XX集团KPI考核指标
XX集团各部门KPI设计(鱼骨图)、岗位考核指标
关键员工保有率 人均培训时数 税务优化达成率
会计报表差错项次数 会计核算不及时次数
团队协作
预算控制达成率 预算分析不及时次数 部门费用控制达 成率 周边部门满意度 纳税申报按时完成率
货币资金周转天数
资金预测报告不及时次数 发货系统更新不及时次数 资金预测差错项次数 询证函按时完成率 资产日报按时完成率 资产日报差错次数
成本分析经理
分析建议采用项次数 分析报告差错项次数
分析报告不及时份数
9
纱线生产部（原稿）
10
纱线生产部（修改稿）
技改管理
技改项目验收一次合格率 技改安全事故次数 重大技改项目及时完成率 技改项目费用预算达成率 相关部门及子公司反馈、传 递、处理不到位次数 生产分析建议措 施采纳项次 生产分析及运行质态报 告提交不及时准确次数 培训计划完成率 客户需求分析反馈 品质管理 不及时准确次数 内控标准二档及以上符合率 质量问题整改及时关闭率 质量赔款 客户质量反馈次数（万锭） 客户满意度 高附加值产品销售额 品种改支计划完成率 打样一次成功率
税务管理
银行贸易融资额度
预算管理
信用管理
资金管理
使命：建立符合适用会计准 则的核算体系，及时准确完 整出具财务报告；科学评价 企业运营数据，为管理决策 提供有效支持；完善内部控 制体系，保障资金安全，降 低经营风险；通过持续的价 值发现，确保股东价值最大 化。
8
财务管理部各岗位考核指标
经营性现金流 集团审计发现差错次数（年度指标） 预算控制达成率 集团绩效考核指标数据及时完成率 信用发货差错次数 部门费用控制达成率
7
财务管理部（修改稿）
部门管理
会计核算
审计发现差错项次数 会计报表不及时次数
XX集团公司各岗位绩效考核指标范例
XX集团公司各岗位绩效考核指标表范例（初稿）表一：人力资源部部长 KPI表 (4)表二：人力资源部专员 KPI表 (6)表三：人力资源部经理KPI表 (8)表四：综合部车辆主管 KPI表 (11)表五：综合部前台公关 KPI表 (12)表六：综合部档案管理员 KPI表 (13)表七：综合部文员 KPI表 (14)表八：综合部清洁员 KPI表 (15)表九：综合部绿化员 KPI表 (15)表十：综合部纠纷管理员 KPI表 (16)表十一：综合部办证员 KPI表 (17)表十二：综合部经理 KPI表 (18)表十三：资讯部企划专员 KPI表 (21)表十四：资讯部经理 KPI表 (23)表十五：预算部预算员 KPI表 (26)表十六：预算部统计员 KPI表 (28)表十七：预算部经理 KPI表 (30)表十八：开发部拓展专员 KPI表 (33)表十九：开发部工程主管 KPI表 (35)表二十：开发部工程项目管理 KPI表 (37)表二十一：开发部经理 KPI表 (39)表二十二：总工室设计员 KPI表 (42)表二十三：总工室总工 KPI表 (44)表二十四：财务部出纳 KPI表 (48)表二十五：财务部会计（集团帐务）KPI表 (50)表二十六：财务部会计（项目帐务）KPI表 (52)表二十七：财务部经理 KPI表 (54)表二十八：资金部融资专员 KPI表 (58)表二十九：资金部经理 KPI表 (59)表一：人力资源部部长关键工作指标（KPI）组成表：序号具体工作KPI（关键工作指标）考核周期KPI说明权重计算方式信息来源考核目的1 工资管理工资差错次数季度员工工资发放的出错次数20％出现一次差错减少5分，出现3次为0分由公司财务部、人力资源部经理提供帐目表单保证公司按时准确发放2员工福利保险管理员工福利保险差错次数季度员工福利保险办理的及时性及出错率20％差错次数每增加一次减少5分，3次差错为0分由公司财务部、人力资源部经理提供帐目表单保证员工福利工作开展顺利3劳动合同管理劳动合同的及时性季度劳动合同签定、变更、续订和终止的及时性；员工入、离职手续办理的及时性。
某公司绩效考核指标
某公司绩效考核指标
背景
绩效考核是衡量员工工作表现、促进企业持续发展的重要工具。
本公司制定了以下绩效考核指标。
指标一：销售业绩
销售业绩是衡量销售个人和团队表现的重要指标。
销售个人的
业绩考核主要基于个人的销售额以及销售完成量。
销售团队的业绩
考核主要基于销售额以及客户满意度。
指标二：工作态度
工作态度是衡量员工态度、行为、品质的重要指标。
主要考核
员工的工作积极性、认真程度、合作意愿、服务态度、沟通技巧等
方面。
指标三：综合能力
综合能力是衡量员工岗位职责完成情况、自我研究能力、创新能力等方面的综合指标。
主要考核员工的专业知识技能、工作实际操作能力、研究能力、创新意识等方面。
指标四：考核结果
考核结果是基于以上三项指标，综合评定员工在考核期内的绩效表现。
成绩分为优秀、称职、需要改进、不合格四个等级，考核结果作为员工晋升、转正、薪酬调整等方面的重要参考依据。
结论
本公司通过制定上述四项绩效考核指标，能够更全面、客观地评定员工绩效，激励员工工作积极性，并促进公司的持续发展。
kpi绩效管理
9.4.1 各部门依上述考评结果制订或修订 下阶段部门培训计划，或向人力资源部提出培 训需求，由人力资源部安排相关课程培训。
9.4.2 各部门经理依考评结果对所辖部分 员工的工作行为和工作成果予以指导和改进， 并进行面谈。
实施进度
一、制度修改与签批阶段 二、材料收集准备阶段 三、自评及报告提交阶段 四、主管复评阶段 五、人力资源部汇整阶段 六、面谈与公布阶段 七、结果运用阶段
共同指标 销售额达成率-----第一次挂钩指标 部门目标达成率-----第二次挂钩指标 个人目标达成率-----第三次挂钩指标
人力资源部
• 工资增加率＝（本年度平均工资－上年度）÷上年度×100% • 间接人工比率＝间接人工/员工总数 • 加班工资率＝加班工资数/工资总数 • 离职率＝每年离职人数/员工总数 • 离职增加率＝ （本年度离职人数－上年度）÷上年度×100% • 出勤率或缺勤率＝出勤人数（或缺勤）/员工总数 • 迟到或早退＝迟到早退人数/员工总数 • 员工平均工资＝工资总数/员工总数 • 招募成本率＝招募成本/招募人数 • 训练成本率＝训练成本/平均雇用人数 • 平均训练成本＝训练成本/训练天数 • 受训比率＝受训员工人数/学员人数 • 平均每位员工的附加价值
财务部
• 帐务、报表及统计数据出错次数 • 帐务、报表及统计数据出错金额比例 • 上报迟交天数，内容包括：
– 各部门的费用分析（工资、业务、办公费用等） – 成本分析（直接成本、间接成本、制造费用）
• 现金流量分析表上报迟交天数，内容包括：
– 流动比率（经济偿还短期负债能力） – 连动比率（一般认为大于200%为佳， – 资产负债表 – 存活与营运资金的比率（衡量公司净流动资产权责于存货之比例） – 现金运转次数＝销售额/现金总数
某集团有限公司绩效考核KPI指标库
采购积压物资处理的及时性
是否及时有效地处理了仓库积压物资
检测采购供应部门对库存积压物资处理的及时性
6
采购资金使用情况
一定周期内采购资金付款数/采购物资的总额
检测采购供应部门的采购资金使用情况
7
8
技术部门设计指标
序号
指标
指标定义
功能
考核依据
1
技改计划完成率
当期按计划完成的技改项目数占当期计划完成的技改项目数的比例
检测设备资产的消耗在总产值中的比重
7
工具消耗率
工具消耗额/产值
检测工具消耗与产值的比率关系，越少越好
8
生产安全事故发生数
一定周期内发生的安全生产事故数
检测生产部门生产安全管理的效果
9
生产安全事故损失率
生产安全事故损失额/产值
检测生产安全事故造成的生产损失情况
10
生产安全事故处理的及时性
生产安全事故是否得到了及时有效的处理
上级领导评价
业主满意度
接受随机调研的业主和代理人对服务满意度评分的算术平均值
业主满意度调研
业主投诉解决的满意率
(客户对解决结果满意的投诉数量/总投诉数量)*100%
业主投诉记录
最终客户数量
(本期老客户数/客户总数)*100%
本期老客户数/客户总数*100%
技术服务满意度
对客户进行随机调查的技术服务满意度评分的算术平均值
检测流动资金的使用和周转效率
7
资金周转率
一定周期内流动资金的周转率
检测公司周转情况
8
投资收益率
税后利润/实收资本
检测分（子）公司的投资收益情况
9
资产负债率
XX集团KPI说明-196页
资料来源：
zz咨询
19 2013-8-14
xx实业集团
附表3：公司年度经营目标与运作计划建议报告主要内容
经营运作计划报告
报告内容
公司年度经营目标
净资产回报率，利润水平、现金流水平、资产负债水平等
公司年度战略行动计划
业务组合是否要调整，产品组合是否要调整、要建立与推行哪些管 理制度，规范哪些方面的运作以及各个业务部经营与竞争策略等
资料来源：
zz咨询
16 2013-8-14
xx实业集团
发展规划部战略研究员KPI组成表
KPI 考核 考核 周期 标准 KPI说明 权重 计算方式 信息来源 提交战略报 告 考核目的 强化集团战略目标， 使战略规划具有指 导意义
100 集团公司战略规 一年 划报告 分
附表1
25% 附表2
公司年度经营目 100 标与运作计划建 一年 分 议报告
100 部门年度运作报 半年 分 告
本部门的报告
100 员工培训及管理 半年 分
完成计划培训次数满 考核本部门 分；缺少一次，90分； 员工培训计 10% 缺少两次，70分；缺 人力资源部门 划的实施情 少三次，50分；缺少 况 四次0分
11
资料来源：
zz咨询
2013-8-14
xx实业集团
附表1：集团公司战略规划报告主要内容
主要的销售收入、投资回报率的设定
集团主要资源分配预测
主要人力资源、资金需求及安排方案的设计
资料来源：
zz咨询
18 2013-8-14
xx实业集团
附表2：集团公司战略规划报告评分表
（战略规划部经理填写）
软指标评分项目 报告上交及时性 对公司经营决策的指导性 报告内容的全面性 报告内容论证的充分性 总计 分数分布 10 50 20 20 100 考评得分
某公司KPI考核指标体系说明
某公司KPI考核指标体系说明KPI（Key Performance Indicator）是指关键绩效指标，它是一种用来评估组织、部门或个人绩效的衡量标准。
KPI考核指标体系是公司用来评估员工绩效的一套指标体系。
下面将详细说明该公司的KPI考核指标体系。
首先，该公司的KPI考核指标体系分为两个层次：部门层面的KPI和个人层面的KPI。
部门层面的KPI用来评估整个部门或团队的绩效，而个人层面的KPI则用来评估每个员工的绩效。
在部门层面的KPI中，主要考察以下几个方面的绩效：1.业务目标：该公司将制定具体的业务目标，如销售额、市场份额等，用来衡量部门的业绩。
部门的KPI将包括完成业务目标的情况。
2.资源利用：该公司注重资源的有效利用，因此部门的绩效将考虑资源的使用效率，如实现生产效益、节约成本等。
3.组织效能：该公司强调团队协作和组织效能，因此部门的绩效将考虑团队合作情况、项目管理能力等。
4.客户满意度：该公司注重客户体验和服务质量，因此部门的绩效将考虑客户满意度、客户维护情况等。
在个人层面的KPI中，主要考察以下几个方面的绩效：1.工作目标：每个员工将制定具体的工作目标，如完成销售额、提供客户服务等，用来衡量员工的工作质量与效率。
个人的KPI将包括完成工作目标的情况。
2.个人能力：该公司注重员工的个人能力和发展，因此个人的绩效将考虑员工的专业知识、技能水平以及个人发展情况。
3.贡献度：该公司注重员工的贡献和价值，因此个人的绩效将考虑员工的工作贡献、团队贡献以及创新能力等。
4.职业操守：该公司强调员工的合规和道德操守，因此个人的绩效将考虑员工的职业操守、纪律性以及与同事的关系等。
此外，该公司的KPI考核指标体系还设有以下几个特点和原则：1.目标量化：每个指标都将进行具体的量化，以方便绩效的评估和对比。
目标的设定应具有可衡量性和可达性。
2.考核周期：该公司将设定考核周期，如季度、年度等，以便定期进行绩效评估和反馈。
公司考核kpi标准
公司考核kpi标准KPI（Key Performance Indicator）是关键绩效指标的简称，用于衡量企业、部门或个人工作绩效的重要指标。
公司考核KPI标准对于定量评估员工工作表现和公司目标达成情况至关重要。
以下是一个公司考核KPI标准的样例，供参考。
1. 业绩指标：a. 销售额：根据个人或团队销售额完成情况进行评估，如目标完成率、销售额增长率等。
b. 利润：根据个人或团队利润完成情况进行评估，如利润率、利润增长率等。
c. 客户增长：根据新增客户数量或客户满意度评估个人或团队绩效。
2. 任务完成度：a. 项目完成度：根据个人或团队按时交付项目的完成情况进行评估。
b. 工作任务完成度：根据个人或团队按时完成工作任务的情况进行评估。
3. 工作效率：a. 工作时间利用率：根据个人或团队工作时间利用效率进行评估，如有效工作时间比例、任务单位时间完成数量等。
b. 任务处理时间：根据个人或团队处理任务所需时间进行评估，如平均每个任务处理时间、任务处理时效等。
4. 团队合作：a. 团队目标达成度：根据团队共同完成目标的情况进行评估，如团队项目完成率、团队利润增长率等。
b. 团队合作能力：根据团队成员互相配合、协作和沟通的情况进行评估。
5. 个人发展：a. 岗位能力提升：根据个人参加培训或获得认证的情况进行评估，如技能提升、专业能力增长等。
b. 个人目标达成：根据个人设定的目标完成情况进行评估。
6. 顾客满意度：a. 客户评价：根据顾客评价和反馈进行评估，如顾客满意度调查结果、客户续约率等。
b. 顾客投诉率：根据顾客投诉数量或投诉率进行评估。
以上只是一些常见的公司考核KPI标准，实际情况可能会根据公司的具体业务和目标进行调整和补充。
每个公司都应该根据自身情况制定适合的KPI标准，以合理评估员工的绩效，激励员工持续提升工作效率和质量，推动公司实现整体目标。
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最新09年移动集团KPI考核（有百合业务的是最新的）
数据增值业务收入比重满分10分
本指标考核数据增值业务收入占市公司运营收入的比重，按目标法实行年度考
核，考核口径为香港口径；具体计分方法如下：
数据增值业务收入=短信业务收入+非短信数据业务收入+ CMNET网内网间
结算收入一CMNET网内网间结算支出+数据业务网内网间结算收入一数据业务网内网间结算支出+ 12530语音通话费收入一分摊的销售折扣折让
数据业务收入比重=数据业务收入/运营收入X 100%
其中销售折扣折让按照国内口径的通话费、月租费、增值业务收入（须扣除CMNET 收入）的明细比例进行分摊。
数据业务网内网间结算收入、支出数据以及数据增值业务收入的香港口径与国内口径的转换以财务报表计算为准。
本指标实行年度考核，当实际完成值不低于目标值时，该指标得满分；当实际完成值低于目标值的85%时，该指标得0分；当实际完成值处于目标值的85%-100% 之间时，线性得分。
黏性数据业务活跃用户总规模满分20分
本指标考核市公司9项粘性业务活跃用户总规模（算术和），按目标法考核计分，针对9项黏性数据业务的活跃用户，省公司为各市公司设定全年总规模的月均值考核目标。
实行“每月取数、全年考核”。
每月统计9项黏性数据业务活跃用户总规模，年底考核2009年全年黏性数据业务活跃用户数总规模的月均值，年度考核满分20
分。
当实际完成值不低于目标值时，该指标得满分；当实际完成值不高于目标值的85%时，该指标得0分；当实际完成值处于目标值的85%-100%之间时，线性得分。
黏性数据业务活跃用户总规模的月均值二黏性数据业务各月统计活跃用户数之
和/月数
本指标考核市公司飞信、12580、139邮箱、全曲下载、号簿管家、手机电视（流媒体）以及手机支付、139社区和富媒体（百合）黏性型业务活跃用户数之和，不考核单个业务，在考核期内，飞信、12580 139邮箱、全曲下载、号簿管家、手机电视（流媒体）的活跃用户总规模的实际完成值需不低于考核目标值的85%，否则该次考核该指标将扣减5分。
具体指标口径如下：
①飞信
指标口径：分月统计当月客户端活跃用户，即为PC方式与手机客户端方式的活跃用户之和，手机客户端方式的月均活跃用户占客户端月均活跃用户的比例低于30%,则黏性数据业务活跃用户总规模”指标得分将扣减1分。
下达市公司的目标值占在全年全省目标值的70%。
取数来源：飞信业务平台。
②12580
指标口径：分月统计当月拨打12580且进行信息查询或预订商旅的用户（用户按照属地进行统计）。
取数来源：12580平台。
③139邮箱
指标口径：分月统计当月通过WEB、WAP、客户端（pop、IMAP4、SMTP、PushEmail）、短信等方式收发邮件的用户，以及使用邮箱增值服务功能的用户。
下达市公司的目标值占在全年全省目标值的70%。
取数来源：139邮箱中央节点。
④全曲下载
指标口径：分月统计当月使用中央音乐平台收费全曲内容（资费>0）的用户。
取。