感人、以诚待人，推动人才加速回流。
聚焦江陵籍在外乡贤和成功人士，打好“乡情牌”、“乡贤牌”。
持续开展优秀人才“回归工程”，既引进一批人才，又稳定一支队伍。
大力开展“以才引才工程”，让现有人才成为江陵的政策“宣传员”、引才“信息员”、情感“联络员”，尽最大努力做大江陵“人才朋友圈”。
突出以用为本，科学规范用才。
畅通人才成长通道，使各类人才能脱颖而出，防止“重引才、轻用才”。
对优秀人才，打破年龄、身份、学历、资历等壁垒，给予评先评优倾斜，赋予相应政治待遇，提高人才的归属感、荣誉感。
畅通人才流动渠道，符合使用条件的，要及时安排到更重要的岗位，持续激发人才活力。
发挥人才专业优势，坚持“以用为要、专岗相宜”，让专业的人干专业的事。
结合人才专业特点，引导人才向重点产业集聚、向经济战线集聚、向基层一线集聚，做到人尽其才、才尽其用，让人才在岗位获得满足感，在江陵获得幸福感，实现人才价值和地方发展的双赢。
按照人才专业特长，组建好各类人才服务队，补齐相关领域人才不足的短板。
自燃型人才培养三部曲
借助收入条——晒自己佣 金单
辅助工具—一张图讲基本法 人人会讲，人人会画图
创业沙龙
自燃型人才培养三部曲
自燃型人才：有发展欲望，有规划，有独立经营意识
自燃型人才培养三部曲 “万一网保险资料下载门户网站”“万一网制作整理，未经授权请勿转载转发，违者必究”
人才挖掘 人才面谈 人才培养
精
锁 定
强
面 谈
重
培 养
自燃型人才培养阿三部曲
思考：增什么人？怎么增？
刘小姐：当然会，真有这么好吗？
人才面谈三步曲
1、分析现状，找到痛点 2、激发需求，放大痛点 3、借助工具，对比成交
第三步：借助工具（丰厚收入+基本法），对比成交
林总监：刘小姐，其实创业有三种模式：
1、裸创，这种创业是把自己的全部家当押进去搏，目前中国每分钟有8家企业成立，而3年后还在的
不足5%，马云说在中国创业成功的概率是万分之一，这条路凶多吉少；
2、创投创业，你有特别好的项目，同时又有非常优秀的从业经历，这样你拿到风投的机会比较大
，但大多数创业者没有这份幸运；
3、平台创业，目前中国的业是一个大平台，全国800万人在这个舞台上实现了自己的人生理想。下面我给你看一份 一位代理人的工资单，这样你会更直观的了解国寿。 刘小姐：好的，我了解一下。
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唱好人才开发“三部曲”
法 》， 保 了 统 配 毕 业 生 及 时 就 业 、 他 毕 业 生 确 其 充 分 就 业 ， 而 对 铜 山籍 毕 业 生 回 铜 山工 作 产 从 生 了 巨 大 的 吸 引 力 。 近 ５年 ， 山 县 共 接 收 大 铜
中 专 毕 业 生
１ ６万 人 ， 山 ． 铜
县 人 事 局
了 激 励 机
制 ，把科 技
还 把 军 转 干 部 视 为 宝 贵 的 人 才 资 源 ， 开 发 军 把 转 干 部 人 才 资 源 作 为 整 体 性 人 才 资 源 开 发 的 重 要 一 环 。 ５年 来 ， 全 县 共 接 收 安 置 军 转 干 部 １０余 人 ， 点 充 实 到 党 政 机 关 及 政 法 系 统 ， １ 重 增 强 了 机 关 的 工 作 活 力 。 对 一 些 下 岗 的 转 业 干 部 ， 人 事 局 及 时 采 取 多 种 措 施 ， 导 他 们 重 县 指
失 控 和 人 才 分 布 失衡 。
公 务 员 考 试 录 用 是 人 才 增 量 开 发 的 又 一 途 径 。 ５年 来 ， 照 省 市 文 件 规 定 ， 县 共 考 录 按 全 公务 员 ９ ６名 ， 重 点 充 实 到 乡 镇 机 关 和 公 安 系 统 ， 公 务 员 队 伍 输 入 了 新 鲜 血 液 ， 强 了 公 为 增 务 员 队 伍 活 力 。 此 外 ， 人 事 局 还 将 乡 镇 企 业 县 中 自 学 成 才 、 得 突 出成 绩 的 明 星 企 业 家 吸 收 取 录 用 为 国 家 干 部 ： 长 期 工 作 在 农 村 第 一 线 的 对 建 筑 、 、 、 、 、 等 土 专 家 ， 门别 类 地 农 林 牧 副 渔 分 建 立 档案 ， 他们 评 定职 称 ， 实相 应 的待 遇 ； 为 落 大 力 开 展 “ 力 还 乡 ”活 动 ， 立 了 外 地 铜 山 智 建 籍 人才 信息 库 。 在 人 才资源 开发 上 。 抓 提 高。县 人事 局非 狠
华为核心竞争力解密-”人才管理三部曲“
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华为核心竞争力解密-人才管理三部曲
课程背景
随着社会的发展，企业之间的竞争愈加激烈，企业管理者也越来越重视人才建设，通过建立优良人力资源建设体系，帮助企业打造合格的人才，以达到企业的预定目标，从而实现员工与企业双赢的局面。
因此，人力资源部门如何更好的帮助核心员工成长与发展成为现在各企业面临的难题。
为吸引和保留市场上最优人才，企业可以突破传统纵向发展的职业阶梯理念，为员工定制职业发展路径。
也就是说，在员工“职业生涯周期”不同阶段可以选择不同的职业发展速度、工作负荷、地域等，员工不必困扰于在“职业阶梯”上，而是能够更多平衡职业目标与个人生活的关系，使企业目标与个人职业发展能够最大程度和谐一致。
员工在企业获得了可持续的发展，自然也更易与企业长长久久了。
课程纲要。
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人才三步曲
谈到人力资源管理的核心，靳羽西化妆有限公司人力资源经理朱增荣说：“羽西没有大口号，但是必须遵守两点，第一要合法，第二要尊重人。
”据了解，羽西在全国有800个商场专柜，近2000名专柜小姐，她们在羽西全是正式员工待遇，而化妆品行业通行的做法是临时性聘用专柜小姐。
用人
一个人去一家公司追求的东西很多，除了薪水之外，成长机会、工作环境都很重要，一般来讲，员工在一间公司要么寻求发展空间，要么希望得到自我提高后转向别的公司。
朱增荣认为，公司方面不能只要求员工对公司付出，公司也必须对员工付出，从很多方面满足员工需求。
首先是让薪资满足他们。
在上海美商协会的薪资调研中，羽西的薪资结构属于75分位（100个公司中第25位）。
要将合适的人放在合适的位置，发挥各种人才的作用，再根据员工考评结果进行薪水奖励和出境游的奖励。
其次，培训也是必不可少的。
培训包括两个部分，一个是每年3－4次的“内训”，指根据员工特点定制的培训，另一个是员工自己选择的“外训”，意思是员工可在业余时间选择的培训，公司不限制学习内容，并为每个人学习费用报销500－1000元，外训针对全体员工，包括百货公司柜台小姐。
因此不难理解，羽西的员工在离开时往往对公司很是留恋。
备人
随着跨国化妆品公司强势进入，新的人才大战正在上演，羽西公司启动“继任人计划”为公司储备人才。
朱增荣深有感触地说，一个跨国公司来到中国，会从中国本土已有的同类竞争公司中寻找想要的人才，因此，它会支付超过市场平均价格的薪水来吸引人才。
在这样的情况下，公司必须采取措施来防止人员跳槽，并制定相应的继任人计划。
羽西的做法是，测算出最抢手、最容易流失人才的职位，并从公司内部挑选出有希望成为经理的主任，对其进行培养，从而有针对性地为公司储备人才，这样，当主任上面的经理职位空缺时，公司不会手忙脚乱，这个主任马上就能替上去。
这种培养包括授权一个项目让他（她）锻炼，或者让他（她）参加经理级别的会议。
不过，这个计划会遇到推行中的困难。
朱增荣解释说，一般每个公司都会做这样的储备，但是也有许多公司不做，这是因为有这样三个问题：第一，公司会为此花费很大的成本，培养一个继任人要花费近10万元左右人民币，有些公司不愿意投资；第二，推广中会遇到内部抵触情绪。
比如说，Ａ是经理，Ｂ是主任，在培养Ｂ的时候，Ａ会认为Ｂ也许会替代我，因此Ａ不会积极培养Ｂ；第三，公司会冒一定风险，因为一些项目放手给一个新手做。
如何有效化解推行中的抵触情绪？朱增荣再次列举了Ａ和Ｂ的例子。
他说，如果有10个Ａ，一般3到5个会抵触，而1到3个会喜欢，因此，他就会做那3到5个的工作，打消他们这种疑虑，而打消疑虑的方式则是选取一个很成功的Ａ和Ｂ培养案例，给他们参考。
裁人
“如果员工违法乱纪，我们不会留情，杀一儆百；对于没有希望再做好的员工，我们会找他谈话，让其自动离职，并给他一定补偿；如果员工自己要离开，我们会根据具体情况具体处理。
”据朱增荣介绍，羽西从未与任何员工发生过诉讼，这在企业与员工比较容易起争端的消费类行业里，羽西做得是最好的一家。
羽西公司一般在每年年初根据公司发展战略制定相应的人力目标，再经过美国总部核准，包括员工数量、应付多少薪水和培训费用、需要补充哪些人员等，然后按照计划进行，经过笔试、面试的程序选择人才。
朱增荣说，人力资源部有许多工作内容，他最爱做计划性、基础性的工作，比如为员工办理养老金。
基础工作做好了，员工与企业的争端自然会减少，工作效率也会随之提高。
化妆品行业年轻员工多，他们往往会觉得养老金离自己非常遥远，个人部分还要扣一些钱，不如直接发钱好，人力资源部就要做好解释工作。
点评：
好的雇主无论有没有心理学背景，都会有意无意间按符合心理学原理的规律办事。
比如为员工营造一个好的工作环境，一个好的物理环境当然是能让员工感到身心愉悦的，同时更重要的是，要有一个好的人文环境。
羽西公司的人文环境是：只定一个大方向，选择什么方式达到目标由员工自己决定。
自主性强的员工由此可以体会到成就感，而对那些自主性不足的员工，公司则提出协助性的意见和建议，这其实就体现了以员工为本、因人而异的管理方式。
员工的个体需要最基本的是要满足生理需要，也就是生活所需，同时，在现代社会挣钱多其实也算是一种荣誉，所以高薪不仅满足了员工的生理生活需要，也满足了员工被人尊敬的精神需要。
另外，雇主能为员工提供高薪也表明雇主本身的心理状态比较平和。
只有那种很缺乏安全感、很贪婪的雇主才会尽可能压低员工的待遇而让自己获得更高的利润。
可以说，好雇主是一种境界，一个人的心理素质足够好才能去实施某些管理策略。
可以说羽西公司是一个学习型组织。
有人说向学习型组织靠近，是现代企业发展的必然趋势，但是即使做同一件事，也有情愿和不情愿之分，也有做得好和做不好之分。
好的雇主肯定有更宽广的胸怀、更高的视点，他不会只着眼于自己公司的这片天地，他可能是站在为每个力所能及者提供发展的机会、为社会提供人才的高度去为员工提供学习成长的环境的。
羽西公司人力资源管理的核心理念之一是尊重人。
员工能获得尊重才会愿意留下来，才能表现出敬业的态度，一个人一旦被尊重他就有可能会尊重周围的一切。
羽西的人文关怀通过很多细节去体现，如给加班的员工送花、给过生日的员工送蛋糕……谁不愿意在被关爱的环境中工作呢？而且因为内心充满爱也就会自然而然地把这种爱传递给自己周围的人——包括自己的家人和自己的客户。
毫无疑问，好的雇主是充满爱心的，他把爱传递给员工，员工将爱传递给客户，这个世界更美丽。